組織行為及其管理的使命(ppt)
組織行為及其管理的使命
組織行為管理的制度設(shè)計(jì) 是現(xiàn)代企業(yè)制度 理論與實(shí)踐的基礎(chǔ)

一項(xiàng)調(diào)查：

CEO關(guān)心的重要管理要素

調(diào)查時(shí)間： 1989年

調(diào)查對(duì)象：20個(gè)國(guó)家
1500名高級(jí)經(jīng)理人
其中870名CEO

調(diào)查主題：2000年（下個(gè)世紀(jì)）那些管理要素
對(duì)企業(yè)的CEO最重要?



調(diào)查結(jié)果

個(gè)人行為 管理技能

1.極強(qiáng)的想象能力 98% 1.制定經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略 78%
2.薪酬與績(jī)效掛鉤 91% 2.人力資源管理 53%
3.經(jīng)常與員工溝通 89% 3.市場(chǎng)營(yíng)銷與銷售 48%
4.管理人員的規(guī)劃 85% 4.財(cái)務(wù)管理 24%
5.重視道德 85% 5.談判技巧 24%
6.經(jīng)常與客戶溝通 78% 6.國(guó)際經(jīng)濟(jì)與政治 19%
7.辭退不稱職員工 71% 7.科學(xué)與技術(shù) 15%
8.獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)的員工 44% 8.利用傳播媒介 13%
9.保持重要的決策 21% 9.生產(chǎn)管理 9%
10.重視傳統(tǒng) 13% 10.計(jì)算機(jī)技術(shù) 7%
探索核心競(jìng)爭(zhēng)力
2010年推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素:

1、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系
2、人力資源 3、核心競(jìng)爭(zhēng)力
4、有彈性的組織結(jié)構(gòu) 5、高生產(chǎn)率
6、技術(shù) 7、新產(chǎn)品/服務(wù)
8、低生產(chǎn)成本 9、開放的新市場(chǎng)
10、采辦與供應(yīng)鏈管理 11、財(cái)務(wù)工程
組織行為管理制度設(shè)計(jì)的五要素
戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向。
組織是實(shí)施戰(zhàn)略的載體；組織的產(chǎn)生是為了解決效率問(wèn)題。
人力資源是支持組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的條件和資源保障
制度設(shè)計(jì)解決了組織發(fā)展過(guò)程中的管理提升問(wèn)題
文化整合是組織管理的最高層次
組織行為管理制度設(shè)計(jì)的五要素
戰(zhàn)略？
戰(zhàn)略的組成
GE戰(zhàn)略思維
戰(zhàn)略分析：高科技、服務(wù)與核心業(yè)務(wù)。
戰(zhàn)略規(guī)劃：四大戰(zhàn)略
全球化戰(zhàn)略
以服務(wù)為中心戰(zhàn)略；以并購(gòu)和附加值服務(wù)推動(dòng)企業(yè)的高速成長(zhǎng)
六個(gè)西格瑪戰(zhàn)略
電子商務(wù)
戰(zhàn)略實(shí)施：C會(huì)議（業(yè)績(jī)質(zhì)詢體系）、人力資源獎(jiǎng)懲和提升體系

企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史
1900 —— 1910年：規(guī)模
1910 —— 1930年：科學(xué)管理
1930 —— 1940年：人際關(guān)系管理
1940 —— 1950年：組織功能結(jié)構(gòu)
1950 —— 1960年：戰(zhàn)略規(guī)劃
1960 —— 1970年：經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)
1970 —— 1980年：市場(chǎng)戰(zhàn)略與組織設(shè)計(jì)


1980 —— 1990年：多元化階段
戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（SBU）：如事業(yè)部制
全面質(zhì)量管理
以客戶為導(dǎo)向
平衡記分（BS）：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)、
學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)
附加值（EVA）
矩陣管理：平衡收益與風(fēng)險(xiǎn)


1990 —— 現(xiàn)在
全球化
信息技術(shù)
人力資源管理
組織文化
學(xué)習(xí)型組織
知識(shí)管理
組織？

一、舊組織的主要特點(diǎn)
可預(yù)測(cè)性和可依賴性
公平性
專業(yè)性
清楚的控制界線
典型組織模型:直線職能制
在穩(wěn)定環(huán)境中，以上特點(diǎn)是舊組織的優(yōu)勢(shì)。
但當(dāng)環(huán)境日益復(fù)雜和難以預(yù)測(cè)時(shí)，舊組織的
不適應(yīng)性將越來(lái)越明顯。
二、新組織的主要特點(diǎn)
以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)
與供應(yīng)商和顧客有更密切的聯(lián)系
更扁平，對(duì)變革的反應(yīng)更加靈敏
在勞動(dòng)力的構(gòu)成上更多樣化，在日益全球化
的經(jīng)濟(jì)中能更有效地運(yùn)作。
典型組織模型:事業(yè)部制和矩陣制
新組織五個(gè)基本特性
1、網(wǎng)絡(luò)性
認(rèn)為組織的基礎(chǔ)在于組織內(nèi)部的個(gè)體和群體之間，以及它們與組織環(huán)境的關(guān)鍵成分之間的相互依賴性。在組織內(nèi)部強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、信息共享；在組織和環(huán)境的關(guān)系上強(qiáng)調(diào)與主要利益相關(guān)者建立密切的聯(lián)系。

必要性：
信息技術(shù)的可使用性日益提高
對(duì)顧客需求的快速反應(yīng)、創(chuàng)新需求的競(jìng)爭(zhēng)加劇
盡可能有效率和有效果地利用外部資源
環(huán)境的易變性


2、扁平性
比舊組織更精干，具有更少的管理層次
和更寬的管理幅度。
必要性：
組織需要更迅速和靈活地對(duì)市場(chǎng)和技術(shù)
方面的變革作出反應(yīng)
信息技術(shù)的變化消除了對(duì)中層管理層次的
需要
組織面臨著消減開支和提高生產(chǎn)率的強(qiáng)大
壓力

3、靈活性
能夠?qū)蛦T、顧客和其他利益相關(guān)者的多種需求做出靈活、公正的反應(yīng)。
必要性：
-日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)
-日益多樣化的勞動(dòng)力
-日益復(fù)雜和不可預(yù)測(cè)的外部環(huán)境

4、多樣性
新組織需要調(diào)節(jié)多樣的觀點(diǎn)和方法、
職業(yè)路徑和誘引系統(tǒng)、界限中的人和政
策，并對(duì)日益多樣化的外部贊助者和利
益相關(guān)者做應(yīng)答。
必要性：
勞動(dòng)力正日益多樣化
更加需要?jiǎng)?chuàng)造性和創(chuàng)新性的方法來(lái)解決問(wèn)題
有些組織具有不通的系統(tǒng)和文化，有些顧客
具有多種需求和方法


5、全球性/國(guó)際性
越來(lái)越多的新組織的網(wǎng)絡(luò)伸出了國(guó)界，
新組織應(yīng)該能夠在日益全球性的經(jīng)濟(jì)
中有效地運(yùn)作。
必要性：
國(guó)際性運(yùn)輸和通信的成本大大降低
先進(jìn)的工業(yè)社會(huì)與新興的工業(yè)化社會(huì)之間日益
均衡化
市場(chǎng)全球化
成本在不同國(guó)家存在差異性
通過(guò)把網(wǎng)絡(luò)建在最重要的市場(chǎng)或技術(shù)中心，
可以提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力

三、組織的舊模型和新模型的特征比較

四、組織的挑戰(zhàn)
人力資源？
什么是人力資源管理?

企業(yè)有效利用人力資源實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo) 的管理過(guò)程。其中包含實(shí)施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。具體內(nèi)容包括：

工作分析 公平就業(yè) 人力資源規(guī)劃
甄選面試 勞動(dòng)合同 薪酬福利
績(jī)效考核 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)安全
職業(yè)發(fā)展 人員異動(dòng) 勞工關(guān)系
人力資源管理的系統(tǒng)平臺(tái)


制度管理？
人力資源管理的制度體系
員工發(fā)展計(jì)劃：培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計(jì)等。

員工保障計(jì)劃：職業(yè)安全、職業(yè)保障等。

員工管理計(jì)劃：選聘、任用、績(jī)效考核、人員流動(dòng)等。

員工薪酬計(jì)劃：薪酬、福利、保險(xiǎn)等。

員工工作制度：人員管理的規(guī)章、制度。


人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式







文化整合？
文化差異
羅夫斯蒂德文化對(duì)比研究
個(gè)人主義/集體主義：?jiǎn)T工將自己視為個(gè)人或團(tuán)隊(duì)成員
權(quán)力差距：組織成員之間權(quán)力分配的差異性
回避不確定性：?jiǎn)T工感受自身受到不確定性因素的影響
陽(yáng)剛型/陰柔型：主導(dǎo)的價(jià)值觀包括：英雄主義、自主能力及物質(zhì)成功（陽(yáng)剛型）；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型）
羅夫斯蒂德文化緯度
個(gè)人主義 權(quán)力差距較大 回避顯著 陽(yáng)剛
100




50



0
集體主義 權(quán)力差距較小 回避不顯著 陰柔

組織文化的本質(zhì)
組織成員共同的核心價(jià)值觀，它使組織獨(dú)具特色，并有別于其他組織，它包含以下方面的內(nèi)容：
1、創(chuàng)新與冒險(xiǎn)：組織在多大程度上鼓勵(lì)創(chuàng)新和冒險(xiǎn)
2、注意細(xì)節(jié)：期望成員的行為縝密、善于分析
3、結(jié)果定向：注重結(jié)果而不是手段與過(guò)程
4、人際導(dǎo)向：決策在多大程度上考慮到結(jié)果對(duì)組織
成員的影響
5、團(tuán)隊(duì)定向：以團(tuán)隊(duì)而不是以個(gè)人來(lái)組織活動(dòng)
6、進(jìn)取心：成員的進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)性如何
7、穩(wěn)定性：組織活動(dòng)重視維持現(xiàn)狀而非重視成長(zhǎng)程度
組織文化的層次
物質(zhì)層：可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織
過(guò)程等
支持性價(jià)值觀：包括戰(zhàn)略、目標(biāo)、質(zhì)量
意識(shí)、指導(dǎo)哲學(xué)等
基本的潛意識(shí)假定：潛意識(shí)的、暗默的
一些信仰、知覺、思想、感覺等
文化動(dòng)力學(xué)：組織文化的創(chuàng)建
創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè)
第一批成員從自己的經(jīng)驗(yàn)中領(lǐng)悟的東西
高層管理人員的示范作用
所有員工的一致性

創(chuàng)建者 — 員工的甄選 — 高層管理人員 — 社會(huì)化
（開始） （保持） （固化）

組織行為管理中 對(duì)人的思考準(zhǔn)則
八條圣經(jīng)
教條1：人性是惡的
教條2：人是沒有自覺性的
教條3：人是需要控制的
教條4：人是重要的
教條5：人是難于管理的
教條6：人是需要尊重的
教條7：人是多樣化的
教條8：人的管理是一門科學(xué)
兩條主線
工作系統(tǒng)研究 人的系統(tǒng)研究
一個(gè)原則
人與工作的匹配
組織管理的使命

重要的思考
人力資源管理的核心命題：
找到企業(yè)所需要的人
—— 建立在契約基礎(chǔ)上的利益交換平臺(tái)
利益契約、社會(huì)契約、心理契約

如何讓人努力工作
—— 有效的激勵(lì)平臺(tái)


企業(yè)的發(fā)展與員工管理


在企業(yè)發(fā)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應(yīng)的適宜性發(fā)展

成長(zhǎng)特征：
階段 1：創(chuàng)造力成長(zhǎng)
階段 2：服從性成長(zhǎng)
階段 3：自主管理性成長(zhǎng)
階段 4：人際能力成長(zhǎng)
階段 5：團(tuán)隊(duì)意識(shí)成長(zhǎng)
一、人力資源管理的困惑
是激勵(lì)，還是控制？
（控制是人力資源管理最重要的原則）
誰(shuí)的利益最大化？
（企業(yè)的，還是個(gè)人的）
物質(zhì)的，還是精神的？
（員工需要什么）
讓誰(shuí)滿意，讓誰(shuí)不滿意？
（滿意度是什么東西）

二、管理者行為
1、管理者的任務(wù)
經(jīng)營(yíng)助手：經(jīng)營(yíng)理念、方針、目標(biāo)。
管理業(yè)務(wù)：保證部門工作順利完成。
實(shí)施業(yè)務(wù)：業(yè)務(wù)的具體操作，
包括：重要的；
不可授權(quán)的；
下屬能力不能完成的。

2、管理者的關(guān)系

工作 —— 任務(wù)角色
目標(biāo)？
方法？
實(shí)行？

我 —— 管理者的角色
我是誰(shuí)？
我應(yīng)該如何做？
我是怎么做的？


他們 —— 人際角色
領(lǐng)導(dǎo)？
同級(jí)？
下屬？
合作者？
客戶？
供應(yīng)商？


3、管理者的職能


十四項(xiàng)管理原則

1、勞動(dòng)分工、 2、權(quán)力與責(zé)任、
3、勞動(dòng)紀(jì)律、 4、統(tǒng)一指揮（命令統(tǒng)一）、
5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)（即一項(xiàng)工作只能由一個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)）、
6、個(gè)人利益服從整體利益、
7、員工的報(bào)酬、
8、集權(quán)（中）管理、
9、等級(jí)制度、 10、良好的工作秩序、
11、公平管理、 12、人員的穩(wěn)定、
13、創(chuàng)造性、 14、團(tuán)隊(duì)精神



4、管理者的目的

完成工作目標(biāo)
提高工作績(jī)效
建立工作團(tuán)隊(duì)
提高員工對(duì)工作的滿意度

三、如何完成管理者的角色
1、建立工作規(guī)范
業(yè)務(wù)流程：能讓工作關(guān)系解決的問(wèn)題，
不要依靠人的關(guān)系來(lái)解決。

2、建立工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系
工作績(jī)效考核與工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制
定和實(shí)施是管理者的重要職能

3、運(yùn)用管理技能執(zhí)行工作行為

1）了解自己
如何開發(fā)自身的管理才能？

2）了解管理者
管理和影響力？

3）了解管理的團(tuán)隊(duì)
團(tuán)隊(duì)是如何建成的？
4) 組織激勵(lì)？
四、如何認(rèn)識(shí)自己

領(lǐng)導(dǎo)效能的影響因素

（1）領(lǐng)導(dǎo)所要解決的問(wèn)題
6W理論：
What 何事
Why 何故
When 何時(shí)
Where 何地
Who 何人
How 如何

五、我們是如何影響員工的
權(quán)力和影響力

什么是權(quán)力

權(quán)力是一種能代表（個(gè)人）資格的影響力，應(yīng)用權(quán)力可以采取一定的形式影響他人的活動(dòng)。


權(quán)力的類型：
職位權(quán)力：
法定的權(quán)力－－職位帶來(lái)的
強(qiáng)制性權(quán)力－－恐懼造成的或帶有強(qiáng)制性服從
獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力－－報(bào)酬或獎(jiǎng)（罰）行為
個(gè)人權(quán)力：
專家式權(quán)力－－知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等
人際權(quán)力－－有吸引力、理性的等人格特征帶來(lái)的
領(lǐng)袖權(quán)力－－魅力、學(xué)樣、盲目服從
信息資源權(quán)力：
信息資源權(quán)力－－擁有某種信息資源，如官倒等
不確定權(quán)力－－能力的先掌握
聯(lián)合性權(quán)力－－A與B關(guān)系好，B是權(quán)力人物，A也有了權(quán)力的影子
代表性權(quán)力－－民主選舉

六、如何完成管理者的使命

？

組織與人力資源管理模型

組織行為及其管理的使命(ppt)