管理學人性理論(ppt)

一、中國古代人性學
1、性善論：中國儒家學派主張人性本質是善良的?？鬃拥牡轮卫碚摚请[含著以人性善為其前提的。孟子明確提出“性善論”的人性假設，目的是為他的“仁政”服務的。孟子的“以不忍仁之心，行不忍仁之政”和孔子雖然主張“寬猛相濟”　的理論，他們都認定人性“本善”這一原則，于是他們都不太重視“法”在治理中的作用，因而，被人批評為“迂闊而不切于實用。”

2、性惡論：荀子認為人的天性是惡的。荀子集儒學之大成，他不僅綜合了孔子和孟子的管理理論，還吸收了法家的管理理論，發(fā)展了儒家的管理學說。荀子“性偽合而治”的人性管理模式，具有系統(tǒng)性、科學性和實用性，從中可以吸取許多有價值的養(yǎng)份，用它來為建立中國特色的現(xiàn)代管理理論服務。

3、善惡論：西漢楊雄認為人性既有善的一面，也有惡的一面。在人性論方面，楊雄提出了“善惡混說”，認為人通過修身可去惡興善（參見《法言·修身》）；
二、西方管理學人性理論
1、X理論與“經(jīng)濟人”;
2、Y理論與“自我實現(xiàn)的人”
3、超Y理論與“復雜人”

(一) X理論
1．基本觀點
（1）人性天生好逸惡勞； 亞當與夏娃
（2）強制與懲罰以自我為中心，對組織的需要漠不關心
2．管理思想
　　 （1）績效低落由人之本性所至
（2）集權化管理
（3）階梯原則
（4）組織要求重于個人需要


（二）“Y理論” ：
A、人性非天生好逸惡勞，只要工作環(huán)境良好，
人們工作起來就象游戲和休息一樣自然；
B、人能主動承擔責任，為實現(xiàn)目標而工作時
能實行自我控制和自我管理；
C、人具有豐富的想象力和創(chuàng)造力，一般只能
部分發(fā)揮，如果把獎勵與實現(xiàn)目標聯(lián)系起來能充
分發(fā)揮人的智能潛力。

（二） Y理論
1。基本觀點
（1）人天生勤奮，視勞動如游戲
（2）人為自身承諾而自我控制、自我管理
（3）自我滿足、自我實現(xiàn)是最重要、最有意義的需要
（4）承擔責任、尋求責任
（5）廣泛存在著想象力、智慧和創(chuàng)造力，一般人只得到部分發(fā)揮。
2。管理思想
（1）績效低落歸因于管理
（2）參與管理讓員工從嚴格的管理和控制中解脫出來，并予以一定的權力與責任
（3）融合原則
（4）兼顧組織要求和個人需要




實際上，阿基里斯的“不成熟—成熟”理論與馬斯洛的“自我實現(xiàn)”理論有同樣的含義。成熟過程就是自我實現(xiàn)的過程。人之所以不能達到完全的成熟，不能充分自我實現(xiàn)，都是由于受到社會環(huán)境條件的種種限制。

麥格雷戈總結、歸納了馬斯洛、阿基里斯及其他人的類似觀點，在《論企業(yè)的人事》一書中作為“X 理論”的對立面提出了“Y 理論”。

麥格雷戈認為Y 理論的主旨在于強調“個人目標和組織目標的結合”，并認為它能“創(chuàng)造出理想的條件，使組織成員在為企業(yè)的成功而貢獻自己力量的同時，也能最好地實現(xiàn)其自己的個人目標。”根據(jù)Y 理論，管理當局的主要任務是發(fā)揮出職工的潛力，使他們能在為實現(xiàn)組織目標而貢獻力量時，可以達到自己的目標。它是傳統(tǒng)意義上的“目標管理”，但激勵來自人們對組織目標的參與。接受Y 理論關于人性假設的管理人員，不會對工作環(huán)境進行組織、控制或嚴密監(jiān)督。相反，他們會給職工更多的工作自由，鼓勵他們發(fā)揮創(chuàng)造性；管理者很少采用外部控制，而是鼓勵自我控制，通過工作本身的挑戰(zhàn)性所引起的滿足來激勵職工，以此幫助職工成熟。在這種理論指導下，由管理當局應用權力從外部控制的做法，被代之以使人們參與組織目標，并由此使人們認識到這是實現(xiàn)他們自己的目標的最好途徑。應當指出，Y 理論這種關于人性的假設，實際上是一種理想化了的人性設想。在現(xiàn)實社會歷史條件下，這種理想化的人性與實際生活是存在相當?shù)木嚯x的。

（三）我國管理者對X理論與Y理論的選擇
根據(jù)X理論,管理者在管理實踐中強調的是各項控制的技術\步驟和方法;而根據(jù)Y理論,管理人員在管理實踐中要通過目標管理\參與管理\績效考核\薪資與升遷管理來創(chuàng)造一種環(huán)境.這種環(huán)境將鼓勵職工對組織目標的承諾,同時也提供一個機會,使職工得以發(fā)揮自己最大的聰明才智,達到自我實現(xiàn)的目標.

（三）、J.J.莫爾斯(John J. Morse)和J.W.洛希(Jay W. Lorsch)的“超Y理論”，即“權變理論”。
1、基本觀點：
A、人的需要是多種多樣的，不同的人由于各種原因有各種需要；
B、有工作和生活環(huán)境的變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機；
C、由于各組織的目標、性質、所處的環(huán)境不同，人員的能力需要各異，管理方式也相應的不同。

2、管理思想
我們不僅要使組織適合任務，也要是任務適合工作人員，以及使工作人員適合組織。

從20 世紀初泰勒的“經(jīng)濟人”假設，到30 年代梅約教授的“社會人”假設，再到50 年代末麥格雷戈關于“自我實現(xiàn)的人”的假設，在不同歷史時期，分別從不同的側面對人性的本質進行了一些猜測和假設。薛恩（E.H.schein）考察了這幾種對人性的假設后指出：人類的最大需求并不可能都是一樣的，而是因人、因時、因地面異的。不可能有純粹的經(jīng)濟人，也不可能有純粹的社會人或成就人（“自我實現(xiàn)的人”），實際存在的，只是在各種情況下采取不同反應的“復雜人”。于是，他在20 世紀60 年代中期提出了一種新的人性假設———“復雜人”（com-plexman）。此后，莫爾斯（John.Malse）和洛希（Jayw.Lorsch）在1970 年發(fā)表《超Y 理論》，1974年出版《組織及其成員：權變方式》，也提出了這種新的人性的假設。

“復雜人”假設的要點是：
（1）人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加人工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。
（2）人在同一時期內會有各種需要和動機。它們會發(fā)生相互作用并結合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式（motivePattern）。
（3）由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。這就是說，在人生活的某一特定時期，動機模式的形成是內部需要和外界環(huán)境相互作用的結果。
（4）一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。例如，一個人在工作單位可能落落寡歡，但卻在業(yè)余活動或非正式群體中使交往的需要得到滿足。
（5）由于人的需要不同、能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。

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