激勵與領(lǐng)導(dǎo)(ppt)
第十章
激勵與領(lǐng)導(dǎo)
第十章 激勵與領(lǐng)導(dǎo)
 激勵與領(lǐng)導(dǎo)
 激勵理論
 領(lǐng)導(dǎo)理論
激勵與領(lǐng)導(dǎo)
 激勵
 透過誘因使人們采取特定行動的過程
 領(lǐng)導(dǎo)
 影響團(tuán)體成員達(dá)成組織目標(biāo)的能力
 除了貨幣性報償外，社會性與行為面的因素，也會影響員工的行為

激勵理論
 古典的激勵理論：
 需求層級理論、XY理論、雙因子理論
 近代的激勵理論：
 ERG理論、三需求理論、目標(biāo)設(shè)定理論、增強(qiáng)理論、公平理論、期望理論
 激勵理論的整合

需求層級理論
XY理論
 X理論
 員工基本上是不喜歡工作的，他們會盡可能的逃避工作
 因為員工不喜歡工作，因此必須以懲罰來強(qiáng)迫、控制，或威脅他們朝向組織的目標(biāo)努力
 員工會逃避責(zé)任，盡可能的依命令作事，以免負(fù)責(zé)
 大多數(shù)的員工視工作保障為第一要務(wù)，并且沒有雄心大志
 Y理論
XY理論
 X理論
 Y理論
 員工會把工作視為休息或游戲一般的自然
 如果員工認(rèn)同于工作時，他們會自我督促與控制
 一般員工會學(xué)習(xí)承擔(dān)責(zé)任，甚至主動要求負(fù)擔(dān)職責(zé)
 每個員工都可能提出創(chuàng)新的見解，并不是只有管理者才具有真知卓見
雙因子理論
雙因子理論
ERG理論
 存在需求(existence)
 關(guān)系需求(relatedness)
 成長需求(growth)
 與需求層級理論比較
 各種需求可以同時具有激勵的作用
 如果高層次的需求沒有滿足，則滿足低層次需求的欲望會再加深

三需求理論
 成就需求(need for achievement)
 成功達(dá)成任務(wù)的欲望。
 權(quán)力需求(need for power)
 促使別人順從自己的欲望
 親和需求(need for affiliation)
 尋求與別人建立友善或親密關(guān)系的欲望
 高成就需求的人
 只對自己的工作績效有興趣，不喜歡為別人的績效負(fù)責(zé)
 好的管理者
 高權(quán)力需求、低親和需求
目標(biāo)設(shè)定理論
 追求明確的特定目標(biāo)(specific goal)而工作的企圖心，是激勵人們努力的主要因素，明確的目標(biāo)本身就具有激勵的作用
 較困難的目標(biāo)，一旦被人接受的話，比簡單的目標(biāo)更能導(dǎo)致較高的績效
 讓員工參與到目標(biāo)設(shè)定的過程，有助于增加員工對目標(biāo)的認(rèn)同感
增強(qiáng)理論
 行為的后果(組織所提供的報償)，是影響行為的主要原因
 正面增強(qiáng)(獎勵)
 行為的結(jié)果伴隨可喜的結(jié)果，以促使這種行為的重復(fù)出現(xiàn)
 負(fù)面增強(qiáng)(懲罰)
 行為的結(jié)果伴隨著不喜歡的結(jié)果，以抑止這種行為的再出現(xiàn)
公平理論
 員工會拿自己的付出和報償跟其它員工的付出與報償作一比較
 參考對象
 組織內(nèi)／外、自比／他比
 感受到不公平時的反應(yīng)
 改變自己的付出或報償
 扭曲對他人或自己的認(rèn)知
 改變參考對象
 改變目前的工作環(huán)境(離職)

期望理論
激勵理論整合
領(lǐng)導(dǎo)理論
 特質(zhì)論
 行為論
 俄亥俄州立大學(xué)：主動結(jié)構(gòu)vs體恤
 密西根大學(xué)：員工導(dǎo)向vs生產(chǎn)導(dǎo)向
 管理坐標(biāo)：關(guān)心員工vs關(guān)心生產(chǎn)
 權(quán)變理論
 費德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式
 賀希和布蘭查的情境領(lǐng)導(dǎo)理論

管理坐標(biāo)
權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模式
情境領(lǐng)導(dǎo)理論
權(quán)變理論
 沒有惟一最佳的領(lǐng)導(dǎo)理論，管理者應(yīng)找出部屬的需求，并加以滿足之，以追求組織與個人雙贏。
 理論的引進(jìn)有待更多本土化的研究

第十章
激勵與領(lǐng)導(dǎo)
張緯良 著
雙葉書廊 出版


激勵與領(lǐng)導(dǎo)(ppt)