人力資源開發(fā)概論-組織職業(yè)生涯開發(fā)(ppt)
人力資源開發(fā)概論
第10章 組織職業(yè)生涯開發(fā)
本章主要內(nèi)容
職業(yè)生涯開發(fā)概述
組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理
組織職業(yè)生涯的問題
組織職業(yè)生涯開發(fā)活動
一、職業(yè)生涯開發(fā)概述
20世紀90年代前的職業(yè)生涯觀
20世紀90年代后的職業(yè)生涯觀
職業(yè)生涯開發(fā)與人的生命周期
職業(yè)生涯開發(fā)的重要意義
1．20世紀90年代前的職業(yè)生涯觀
在西方國家，大致在20世紀60年代之前，人們還傾向于認為職業(yè)生涯開發(fā)基本上是雇員自己的事情，他們在進入一個組織后是也是需要自己對自己的職業(yè)生涯負責的。HRM理念的興起改變了這種局面。
在20世紀60年代到90年代中期，人力資源管理理念在工作場所獲得了很重要的地位 。
2．20世紀90年代后的職業(yè)生涯觀
在20世紀90年代以后，穩(wěn)定和可預測性都已經(jīng)讓位于快速的變化和不確定性。
為了回應這種變化，即使是那些過去以建立長期雇傭關系為榮的公司，如IBM，現(xiàn)在也紛紛開始裁員，減少官僚主義，進行組織再造，成本削減，外包，兼并等。
中國勞動力供給隨著人口控制政策的變化而發(fā)生著劇烈的變化，加之改革開發(fā)20多年的巨大經(jīng)濟、政治和社會變化，使人們的職業(yè)生涯觀也在改變。這些新的變化都為組織職業(yè)生涯開發(fā)提出了新的挑戰(zhàn)。
從非工作因素來定義職業(yè)生涯
非工作因素：
技能與能力
特殊的經(jīng)歷和體驗
工作與健康的平衡
20世紀90年代后：多變的職業(yè)生涯，包括下列特征：
強調職業(yè)生涯開發(fā)中個人的驅動性
人們在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯階段劃分的基礎上個人可重新設計
每個人的職業(yè)生涯應該是獨特的
個人的開發(fā)和終身學習是職業(yè)生涯開發(fā)的中心
個人可以在不同的產(chǎn)品領域/技術領域/職能/組織等之間流動
職業(yè)生涯年齡與生理年齡更重要
傳統(tǒng)職業(yè)生涯和多變性職業(yè)生涯的比較
表10-1 傳統(tǒng)職業(yè)生涯和多變性職業(yè) 生涯的比較
3．職業(yè)生涯開發(fā)與人的生命周期
埃里克生的人類發(fā)展階段(見教材：表10-2)
格林豪斯等的職業(yè)生涯階段
第一階段：準備進入工作狀態(tài)階段
第二階段：進入職業(yè)的階段
第三階段：早期職業(yè)生涯階段
第四階段：中期職業(yè)生涯階段
第五階段：后期職業(yè)生涯階段
職業(yè)生涯階段劃分運用時應注意的問題
4．職業(yè)生涯開發(fā)的重要意義
就個人而言，可以使組織成員樹立“自我洞察”意識，發(fā)展自我洞察能力，并幫助個人確定自己的職業(yè)錨類型。
對組織而言，可以促使培訓觀念轉變，擴大訓練與發(fā)展領域，改進人力資源開發(fā)活動 。還可以教會組織運用職業(yè)生涯發(fā)展方法，制定有針對性的培訓開發(fā)計劃，促使員工保持生產(chǎn)率與職業(yè)生涯動力，從而促進組織發(fā)展，提高組織績效。
對社會而言，可以促使整個社會正視職業(yè)問題，全方位的提高人才利用率
二、組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理
組織職業(yè)生涯管理是指管理部門根據(jù)組織發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當?shù)慕逃⑴嘤枴⑤啀徍吞嵘劝l(fā)展機會，協(xié)助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標。其實質就是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實施、調控納入組織的人力資源規(guī)劃體系中。
進行組織職業(yè)生涯管理應注意：
樹立職業(yè)生涯的可認知性和可開發(fā)性的觀念
職業(yè)生涯開發(fā)是個人與組織相互作用的結果
1．職業(yè)生涯管理活動模型
在職業(yè)生涯開發(fā)中，個人和組織都需要完成一系列的特殊任務。這一節(jié)我們將從這兩個主體分別討論職業(yè)生涯開發(fā)的任務。
以個人為導向的職業(yè)生涯規(guī)劃模型
以組織為導向的職業(yè)生涯管理模型
布魯斯等提出的多元職業(yè)生涯管理
尼科爾生提出的組織職業(yè)生涯開發(fā)三大系統(tǒng)論
2．組織職業(yè)生涯開發(fā)的角色與任務
員工個人、組織、管理者、人力資源經(jīng)理在職業(yè)生涯的開發(fā)管理中各自扮演相應的角色，共同擔當職業(yè)生涯規(guī)劃的任務。每一方都對職業(yè)生涯開發(fā)負有責任。
員工的角色與任務
組織的角色與任務
管理者的角色與任務
人力資源開發(fā)經(jīng)理/人力資源管理經(jīng)理/職業(yè)生涯開發(fā)人員的角色與任務
三、組織職業(yè)生涯的問題
1．組織職業(yè)生涯開發(fā)氛圍營造

管理層支持
組織目標的設計與職業(yè)生涯開發(fā)
人力資源管理政策的變化
相關項目及活動的公開化
了解社會價值觀的變化
2．評價員工職業(yè)生涯開發(fā)需求
組織職業(yè)生涯開發(fā)設計的一個基本出發(fā)點就是員工的職業(yè)生涯開發(fā)需求。而對員工的職業(yè)生涯開發(fā)需求，可以從早期、中期和晚期去認識。
早期職業(yè)生涯階段，求職者要解決的問題是尋找一個好的適合自己發(fā)展的企業(yè)。
中期職業(yè)生涯階段面臨的問題是最多的，也是最難處理的。如職業(yè)轉換或者角色轉換的問題。
晚期職業(yè)生涯階段問題是被忽視的，主要是兩個問題，一是員工學習能力下降，生產(chǎn)率可能下降，二是員工即將面臨退休，他需要從心理上作好相應的準備。
3．評價組織的職業(yè)生涯開發(fā)機會
了解員工的職業(yè)生涯開發(fā)需求是組織職業(yè)生涯開發(fā)的一個方面，另外一個方面是要了解組織可能提供的職業(yè)生涯開發(fā)供給機會。只有當兩者匹配度比較高時，才能達到好的開發(fā)結果。
清點職務機會
職務勝任能力
職務行進通路
培訓機會

四、組織職業(yè)生涯開發(fā)活動
組織進入和組織社會化
激發(fā)員工的職業(yè)生涯動機
中年職業(yè)生涯平臺及其克服
二元或多元職業(yè)生涯路徑
雙生涯的工作-家庭沖突
職業(yè)生涯開發(fā)末期的任務
1.組織進入和組織社會化
組織進入
組織進入是在我們已經(jīng)對職業(yè)進行了選擇的基礎上的下一步任務。解決的是個人與組織的匹配問題，這種匹配包括KSAIBs的各個方面。

（1）導向培訓（orientation）
導向培訓是組織培訓活動中接受程度最高的一種培訓。實際上是組織與個人之間的最初的適應階段。
（2）組織社會化
組織社會化（organizational socialization）是進入過程的最后一個階段，也是最容易被忽視的階段。 組織社會化是員工與組織相互調整心態(tài)的最重要的過程。組織利用社會化這一技術和技巧能塑造員工的行為，保證他們真正融入組織。
對組織來說，組織社會化需要完成的任務包括：
安排富有挑戰(zhàn)性的第一件工作
進行相關培訓
提供及時可靠的反饋（稍帶鼓勵傾向）
設計恰當?shù)膹臉I(yè)培訓方案
2．激發(fā)員工的職業(yè)生涯動機
組織需要幫助員工管理好職業(yè)生涯以激發(fā)其最大的職業(yè)動機。職業(yè)動機包括三個方面：
職業(yè)彈性：職業(yè)彈性指員工處理某些影響工作的問題的能力大小
職業(yè)洞察力：（1）員工對自己的興趣、優(yōu)勢和不足有多大程度的認識；（2）這些認識如何與職業(yè)目標相聯(lián)系
職業(yè)認同感：員工對其工作中個人價值的認可程度。
3．中年職業(yè)生涯平臺及其克服
職業(yè)生涯的中年期一般是從40-55歲。在這個時期，有兩個主要的職業(yè)生涯開發(fā)任務：
面對中年職業(yè)生涯危機
保持生產(chǎn)率
組織克服中年職業(yè)生涯危機的措施包括：
提供相關的職業(yè)生涯咨詢
提供擴展的或者靈活的流動機會
讓員工在當前崗位上充分發(fā)展
學習教練技能
對他們進行培訓和進行教育
4．二元或多元職業(yè)生涯路徑
職業(yè)生涯路徑(Career Path)是指一系列的工作職位，它包括員工在組織中晉升所需從事的相似工作和擁有的相關技能。
許多企業(yè)正在開發(fā)二元或多元的職業(yè)生涯開發(fā)路徑系統(tǒng)，來為科研人員和其他技術人員提供更多的職業(yè)發(fā)展機會。二元職業(yè)生涯開發(fā)路徑體系可以讓員工自行決定其職業(yè)發(fā)展方向。他們可以繼續(xù)沿著技術職業(yè)生涯路徑發(fā)展，或轉而進入管理職業(yè)生涯路徑。
5．雙生涯的工作-家庭沖突
傳統(tǒng)的家庭中是“男主外，女主內(nèi)”，現(xiàn)在的家庭結構已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，夫妻雙方都進入各自的職業(yè)生涯軌道，這使得企業(yè)的員工所扮演的家庭角色與過去相比發(fā)生了質的變化。
雙生涯問題如果處理不好，一個直接的后果就是雙方的職業(yè)生涯發(fā)展都會受到局限。
組織應對措施：
照顧有依賴性的家庭成員
靈活的工作安排
改變工作-家庭文化
6．職業(yè)生涯開發(fā)末期的任務
保持老年員工的生產(chǎn)率
退休準備
對績效下降問題進行干預
對老年員工進行培訓與開發(fā)

本章總結
在本章我們討論了職業(yè)生涯開發(fā)定義的變化，討論了職業(yè)生涯觀的進展，對一般性的職業(yè)生涯分段和不同階段的任務進行了討論。
本章重點討論的是組織職業(yè)生涯開發(fā)的任務和角色。
最后討論了組織職業(yè)生涯應該解決的問題，并分階段討論了解決早期、中年和老年職業(yè)生涯問題的方法，討論了當代組織普遍面臨的職業(yè)生涯開發(fā)問題，例如雙生涯問題、多通路問題等。

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