人力資源管理-招聘(ppt)
人力資源管理 　　　━━招聘
何時招聘
人才儲備
崗位需求
招聘過程
招聘員工來源
內(nèi)部招聘
五大人格特質(zhì)
吸引人才的十大要素
招聘中的十大陷阱
如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員呢？
把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者
擴大組織內(nèi)的職業(yè)機會
公司能提供可供選擇的工作安排
提供就業(yè)安全感
有效的同化
面 試分類
面試的影響因素
第一印象（首因效應，倉促結(jié)論）
對比效應
暈輪效應
負面效應
面試者缺乏工作的相關(guān)知識
雇傭的壓力
非言語行為的影響
如何使面試有效
僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容
面試者經(jīng)過訓練，能夠客觀地評
　價行為
按一套具體規(guī)則進行
使面試規(guī)范化
如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題
面試的規(guī)范化
通過工作分析確定工作要求
只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點
審查個人簡歷和申請表時，嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題
在輕松的氣氛下進行面試
結(jié)構(gòu)化面試

舉例　職位：地區(qū)銷售代表
問題設(shè)定
常見問題回答的“假”象：
模糊
　是指應聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實際上并沒有提供他實際上到底做了些什么。
意見
　是指應聘者的回答只反映了他的個人信仰、判斷或是觀點。
理論
　是指我們從中了解應聘者“將”、“愿意”或“否則”會做的事情，但是實際上呢？他并沒有做實際的事情，只是假設(shè)而已
追問
　
動機匹配度
挑戰(zhàn)性的工作 、薪酬和工作環(huán)境
客戶導向、長期雇傭、質(zhì)量控制
本地的交通、學校、生活便利程度


面試結(jié)束后，自問：
我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對單位的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？
面試中有多少時間是我在說話？
問題協(xié)調(diào)得怎么樣？
如果再主持一次這樣的面試，
　我會做哪些變動？
人員招聘的后續(xù)工作
招聘評估
何為評估？
評估標準：準確，可靠，客觀，
　　　　　　全面性，適合性
作用：


分類：招聘成本，收益，應聘者素質(zhì)
　　　　新員工績效，留置率，招聘人員評估
招聘人員的工作評估
職位空缺時間
招聘合格率
新員工對招聘人員工作的滿意度
新員工對組織滿意的百分比
IBM前總裁郭士納



人力資源管理-招聘(ppt)