人力資源管理課程提綱(ppt)
人力資源國際競爭態(tài)勢
時間上大大提前
在空間大大擴大
人力資源在組織發(fā)展中的地位
1．從生產要素看人力資源管理的重要性
2．經濟增長方式的轉變決定了人力資源開發(fā)與管理的核心地位
3．現代競爭的重心：人力資源
世界銀行統計，各種投資的回報比如下：
固定資產投資：1∶1．1
金融資金投資：1∶1．5
科技：1∶3．7
星火計劃：1∶5
豐收計劃：1∶8
員工培訓投資：1∶10

人力資源管理在組織中的 戰(zhàn)略地位
人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略影響達40%
這個調研包括亞、歐、美洲267家企業(yè)人力資源專業(yè)人士、員工和一線經理，共7100人參加，顯示：HR對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達43%——幾乎是其他任何因素影響力的2倍。
這個調查還總結出優(yōu)秀的HR人員應該具備的核心能力：戰(zhàn)略貢獻、個人可信度、執(zhí)行能力、業(yè)務知識和執(zhí)行的技術。
《組織人事報》2002年12月9日

企業(yè)的戰(zhàn)略可以分為兩類:
一類是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;
另一類是競爭戰(zhàn)略。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略又可以分為穩(wěn)定戰(zhàn)略、增長戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略。
競爭戰(zhàn)略又分為集中戰(zhàn)略、差異戰(zhàn)略和成本戰(zhàn)略。




人力資源管理與傳統的人事管理的區(qū)別
人事管理
1．處于組織的執(zhí)行層，被動接受指令
2．視員工為成本
3．制度、操作方法落后
4．反應式：被動、緩慢
5．以物為中心
6．人事單位負主責
7．內容簡單，封閉式
人力資源管理
1．處于組織的決策層，為企業(yè)戰(zhàn)略而人事
2．視員工為資源，發(fā)展之本
3．制度、操作方法創(chuàng)新
4．預警式：主動、快速
5．以人中心
6．各級主管負主責
7．內容豐富，服務型開放式
公共部門的人力資源管理
公共部門人力資源管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。
公共部門人力資源管理的法制化
政府在人力資源管理過程中：
以法律的精神和原則調整與公職人員之間的工作關系
按照法律規(guī)定的人力資源管理權限，依法對公職人員進行管理，保護公職人員的合法權益
約束公職人員在法律規(guī)定的范圍內正確履行行政管理職責
我國公共部門人力資源管理制度的獨特性
國家公務員是黨的干部，黨管干部依然是公務員管理的根本原則
政府公務人員要堅持四項基本原則，堅持黨的基本路線，堅決執(zhí)行黨的路線、方針、政策
堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t
堅持全心全意為人民服務的宗旨
建立了富有中國特色的公務員分類管理制度


公共部門人力資源管理的重要性
公共部門人力資源管理是國家政治管理的重要組成部分
公共部門人力資源管理是影響政府人力資源構成和素質優(yōu)劣的根本因素
公共部門人力資源管理的好壞直接關系到社會的穩(wěn)定與國家政權的穩(wěn)固
公共部門人力資源管理是影響政府生產力的決定因素
公共人力資源管理應對WTO挑戰(zhàn)和實現政府職能轉變的關鍵


公共人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
公共管理的復雜性決定了對公共部門人員比私營部門人員更高的素質要求
市場競爭的多樣化選擇沖擊著“官本位”的思想
公共部門人員需求的多樣性和復雜性使管理面對更多的難題
公共部門人力資源管理的法制化決定了用人單位的自主性的削弱，缺乏必要的管理手段和方法
公共管理中績效評估的難題使對人員的管理更難有顯性的指標
傳統文化中的劣根性（如輕法重情、復雜的人際關系等）制約著人力資源管理的規(guī)范化建設

惟有付高薪才能攬良才組織好政府
吳作棟：部長的薪金成了一些人妒忌的根源未必是壞事。我們比較可能從這方面延攬到好部長。如果倒轉過來，我反而極度擔心。假使是部長妒忌在私人企業(yè)界服務的人，這無疑是朝向貪污的第一步
新加坡在調整薪金后，所有擔任政治職位者的年薪總額達3400萬元。
新加坡實行公務員退休養(yǎng)老金制度。每個公務員必須按每月工資的18%，加上單位按22%補助，一共40%作為公積金，足以成為其后半生的保障。一旦被開除公職或判刑，養(yǎng)老金即被取消
新加坡公務員薪外無待遇，住房、用車、日用品等全部自己到市場上購買，杜絕了政府官員在這些方面的特權和腐敗
資料來源：新加坡《聯合早報》

十萬人申請紐約環(huán)衛(wèi)局的千個職位
1990年有101000人申請紐約環(huán)衛(wèi)局的1000個工作職位。當被問及“為什么這么多人愿意在各種天氣狀況下收集垃圾和清掃街道”時，一個申請者回答是：“工資、福利、輕松. 安全”。在5年時間里，每個職位的工資和加班費已接近5萬美元，而這個職位所需要的僅僅是高中畢業(yè)證和大貨車駕駛執(zhí)照。
資料來源：[美]E．S．薩瓦斯：《民營化與公私部門的伙伴關系》，中國人民大學出版社2002年
申請紐約警察職位的落選者舉行游行
數百個警察職位引來了十萬多名申請者，并參加了公務員考試。數萬人通過了考試，但由于崗位有限，被錄取者比例很小，其余的人被列為后備名單，以便職位增加時從中錄用。隨后發(fā)生的事情簡直是一出荒唐?。汉髠涿麊紊系娜私M成了聯盟，游行示威并游說市政官員，要求擴大警察局并雇用更多的警察
資料來源：[美]E．S．薩瓦斯：《民營化與公私部門的伙伴關系》，中國人民大學出版社2002年
吉林省政府將實行“政府雇員”制度 政府雇員最高年薪19.8萬元
政府雇員的職別將分為“一般雇員”、“高級雇員”和“資深高級雇員”三種。
“一般雇員”是政府一般性服務工作需要的專門人才，必須具有大學本科以上學歷和3年以上的實際工作經歷；“高級雇員”是政府高層次服務性工作需要的特殊高級專門人才，必須是具有碩士或博士學位、高級專業(yè)技術職稱、有較深的學術和專業(yè)造詣、在學術界或本專業(yè)技術領域有較高知名度和較大影響、且專業(yè)技術工作業(yè)績特別突出、政府工作特別需要的稀缺人才；“資深高級雇員”原則上在優(yōu)秀的政府高級雇員中產生。對于面向社會公開招聘、在全國或省內確實有較高知名度和較大影響、條件特別優(yōu)秀的，也可以直接雇用為資深高級雇員。

政府推出市場價與企業(yè)“搶奪”人才 珠海“政府雇員制”九月啟動
記者林丹報道：珠海市政府進入市場，與企業(yè)展開人才爭奪戰(zhàn)，《珠海市政府雇員試行辦法》拉開了這場戰(zhàn)爭的序幕。
醞釀半年之久的珠海“政府雇員制”近日正式公布，珠海人事局局長陳安忠說：“政府雇員就是政府根據工作的需要從社會上雇用的法律、金融、經貿、外語、信息、高新技術等方面的專門人才。”
據悉，珠海政府雇員分普通雇員和高級雇員共6個檔次，普通雇員必須具有本科以上學歷和3年以上的工作經歷，從事行政機關一般性技術工作；高級雇員必須具有碩士或博士學位，或有較高專業(yè)技術職稱，有較深的學術造詣，是政府特別需要的稀缺人才。他們將占雇用


佛山公務員的工資“標準化、規(guī)范化、貨幣化”
從2000年1月1日開始，佛山市在市直機關和財政全額撥款的事業(yè)單位工作的人員的工資單不再像過去那樣名目繁多，而是按照“標準化、規(guī)范化、貨幣化”的原則，全部簡化為工資、崗位津貼和年度考核獎金三大塊。佛山市的公務員無論是在政府辦公室，還是在財政局，大家的報酬都是一樣。
當然，這一辦法也不能說十全十美，但與目前多數地方現行的收入分配方法相比，要公平得多，合理得多，因而更有利于遏制腐敗動機。
資料來源：楊或：《社會轉型期反腐敗研究》，天津人民出版社2001年。
從人性假設看人力資源管理 理念和內容的發(fā)展
“經濟人”假設
“社會人”假設
“自我實現人”假設
“復雜人”假設
“親善人”假設

“經濟人”假設
“社會人”假設
“自我實現人”假設
“復雜人”假設
“親善人”假設
內 容：
人是愿意合作的
人是愿意承擔責任的
人愿意把工作做好
管理方式：
柔性管理、企業(yè)文化、以人為中心
管理模式的演變
理性模式 非理性模式
剛性管理 柔性管理
以物為中心 以人為中心
管理的困境和出路
（一）諸多困境
　1．領導總讓日常事務纏身
　2．業(yè)務發(fā)展時經常找不到合適的人手
　3．招聘來的員工老不盡人意
　4．績效考核流于形式
　5．員工干活總提不起勁
　6．干多干少一個樣
　7．難以有效實施獎懲
　8．薪酬制度難以公平合理
　9．員工之間工作職責不清
　10．員工效率不高


部門主管的人力資源管理職能
一個基本觀點：各部門主管是本部門人力資源管理的主要負責人
把合適的人配置到適當的工作崗位上
引導新員工進入組織（熟悉環(huán)境)
培訓新員工適應新的工作崗位
提高每位新員工的工作績效
實現創(chuàng)造性的合作并建立和諧的工作關系
解釋組織政策和工作程序
控制勞動力成本
開發(fā)每位員工的工作技能
激勵部門內員工的獻身精神
保護員工的健康以及改善工作的物質環(huán)境








人力資源管理課程提綱(ppt)