現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵(ppt)
第三講
現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵
——管理“事”的含義

北京大學(xué)光華管理學(xué)院
組織與戰(zhàn)略管理系
梁鈞平教授



討論的主題
1．結(jié)構(gòu)：
績效與個(gè)人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系
結(jié)構(gòu)影響行為（案例：情人啤酒）
管理的系統(tǒng)思考模式
2．藝術(shù)：
理性人與情緒人、
經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人
管理水中的倒影
3．管理團(tuán)隊(duì)的技術(shù)：
團(tuán)隊(duì)的基本概念
團(tuán)隊(duì)的基本特征
團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)的條件



管理“事”的含義
結(jié)構(gòu)
藝術(shù)
技術(shù)
結(jié)構(gòu)
績效與個(gè)人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系
結(jié)構(gòu)影響行為（案例：情人啤酒）
“情人啤酒”案例的小組討論

四個(gè)小組共同討論以下兩個(gè)問題：
1、究竟是誰的錯(cuò)？為什么？
2、導(dǎo)致問題出現(xiàn)的主要因素是什么？
結(jié)構(gòu)影響行為
了解重點(diǎn)：
1、結(jié)構(gòu)影響行為
2、避免局部思考模式與掌握系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的洞察力。
3、系統(tǒng)思考的基本模式
成長上限模式、避重就輕模式、目標(biāo)侵蝕模式、
惡性競爭模式、強(qiáng)者越強(qiáng)模式
藝術(shù)
理性人與情緒人
經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人
管理水中的倒影
理性人和情緒人
錯(cuò)誤的分類：
理性人：能運(yùn)用邏輯推理，重視事實(shí)，能推演出純粹客觀結(jié)論的人
情緒人：缺乏理智，蔑視、曲解事實(shí)，具有高度偏見的人
傳統(tǒng)管理的立場：期望他的下屬都是理性人而不是情緒人：
“請(qǐng)不要將個(gè)人因素帶進(jìn)問題里去，應(yīng)只考慮事實(shí)”。
請(qǐng)冷靜下來，客觀的考慮這個(gè)問題。
基于的假設(shè)：人們能消除他們的需要、恐懼、意愿、焦慮、敵意和侵犯等因素對(duì)他們的思想和行為的影響，所以人們能夠或愿意做出這樣的努力
現(xiàn)代行為科學(xué)研究的挑戰(zhàn)
行為研究工作表明：
人的行為，無論在思想、分析、推理，或與其他人打交道，總是無法避免受到情緒因素的影響。
人的情緒反應(yīng)，雖然我們有時(shí)候覺察不到，但與人的行為高度關(guān)聯(lián)。

管理行為與情緒的關(guān)系
情緒的含義
情緒是個(gè)體受到內(nèi)外在刺激而產(chǎn)生的身心狀態(tài)。該類身心狀態(tài)包括悲傷、厭惡、憤怒、恐懼等。情緒的表達(dá)主要通過面部表情、肢體語言等。
人的情緒為企業(yè)提供的資產(chǎn)和負(fù)債
資產(chǎn)：
所有各項(xiàng)我們高度重視的價(jià)值是情緒變量。
人的忠誠、熱情、干勁、承諾、責(zé)任感、自信等
人覺察到的激勵(lì)
人的知識(shí)創(chuàng)造力、藝術(shù)創(chuàng)造力也是涉及情緒因素的過程

負(fù)債：
很多不利的情緒給企業(yè)帶來破壞性的影響：
敵對(duì)的情緒、阻抗的情緒、蔑視的情緒、不合作的態(tài)度、不合實(shí)際的觀點(diǎn)
狠毒、自私、不成熟、嫉妒、貪婪、不合理性的行為
MONEY
怎樣控制情緒的影響？
注意監(jiān)控自己的情緒，了解自己的情緒就能夠有效管理自己的情緒。
情緒高漲時(shí)，勿進(jìn)行決策等。
情緒發(fā)生在人的社會(huì)交感時(shí)，控制情緒反應(yīng)的過程比較容易成功。
社會(huì)交感的作用有助于我們認(rèn)識(shí)自己的無意識(shí)的情緒反應(yīng)，從而促使我們認(rèn)識(shí)引起這種情緒反應(yīng)的有關(guān)情況。

“社會(huì)人”
1、人是一種社會(huì)有機(jī)體。
2、群體是一座滿足人的各種社會(huì)需要的舞臺(tái)。例如：群體的接受、支持、贊譽(yù)，以及滿足學(xué)習(xí)、自主、領(lǐng)導(dǎo)和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等自我需要。
何謂“社會(huì)人”
1、老和尚的故事與魯賓遜的故事
2、群體行為的特性與激勵(lì)的關(guān)系
3、人的“社會(huì)需要”與管理的關(guān)系（人的社會(huì)需要得不到滿足，就會(huì)對(duì)抗制度，出現(xiàn)多種非正式組織，在正式組織內(nèi)部形成強(qiáng)大的影響力）
團(tuán)隊(duì)建設(shè)
一群人不同于一個(gè)團(tuán)隊(duì)。
群體和團(tuán)隊(duì)組成分子之
間的相互關(guān)系差別極大。

討論的主題
群體發(fā)展的階段
群體行為模型
如何提高群體凝聚力
群體決策與個(gè)人決策
工作群體與工作團(tuán)隊(duì)
工作團(tuán)隊(duì)與管理團(tuán)隊(duì)
為什么在組織中團(tuán)隊(duì)日益受歡迎?
高績效團(tuán)隊(duì)的特征
如何塑造高績效的團(tuán)隊(duì)

群體行為模式
群體的外部環(huán)境條件
組織戰(zhàn)略 權(quán)力結(jié)構(gòu) 正式規(guī)范
組織資源 人員甄選過程
績效評(píng)估和報(bào)酬體系
組織文化 物理工作環(huán)境
群體結(jié)構(gòu)
工作群體：不是一群無組織的烏合之眾。
角色：指人們對(duì)在某個(gè)社會(huì)性單位中占有一個(gè)職位的人所期望的行為模式。
規(guī)范：群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)(例如, 工作表現(xiàn),資源分配,衣著，社交)。
地位:"e人對(duì)群體或群體成員的位置或?qū)哟蔚囊环N社會(huì)性的界定。
群體規(guī)模
成員組成
凝聚力：群體成員相互吸引并愿意留在群體中的程度

群體規(guī)范如何形成
領(lǐng)導(dǎo)所做的明確的宣告
群體歷史上的關(guān)鍵事件
先入為主效應(yīng)(最初的行
為模式常被保留)
源自成員過去的群體經(jīng)驗(yàn)


影響群體凝聚力的因素
成員在一起的機(jī)會(huì)
成員之間的相似程度
背景 (教育、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度）
個(gè)人目標(biāo)
共同的外部威脅
加入群體的難度
群體規(guī)模小
參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
鼓勵(lì)成員合作的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)
共享成功經(jīng)驗(yàn)
凝聚力的效果
成員滿足感高
高估群體成員；低估非群體成員
與群體成員多溝通；少與非群體
成員溝通
彼此間有高相互影響力
更服從群體規(guī)范
拒絕改變
對(duì)非本群體成員表現(xiàn)敵意
對(duì)績效的影響依據(jù)群體目標(biāo)


情境練習(xí) 下列部門有問題嗎? 如何解決?
離職率/ 缺勤率/抱怨率 人員素質(zhì) 凝聚力 績效
　　　　　
部門A-- 高 高 　高 70%

部門B-- 低 低至中　 高 110%

部門C-- 較低 中　　 低 80%

群體凝聚力、績效規(guī)范與生產(chǎn)率的關(guān)系
團(tuán)體意見一致的決策原則
避免為了自己的觀點(diǎn)而盲目爭執(zhí)
避免為了迎合他人或避免沖突而改變自己的觀點(diǎn)
避免利用投票、抽簽等減少>_突的做法
努力尋求不同的觀點(diǎn)
討論到了關(guān)鍵時(shí)刻，不要有輸贏的心理
認(rèn)真聽"e人的意見，鼓勵(lì)參與

群體決策的優(yōu)勢及劣勢
群體優(yōu)勢:
1. 信息來源廣
2. 多種不同的觀點(diǎn)
3. 高素質(zhì)決策
4. 成員對(duì)決定更了解、更易接受
5. 決策過程更為合法
6. 高滿意度
群體劣勢:
1. 群體從眾壓力大
2. 少數(shù)人操縱局面
3. 責(zé)任含糊
4. 輸贏心理重, 造成折衷決策
5. 浪費(fèi)時(shí)間

群體思維狹窄癥
癥狀表現(xiàn):
自以為無懈可擊
集體尋找合理借口
對(duì)一些人員抱有偏見
對(duì)持異見者施加壓力
自我抑制意見的發(fā)表
意襍一致錯(cuò)覺
群體思維狹窄癥的防治方法
領(lǐng)導(dǎo)避免表達(dá)自己預(yù)設(shè)的立場或偏好

指派人員從反面看問題

引入外部專家

小心“群體狹窄思維”
群體互動(dòng)過程對(duì)績效的影響
從工作群體到高績效工作團(tuán)隊(duì)
工作群體與工作團(tuán)隊(duì)的對(duì)比
團(tuán)隊(duì)的 3 種類型
為什么工作團(tuán)隊(duì)如此普及？
提高員工的積極性
提高生產(chǎn)率水平
增強(qiáng)員工的滿足感
對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的共同承諾
改善溝通狀況
拓展工作技能
增強(qiáng)組織的靈活性
高績效團(tuán)隊(duì)的特征
工作團(tuán)隊(duì)的規(guī)模小
成員具有關(guān)鍵能力(技術(shù)專長、解決問題、人際關(guān)系)
角色分配多樣性
對(duì)于共同目標(biāo)的承諾
建立具體目標(biāo)
領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)構(gòu)
對(duì)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)
適當(dāng)?shù)目冃гu(píng)估與報(bào)酬體系
培養(yǎng)相互信任精神
九種團(tuán)隊(duì)角色
革新者-產(chǎn)生創(chuàng)新思想
倡導(dǎo)者-倡導(dǎo)和擁護(hù)所產(chǎn)生的新思想
評(píng)價(jià)者-分析決策方案
組織者-提供結(jié)構(gòu)
生產(chǎn)者-提供指導(dǎo)并堅(jiān)持到底
控制者-檢查具體細(xì)節(jié)
維護(hù)者-處理外部沖突和矛盾
建議者-尋求全面的信息
聯(lián)絡(luò)者-合作與綜合
如何贏得別人對(duì)你的信任？
不可自私：同時(shí)兼顧自己與別人的利益。
要有團(tuán)隊(duì)精神。
開誠布公、透明度高。
決策時(shí)要公平、客觀。
表明指導(dǎo)你進(jìn)行決策的基本價(jià)值觀是一貫的。
不透露別人的隱私。
表現(xiàn)出你的才能。
塑造團(tuán)隊(duì)選手
選拔
具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色，同時(shí)亦具備其他才能。
培訓(xùn)
在重視個(gè)人成就的背景中成長的人，培養(yǎng)他們成為合格的團(tuán)隊(duì)選手。
獎(jiǎng)勵(lì)
獎(jiǎng)酬體系鼓勵(lì)員工共同合作，而不是增強(qiáng)員工間的競爭氣氛。
工作團(tuán)隊(duì)與管理團(tuán)隊(duì)的共同特征
1、整個(gè)單位具有一項(xiàng)主要任務(wù)
2、編組結(jié)構(gòu)通常具有彈性，以適應(yīng)情況的變化。
3、采用互動(dòng)式的控制方法。
4、使成員能得到團(tuán)結(jié)一致的“內(nèi)在激勵(lì)”。
5、團(tuán)隊(duì)內(nèi)的主要任務(wù)需要各成員的“合作關(guān)系”
來推動(dòng)。
6、每一位成員都必須具有適當(dāng)、相稱的技能。
管理團(tuán)隊(duì)與工作團(tuán)隊(duì)的區(qū)別
不同的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)特性：
工作團(tuán)隊(duì)的技術(shù)是以機(jī)器、物理、化學(xué)的作業(yè)程序?yàn)榛A(chǔ)。
管理團(tuán)隊(duì)的技術(shù)是智力的作業(yè)、意見溝通的作業(yè)、解決問題的作業(yè)。管理團(tuán)隊(duì)最需要的是影響行為的權(quán)力行使，而不是對(duì)物理世界的實(shí)際
標(biāo)的物的操縱。
管理團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)的條件
公開的意見溝通
相互的信任
相互的支持
團(tuán)隊(duì)中個(gè)別差異的管理
團(tuán)隊(duì)運(yùn)用的條件
團(tuán)隊(duì)成員技能的適宜
團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)
第 四 講 組織的文化特征與激勵(lì)的方式

北京大學(xué)光華管理學(xué)院
組織與戰(zhàn)略管理系主任
梁鈞平教授
討論的主題
金字塔組織層級(jí)文化的迷思
組織運(yùn)用的激勵(lì)過程
單純依賴外在報(bào)酬的激勵(lì)方式與“組織肥胖癥”
內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)方式
企業(yè)組織中的“圈子文化”及其
危害
金字塔組織層級(jí)文化的迷思
“出埃及記”
層級(jí)原則、管理跨度原則
分權(quán)原則
組織的基本文化特征
組織天然的激勵(lì)方式
組織運(yùn)用的激勵(lì)過程
管理者對(duì)人性的假設(shè)： X理論與Y理論
X理論 一般人是...
盡可能逃避工作
缺乏進(jìn)取心
逃避責(zé)任
本質(zhì)上自我中心
拒絕改變
不聰明
Y 理論 一般人是...
不是天生被動(dòng)或叛逆的，他,f成為被動(dòng)或叛逆是組織中的經(jīng)歷造成的
具有f仍詼?
尋求責(zé)任
如果管理者能創(chuàng)造使組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)一致的條件，員工便會(huì)表現(xiàn)優(yōu)秀。

什么是動(dòng)機(jī)?
動(dòng)機(jī)
員工努力工作, 以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為前提。
努力的程度代表動(dòng)機(jī)的廠弱
努力方向與組織的目標(biāo)一致
需要一種f仍詰那? 使員工覺得工作的結(jié)果具有吸引力


激勵(lì)過程三面觀
目標(biāo)管理
基本前提: 利用目標(biāo)激勵(lì)員工

為什么目標(biāo)可以激勵(lì)員工?

什么樣的目標(biāo)最能夠激勵(lì)員工?


目標(biāo)如何激勵(lì)員工
引導(dǎo)注意力集中于需要完成的事情。

調(diào)動(dòng)積極性完成工作。

鼓勵(lì)發(fā)展新策略達(dá)成目標(biāo)。


鼓勵(lì)持續(xù)性努力
目標(biāo)激勵(lì)過程
成功目標(biāo)設(shè)置的要素
目標(biāo)要有較高難度(但不要過分)
目標(biāo)要明確
可量化
時(shí)間限定
目標(biāo)必須被員工接受
當(dāng)眾宣布
成就需要
金錢和獎(jiǎng)勵(lì)
自我效能(能勝任工作任務(wù)的信心)
績效的反饋
提供相應(yīng)的資源(成功的機(jī)會(huì))

目標(biāo)設(shè)置的難點(diǎn)
只集中于可量化的目標(biāo)
過分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成與否的獎(jiǎng)懲
過量的繁文縟節(jié)
目標(biāo)設(shè)定只由上級(jí)決定，員工缺乏參與
過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)(忽略團(tuán)體及他人目標(biāo))

公平理論的投入產(chǎn)出及比較對(duì)象
投入?目
努力
時(shí)間
教育
經(jīng)驗(yàn)
技能
知識(shí)
工作績效
員工面對(duì)不公平對(duì)待可能的反應(yīng)
改變自己的投入
改變自己的產(chǎn)出
改變自我認(rèn)知
改變對(duì)其他人的看法
選擇另一個(gè)不同的比較對(duì)象
離開工作單位
不僅考慮投入產(chǎn)出的公平， 程序公平也應(yīng)考慮!
影響程序公平的四因素:
程序的一致性
員工有機(jī)會(huì)影響決定
申述機(jī)制
經(jīng)理向員工溝通和解釋決定的原因
如何激勵(lì)您的員工: 期望理論的觀點(diǎn)
期望理論
努力--績效的關(guān)系
個(gè)人認(rèn)為通過一定努力會(huì)帶來一定績效的可能性

績效--獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系
個(gè)人相信一定水平的績效會(huì)帶來所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度

獎(jiǎng)勵(lì)--個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系
組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力

為什么員工缺乏工作動(dòng)機(jī)?
努力--績效的關(guān)系弱

績效--獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系弱

獎(jiǎng)勵(lì)--個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系弱
激勵(lì)過程總結(jié)
目標(biāo)管理

社會(huì)比較(公平)

個(gè)人期望

請(qǐng)您想一想在工作中曾帶給您很大滿足感的一件事情。請(qǐng)簡短描述該事情使您滿足的原因。
請(qǐng)您想一想曾經(jīng)在工作中ZЫo您極度不滿的一件事情。請(qǐng)簡短描述?事情。
單純依賴外在報(bào)酬的激勵(lì)方式與“組織肥胖癥”
外在報(bào)酬（晉升、工資、獎(jiǎng)金等組織可直接控制的激勵(lì)方式）激勵(lì)的特點(diǎn)與局限性

單純依賴外在報(bào)酬與組織肥胖癥的關(guān)系
內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)方式
內(nèi)在報(bào)酬的形式與激勵(lì)的特點(diǎn)
管理者與內(nèi)在報(bào)酬的關(guān)系
內(nèi)在報(bào)酬與認(rèn)同和承諾的關(guān)系
外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬
外在報(bào)酬：管理者了解的最清楚，使用的最為普遍的一種激勵(lì)方式 。如金錢、福利、晉升、表揚(yáng)、以及社會(huì)的接納
管理者依賴外在報(bào)酬的原因：認(rèn)為人性中具有一種“任性”的成分。這種任性會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)管理部門的影響力具有漠不關(guān)心的反應(yīng)或甚至于反抗。
內(nèi)在報(bào)酬
內(nèi)在報(bào)酬的運(yùn)用遠(yuǎn)不如外在報(bào)酬普遍。但它是與人類從事的活動(dòng)分不開的一種報(bào)酬 。例如學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能、獲得自主、自重、自尊、解決問題等；此外，所謂“利他行為”，例如愛護(hù)他人，幫助他人等也是產(chǎn)生內(nèi)在報(bào)酬的重要來源 。
內(nèi)在報(bào)酬的特點(diǎn)
無法直接控制
在內(nèi)在報(bào)酬與員工工作績效之間看不出直接可見的關(guān)系
但要?jiǎng)儕Z一個(gè)人的內(nèi)在報(bào)酬卻是輕而易舉的事
人也會(huì)受到自己內(nèi)力的激勵(lì)；但是，人的內(nèi)力激勵(lì)的結(jié)果，除少數(shù)人以外，都會(huì)產(chǎn)生破壞性的行為。正因?yàn)槿绱耍砸环矫嫘枰庠诘莫?jiǎng)勵(lì)來促使人從事生產(chǎn)性的努力；另一方面又需要外在的懲罰來克制人不利于生產(chǎn)性活動(dòng)的“自我激勵(lì)”。


提供產(chǎn)生內(nèi)在報(bào)酬的環(huán)境
管理的任務(wù)，只是在于創(chuàng)造一個(gè)適當(dāng)?shù)沫h(huán)境—— 一個(gè)可以容許和鼓勵(lì)每一個(gè)員工，都能從工作中爭取內(nèi)在報(bào)酬的環(huán)境。 因此管理者必須檢討：
有關(guān)的工作編組性質(zhì)
管理控制的性質(zhì)和有關(guān)的執(zhí)行情況
有關(guān)責(zé)任指派和督導(dǎo)方式
有關(guān)目標(biāo)、政策的制定，計(jì)劃的執(zhí)行情況
所有的管理實(shí)務(wù)



內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬的關(guān)系

需要層次的內(nèi)容
生理需要
包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。
安全需要
保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。
社會(huì)需要
包括愛、歸屬、接納和友誼。
尊重需要
f炔孔鷸匾蛩兀繾宰穡災(zāi)骱統(tǒng)刪? 外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注 。
自我實(shí)現(xiàn)需要
一種追求個(gè)人能力極限的f惹Γǔ沙?、发挥准s旱那蹦芎妥暈沂迪幀?
企業(yè)組織中的“圈子文化”及其危害
企業(yè)單純依賴外在報(bào)酬的基本原因
傳統(tǒng)組織溝通的特點(diǎn)
“圈子文化”與內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)的缺失
“孤獨(dú)”的領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)與“圈子”
“圈子”內(nèi)部侵蝕制度規(guī)則
“圈子”外部侵蝕制度規(guī)則
對(duì)“承諾”的負(fù)面影響
對(duì)“認(rèn)同”的負(fù)面影響
對(duì)“組織公正”的負(fù)面影響

對(duì)“承諾”的負(fù)面影響
承諾的作用
在組織中，承諾的作用是：員工只要對(duì)組織目標(biāo)和組織制度有了承諾，就會(huì)為此努力，就會(huì)自我控制和承擔(dān)責(zé)任，就會(huì)發(fā)揮其創(chuàng)造力。因此領(lǐng)導(dǎo)或管理者的首要任務(wù)是在組織中培養(yǎng)和保持高度的承諾，其履行任務(wù)的手段是高度重視“內(nèi)在報(bào)酬”的作用

在圈子文化的情況下，組織規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)的制定不可能建立在公開、充分溝通、互相信任的基礎(chǔ)上。在領(lǐng)導(dǎo)的管理實(shí)踐和心態(tài)模式中經(jīng)常自覺或不自覺地用“操縱”代替了“管理控制”。這種“操縱”的思想經(jīng)常體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的日常言行之中，例如：“如果必要的話，可以讓員工參與這件事情，讓他們有一些參與感。” “如果暫時(shí)不會(huì)出現(xiàn)什么問題，就不要將實(shí)際情況透露給他們。” “領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)定下來了，但還要在群眾那里通過一下。”等等。
從道德角度看，“操縱”本身就意味著不公正，是人和人之間不平等關(guān)系的一種表現(xiàn)。有“操縱”就必然有“反擊”，由此引起管理層和員工之間的互不信任，從而造成一種組織不易克服的長期負(fù)作用。企業(yè)制度規(guī)則的制訂與推行中往往基于機(jī)械式的理念。管理部門關(guān)心的是可行的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)或必須的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。在推行過程中，常用的手段是”正式的職權(quán)”和”外在的報(bào)酬” 。如果員工不滿意或不接受，則相應(yīng)的措施就會(huì)接踵而來：A.說服或強(qiáng)迫員工接受;B.壓低目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。這種建立在機(jī)械式因果關(guān)系理念基礎(chǔ)之上的程序，必然特別依賴懲罰性的威脅，而員工的注意力也就必然集中在如何避免懲罰之上了。組織和領(lǐng)導(dǎo)固然可以將制度規(guī)則以及目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給員工， 固然可以得到員工的接受，卻不可能得到員工的承諾。

對(duì)“認(rèn)同”的負(fù)面影響
認(rèn)同的作用
員工認(rèn)同某一個(gè)群體，認(rèn)同某一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，或認(rèn)同一個(gè)組織時(shí)，則表明群體、領(lǐng)導(dǎo)或組織的目標(biāo)和價(jià)值已經(jīng)成為員工的目標(biāo)和價(jià)值。因此員工就會(huì)意識(shí)到他的努力方向是這些目標(biāo)和價(jià)值，同時(shí)也會(huì)因?yàn)檫@些目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而獲得內(nèi)在的滿足。如果員工認(rèn)同的強(qiáng)度相當(dāng)大，通常會(huì)超越外在報(bào)酬的限制去努力追求目標(biāo)。
在企業(yè)中，認(rèn)同問題的核心是，不但可以使管理層的正式職權(quán)得到加強(qiáng)，而且與認(rèn)同有關(guān)的員工內(nèi)在滿足感也可以得到加強(qiáng)。員工對(duì)企業(yè)共同目標(biāo)的承諾也是與認(rèn)同的作用高度關(guān)聯(lián)的。認(rèn)同作用強(qiáng)度的高低，取決于所追求的目標(biāo)對(duì)與當(dāng)事人的重要程度。

除非員工是愚人，否則他們決不會(huì)認(rèn)同一個(gè)不屬于自己的特殊主義的圈子。況且從整體上來看，組織中圈子文化的存在本身就是對(duì)員工利益的一種威脅。在組織中存在圈子文化的情況下，員工缺乏歸屬感和“主人翁”意識(shí)，不可能將自己個(gè)人的命運(yùn)和組織的前途相聯(lián)系。在實(shí)際中許多組織存在的諸如：員工對(duì)組織前途漠不關(guān)心，對(duì)組織經(jīng)營狀況缺乏了解，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的種種非議，管理層單純依賴工資獎(jiǎng)金、晉升等外在報(bào)酬激勵(lì)員工，領(lǐng)導(dǎo)層難以與員工建立互相信任的關(guān)系，員工中存在的“干活——報(bào)酬”的普遍心態(tài)，等等，都有可能源于圈子文化的存在。如此，組織將缺乏生命力而進(jìn)入一種“死寂”的狀態(tài)。

對(duì)“組織公正”的負(fù)面影響
組織公正的含義
員工主觀地覺察組織在分配資源、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，是否符合公正的要求。
組織公正的三個(gè)方面

分配公正：員工對(duì)于分配公正與否的認(rèn)知，視其對(duì)于工作的投入與所得的報(bào)酬的相對(duì)比較而定。當(dāng)所得報(bào)酬低于工作投入量時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的認(rèn)知，進(jìn)而影響其在以后的工作投入行為。

程序公正：指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法是否符合公正性原則，例如標(biāo)準(zhǔn)是否明確，過程是否公開等。

互動(dòng)公正：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場等。
依據(jù)社會(huì)交換理論（Blau， Konovsky&Pugh）
組織的公正性會(huì)激發(fā)員工的信任感，在信任的前提下，員工較易從事對(duì)組織有益的工作行為。組織公民行為通常不是組織會(huì)立即獎(jiǎng)勵(lì)的行為，而是涉及到某一程度的未來交易性。因此，組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實(shí)現(xiàn)。組織公正因素已經(jīng)被國外領(lǐng)先研究者認(rèn)為是影響組織公民行為最重要的原因之一，即組織公正影響信任，繼而影響組織公民行為。
顯而易見，圈子文化的主要特點(diǎn)之一就是特殊主義（只可能存在圈子內(nèi)部的“公正” ），不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性。因而圈子文化可能會(huì)對(duì)組織公正帶來負(fù)的影響，繼而對(duì)信任、組織公民行為產(chǎn)生負(fù)的影響。






組織公民行為范例

現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵(ppt)