管理文摘(ppt)
管 理 文 摘

五種重要的管理能力 
任何一個人，都可能成為一名出色的管理者，只是大多數(shù)人都沒有注意到管理的能力這個問題。管理者需要哪些比非管理者更出色的能力，而這些能力并不神秘，只要注意，我們都可以做到。  1、激勵的能力      優(yōu)秀的管理者不僅要善于激勵員工，還要善于自我激勵。      要讓員工充分的發(fā)揮自己的才能努力去工作，就要把員工的“要我去做”變成“我要去做”，實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的最佳方法就是對員工進行激勵。 如果我們用激勵的方式而非命令的方式向員工安排工作，更能使員工體會到自己工作的成就感。  激勵的方式并不會使你的管理權(quán)力被消弱。相反的，你會更加容易的安排工作，并能使他們更加愿意服從你的管理。      作為一個管理者，特別是高層管理者，每天有很多繁雜的事務(wù)，及大量棘手的事情需要解決。即便如此，管理者還必須始終保持良好的心情去面對員工和客戶，管理者的壓力可想而知。 自我激勵是緩解這種壓力的重要手段。通過自我激勵的方式，可以把壓力轉(zhuǎn)化成動力，增強工作成功的信心。 
2、控制情緒的能力      一個成熟的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有很強的情緒控制能力。當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)者情緒很糟的時候，很少有下屬敢匯報工作，因為擔(dān)心他的壞情緒會影響到對工作和自己的評價，這是很自然的。 一個高層管理者情緒的好壞，甚至可以影響到整個公司的氣氛。如果他經(jīng)常由于一些事情控制不了自己的情緒，有可能會影響到公司的的整個效率。從這點意義上講，當(dāng)你成為一個管理者的時候，你的情緒已經(jīng)不單單是自己私人的事情了，他會影響到你的下屬及其他部門的員工；而你的職務(wù)越高，這種影響力越大。       當(dāng)管理者在批評一個員工時，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對他的不滿。為了避免在批評員工時情緒失控，最好在自己心平氣和的時候再找他談話。另外，有些優(yōu)秀的管理者善于使用生氣來進行批評，這種批評方式可能言語不多，但效果十分明顯，特別適用于屢教不改的員工。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的，情緒處于可控狀態(tài)。       雖然控制情緒如此重要，但真正能很好的控制自己情緒的管理者并不多，特別是對于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制

  幽默不是諷刺，諷刺別人會使人厭惡，甚至產(chǎn)生對抗。諷刺式的幽默會讓別人感覺你在利用別人的弱點或短處，會產(chǎn)生很不好的影響。 
運用幽默進行管理，管理者往往可以取得很好的效果。據(jù)美國針對1160名管理者的調(diào)查顯示：77％的人在員工會議上以講笑話來打破僵局；52％的人認為幽默有助于其開展業(yè)務(wù)；50％的人認為企業(yè)應(yīng)該考慮聘請一名“幽默顧問”來幫助員工放松；39％的人提倡在員工中“開懷大笑”。一些著名的跨國公司，上至總裁下到一般部門經(jīng)理，已經(jīng)開始將幽默融入到日常的管理活動當(dāng)中，并把它作為一種嶄新的培訓(xùn)手段。
怎樣才能使自己成為一個幽默的管理者呢？（1） 博覽群書，拓寬自已的知識面。知識積累得多了，與各種人在各種場合接觸就會胸有成竹，從容自如。（2）培養(yǎng)高尚的情趣和樂觀的信念。一個心胸狹窄，思想消極的人是不會有幽默感的，幽默屬于那些心寬氣明，對生活充滿熱忱的人。（3）提高觀察力和想象力，要善于運用聯(lián)想和比喻。作為一名企業(yè)主管，要有意識地訓(xùn)練自己對事物的反應(yīng)和應(yīng)變能力。多參加社會交往，多接觸形形色色的人，增強社會交往能力，也能夠使自己的幽默感增強。
幽默時要注意一是不要隨意幽默。二是幽默要高雅才好。三是不幽默時無需硬要幽默。
4、演講的能力        優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都有很好的演講能力，特別是那些著名的政治家，無一例外是演講的高手。  演講的作用在于讓他人明白自己的觀點，并鼓動他人認同這些觀點。從這點出發(fā)，任何一名管理者都應(yīng)該學(xué)會利用演講表達自己。       管理者演講的對象不一定是很多人，可能僅僅是自己個別的

　　 聯(lián)想董事長柳傳志講過：“只要有責(zé)任心，就能當(dāng)好一個員工；如果同時還具有進取心，那么就能當(dāng)好一個公司的主管；如果同時還具有事業(yè)心，那么就可以當(dāng)老總。“
作為管理者應(yīng)具有下面六點：  　　第一、 帶領(lǐng)好你的團隊朝正確的方向進軍  　　也就是說堅持正確的政治方向，聽黨的話，跟黨走社會主義道路；這里面還包括忠于公司，按公司的發(fā)展思路去創(chuàng)造效益。有些人還沒有多大發(fā)展就想著要自己干或損害公司的利益，這是堅決要嚴懲的，也是廣大員工堅決反對的，因為他們損害的也是員工的基本利益，公司的市場督導(dǎo)部隨時嚴懲以待。世界培訓(xùn)大師陳安之老師講過企業(yè)用人把忠誠度列在很重要的位置。業(yè)務(wù)能力很強，但品德差的人毫不猶豫讓他走人，當(dāng)然能力很差的人也不能留著。
　　第二、 用好你團隊的人  　　每個團隊的人性格都不一樣，有些活潑，就能搞活氣氛；有些人寡言，但能做具體實在的工作；有些人性格耿直，經(jīng)常說真話但也容易得罪人；有些人有能力，但也有一些缺點；這樣一個團隊的負責(zé)人，你必須很清楚你的部下的性格，只有用員工的長處，也只能看他們的長處，盡量避免用他的短處，同時幫助他們塑造理想的性格，為他們的成功打下堅實的基礎(chǔ)。曾經(jīng)有個出色的銷售總監(jiān)用了一個只有小學(xué)文化的年輕人做銷售部長，當(dāng)時很多人反對，但這個年輕人能完全貫徹銷售總監(jiān)的思想，執(zhí)行堅決，而且很有沖勁，工作很賣力，結(jié)果兩個月使這個銷售部回款達到45萬元。
第三、身教重于言教  　　作為負責(zé)人，你的一言一行都會影響到你的下屬及員工，任何時候要工作帶頭，言行帶頭。我認為“人服于德，而不服于力”，
　　

　　第六、擁有愛心就擁有一切未來  　　每一個員工要有愛心，每個管理者更要擁有愛心，我認為管理者應(yīng)具有“愛心、責(zé)任心、良心”，“要經(jīng)得起誘惑，耐得住寂寞”。有些人總覺得他的父母不好，其實父母把你帶到這個世界上就給了你最大的機會，你更要加倍的努力去回報父母。  　　有些覺得公司不好，其實公司只把機會給那些有成功素質(zhì)，有準(zhǔn)備，有愛心的人；有些員工看不起上級，其實我們現(xiàn)在想一想小學(xué)時的老師，能有多大的水平，但我們從他們那里練就了基本功，我們于是很快超越了他們，但我們還是感激他們；有些領(lǐng)導(dǎo)看不起員工，其實每個領(lǐng)導(dǎo)都是從員工一步步上來的。大凡能干一番事業(yè)的人都是非常有愛心的。
　　你是管理者，你也必須知道： “開會+不落實=O　　布置工作+不落實=O  抓住不落實的事+追究不落實的人=落實”。

美國商界年薪最先超過100萬美元的人之中有一位是查爾斯·史考伯。他在1921年由安德魯·卡內(nèi)基選拔為新組成的美國鋼鐵公司的第一任總裁，而當(dāng)時他只38歲。
為什么鋼鐵大王安德魯·卡內(nèi)基要付給史考伯一年100萬美元，即一天3000多美元呢？為什么？
因為史考伯是一名天才嗎？不是。因為他對鋼鐵的制造，知道得比其他人多嗎？胡扯。史考伯親口告訴我，他的手下有許多，他們對鋼鐵的制造，知道得比他還多。史考伯說，他得這么多的薪金，主要是因為他那跟人相處的本領(lǐng)。我問他如何跟人相處。這是他以自己的話語說出的秘訣——這些話語將會改變你我的生活，如果我們能夠確實去實行的話：
“我認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，”史考伯說，“是我所擁有的最大資本。而使一個人發(fā)揮最大的能力的方法，是贊賞和鼓勵。
“再也沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄偉。我從來不批評任何人，我贊成鼓勵別人工作。因此我急于稱贊，而討厭挑錯。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道。”
這就是史考伯的做法。但一般人怎么做呢?正好相反。如果他不喜歡做什么事，他就一心挑錯；如果他喜歡的話，他就什么也不說。正如一句老話所說的：“一次我做錯了，我馬上就聽到指責(zé)的聲音；第二次我做對了，但是我從來沒有聽到有人夸獎。” “我在世界各地見到了許多大人物，”史考伯說，“還沒有發(fā)現(xiàn)任何人——不論他多么偉大，地位多么崇高——不是在被贊許的情況下，比在被批評的情況下工作成績更佳、更賣力。”
他坦白地說，這就是安德魯·卡內(nèi)基之所以有這種驚人成就的特殊理由之一?？▋?nèi)基不論是在公開或私下里，都稱贊他的雇員。
卡內(nèi)基甚至在他的墓碑上都要稱贊他的雇員。他為自己寫了一句碑文：“這里躺的是一個知道怎樣跟他那些比他更聰明的屬下相處的人。”
真誠的稱贊也是洛克菲勒待人的成功秘訣。當(dāng)他的合伙人艾德華·貝佛處置失當(dāng)，在南美做錯一宗買賣，使公司損失100萬美元的時候，洛克菲勒原本大可指責(zé)一番；但他知道貝佛已盡了力——何況事情已經(jīng)發(fā)生了。因此洛克菲勒就找些可稱贊的話題；他恭賀貝佛保全了他所投資金額的60%。“棒極啦，”洛克菲勒說，“我們沒法每次都這么幸運。”

企業(yè)的凝聚力從何而來
企業(yè)的凝聚力，是指企業(yè)及其行為對員工產(chǎn)生的吸引力的程度。一個凝聚力強的企業(yè)，其員工一定緊緊圍繞企業(yè)目標(biāo)，精誠團結(jié)，互相信任， 互相協(xié)作，在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上、團結(jié)有力的工作氛圍。那么企業(yè)的凝聚力從何而來呢？一家企業(yè)要擁有并增強員工的凝聚力，必須做好以下幾個方面：    一、企業(yè)的共同愿景。    從短期看，一個企業(yè)要有一個工作目標(biāo)；從長期看，企業(yè)要有一個使全體員工共同為之奮斗的發(fā)展規(guī)劃與藍圖。無論是短期目標(biāo)，還是長期目標(biāo)，企業(yè)都必須做到與員工充分溝通，要讓員工看到企業(yè)及個人的希望。從某種意義上講，企業(yè)目標(biāo)的達成有利于增強員工的成就感。企業(yè)在目標(biāo)策劃中也要考慮目標(biāo)實現(xiàn)后員工的既得利益，在企業(yè)內(nèi)部建立一個企業(yè)與員工共同發(fā)展的利益共同體。     二、領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力。     近十多年來，中國出現(xiàn)了很多的“企業(yè)英雄”，他們憑借自己的人格魅力團結(jié)了一幫人馬，創(chuàng)下了驕人的業(yè)績。這些事例充分說明了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力是多么地重要。與此相反，國內(nèi)不少企業(yè)卻缺乏企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人格，比如任人為親，獨斷專行，貪污公款，大吃大喝等等。俗話講“上梁不正下梁歪”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能“正己”，就很難“正人”。領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力對員工具有一種感召力和榜樣作用，員工如果能以擁有這樣的領(lǐng)導(dǎo)為榮，企業(yè)凝聚力必然增強。     三、優(yōu)厚、公平的福利待遇。     一般來說，企業(yè)對員工的激勵，物質(zhì)激勵一直是第一位的，這也符合馬斯洛需要層次論的基本原理。這里講的“優(yōu)厚”，是指對員工要有吸引力。比如員工如擁有較高的工資(或年薪)和社會保險(含養(yǎng)老保險、醫(yī)保、失業(yè)保險等)及帶薪休假等待遇，就會增強企業(yè)的凝聚力。     其次福利待遇要做到“公平”，這里的“公平”應(yīng)包括三個方面的內(nèi)容：一是員工內(nèi)部公平。同樣的能力、同樣的崗位，如果不同薪，有的員工就會感到不公平，從而產(chǎn)生怨恨或消極的情緒。二是內(nèi)外公平。也就是看本企業(yè)員工的薪資水平與同行業(yè)相比有沒有優(yōu)勢。如果偏低，員工也會感到不公平。三是自我公平。就是員工根據(jù)自己的能力與現(xiàn)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)相比較或拿現(xiàn)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)與過去的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相比較，如果自認為偏低，員工也會認為存在公平問題。       四、建立學(xué)習(xí)型組織

免沖突，也在一定程度上體現(xiàn)了對員工的尊重與關(guān)愛。作為企業(yè)管理者，如果像對待我們的客戶那樣，關(guān)注員工的欲望和需求，一定能促進人性管理的發(fā)展與創(chuàng)新。 六、規(guī)范化、制度化的管理。      一個管理混亂的企業(yè)員工是缺乏凝聚力的。管理上的規(guī)范化、制度化不僅可以使員工在企業(yè)內(nèi)部得到鍛煉與提高，而且能夠創(chuàng)造并實現(xiàn)企業(yè)公平。有不少企業(yè)也制定了不少制度，但并沒能得到執(zhí)行，結(jié)果仍然是我行我素，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的隨意性很大，這根本不是制度化管理。制度化管理必須從嚴執(zhí)行，所有員工必須共同遵守制度，一視同仁，不能有特殊化現(xiàn)象。公司對各項制度必須與員工進行充分溝通，確保制度執(zhí)行到位。
七、整潔、安全的辦公環(huán)境。     整潔、安全的辦公環(huán)境，不僅僅是樹立企業(yè)形象的需要，由于企業(yè)注重了員工的職業(yè)安全，并為他們創(chuàng)造了整潔的工作環(huán)境，所以也在一定程度上會增加員工對企業(yè)的認同感。而認同感是企業(yè)增強凝聚力的基本條件。     八、職工參與。     職工參與是企業(yè)民主化經(jīng)營管理的一種手段。職工大都在一線工作，具有崗位實踐經(jīng)驗，并能夠為公司提供大量真實有效的信息，有利于公司正確決策。事實證明，由職工參與制定的工作目標(biāo)，能夠使員工的努力方向更加明確，從而提高工作效率，而且能夠贏得職工對企業(yè)的信任，從而增強企業(yè)的凝聚力。


對能力一般卻非常“自以為是”的員工，作為主管如何幫助他們實事求是地踏實工作？  　　解決思路：自以為是的人往往能力一般卻很要面子，自尊心很強，大都清高，對人對事常有些不屑，管理者如果比較強勢，會經(jīng)?？吹剿麄兊呢撁?。這類員工通常有一技之長，渴望上司有具體的要求，而不是一味打壓。對他們要少批評、少責(zé)怪，并且多鼓勵、多表揚，給他們成長的機會，使其能力與職位進一步匹配，這是促進他們提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的機會。

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