激勵(lì)理論(ppt)
激勵(lì)理論
第一節(jié) 激勵(lì)理論概述
一、相關(guān)概念
激勵(lì)英文為“Motivation”，是由拉丁文“moveve”轉(zhuǎn)化而來(lái)，意指推動(dòng)“to move”。
激勵(lì)一詞，作為心理學(xué)的術(shù)語(yǔ)，指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。（俞文釗《管理心理學(xué)》）
激勵(lì)在組織行為學(xué)中，主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。激勵(lì)也可以說(shuō)是調(diào)動(dòng)積極性的過(guò)程。

激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足組織成員的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要
科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，既要對(duì)員工表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，又要對(duì)不符合員工期望的行為進(jìn)行懲罰。
激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過(guò)程，包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過(guò)程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。因此，激勵(lì)工作需要耐心。赫茲伯格說(shuō)，如何激勵(lì)員工：鍥而不舍。 

信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末，從對(duì)激勵(lì)制度的宣傳、企業(yè)員工個(gè)人的了解，到對(duì)員工行為過(guò)程的控制和對(duì)員工行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等，都依賴(lài)于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時(shí)、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵(lì)制度的運(yùn)用效果和激勵(lì)工作的成本。
激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀(guān)上的統(tǒng)一。


二、激勵(lì)理論及其分類(lèi)
自20—30年代以來(lái)，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家們就從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵(lì)人的問(wèn)題，并提出了許多激勵(lì)理論。
對(duì)這些理論可以從不同的角度進(jìn)行各種歸納和分類(lèi)。
1、比較流行的分類(lèi)方法是按其所研究的激勵(lì)側(cè)面的不同及其與行為的關(guān)系不同，把各種激勵(lì)理論歸納和劃分為內(nèi)容型、行為改造型和過(guò)程型和綜合激勵(lì)模式。

(1)、內(nèi)容型激勵(lì)理論(Content Theory)
這是研究需要這個(gè)激勵(lì)的基礎(chǔ)的理論，它著重對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。其中，最有名的是馬斯洛(A．Maslow)的《需要層次理論》(1943)、奧德弗(Alderfer)的《ERG理論》（1972）、麥克利蘭(P．C．Meclelland)的《成就需要理論》(1964)和赫茨伯格(P．Herzberg)的《雙因素理論》(1959)等。

(2)、行為改造型（或增強(qiáng)型)激勵(lì)理論(Behavior Modification Theory)
這是著重研究激勵(lì)目的理論，激勵(lì)的目的正是為了改造和修正行為。這種理論主要有《挫折論》、海德的《歸因理論》（1958）、斯金納的《強(qiáng)化理論》（1957）、 組織行為改造型理論（OB Mod）等。
(3)、過(guò)程型激勵(lì)理論(Process Theory)
這是著重研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇，即激勵(lì)過(guò)程的理論，弗洛姆的《期望理論》（1964）、豪斯的《激勵(lì)力量理論》、洛克的《目標(biāo)激勵(lì)理論》（1968）、亞當(dāng)斯的《公平理論》（1965）等。

2 、按時(shí)期劃分的激勵(lì)理論：


3、按心理學(xué)派別劃分的激勵(lì)理論
1）行為主義激勵(lì)論
老行為主義激勵(lì)論
新行為主義激勵(lì)理論
行為修正激勵(lì)論：斯金納的強(qiáng)化理論
2）認(rèn)知派激勵(lì)論
內(nèi)容型激勵(lì)理論：需求層次論、雙因素理論、ERG理論、成就需要理論
過(guò)程型激勵(lì)理論：期望理論、歸因理論、目標(biāo)激勵(lì)理論、公平理論
3）綜合型激勵(lì)理論
勒溫的場(chǎng)動(dòng)力理論
波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式（期望模式）


4、綜合激勵(lì)模式理論
羅伯特·豪斯(Robert House)所提出的激勵(lì)綜合模式，就是企圖通過(guò)一個(gè)模式把上述幾類(lèi)激勵(lì)理論綜合起來(lái)，把內(nèi)、外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去。其代表性的公式是：
 
M＝Vit+Eia(Via+EejVej)

公式中：
M——代表某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平高低，即動(dòng)力的大小。


Vit——代表對(duì)該項(xiàng)活動(dòng)本身所提供的內(nèi)酬效價(jià)，它所引起的內(nèi)激勵(lì)不計(jì)任務(wù)完成與否及其結(jié)果如何，故不包括期望值大小的因素，也可以說(shuō)期望值最大是1，所以可不表示。
Eia——代表對(duì)進(jìn)行該項(xiàng)活動(dòng)能否達(dá)到完成任務(wù)的期望值，也就是主觀(guān)上對(duì)完成任務(wù)可能性的估計(jì)。進(jìn)行這種活動(dòng)時(shí)，人們要考慮自己完成任務(wù)的能力，以及客觀(guān)上存在的困難等。
Via——代表對(duì)完成任務(wù)的效價(jià)。


EejVej——代表一系列雙變量的總和。這些雙變量中的第一個(gè)Eej代表任務(wù)完成能否導(dǎo)致獲得某項(xiàng)外酬的期望值；第二個(gè)Vej代表對(duì)該項(xiàng)外酬的效價(jià)。在估計(jì)Eej時(shí)，人們考慮完成任務(wù)后，有多大把握得到相應(yīng)的外酬，如加薪、提級(jí)和表?yè)P(yáng)。
公式中下標(biāo)的意思是：
i——內(nèi)在的；e——外在的；t——任務(wù)本身的；
a——完成。


如果我們把公式中的括號(hào)破除，將Eia乘入，則公式右端則變?yōu)槿缦氯?xiàng)：
1、Via，代表工作任務(wù)本身的效價(jià)，即這工作對(duì)工作者本人有用性大小。只要本人做那種工作感到有很大樂(lè)趣，很有意義，那么完成工作任務(wù)的期望值就為1，即完成任務(wù)的主觀(guān)概率是百分之百，所以不必再乘l了。因此，這一項(xiàng)也代表做這件工作本身的內(nèi)激勵(lì)。


2、Eia·Via代表任務(wù)的完成所起的內(nèi)激勵(lì)作用。
3、Eia Eej Vei代表各種外酬所起的激勵(lì)效果之和，其中引入兩項(xiàng)期望值是因?yàn)榍罢呤菍?duì)完成任務(wù)可能性的估計(jì)，后者則僅是對(duì)完成任務(wù)與獲得獎(jiǎng)酬相聯(lián)系的可靠性的估計(jì)。
總之，前兩項(xiàng)屬于內(nèi)在激勵(lì)，第三項(xiàng)屬于外在激勵(lì)。三者之和代表了內(nèi)、外激勵(lì)的綜合效果。


三、激勵(lì)模式：
1．激勵(lì)模式之一的基本組成部分是：刺激（內(nèi)外誘因）、個(gè)體需要、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)、反饋等。


心理學(xué)家認(rèn)為，所有人的行為，都是打算達(dá)到一定的目的和目標(biāo)。這種“目標(biāo)—目的”行為又總是圍繞著滿(mǎn)足需求欲望進(jìn)行的。一種未得到滿(mǎn)足的需求是調(diào)動(dòng)積極性的起點(diǎn)，是引起一系列導(dǎo)向行為的初始動(dòng)機(jī)，因?yàn)槲吹玫綕M(mǎn)足的要求會(huì)造成個(gè)人內(nèi)心緊張，導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為以滿(mǎn)足需求來(lái)解除或減輕其緊張程度。由于這一活動(dòng)是針對(duì)某一目的，目的達(dá)到時(shí)，需求滿(mǎn)足，激勵(lì)過(guò)程亦告完成。可見(jiàn)，激勵(lì)過(guò)程是以未能得到滿(mǎn)足的需求開(kāi)始，以需求得到滿(mǎn)足而告終，這 便構(gòu)成了需求第一模式。
該模式表明：人們總有不同強(qiáng)度的多種需要、愿望和期望使他感到內(nèi)心緊張，手段這些需要、愿望、或 期望指導(dǎo)的、特定的、目標(biāo)明確的行為將會(huì)化解與消除緊張。當(dāng)需求得到滿(mǎn)足后，新的需求將會(huì)反饋到下一循環(huán)中去。


2．激勵(lì)模式之二的基本組成部分是：需要（或愿望、欲望、動(dòng)力）、行為、目標(biāo)、反饋等。


行為科學(xué)家認(rèn)為，需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)只怕行為，行為的方向則是尋求目標(biāo)以滿(mǎn)足需要。所有，動(dòng)機(jī)是行為的直接原因，它驅(qū)動(dòng)和誘發(fā)人們從事某種行為，規(guī)定行為的方向。從心理學(xué)觀(guān)點(diǎn)看，動(dòng)機(jī)是“引起個(gè)體行為，維持改行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的過(guò)程”。這一過(guò)程構(gòu)成 了激勵(lì)過(guò)程第二模式。
此模式不僅反映了需求、動(dòng)機(jī)、行為、目的之關(guān)系，而且又引入了得到滿(mǎn)足和受到挫折的概念以及相應(yīng)應(yīng)采取的積極行為和消極行為，增強(qiáng)了管理人員對(duì)有關(guān)激勵(lì)過(guò)程的理解。


3．激勵(lì)模式之三的基本組成部分是：未滿(mǎn)足的需要、心理緊張（愿望、驅(qū)動(dòng)力）、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)導(dǎo)向、目標(biāo)行為、需要滿(mǎn)足緊張解除、產(chǎn)生新的需要、反饋等。


激勵(lì)過(guò)程雖于目標(biāo)達(dá)成與否緊密相關(guān)，但目標(biāo)達(dá)成之后的績(jī)效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的滿(mǎn)足程度影響也很大。為此引出激勵(lì)過(guò)程第三模式。
這是一種多階段的激勵(lì)模式。一方面以績(jī)效自評(píng)滿(mǎn)足自豪感，另一方面以他人評(píng)價(jià)急于經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)重新評(píng)價(jià)的需要未能得到滿(mǎn)足時(shí)，激勵(lì)過(guò)程仍需重復(fù)進(jìn)行。


四、激勵(lì)理論的發(fā)展脈絡(luò)
激勵(lì)理論是逐步發(fā)展并臻于完善的。盧森斯（F·Luthans)等將激勵(lì)理論的發(fā)展歸結(jié)為四條主線(xiàn)（見(jiàn)上圖），表現(xiàn)了各種激勵(lì)理論之間的相互關(guān)系。
內(nèi)容模式（第一條線(xiàn)）：
將泰勒(F· Taylor)、吉爾布萊斯(F·Gilbraith)和甘特(H· L·Gantt)的各自獎(jiǎng)勵(lì)模式列為首位是合適的，因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)條件下，這一激勵(lì)模式對(duì)部分工人確實(shí)起了激勵(lì)作用，而且明顯提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。時(shí)至今日，各種激勵(lì)因素仍多多少少包含此方面因素。
金錢(qián)畢竟不是唯一的刺激。因而在霍桑試驗(yàn)后以梅粵(F·Mayo)為代表的人群關(guān)系學(xué)派提出了工作條件、安全、民主作用等激勵(lì)因素，時(shí)激勵(lì)的內(nèi)容更為豐富。

在人群關(guān)系理論基礎(chǔ)上，馬斯洛（A ·Maslow)將各種需要?dú)w并為五類(lèi)，由低到高形成層次，并以自尊心、滿(mǎn)足感、自我實(shí)現(xiàn)為最高層次需要
在人群關(guān)系倫敦基礎(chǔ)上，赫茲伯格（F·Herzberg)提出責(zé)任、贊揚(yáng)、成就作為激勵(lì)因素
在人群關(guān)系倫敦基礎(chǔ)上，阿德福（C·Alderfer)將個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展補(bǔ)充進(jìn)激勵(lì)理論
所有這些理論所強(qiáng)調(diào)的激勵(lì)因素前后前界、層次分明，都著眼于滿(mǎn)足需要的內(nèi)容，順理成章地構(gòu)成了內(nèi)容型激勵(lì)模式


過(guò)程模式
第二條線(xiàn)：伏?。╒ ·H ·Vroom) 的期望理論對(duì)激勵(lì)過(guò)程中目標(biāo)達(dá)成的可能性、激勵(lì)對(duì)象的滿(mǎn)足程度等內(nèi)容進(jìn)行了研究，彌補(bǔ)了內(nèi)容型理論在此方面的不足；波特（L ·H · Porter)和勞勒(Z ·Z·Lawler) 進(jìn)一步完善了期望理論

第三條線(xiàn)：以亞當(dāng)斯（ J·S·Adams) 的公平理論為主

第四條線(xiàn)：以海德（ F·Heider) 的歸因理論為主


五、關(guān)于激勵(lì)理論的評(píng)價(jià)
（一）激勵(lì)理論的演變：
1、由單一金錢(qián)刺激到滿(mǎn)足多種需求 ；
斯金納(B.F.Skinner)的操作性條件反射論為基礎(chǔ)的強(qiáng)化理論 、馬斯洛(A.H.Maslow)的需要層次理論、阿基里斯(C.Argyris)的不成熟成熟理論 。
2、由激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素明晰 ；
赫茲伯格(F.Herzberg) 的雙因素理論、
3、由激勵(lì)基礎(chǔ)研究到激勵(lì)過(guò)程探索 ；
弗魯姆(V.H.Vroom) 的期望理論、洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)的目標(biāo)設(shè)置理論 、亞當(dāng)斯(J.S.Adams)的公平理論、波特(L.Porter)和勞勒(E.Lawler) 的綜合激勵(lì)模式理論


（二）管理心理學(xué)的激勵(lì)理論的分析——激勵(lì)理論的困境
1、激勵(lì)研究之于管理心理學(xué)有著十分特殊的意義,它不僅是結(jié)構(gòu)現(xiàn)代管理心理學(xué)理論體系的基本核團(tuán),而且是管理心理學(xué)在自己與社會(huì)實(shí)踐的前沿領(lǐng)域之間搭建的第一座也是最重要的一座連結(jié)橋梁。通過(guò)這座橋梁,管理心理學(xué)不但確立了自身理論廣廈的社會(huì)基礎(chǔ),更為其成長(zhǎng)找到了生機(jī)勃勃的“活的源泉”。正因?yàn)槿绱?激勵(lì)問(wèn)題歷來(lái)被認(rèn)為是管理心理學(xué)誕生與發(fā)展的基礎(chǔ)。


管理心理學(xué)對(duì)激勵(lì)的研究始于本世紀(jì)初弗里德里克·Ｗ·泰羅倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng),30年代在“發(fā)現(xiàn)了人的邏輯”的霍桑實(shí)驗(yàn)推動(dòng)下迅速發(fā)展,50、60年代達(dá)到鼎盛,出現(xiàn)了一批“杰出的人物和他們的勢(shì)必要對(duì)現(xiàn)代管理產(chǎn)生重要影響的理論”,如馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、亞當(dāng)斯的公平理論、弗洛姆的期望理論、麥克利蘭的成就需要理論,其研究勢(shì)頭之猛,理論力度之大,都是不多見(jiàn)的。

然而,這種紅紅火火的發(fā)展態(tài)勢(shì)卻沒(méi)能持續(xù)下去,在這之后人們一頭扎向?qū)︸R斯洛等人的理論進(jìn)行闡釋和考證,熱衷于爭(zhēng)論“人到底是有四種五種還是六種七種需要”這類(lèi)唯機(jī)械論才有說(shuō)法否則可能永無(wú)結(jié)論的問(wèn)題,熱衷于以來(lái)自一城一地一群人的調(diào)查結(jié)果發(fā)表些不疼不癢的批評(píng)可有可無(wú)的補(bǔ)充似新似舊的修正?？墒?近幾年,就連這類(lèi)熱情也漸次退去,且盡管馬斯洛等人的理論仍然一次次被人們不厭其詳?shù)貙?xiě)進(jìn)教科書(shū),但暗中卻無(wú)情地加上了“傳統(tǒng)理論”、“傳統(tǒng)研究”的字樣,歸入了過(guò)去時(shí)范疇,管理心理學(xué)關(guān)于激勵(lì)問(wèn)題研究的輝煌成了昔日一道令人垂涎的風(fēng)景。


2、在管理心理學(xué)研究中激勵(lì)沒(méi)有形成自己的理論,現(xiàn)代激勵(lì)理論恰恰來(lái)自于管理心理學(xué)的動(dòng)機(jī)研究,只是依照自身特點(diǎn)對(duì)其有所取舍而已。
以馬斯洛需要層次理論為核心、以雙因素理論、成就需要理論、期望理論等為主干的需要論是唯一一個(gè)為現(xiàn)代管理心理學(xué)接受的動(dòng)機(jī)理論,也是唯一一個(gè)被納入激勵(lì)范疇的理論,并撐起了我們今天所看到的現(xiàn)代激勵(lì)理論的大廈。


3、心理學(xué)界歷來(lái)對(duì)需要論頗有微詞,認(rèn)為它“與其說(shuō)是一種心理學(xué)理論,不如說(shuō)是一種哲學(xué)道德思想。用嚴(yán)格的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量,人本主義心理學(xué)算不上真正的對(duì)人的心理活動(dòng)的客觀(guān)研究,它更多的是對(duì)人類(lèi)天性發(fā)展的一種希望”;馬斯洛自己也曾坦言其理論難以操作,缺乏實(shí)證色彩,甚至“想不出一種可將其置于實(shí)驗(yàn)中驗(yàn)證其真實(shí)性的好辦法”,這種批評(píng)特別是馬斯洛本人的自知之明很值得我們思考。馬斯洛作為心理學(xué)家不會(huì)不知道通常心理學(xué)研究抽象問(wèn)題的方法,即把高度理性的概念還原到最真實(shí)可觸的具體,如什么叫聰明?智商110即為聰明,馬斯洛手持方法卻說(shuō)沒(méi)有方法,這就暗示著此路不通。


本節(jié)參考閱讀書(shū)目：
〔1〕Ａ·Ｈ·馬斯洛:《自我實(shí)現(xiàn)的人》(中文版)三聯(lián)書(shū)店1987年。
〔2〕Ａ·Ｈ·馬斯洛:《人的潛能和價(jià)值》(中文版)華夏出版社1987年。
〔3〕Ｄ·舒爾茨:《現(xiàn)代心理學(xué)史》(中文版)人民教育出版社1986年。
〔4〕Ｔ·Ｈ·黎黑:《心理學(xué)史》(中文版)上海譯文出版社1990年。
〔5〕張維迎:《博奕論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)》上海人民出版社1997年。


無(wú)論需要論怎樣試圖對(duì)人進(jìn)行全面的、總體的科學(xué)觀(guān)照,最終無(wú)—例外地都將人裝進(jìn)了一個(gè)概念——需要。按照現(xiàn)代管理心理學(xué)對(duì)需要的界定——“所謂需要,指?jìng)€(gè)體在自覺(jué)到心理或生理存在著某種匱乏時(shí)所出現(xiàn)的一種期待滿(mǎn)足的欲求狀態(tài)” 。
4、現(xiàn)代激勵(lì)理論的困難來(lái)自于其自身理論上的不完善,特別是在以數(shù)字化方式生存的現(xiàn)時(shí)代,整個(gè)社會(huì)的發(fā)展日益走向多元化,不再有統(tǒng)一模式統(tǒng)一格局,而社會(huì)的多元化又是以人的多樣性、以人個(gè)性的充分伸展為基礎(chǔ)的,將人歸于一個(gè)概念的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束。因此,現(xiàn)代激勵(lì)研究必須跳出傳統(tǒng)的需要論的認(rèn)知框架,找到符合時(shí)代要求的研究落點(diǎn),才可能獲得新的發(fā)展出路,也才可能成為真正具有學(xué)術(shù)價(jià)值和實(shí)踐意義的科學(xué)理論,現(xiàn)代激勵(lì)理論需要新的開(kāi)拓。

第二節(jié) 赫茲伯格的雙因素理論
一、赫茲伯格的簡(jiǎn)介
赫茲伯格（Frederick Herzberg，1923- )美國(guó)心理學(xué)家。曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國(guó)和其他三十多個(gè)國(guó)家從事管理教育和管理咨詢(xún)工作，是猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵(lì)因素》（1959，與伯納德·莫斯納、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）、 《再談一次，你如何激勵(lì)員工》 （1968）、《豐富工作內(nèi)容，大有好處》 （1969）等。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的研究。

二、理論背景：
赫茲伯格的結(jié)論來(lái)自于他在皮茲堡地區(qū)對(duì)9個(gè)工業(yè)企業(yè)中203名工程師和會(huì)計(jì)師的調(diào)查。最初，赫茲伯格設(shè)計(jì)了許多問(wèn)卷，如“什么時(shí)候你對(duì)工作特別某一”、“什么時(shí)候你對(duì)工作特別不滿(mǎn)意”、“原因何在”等。訪(fǎng)問(wèn)主要圍繞兩個(gè)問(wèn)題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿(mǎn)意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿(mǎn)意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。
所得資料分析表明：使職工不滿(mǎn)意的因素與使 職工感到非常滿(mǎn)意的因素是不同的。前者往往由誤解工作環(huán)境引起，后者則通常由工作本身所產(chǎn)生。如，有一位會(huì)計(jì)師承擔(dān)了按照新技巧的認(rèn)為，感到自豪、愉快。這是和工作成就相聯(lián)系的。另一為工程師在審計(jì)經(jīng)常外出時(shí)負(fù)責(zé)保管表格，他的審計(jì)武俠國(guó)文他的工作，更談不上對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)。這個(gè)工程師感到工作沒(méi)有意義，也不會(huì)有發(fā)展。這種不愉快的感覺(jué)是和工作周?chē)聞?wù)相聯(lián)系的。

經(jīng)整理資料后，赫茲伯格斷言：工作的滿(mǎn)意因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱(chēng)為激勵(lì)因素；工作的不滿(mǎn)足因素與 工作的周?chē)挛镉嘘P(guān)，成為保健因素。
從1844個(gè)案例中赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，造成職工非常不滿(mǎn)的因素有以下10種：

保健因素的滿(mǎn)足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類(lèi)似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿(mǎn)意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿(mǎn)意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿(mǎn)意、又不是不滿(mǎn)意的中性狀態(tài)。

從另外1753個(gè)案例中赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿(mǎn)意的因素有以下幾種：

赫茨伯格及其同事以后又對(duì)各種專(zhuān)業(yè)性和非專(zhuān)業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對(duì)象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來(lái)看，激勵(lì)因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵(lì)因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識(shí)屬于激勵(lì)因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒(méi)有受到賞識(shí)時(shí)，又可能起消極作用，這時(shí)又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時(shí)也能產(chǎn)生使職工滿(mǎn)意的結(jié)果。


三、理論要點(diǎn)
綜上所述，赫茨伯格提出了幾個(gè)新觀(guān)點(diǎn)：
修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意的觀(guān)點(diǎn)。傳統(tǒng)的觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，滿(mǎn)意的的對(duì)立面是不滿(mǎn)意。赫茨伯格認(rèn)為這是不正確的 ，滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，而不是“不滿(mǎn)意”；不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意（而不是“滿(mǎn)意”）；滿(mǎn)意與 不滿(mǎn)意是質(zhì)的差別，而不是量的差別。

不是所有的需要得到滿(mǎn)足都能激勵(lì)起人民的積極性，只有那些被稱(chēng)為激勵(lì)因素的需要得到滿(mǎn)足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性。
不具備保健因素時(shí)將引起許多不滿(mǎn)，但是具備時(shí)并不一定調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性。另一方面，具備激勵(lì)因素時(shí)會(huì)引起強(qiáng)烈的積極性和滿(mǎn)足，但缺乏時(shí)卻并不引起很大的不滿(mǎn)。
激勵(lì)因素是以工作為核心的。也就是說(shuō)，激勵(lì)因素是在進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的。由于工作本身就有報(bào)酬，所以指向工作時(shí) 也就有可能調(diào)動(dòng)內(nèi)在的積極因素。倘若報(bào)酬是在指向工作之后、或是在離開(kāi)工作場(chǎng)所之后有意義或有價(jià)值，則在進(jìn)行工作時(shí)即使有積極性，也只能提供極少的滿(mǎn)足。


保健因素和激勵(lì)因素不是一成不變的，而是可以轉(zhuǎn)化的。例如員工的工資、獎(jiǎng)金，如果同其個(gè)人的工作績(jī)效掛鉤，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，變?yōu)榧?lì)因素。如果兩者沒(méi)有聯(lián)系，獎(jiǎng)金發(fā)得再多，也構(gòu)不成激勵(lì)。一旦減少或停發(fā)，還會(huì)造成員工的不滿(mǎn)。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除員工的不滿(mǎn)，又要善于把保健因素轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)因素。

保健因素與激勵(lì)因素



雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系


四、雙因素理論與管理
（一）對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià)：
1、不足之處：
（1）赫茲伯格調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性。
（2）赫茲伯格在調(diào)查時(shí)，問(wèn)卷的方法和題目有缺陷。
（3）赫茲伯格認(rèn)為，滿(mǎn)意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而 實(shí)際上滿(mǎn)意并不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。
（4）赫茲伯格將保健因素和激勵(lì)因素截然分開(kāi)是不妥的。

2、作用：
（1）他告訴我們一個(gè)事實(shí)，采取了某種激勵(lì)機(jī)制的措施以后并不能一定就帶來(lái)滿(mǎn)意。
（2）滿(mǎn)足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。
（3）要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性。

二、雙因素理論的借鑒意義：
結(jié)合中國(guó)特殊的國(guó)情。
（1）我們?cè)趯?shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素。
（2）當(dāng)前，中國(guó)的溫飽問(wèn)題還沒(méi)有解決，所以工資和獎(jiǎng)金不僅僅是保健因素，如果運(yùn)用得當(dāng)，也表現(xiàn)出顯著的激勵(lì)作用。
（3）應(yīng)注意激勵(lì)深度問(wèn)題。
（4）隨著溫飽問(wèn)題的解決，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。
第三節(jié) 弗羅姆的期望理論
一、期望的一般意義：
1、含義：Expectation
期望是指一個(gè)人根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)在一定時(shí)間里希望達(dá)到目標(biāo)或滿(mǎn)足需要的一種心理活動(dòng)。
2、期望心理的產(chǎn)生
人的需要是多種多樣的，由于主客觀(guān)條件的限制， 在社會(huì)生活中，人看到可以滿(mǎn)足自己需要的目標(biāo)時(shí)，就會(huì)受需要的驅(qū)使在心中產(chǎn)生一種期望。不過(guò)，這種期望心理處在萌發(fā)狀態(tài)，只有當(dāng)根據(jù)自己已往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)達(dá)到目標(biāo)的可能性進(jìn)行一番分析判斷后才能形成。如下圖所示。


期望心理的形成過(guò)程：


3、期望心理特征
期望心理一經(jīng)形成，不僅帶有普通心理特征，還有著區(qū)別于其他心理現(xiàn)象的特征，如期望心理同驕傲心理、違拗心理等就有著明顯的不同。這里，介紹期望心理特征：
1）表現(xiàn)一定的期望概率；
2）表現(xiàn)一定的行為動(dòng)力 ；
3、期望心理伴隨客觀(guān)環(huán)境及目標(biāo)的變化而變化 ；



二、期望理論
（一）、弗羅姆(V.H.Vroom)簡(jiǎn)介：
維克托·弗羅姆，美國(guó)著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)或博士學(xué)位。他曾在賓州大學(xué)和卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)任教，并長(zhǎng)期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理科學(xué)“約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授。 1964年在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出了期望模式。主要著作有：《工作與激勵(lì)》（1964）、《組織行為與人的工作成效》（1966）、《組織選擇、預(yù)決策預(yù)后決策的過(guò)程研究》（1966）等。



弗羅姆對(duì)管理思想發(fā)展的貢獻(xiàn)主要在兩個(gè)方面：一是深入研究組織中個(gè)人的激勵(lì)和動(dòng)機(jī)，率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式；二是從分析領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分享決策權(quán)的角度出發(fā)，將決策方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為三類(lèi)五種，設(shè)計(jì)出了根據(jù)主客觀(guān)條件特別是環(huán)境因素，按照一系列基本法則，經(jīng)過(guò)7個(gè)層次來(lái)確定應(yīng)當(dāng)采用何種決策方式的樹(shù)狀結(jié)構(gòu)判斷選擇模型。弗羅姆最重要的兩部著作《工作與激勵(lì)》（1964）和《領(lǐng)導(dǎo)與決策》（1973）就分別闡述了期望理論模型和領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型。

（二）、期望理論的內(nèi)容：
1、基本內(nèi)容介紹：
期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆于1964年在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出來(lái)的。它是一種通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)，積極性才能高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。


激勵(lì)水平高低＝期望值×效價(jià)
M(motivation)＝E(expectancy) × V(valence)
  激勵(lì)(Motivation)是指激勵(lì)水平的高低。它表明動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度，被激發(fā)的工作動(dòng)機(jī)的大小，即為達(dá)到高績(jī)效而作的努力程度。這種激勵(lì)后來(lái)又被分為外加性激勵(lì)和內(nèi)在性激勵(lì)兩類(lèi)。
期望值是指人們對(duì)自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績(jī)效和目標(biāo)(獎(jiǎng)酬)的主觀(guān)概率，即主觀(guān)上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)，得到獎(jiǎng)酬的可能性。
效價(jià)是指人們對(duì)某一目標(biāo)(獎(jiǎng)酬)的重視程度與評(píng)價(jià)高低，即人們?cè)谥饔^(guān)上認(rèn)為這獎(jiǎng)酬的價(jià)值大小。


2、期望值與效價(jià)的結(jié)合
期望值與效價(jià)結(jié)合的情況有以下七種：
E高 × V高 = M高 強(qiáng)激勵(lì)
E中 × V中 = M中 中激勵(lì)
E低 × V低 = M底 弱激勵(lì)
E高 × V低 = M低 弱激勵(lì)
E低 × V高 = M低 極弱激勵(lì)或無(wú)激勵(lì)
E0 × V高 = M0 無(wú)激勵(lì)
E高 × V0 = M0 無(wú)激勵(lì)


以上我們只是從影響激勵(lì)的期望值和效價(jià)這兩個(gè)因素分析的，其實(shí)影響激勵(lì)水平的因素還有關(guān)聯(lián)性、結(jié)果績(jī)效和報(bào)酬、能力和選擇。
下圖是期望理論基本模式：




在這一基本觀(guān)點(diǎn)基礎(chǔ)上,弗羅姆又作了進(jìn)一步分析,他認(rèn)為作為激勵(lì)手段的目標(biāo)有兩個(gè)層次
第一層目標(biāo)是工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)定額;
第二層目標(biāo)是達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)后所能得到的獎(jiǎng)酬。
因此,期望值也有兩層含義
一是達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)可能性的大小;
二是達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)后得到獎(jiǎng)酬的可能性大小。
作為職工來(lái)說(shuō),一般是把實(shí)現(xiàn)第一層目標(biāo)當(dāng)作實(shí)現(xiàn)第二層目標(biāo)的工具或手段。于是,弗羅姆又提出了第三個(gè)影響因素—工具性或關(guān)聯(lián)性(Instrumentality),即只有當(dāng)工作績(jī)效與獎(jiǎng)酬緊密關(guān)聯(lián),工作取得績(jī)效就一定會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)酬時(shí),目標(biāo)才有激勵(lì)作用,職工才會(huì)有積極性。

關(guān)聯(lián)性(1nstrumentality)是工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間的聯(lián)系。這種聯(lián)系是個(gè)系數(shù)以1表示，一般在+1和—1之間變化。假如高工作績(jī)效，總是導(dǎo)致報(bào)酬的提高，比如增加工資，這關(guān)聯(lián)系數(shù)則是個(gè)+1的值；如果工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間沒(méi)有聯(lián)系，則關(guān)聯(lián)系數(shù)接近于0。所以要激勵(lì)職工更好地做工作，管理人員應(yīng)主要抓住三件工作：一要明確做什么工作給什么獎(jiǎng)酬；二是要使職工認(rèn)識(shí)到這種獎(jiǎng)酬與工作績(jī)效有聯(lián)系；三要使職工相信只要努力工作，績(jī)效就能提高。

結(jié)果或獎(jiǎng)酬是特定行為的最終產(chǎn)物，它可分為工作績(jī)效和由工作績(jī)效所導(dǎo)致的結(jié)果(如增加工資或提升)這兩部分。這個(gè)結(jié)果越好越能提高激勵(lì)水平。


3、期望理論模式
期望理論模式是用圖表的形式把影響激勵(lì)水平的諸因素之間的聯(lián)系展現(xiàn)出來(lái)的。
此模式有以下三個(gè)方面的聯(lián)系：
1）實(shí)際績(jī)效是激勵(lì)和個(gè)人能力的乘積的函數(shù)，以P(績(jī)效)＝A(能力) ×M(激勵(lì))表示。把一個(gè)人想要做什么的積極性(激勵(lì))和他能夠做什么(能力)聯(lián)系起來(lái)。
2）激勵(lì)水平的高低(干某項(xiàng)工作的內(nèi)在動(dòng)力的大小)是第一階段結(jié)果即完成工作任務(wù)的效價(jià)和能否完成任務(wù)的期望值的函數(shù)，以M＝(Vj × E)表示。


3）第一階段結(jié)果(完成工作任務(wù))的效價(jià)Vj又是第二階段結(jié)果(完成工作任務(wù)）后能取得各種獎(jiǎng)酬增加工資、提升、承認(rèn)等)的效價(jià)與關(guān)聯(lián)性的函數(shù)，以V＝f(Vk × Lk)表示。


（三）期望理論的發(fā)展
自從弗羅姆提出期望理論以來(lái)，至少又有下列四個(gè)方面的新發(fā)展：
1、區(qū)別了兩種效價(jià)。把工資、提升等外在效價(jià)和成就、個(gè)人發(fā)展等內(nèi)在效價(jià)區(qū)別開(kāi)來(lái)，因而得到進(jìn)一步擴(kuò)充。外在效價(jià)是由個(gè)人的績(jī)效從他人那里得到獎(jiǎng)酬的結(jié)果，內(nèi)在效價(jià)卻來(lái)自工作本身。
2、區(qū)別了兩種期望值。指出第一種期望值是關(guān)于付出的努力和第一階段工作結(jié)果(如績(jī)效和工作目標(biāo)的完成)之間的關(guān)系；第二種期望值是關(guān)于第一階段工作結(jié)果(如工作績(jī)效)和第二層次工作結(jié)果(如工資或成就)之間的關(guān)系關(guān)聯(lián)性。這些期望值被稱(chēng)為EI(努力到績(jī)效的期望值)和EH績(jī)效到報(bào)酬的期望值。


3、考慮其他與工作有關(guān)的變量對(duì)本理論的主要變量可能有影響。這些影響主要包括：在期望認(rèn)知的形成中個(gè)性變量(如自尊和自信)的可能影響；過(guò)去經(jīng)驗(yàn)對(duì)期望發(fā)展的影響；角色認(rèn)知和環(huán)境條件對(duì)激勵(lì)和實(shí)際績(jī)效相互關(guān)系的可能影響。
4、包括與工作有關(guān)的滿(mǎn)足變量。按照新的模式把滿(mǎn)足看作是實(shí)際績(jī)效和來(lái)自這一績(jī)效的真正報(bào)酬的函數(shù)。


期望理論不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展,而且從某種意義上說(shuō),它還是對(duì)其它激勵(lì)理論的一種整合。雖然其創(chuàng)始人并未充分意識(shí)到這一點(diǎn),但如果將幾種激勵(lì)理論的主要出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行仔細(xì)比較,那么,我們可以發(fā)現(xiàn),以期望理論為基礎(chǔ),可以對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行整合。
美國(guó)著名管理學(xué)家斯蒂芬.Ｐ.羅賓斯經(jīng)過(guò)研究得出以期望理論為基礎(chǔ)的整合模型，如下圖所示：


圖：當(dāng)代激勵(lì)理論的整合

三、期望理論在管理上的應(yīng)用
以上對(duì)期望的產(chǎn)生、形成、特征的簡(jiǎn)要闡述，其目的是說(shuō)明，在實(shí)際生活中，人的期望心理是客觀(guān)存在。因此，我們?cè)谧鋈说乃枷牍ぷ髦?，必須遵循人的這種心理活動(dòng)規(guī)律，注意工作方法，加強(qiáng)疏導(dǎo)，把人的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。
期望理論在管理上的應(yīng)用，主要有以下幾方面：
1、人們可以自覺(jué)地評(píng)價(jià)自己努力的結(jié)果(績(jī)效)和自己績(jī)效的結(jié)果(報(bào)酬)。
2、一個(gè)管理人員可以通過(guò)指點(diǎn)、指導(dǎo)和參加各種技術(shù)訓(xùn)練的辦法，明確提高下級(jí)對(duì)努力到績(jī)效的期望。

3、報(bào)酬必須緊密地和明確地與對(duì)組織有重要意義的行為相聯(lián)系。組織中的獎(jiǎng)勵(lì)制度和獎(jiǎng)勵(lì)又必須隨個(gè)人的績(jī)效而定。
4、人們對(duì)其從工作中得到的報(bào)酬的評(píng)價(jià)(效價(jià))是不同的，有的人重視薪金，有的人更重視挑戰(zhàn)性工作。因此，管理人員應(yīng)重視使組織的特定報(bào)酬同職工的愿望相符合。

具體說(shuō)，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：
1、樹(shù)立目標(biāo)，激發(fā)期望心理
在調(diào)動(dòng)職工積極性的工作中，我們不僅要了解員工的需要，還要根據(jù)員工的需要，適時(shí)地樹(shù)立起有一定價(jià)值的目標(biāo)，這是調(diào)動(dòng)人的積極性的一項(xiàng)重要工作。
確立目標(biāo)，激發(fā)期望心理，引導(dǎo)行為是一項(xiàng)細(xì)致的工作。需要指出的是；目標(biāo)過(guò)高，令人望而生畏；目標(biāo)過(guò)低，使人輕而易舉；這都不能激發(fā)人的積極性。此外，還有一個(gè)目標(biāo)價(jià)值問(wèn)題，因?yàn)?，沒(méi)有滿(mǎn)足人們精神和物質(zhì)生活需要價(jià)值的目標(biāo)，同樣不能起到調(diào)動(dòng)積極性的作用。實(shí)踐證明，適時(shí)地確立適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)及目標(biāo)價(jià)值是調(diào)動(dòng)職工積極性的一個(gè)行之有效的方法。

確立了目標(biāo)是不是就可以自然而然地調(diào)動(dòng)起職工的積極性呢?我們認(rèn)為，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，還應(yīng)幫助職工通過(guò)努力達(dá)到目標(biāo)。
2、運(yùn)用期望值調(diào)動(dòng)積極性
由于人們的經(jīng)驗(yàn)、能力、需要等方面的不同，因而對(duì)同一客觀(guān)事物的期望概率也不一樣；又由于人的期望概率常與環(huán)境和事物發(fā)展的結(jié)果出現(xiàn)矛盾，因此，了解、掌握人的期望概率值，有針對(duì)性地進(jìn)行工作，是防止挫傷及消極因素，調(diào)動(dòng)積極性的重要環(huán)節(jié)。


大量事例表明，期望值與事物發(fā)展結(jié)果相聯(lián)系時(shí)，有三種情況：一是結(jié)果小于期望值時(shí)，人會(huì)產(chǎn)生大失所望心理，積極性受到挫傷；二是結(jié)果等于期望值時(shí)，人會(huì)產(chǎn)生不出所料的心理，積極性得以保持；三是結(jié)果大于期望值時(shí)，人會(huì)產(chǎn)生出乎意料心理，表現(xiàn)為喜出望外，積極性更加高漲。在調(diào)動(dòng)職工積極性工作中，當(dāng)某人期望值過(guò)高，而事物發(fā)展的結(jié)果又不能滿(mǎn)足期望要求時(shí)，就需要幫助他認(rèn)真分析主客觀(guān)條件，指出不利因素，使其降低期望值，以避免大失所望帶來(lái)的消極情緒。


3、把人的期望方向引導(dǎo)到正確軌道上來(lái)。
由于人的需要不同，覺(jué)悟高低不同，加上所處環(huán)境因素的影響，一些人期望的目標(biāo)和方向難免不切實(shí)際或偏離正確軌道。所以端正、疏導(dǎo)以至改變期望方向的工作是重要的。


四、對(duì)期望理論的評(píng)價(jià)：
1、期望理論作為西方流行的激勵(lì)理論首先有著西方的文化背景,因此在接受這一理論的同時(shí),必須充分認(rèn)識(shí)到中國(guó)目前的實(shí)際情況與西方的文化差異。但期望理論的研究方法及其相關(guān)結(jié)論帶有一定的超文化性,這要求我們要完整而科學(xué)地把握期望理論的基本內(nèi)容,根據(jù)我國(guó)目前的實(shí)際情況作出科學(xué)選擇。只有這樣,理論對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)才有針對(duì)性、具體性,也才有實(shí)際意義。


2、對(duì)期望理論的研究仍在繼續(xù)。但目前的很多研究至少證明了其很多內(nèi)容是很有現(xiàn)實(shí)意義的。雖然期望理論沒(méi)有也不可能對(duì)工作中的人的動(dòng)機(jī)作出全部研究,但它至少抓住了問(wèn)題的主要方面并給予了令人信服的剖析,揭示了其內(nèi)在的必然性。因此,這一理論在總體上比其它激勵(lì)理論更為合理和科學(xué)。這也是期望理論目前得到的支持最多的原因。
期望理論也是激勵(lì)理論中為數(shù)極少的量化分析理論。這一理論并不滿(mǎn)足于對(duì)問(wèn)題的定性說(shuō)明,還非常重視定量分析。它通過(guò)對(duì)各種權(quán)變因素的分析,正確說(shuō)明了人們?cè)诙喾N可能性中所作出的選擇。也就是說(shuō)人們的行為選擇通常是效用最大的,或者說(shuō)人們的現(xiàn)實(shí)行為是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展,同時(shí)在實(shí)踐中也更具操作性。


期望理論與其它激勵(lì)理論一樣,也有自身的局限。這種局限性不僅受到理論本身的影響,而且也與實(shí)踐中的復(fù)雜關(guān)系有關(guān)。具體說(shuō),期望理論的局限性主要表現(xiàn)在兩方面:
首先,期望理論忽視了努力——績(jī)效關(guān)系中的個(gè)人能力因素和社會(huì)表現(xiàn)機(jī)會(huì)因素。在實(shí)踐過(guò)程中,績(jī)效至少取決于兩個(gè)因素即能力因素和激勵(lì)因素。如果僅有激勵(lì)因素而無(wú)能力因素,績(jī)效不會(huì)很高。這種情形說(shuō)明,雖然管理者采用的激勵(lì)措施是恰當(dāng)?shù)?但是由于員工的能力較低,因而績(jī)效不會(huì)很高。同樣,即使激勵(lì)因素與能力因素都比較高,但缺乏表現(xiàn)機(jī)會(huì)或表現(xiàn)機(jī)會(huì)不充分,其績(jī)效也不會(huì)很高。對(duì)此,期望理論沒(méi)有給予充分的說(shuō)明。


其次,這一理論也未能充分說(shuō)明高成就需要者行為激勵(lì)現(xiàn)象。高成就需要者十分重視個(gè)人的奮斗目標(biāo),他們只在乎個(gè)人努力到個(gè)人目標(biāo)的飛躍。他們的行為動(dòng)力直接來(lái)源于對(duì)個(gè)人目標(biāo)的追求,至于努力獲得的績(jī)效及組織的獎(jiǎng)勵(lì)并不看重。期望理論對(duì)此未能給予恰當(dāng)?shù)慕忉尅?
盡管期望理論有其明顯的理論缺陷,但其理論貢獻(xiàn)和對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用是不能低估的。完整理解和正確把握期望理論對(duì)提高管理決策水平有重要影響作用。

第四節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論
一、 相關(guān)背景

公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams) 在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、（1962，與羅森鮑姆合寫(xiě)）、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫(xiě)）、《社會(huì)交換中的不公平》（1965）等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該理論從獎(jiǎng)酬角度著手，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。


二、理論要點(diǎn)：


在亞當(dāng)斯的公平理論示意圖中：

outcome ＝ 報(bào)酬
（工資、獎(jiǎng)金、津貼、晉升、榮譽(yù)地位等）

input ＝貢獻(xiàn)
（工作數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等）


公平理論方程式說(shuō)明：公平是平衡穩(wěn)定狀態(tài)，報(bào)酬過(guò)高或過(guò)低都會(huì)使身受者感到心理上的緊張、不安，就會(huì)被激勵(lì)而采取行動(dòng)以消除或減少引起心理緊張不安狀態(tài)的差異。
調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過(guò)低 而產(chǎn)生的;但在少數(shù)情況下，也會(huì)由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)高而產(chǎn)生。


據(jù)資料，國(guó)外在計(jì)時(shí)與計(jì)件工資制下，不公平的報(bào)酬對(duì)產(chǎn)量和質(zhì)量的影響如下表：


從表中看：
1、當(dāng)工人感到獎(jiǎng)酬過(guò)高時(shí)，計(jì)時(shí)工資制的工人會(huì)以提高產(chǎn)量、改進(jìn)質(zhì)量來(lái)消除自身的不公平感，而計(jì)件工人為了保護(hù)定額標(biāo)準(zhǔn)、防止企業(yè)降低零件工資．或者怕差距過(guò)大引起工人內(nèi)部矛盾而將產(chǎn)量降低，但為了能心安理得，也會(huì)把產(chǎn)品質(zhì)量搞得好一些；
2、當(dāng)報(bào)酬過(guò)低時(shí)．計(jì)時(shí)下資制的工人會(huì)降低產(chǎn)量和質(zhì)量來(lái)消除不公正感，而計(jì)件工資制的工人就只能不顧質(zhì)量下降，力圖增加產(chǎn)量來(lái)維持收入。
由此可見(jiàn)，無(wú)論是獎(jiǎng)酬過(guò)高或過(guò)低，所引起的不公正感，都會(huì)在職工心理上產(chǎn)生影響，不利于激勵(lì)過(guò)程的進(jìn)行。


行為科學(xué)家描繪西方國(guó)家職工對(duì)報(bào)酬不滿(mǎn)意的后果模式如圖：


三、理論的應(yīng)用
公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：
首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。
其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀(guān)上成立，盡管有主觀(guān)判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。
再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀(guān)，
一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，
二是不要盲目攀比，
三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?


第五節(jié) 強(qiáng)化理論
一、相關(guān)背景
強(qiáng)化理論是美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。斯金納（Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，新行為主義的積極創(chuàng)始人之一。他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943 年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年曾獲得美國(guó)全國(guó)科學(xué)獎(jiǎng)?wù)?，是第二個(gè)獲得這種獎(jiǎng)?wù)碌男睦韺W(xué)家。
斯金納主要著作有：《強(qiáng)化的安排》（1957），《有機(jī)體的行為》（1938），《行為分析》（1961），《關(guān)于行為主義》（1974）。

斯金納在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀(guān)點(diǎn)上屬于極端的行為主義者，其目標(biāo)在于預(yù)測(cè)和控制人的行為而不去推測(cè)人的內(nèi)部心理過(guò)程和狀態(tài)。在巴甫洛夫的條件反射論、華生的行為主義論和桑代克的嘗試錯(cuò)誤學(xué)習(xí)論的基礎(chǔ)上，他提出一種新行為主義理論——“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論，也叫做行為修正理論。


激勵(lì)理論(ppt)