尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)-人力資源管理與開(kāi)發(fā)(ppt)
尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
人力資源管理與開(kāi)發(fā)
序：
*江澤民主席關(guān)于“兩個(gè)第一”的論述
*市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的人才競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)
*企業(yè)家們?cè)趺戳耍?
*“主人翁”們?cè)趺戳耍?
*為何在尋找人才的同時(shí)淹沒(méi)人才？
*課程體系
２.基本論點(diǎn)：
（１）員工是社會(huì)的人
社會(huì)性-流動(dòng)性-建設(shè)性與破壞性
（２）尋求每個(gè)人的努力彼此協(xié)調(diào)而產(chǎn)生最大效率
（３）建立信任，利用微妙，形成親和的管理模式
３.啟示： （１）人是企業(yè)資源的中心
* 應(yīng)注重對(duì)人的管理與開(kāi)發(fā)

（２）勞動(dòng)者是自己勞動(dòng)能力的主人
* 片面的主仆意識(shí)影響了管理的有效性
* 人力資源的開(kāi)發(fā)與管理需要經(jīng)營(yíng)機(jī)制的保證
采購(gòu) 銷(xiāo)售 服務(wù)
房頂
研發(fā) 生產(chǎn)

墻 操作流程
物流
資金流
信息流

地基 方法論 戰(zhàn)略
管理理念 體制機(jī)制 人力資源管理與開(kāi)發(fā)
（３）管理無(wú)統(tǒng)一固定模式
關(guān)于五類(lèi)不同的管理樣式
* 親情化（家族血緣式）管理樣式
* 友情化（朋友哥兒們式）管理樣式
* 溫情化（良心人情式）管理樣式
* 隨機(jī)化（隨意獨(dú)裁式）管理樣式
* 制度化（契約規(guī)則式）管理樣式

二、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
1.關(guān)于“人力資源”、“人力資本”與“人力資源管理”的概念
（1）人力資源（Human Resources）-指一定范圍內(nèi)的 人口總體所具有的勞動(dòng)能力（體質(zhì)、智力、 知識(shí)、技能）的總和。
（2）人力資本（Human Capital）-人力、人的知識(shí)和 技能被認(rèn)為是資本的一種形態(tài)叫人力資本， 這一資本形態(tài)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起決定作用。
（3）人力資源管理（HR Management）
組織對(duì)從業(yè)人員從招聘、錄取、培訓(xùn)、使用、 周轉(zhuǎn)、升遷、調(diào)動(dòng)乃至退休的全過(guò)程管理。
該理論揭示如何規(guī)劃設(shè)計(jì)、調(diào)酡使用以及開(kāi)發(fā)人力資源，以達(dá)到充分有效利用人力資源并以此推動(dòng)組織發(fā)展的目的。
2.人力資源管理與人事管理的區(qū)別 （1）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)管理
（2）著眼未來(lái)及資本與著眼當(dāng)前及成本
（3）專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)性與非專(zhuān)業(yè)被分割性
企業(yè)管理系統(tǒng)及其相互關(guān)系
* 戰(zhàn)略目標(biāo)管理系統(tǒng) -- （大腦--企業(yè)到何處去）
* 規(guī)范化管理系統(tǒng) -- （腿--腳踏實(shí)地）
* 人力資源管理系統(tǒng) -- （心臟--動(dòng)力發(fā)掘）
* 市埸營(yíng)銷(xiāo)管理系統(tǒng) -- （手--抓住市埸）
* 資本運(yùn)作管理系統(tǒng) -- （血液--生存條件）

3.“國(guó)企何以爭(zhēng)不過(guò)鄉(xiāng)企”與人力資源的分析思路
（1）一個(gè)令人驚鄂的比較

國(guó)企遼鎂公司 鄉(xiāng)企西洋公司
員工人數(shù) ＞４，０００ ３，５００
國(guó)家投資 ７６億元 ０
礦山規(guī)模 １０公里長(zhǎng)優(yōu)質(zhì)露天礦 九百米長(zhǎng)地下礦
年產(chǎn)量（96） １０萬(wàn)噸 ６０萬(wàn)噸
產(chǎn)值 １.５億元 ５億元
虧損 ３２００萬(wàn)元 ０
利稅 ０ １億元
鎂磚成本 １２００元 ７５０元
員工與管理者比例 １５：１ ３３：１

（2）人力資源狀態(tài)分析思路
企業(yè)生產(chǎn)率低

非企業(yè)因素 企業(yè)因素

人力因素 非人力因素

人力總量及分布不合理 員工積極性不高 人力素質(zhì)水平較低

工 崗 冗 部 人 個(gè) 思 知 人
作 位 員 門(mén) 員 人 想 識(shí) 員
流 分 分 分 類(lèi) 分 文 技 結(jié)
分 析 析 析 別 析 化 能 構(gòu)
析 分 分 分 分
析 析 析 析

有效的人力資源管理

高滿(mǎn)意度 合理的人工成本 高效率

人與工作相適應(yīng)

合 良 組 參 人 組 合 有 合 健 有
諧 好 織 與 員 織 理 效 理 全 效
的 的 與 式 系 與 的 的 的 的 的
勞 人 個(gè) 的 統(tǒng) 工 組 工 人 規(guī) 監(jiān)
工 際 人 管 的 作 織 作 均 章 督
關(guān) 關(guān) 發(fā) 理 研 系 與 方 負(fù) 制 控
系 系 展 方 究 統(tǒng) 工 法 荷 度 制
前 式 研 作
途 究 設(shè)
計(jì)

4.把人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系起來(lái)的模型
人力資源管理實(shí)踐
挑選前的實(shí)踐

人力資源規(guī)劃
工作分折

挑選實(shí)踐 以雇員為中心 以組織為中心 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
招聘
挑選 能力 產(chǎn)出 成本領(lǐng)先
挑選后的實(shí)踐 動(dòng)機(jī) 留用 產(chǎn)品分化
與工作相關(guān)的態(tài)度 依法行事
培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 公司形象
績(jī)效評(píng)估
報(bào)酬 一個(gè)中心：人與工作相適應(yīng)
生產(chǎn)率改進(jìn)方案 四項(xiàng)原則：效益原則-投入-產(chǎn)出為最佳
競(jìng)爭(zhēng)原則-形成擇優(yōu)機(jī)制
受外部因素 維護(hù)原則-維護(hù)權(quán)利，留住人才
影響的實(shí)踐 開(kāi)發(fā)原則-適應(yīng)組織與個(gè)人的共同發(fā)展
第二章 人力資源管理的環(huán)境背景
兩種過(guò)份：排斥理智；僅僅承認(rèn)理智。--巴斯卡爾
一、環(huán)境對(duì)人力資源管理的影響與制約
1. 從勒溫公式到佛隆理論
B = f ( P . E )
B _ 行 為
f _ 變 函 數(shù)
P _ 人（生理與心理）
E _ 環(huán)境（物理與人文）
B p = V . E
Bp _ 實(shí)施行為的可能性
V _ 行為結(jié)果的價(jià)值
E _ 行為結(jié)果實(shí)現(xiàn)的概率
2. 影響與制約

環(huán)境剌激 感知判斷 感知選擇 感知決策 公開(kāi)行為
隱蔽態(tài)度



員工對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)
境的感應(yīng)及其行為
（發(fā)展需要）

對(duì)自然環(huán)境 對(duì)人文環(huán)境
的感應(yīng)及其行為 的感應(yīng)及其行為
（生理需要） （心理需要）


對(duì)社會(huì)整體環(huán)境的感應(yīng)及其行為
（社會(huì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要）


（1）對(duì)比效應(yīng)與決策選擇
（2）導(dǎo)向效應(yīng)與價(jià)值增損
（3）互動(dòng)效應(yīng)與條件制約功能
（4）整體效應(yīng)與范圍內(nèi)擴(kuò)功能
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與管理智力資本的挑戰(zhàn)

人類(lèi)正在進(jìn)入一個(gè)以知識(shí)資源的占有、配置、生產(chǎn)、 分配、使用為最重要因素的時(shí)代。
-ＯＥＣＤ１９９６年度報(bào)告

１.知識(shí)和信息成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最重要的內(nèi)在動(dòng)力
（１）生產(chǎn)要素的變化-知識(shí)的擁有者就是生產(chǎn)資料的擁有者
知識(shí) 可編碼的知識(shí) 事實(shí)知識(shí)：知道是什么？
原理知識(shí)：知道為什么？
意會(huì)的知識(shí) 技能知識(shí)：知道如何做？
人力知識(shí)：知道是誰(shuí)有？

ＥＤＳ與大慶油田
微軟辦公９７與ＣＩＯ

（2）企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值與智力資本的出現(xiàn)

市場(chǎng)價(jià)值

帳面價(jià)值 智力資本

人力資本 結(jié)構(gòu)資本

客戶(hù)庫(kù)
客戶(hù)關(guān)系 顧客資本 組織資本
客戶(hù)潛力
創(chuàng)新資本 業(yè)務(wù)處理資本

知識(shí)產(chǎn)權(quán) 無(wú)形資產(chǎn)

智力資本 ＝ 人力資本 + 結(jié)構(gòu)資本 + 顧客資本
結(jié)構(gòu)資本 = 組織把人力資本轉(zhuǎn)換為財(cái)富的機(jī)制
人力資本 = 知識(shí)員工所具備的分析能力、聚集能力、創(chuàng) 新能力
顧客資本 = 顧客忠誠(chéng)度

2.管理智力資本的挑戰(zhàn)
（1）人才流向 - 知識(shí)流向最受尊重的地域
（2）管理智力資本的挑戰(zhàn)
* 管理人力資本的挑戰(zhàn)：促進(jìn)新知識(shí)產(chǎn)生，管理你不 懂的知識(shí)和學(xué)識(shí)比你高的下屬；
* 管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：信息暢通，知識(shí)和人員自由 流動(dòng)，自愿分享和學(xué)習(xí)，知識(shí)回報(bào)，自愿變革；
* 管理顧客資本的挑戰(zhàn)：建立和保持員工忠誠(chéng)，建立 和保持顧客忠誠(chéng)。
*人本管理：情感—民主—人才—自主—文化





(3)新世紀(jì)的HRM
a. 企業(yè)即人-- HRM 戰(zhàn)略地位上升
*多層面的貢獻(xiàn)與產(chǎn)出（戰(zhàn)略-技術(shù)-操作）

b.金字塔的倒塌 -- 官僚組織讓位于團(tuán)隊(duì)組織
*職位體系動(dòng)態(tài)化

c.企業(yè)似學(xué)校 -- 開(kāi)發(fā)重于管理
*規(guī)劃：關(guān)注動(dòng)態(tài)性團(tuán)隊(duì)搭配；
*招聘：關(guān)注潛力； *培訓(xùn)：關(guān)注創(chuàng)新、多樣化技能與敬業(yè)精神；
*績(jī)效考核：關(guān)注過(guò)程與結(jié)果；
*薪酬管理：關(guān)注動(dòng)態(tài)彈性設(shè)計(jì)、多元化與人文化；
*激勵(lì)：關(guān)注長(zhǎng)期與內(nèi)在。

三、企業(yè)組織環(huán)境與人力資源管理
1.斯米克現(xiàn)象引發(fā)的思考
*企業(yè)生產(chǎn)力 ＝ 組織環(huán)境質(zhì)量ｘ組織成員的協(xié)作狀況 ｘ成員生產(chǎn)力的結(jié)合

體制環(huán)境 （法人治理結(jié)構(gòu)）


戰(zhàn)略及 員工積極性 科技環(huán)境 競(jìng)爭(zhēng)
政策環(huán)境 投資與發(fā)展


人文環(huán)境
（開(kāi)放與規(guī)范）




（2）企業(yè)戰(zhàn)略類(lèi)型與人力資源管理

防御型 探索型 分析型
生產(chǎn)－市場(chǎng) 有限穩(wěn)定的生產(chǎn)范圍 廣闊變化的生產(chǎn)范圍 穩(wěn)定變化的生產(chǎn)范圍
戰(zhàn)略 可預(yù)測(cè)的市場(chǎng) 變化的市場(chǎng) 可預(yù)測(cè)變化的市場(chǎng)

研發(fā) 局限于產(chǎn)品改進(jìn) 強(qiáng)調(diào)率先進(jìn)入市場(chǎng) 集中

生產(chǎn) 高價(jià)值低成本 強(qiáng)調(diào) 強(qiáng)調(diào)效率與產(chǎn)品設(shè)計(jì) 強(qiáng)調(diào)過(guò)程管理 過(guò)程管理

市場(chǎng) 局限于銷(xiāo)售 集中于市場(chǎng)研究 廣泛的市場(chǎng)活動(dòng)

HRM計(jì)劃 正式的、廣泛的 非正式的、有限的 正式的、廣泛的
累積型戰(zhàn)略 效用型戰(zhàn)略 協(xié)助型戰(zhàn)略
招聘篩選 側(cè)重內(nèi)部招聘晉升 側(cè)重外部招聘 既注意內(nèi)部招聘 和配置 （高層次的提拔） （所有層次均雇傭有經(jīng)驗(yàn)者） 也重視外部招聘

第三章 人力資源的規(guī)劃
上帝是不擲骰子的。--愛(ài)因斯坦

一、人力資源規(guī)劃的意義與作用
1.什么叫人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而提供人員的規(guī)劃過(guò)程。

中農(nóng)信與方太廚后

2.為什么要作人力資源規(guī)劃
（1）確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求
（2）人力成本的控制
（3）組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性
（4）人事決策的功能

二、人力資源規(guī)劃的制定程序
1 .制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)考慮什么

企 制定戰(zhàn)略規(guī)劃 制定經(jīng)營(yíng)規(guī)劃 編制年度預(yù)算
業(yè) （長(zhǎng)期） （中期） （年度）
規(guī) 宗旨、環(huán)境研究 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃所 單位、個(gè)人工作目標(biāo)
劃 實(shí)力、約束研究 需的資源、組織 項(xiàng)目計(jì)劃與安排
過(guò) 目標(biāo) 策略、開(kāi)發(fā)項(xiàng)目等 結(jié)果的監(jiān)督與控制
程 戰(zhàn)略


人 問(wèn)題分析 需求預(yù)測(cè) 行動(dòng)方案
力 企業(yè)需求分析 雇員數(shù)量結(jié)構(gòu) 人員審核
資 外部因素分析 組織工作設(shè)計(jì) 招聘晉升調(diào)動(dòng)
源 內(nèi)部供給分析 可供和所需的資源 組織變動(dòng)
規(guī) 人員凈需求量 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
劃 工資福利

2.人力資源規(guī)劃的制定程序

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與決策
產(chǎn)品市場(chǎng)需求
現(xiàn)有人力資源盤(pán)查 人力資源需求預(yù)測(cè) 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)
預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化
人力資源供給預(yù)測(cè) 確定凈需求量 工作時(shí)間變化
培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
勞動(dòng)力的穩(wěn)定性

制訂調(diào)整政策 晉升政策
補(bǔ)充政策
反饋調(diào)整 制訂執(zhí)行計(jì)劃方案 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
薪酬政策


三、人力資源規(guī)劃
1.需求預(yù)測(cè)
統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
a. 趨勢(shì)分析
* 簡(jiǎn)單趨勢(shì)分析

1993 1994 1995 1996 1997

銷(xiāo)售額 10200 8700 7800 9500 10，000

雇員人數(shù) 240 200 165 215 ？

* 復(fù)雜趨勢(shì)分析

Yt = Yo / Po ｘ Pt ＋ （Yo / Po － Y-1 / P-1）ｘ Pt

Y-人員需求（實(shí)際）量 t-預(yù)計(jì)年度
P-生產(chǎn)率水平 o-上年度 -1-上上年度
巳知 Yo = 100 Po = 10000單位 Pt（1995）=11000
Y-1= 90 P-1= 8000單位 求 Pt (1995)

Y1995 = 100 / 10000ｘ11000＋(100/10000-90 / 8000)ｘ11000
= 110＋(0.301-0.301125)ｘ11000
= 110＋(-13.75)
約 = 96 (人)

b. 比率分析
c. 回歸分析


人數(shù)

260 －
240 －
220 － · ·
200 － ·
180 －
160 － ·
140 －
0 7000 8000 9000 10000 銷(xiāo)售額

2.供給預(yù)測(cè)
馬爾科夫模型 轉(zhuǎn)移出本類(lèi)人員的數(shù)量
某類(lèi)人員的轉(zhuǎn)移率 ＝
本類(lèi)人員的原有總量
轉(zhuǎn)移率=晉升率＋離職率
Y t = 該類(lèi)人員總數(shù)ｘ存留率＋下類(lèi)人員總數(shù)ｘ晉升率
Yt - 某類(lèi)人員在ｔ時(shí)刻的供給量

人員變動(dòng)矩陣表
人員調(diào)動(dòng)的概率
g j s y 離職
高層領(lǐng)導(dǎo)人g 0.80 0.20
基層領(lǐng)導(dǎo)人j 0.10 0.70 0.20
高級(jí)會(huì)計(jì)師s 0.05 0.8 0.05 0.10
會(huì)計(jì)員y 0.15 0.65 0.20



初期人員 g j s y 離職
數(shù) 量
高層領(lǐng)導(dǎo)人g 40 32 8
基層領(lǐng)導(dǎo)人j 80 8 56 16
高級(jí)會(huì)計(jì)師s 120 6 96 6 12
會(huì)計(jì)員y 160 24 104 32

預(yù)計(jì)的人員供給量 40 62 120 110 68



請(qǐng)按馬爾科夫模型
預(yù)測(cè)某公司業(yè)務(wù)部人員明年的供給情況

人員變動(dòng)概率
職務(wù) 現(xiàn)有人數(shù) 經(jīng)理 科長(zhǎng) 業(yè)務(wù)員 離職

經(jīng)理 10 0.8 0.0 0.0 0.2

科長(zhǎng) 20 0.1 0.8 0.05 0.05

業(yè)務(wù)員 60 0.0 0.05 0.8 0.15

總?cè)藬?shù) 90

需補(bǔ)充人數(shù) / /

3. 供求合一的預(yù)測(cè)法 （替換法）


晉升走
職位代號(hào)
（3）
A1
補(bǔ)充和平調(diào)（4） 需求量 退休＋辭退
供給量 （5+3）

（5）晉升來(lái)

管理人員接替圖
總經(jīng)理
查理
斯蒂芬 *
斯隆 * * *

銷(xiāo)售副總經(jīng)理 生產(chǎn)副總經(jīng)理
斯蒂芬 斯隆
思生 * 斯通 * *
斯通 * * 斯林達(dá) * * *

提升代號(hào)
* 需要相當(dāng)程度的發(fā)展
* * 需要少量的發(fā)展
* * * 巳準(zhǔn)備就緒

四、人力資源信息系統(tǒng)
1.信息化到底對(duì)企業(yè)意味著什么？
一個(gè)令人警醒的事實(shí)－
曾經(jīng)是最穩(wěn)定的行業(yè)、最行之有效的商業(yè)模式以及 最堅(jiān)挺的品牌是怎樣被信息科技攻擊得 片甲不留的？
（1）一個(gè)行業(yè)可能消失；
（2）最有競(jìng)爭(zhēng)力的地方可能將變得最為脆弱；
（3）這不是零和一個(gè)游戲。
2.用技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)管理上的突破和體制上的創(chuàng)新
斯達(dá)模式



經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 企業(yè)戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)流程

人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 組織架構(gòu)及部門(mén)職責(zé)

績(jī)效考核

能力素質(zhì)模型 崗位職責(zé)


薪酬及激勵(lì)機(jī)制 人員配置 人員發(fā)展與培訓(xùn)


人力資源管理信息系統(tǒng)


第四章 工作分析
你的財(cái)寶在哪里，你的心也在哪里。--圣經(jīng)
帕金森定律（“官場(chǎng)病”）的啟示
E
C
W A F
× G
B D
H
增加部下的原則
增加（制造）工作的原則

2 k m + l 100 (2 k m + l )
X = = % =5.17～ ６.５６
n Ｙｎ


X - －年中新增人員數(shù)
k - 通過(guò)增加部屬來(lái)達(dá)到升官目的的 官員數(shù)
m - 內(nèi)部扯皮浪費(fèi)的年勞動(dòng)日數(shù)
l - 該官員任職年齡與退休的年齡差
n - 所領(lǐng)導(dǎo)的單位數(shù)
Y- 去年的人員總數(shù)


一、工作分析的概念與作用
1.工作分析的含義
（1）職務(wù) - 職位 - 職業(yè)
（2）工作分析是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，是研究 并制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。

工作內(nèi)容（what）
責(zé)任者（who）
工作崗位（where）
工作時(shí)間（when）
怎樣操作（how）
為何要這樣做（why）

2.工作分析的作用

工作分析


職務(wù)描述與職務(wù)規(guī)范


組織用途 HRM用途 職務(wù)設(shè)計(jì)用途


組織設(shè)計(jì) HR規(guī)劃 職務(wù)設(shè)計(jì)
組織變動(dòng)計(jì)劃 招聘篩選 工作方法改進(jìn)
錄用培訓(xùn) 合理分工
薪酬與績(jī)效 滿(mǎn)足個(gè)人需要
生產(chǎn)率改進(jìn) 有效達(dá)成組織目標(biāo)
獎(jiǎng)懲
勞動(dòng)關(guān)系




企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 -- 目標(biāo)市場(chǎng)
核心業(yè)務(wù)流程 -- 市場(chǎng)導(dǎo)向
組織結(jié)構(gòu) -- 運(yùn)作功能
部門(mén)與崗位描述 -- 價(jià)值分析
工作流程 -- 責(zé)權(quán)明晰
績(jī)效管理 -- 目標(biāo)責(zé)任考核
激勵(lì)機(jī)制 -- 員工職業(yè)生涯規(guī)劃


崗位說(shuō)明書(shū)示例

機(jī)構(gòu)： 部門(mén)： 職責(zé) 影響度 衡量標(biāo)準(zhǔn)
職位名稱(chēng)： 任職者：
主管： 主管名稱(chēng)：


目的：


影響及關(guān)聯(lián)網(wǎng)絡(luò)： 具體任務(wù)：


任職要求：


二、工作分析技術(shù)

1.職能性的工作分析（FJA）
側(cè)重于對(duì)職位本身一系列有關(guān)特征的分析 和研究， 包括工作特點(diǎn)與雇員職能。

(1)工作特點(diǎn)包括職責(zé)、工作種類(lèi)及產(chǎn)品、材 料、知識(shí) 范疇。
(2) 雇員職能是對(duì)雇員在工作過(guò)程中與人、事、 資料數(shù) 據(jù)打交道復(fù)雜程度的定性分析 （0-8依次降低），以及正確完成工作所 需推理、數(shù)學(xué)、語(yǔ)言和遵守指令能力水 平的定性分析。


2. 崗位分析問(wèn)卷（PAQ）
(1)數(shù)量化的工作說(shuō)明法，含194個(gè)職務(wù)因素（由工作分 析員填寫(xiě)），分以下六部分：資料投入、用腦 過(guò)程、工作輸出、與他人關(guān)系、工作環(huán)境、其 他工作特征。
(2)每個(gè)職務(wù)因素都用以下六個(gè)尺度之一進(jìn)行度量：使 用程度、對(duì)職務(wù)的重要性、所需對(duì)間、承擔(dān)的 責(zé)任、適用性及其他。
(3)由此,特定工作的性質(zhì)和強(qiáng)度以量化的形式呈現(xiàn)其特 點(diǎn)，再以此為基礎(chǔ)為一項(xiàng)工作打上一套總分為 13的總體工作維度分?jǐn)?shù)（每維1分）。


3. 關(guān)鍵事變技術(shù)（CIT）
（1）對(duì)該職務(wù)多方面有所了解的人員進(jìn)行調(diào)查，要求描 述該職務(wù)半年到一年內(nèi)能觀(guān)察到且能反映其績(jī)效 好壞的一系列事件；
（2）把握什么是導(dǎo)致該事件的主要因素，什么是后種行 為的一般后果，各種行為是否處予任職者的控制 之中。
（3）分析大量關(guān)鍵事件發(fā)生的頻率、重要程度、對(duì)任 職者能力要求，整理形成工作描述與工作規(guī)范。


三 、工作設(shè)計(jì)
1.工作設(shè)計(jì)的提出和要求
（1）工作設(shè)計(jì)的提出
a.原有工作規(guī)范已不適應(yīng)組織的目標(biāo)、任務(wù)和體制要求；
b.現(xiàn)有HR在一定時(shí)期內(nèi)還難以達(dá)到工作規(guī)范的要求；
c.員工精神需求與按組織效率原則擬定的工作規(guī)范發(fā)生 沖突，影響了士氣。
（2）工作設(shè)計(jì)的要求
a.組織運(yùn)行所需的每一件事都落實(shí)到工作規(guī)范中去。
b.組織中每一有效運(yùn)行過(guò)程及結(jié)果、資產(chǎn)的安全都有明 確的職位職責(zé)，不能出現(xiàn)責(zé)任空檔。
c.工作分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力和提高組織效率，找 到最佳結(jié)合點(diǎn)。 *關(guān)于非正式組織—霍桑試驗(yàn)
正確＋正確＋正確＝錯(cuò)誤

勞動(dòng)生產(chǎn)率、員工滿(mǎn)意度、學(xué)習(xí)進(jìn)步、離職率 與工作專(zhuān)業(yè)化程度的關(guān)系圖示
生 滿(mǎn)
產(chǎn) 意
率 度 b


a c

專(zhuān)業(yè)化程度

學(xué) 離
習(xí) 職
進(jìn) 率
步 作業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 專(zhuān)業(yè)化作業(yè)

專(zhuān)業(yè)化作業(yè)

非專(zhuān)業(yè)化作業(yè) 專(zhuān)業(yè)化
程度低的作業(yè)

時(shí)間 時(shí)間

2.工作設(shè)計(jì)需要考慮的因素
（1）組織因素
專(zhuān)業(yè)化-工作流- 服務(wù)利潤(rùn)鏈與供應(yīng)鏈
（2）環(huán)境因素
人力供應(yīng)-社會(huì)期望
（3）行為因素
技能的多樣性＋任務(wù)完整性＋意義
MPS = ｘ工作自主權(quán)ｘ反饋
3

多樣性 - 任務(wù)完整性 - 任務(wù)的意義 - 自主權(quán) - 反饋
3.工作設(shè)計(jì)方法
（1）工作簡(jiǎn)化
（2）職務(wù)輪換
（3）職務(wù)擴(kuò)充
（4）職務(wù)豐富化
水平方向 - 垂直方向

服務(wù)利潤(rùn)鏈的要素

員工： 顧客價(jià)值等式= 顧客滿(mǎn)意度

生產(chǎn)率
產(chǎn)出質(zhì)量
效用＋過(guò)程 顧客忠誠(chéng)度
質(zhì)量
忠誠(chéng)度
價(jià)格＋顧客
購(gòu)買(mǎi)成本
滿(mǎn)意度 收入增長(zhǎng)

能力 盈利


運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略與 服務(wù)概念 目標(biāo)市場(chǎng)
服務(wù)系統(tǒng)

忠誠(chéng) 收入增長(zhǎng)

滿(mǎn)意 生產(chǎn)率與
產(chǎn)生質(zhì)量
員工 服務(wù)價(jià)值 滿(mǎn)意 忠誠(chéng)
能力
嬴利能力
服務(wù)
質(zhì)量

工作場(chǎng)所設(shè)計(jì) 質(zhì)量與生產(chǎn)率 吸引力價(jià)值 終身價(jià)值
工作設(shè)計(jì) 改進(jìn)產(chǎn)出更高 服務(wù)設(shè)計(jì)與 保留
的服務(wù)質(zhì)量與 滿(mǎn)足目標(biāo)顧客 重復(fù)交易
薪酬與贊賞 更低的成本 需求 推薦
信息與溝通
服務(wù)顧客的適當(dāng)“工具”

服務(wù)利潤(rùn)鏈


餐飲設(shè)施 一星級(jí) 二星級(jí)

建筑美感

通道

房間大小

接待員可得性

家具和愉悅感

床鋪質(zhì)量
福美樂(lè)
衛(wèi)生狀況

房間安靜程度

價(jià)格

低 相對(duì)水平 高
旅店價(jià)值曲線(xiàn)比較



高 鮑得斯公司
與巴內(nèi)斯公司







一般書(shū)店

低
價(jià)格 有經(jīng)驗(yàn) 圖書(shū) 環(huán)境 營(yíng)業(yè) 咖啡吧
員工 范圍 時(shí)間 通道

圖書(shū)零售中的價(jià)值曲線(xiàn)比較
供 應(yīng) 鏈 圖

4..合理的組織與工作設(shè)計(jì)
（１）企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的形式
直線(xiàn)式-職能式-直線(xiàn)職能式-事業(yè)部式 -矩陣式-網(wǎng)絡(luò)式

( 2 )國(guó)企組織結(jié)構(gòu)存在的主要問(wèn)題
* 落后的職能制
* 機(jī)構(gòu)多、副職多、責(zé)權(quán)利不對(duì)等
* 管理幅度過(guò)大 （3）現(xiàn)代公司組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)
* 扁平化
* 全方位市場(chǎng)管理
* 分立化
* 柔性化
* 網(wǎng)絡(luò)化與模塊管理

（4）企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則
* 需要（效益）原則
組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)
部門(mén)地位由企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)所決定
因事設(shè)職與因人設(shè)職
* 秩序與制衡原則
* 幅度控制原則
格蘭丘納斯公式
n-1
r = n（2 + n – 1 ）
r - 交互關(guān)系數(shù)
n - 部屬人數(shù)
n = 6 r = 222
n = 7 r = 490
n = 8 r = 1080

* 層次控制原則
ｎ-１
德洛里恩公式 Ｘ＝ｘ ｘ- 每一信節(jié)后的保真度
ｎ- 信節(jié)
Ｘ- 保真度
如ｘ＝９０％，ｎ＝５， 則信息經(jīng)５次傳遞后
５－１
Ｘ＝（０.９） ＝０.６５ 若設(shè)保真率Ｘ為９０％， 要求傳遞到基層不低于６０％，則
n -1
６０％ ＝（90%） 兩邊取對(duì)數(shù)，則 n =６
理論上，組織結(jié)構(gòu)層次不宜超過(guò)６個(gè)
* 責(zé)權(quán)利－致原則

第五章 招聘求職者
思想家、生產(chǎn)者和商人是世界級(jí)公司的生命。--坎特
IOMEGA的創(chuàng)新招聘戰(zhàn)略
國(guó)內(nèi)外招聘人才之戰(zhàn)

招聘、篩選與錄用過(guò)程概圖

組織的HR需求 內(nèi)部 外部 招聘（吸引） 招聘（吸引）

工作分析
差距 招聘選擇 申請(qǐng)者水池 合格應(yīng)聘 提供職位 接受
者水池 職位


組織的HR供給 選擇 選擇
合適的人 合適的崗位

一、招聘工作的重要作用
1.事關(guān)組織能否招到合適的人選并放在合適的崗位上，是企業(yè)成敗 的關(guān)鍵之一；
2.對(duì)人的識(shí)別相當(dāng)困難，招聘工作難度大；
3.招聘成本高，一旦失誤，組織將遭受很大損失；
4.能否招聘到優(yōu)秀合格的人員，是衡量HRM業(yè)績(jī)的主要依據(jù)之一。
二、招聘規(guī)劃
1.確定招聘的投入-產(chǎn)出率
招聘產(chǎn)出金字塔

50 新雇傭者

100 發(fā)出錄用通知（2:1）

150 被面試的申請(qǐng)者（3:2）

200 被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者（4:3）

1200 被吸引的申請(qǐng)者（6:1）

2.確定招聘策略
（1）選擇招聘地點(diǎn)
*一般傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)招聘高級(jí)管理人員和專(zhuān)家；
*在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；
*在其所在的當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)上招聘文職辦事人員和操作工人。
（2）選擇招聘時(shí)間
征集-發(fā)邀請(qǐng)信-面談-決策-回函-認(rèn)定準(zhǔn)備-報(bào)到
（3）選擇內(nèi)部招聘或外部招聘
（4）組織宣傳戰(zhàn)略
a.巧妙吸引應(yīng)聘者
馬太效應(yīng)-傳遞有效準(zhǔn)確的組織信息-現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽
b.確定優(yōu)秀（合格）的招聘者
三、內(nèi)部招聘
盛田昭夫的內(nèi)部招聘制
許繼集團(tuán)的人事與勞動(dòng)用工制度改革


1.工作張榜與職位投標(biāo)
2.電腦化職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)與PPDF的應(yīng)用
四、外部招聘
1.雇員舉薦
2.毛遂自薦式
3.廣告招聘
（1）選擇媒體
- 報(bào)紙與雜志的比較
（2）招聘廣告的AIDA四點(diǎn)法
A（Attention）-引人注意
I（Interest）-激發(fā)興趣
D（Desire）-產(chǎn)生欲望
A（Action）-促使行動(dòng)


4.借助就業(yè)機(jī)構(gòu)
（1）私人就業(yè)機(jī)構(gòu)（獵頭公司）
*精心選擇信譽(yù)好的獵頭公司合作；
*與特定熟悉情況的顧問(wèn)建立聯(lián)系，并對(duì)獵頭公司有 所監(jiān)督；
*警惕引發(fā)法律訴訟的“獵頭”事件。

（2）公共就業(yè)機(jī)構(gòu)
*給該機(jī)構(gòu)提供準(zhǔn)確完整的職務(wù)說(shuō)明書(shū)；
*指定采用特定的篩選技術(shù)和方法；
*對(duì)招錄工作進(jìn)行監(jiān)督；


5.校園招聘
6.選擇正確的方法
*技能及層次越高，選擇范圍越需擴(kuò)大
*管理職位-報(bào)紙廣告、獵頭公司
*專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位-校園招聘、報(bào)紙或?qū)I(yè)雜志廣告、 獵頭公司
*銷(xiāo)售員-報(bào)紙廣告

美國(guó)852家公司采用招聘方式的調(diào)查結(jié)果
經(jīng)熟人介紹 81.6%以上
從院校直接接收 48.1%
獲得公共就業(yè)機(jī)構(gòu)幫助 42.1%
經(jīng)私人職業(yè)介紹所吸收 35.2%
經(jīng)工會(huì)就業(yè)部 6.0%


第六章 挑選求職者
雖然你可以教會(huì)一只火雞爬上樹(shù)，但更簡(jiǎn)單 的是找來(lái)一只松鼠。--諺語(yǔ)

你能回答下列問(wèn)題嗎？

* 為什么下水道的蓋子是圓的？
* 請(qǐng)估計(jì)北京有多少個(gè)加油站？

微軟公司的面試
電梯里的測(cè)試
難于下咽的午飯

一、關(guān)于篩選的效度與信度
1.信度
即可靠性，為使篩選具有更高的可信度，其標(biāo)準(zhǔn)必須保持一致性。
2.影響信度誤差的來(lái)源
（1）受試者因素
（2）主試者因素
（3）測(cè)試內(nèi)容
（4）測(cè)試條件
（5）意外干擾因素
3.效度
測(cè)試的有效性與正確性，即某測(cè)量方法能夠真正衡量它所要衡 量對(duì)象的程度。
* 信度是效度的必要而非充分條件
* 測(cè)試的效度受信度制約，有效的則一定可信。
4.效度的種類(lèi)
（1）與標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的效度
* 認(rèn)定的效度（未來(lái)雇員法）
* 一致的效度（當(dāng)前雇員法）
（2）與內(nèi)容相關(guān)的效度
測(cè)驗(yàn)是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素

5.效度分析 期望圖分析

測(cè)驗(yàn)成績(jī)

57-64 97

51-56 84

45-50 71

37-44 55

11-36 29

0 50 100%
實(shí)際工作表現(xiàn)好的雇員百分比
效度＝（0.97＋0.29）/ 2 = 0.63

二、一般篩選方法
1.申請(qǐng)表格 （1）權(quán)重申請(qǐng)表

※大學(xué)教育程度：文科學(xué)士學(xué)位 １０分
理工學(xué)士學(xué)位 １２分
工商管理碩士 １５分
※銷(xiāo)售工作經(jīng)驗(yàn)：１－３年 ２０分
３－５年 ３０分
５年以上 ３５分
※家用產(chǎn)品知識(shí)：從事此產(chǎn)業(yè)工作１－３年 １５分
３一１０年 ２０分
１０年以上 ２５分
※出差意愿：態(tài)度猶豫不決 １０分
態(tài)度有所保留 ２５分
態(tài)度堅(jiān)決，毫無(wú)保留 ５０分
※對(duì)待遇要求：年薪超過(guò)３.５萬(wàn)元 １５分
３一３.５萬(wàn)元 ２０分
３萬(wàn)元以下 ２５分

（2）傳記式（履歷）申請(qǐng)表

問(wèn)題 成功可能性 問(wèn)題 成功可能性
＃你目前的婚姻狀況 ＃與你父親最相近的職業(yè)
a.未婚 １４ ａ.工商企業(yè)經(jīng)理 １７
ｂ.已婚 ８３ ｂ.辦公室職員 ６
ｃ.離異 １ ｃ.專(zhuān)業(yè)人員 １５
ｄ.分居 １ ｄ. 售貨員 １０
ｅ.再婚 １ ｅ.技術(shù)工人 １９
ｆ.喪偶 0 ｆ.非技術(shù)工人 ７

＃你父親的受教育程度 ＃ 在家里，你是
ａ.初中或以下 １９ ａ.最長(zhǎng) ３６
ｂ.高中未畢業(yè) １７ ｂ.有幾年是最小 ２２
ｃ.高中畢業(yè) ２５ ｃ.許多年是最小 ５
ｄ.大學(xué)未畢業(yè) １６ ｄ.既不最大，也不是最小 ２３
ｅ.大學(xué)畢業(yè) １６ ｅ.獨(dú)生子女 １４
ｆ.碩士 ４
ｇ.博士 ３

2.雇傭訪(fǎng)談（面談）
（1）面談的種類(lèi)
a.結(jié)構(gòu)式區(qū)分
* 非架構(gòu)式面談
* 架構(gòu)式面談
與職位興趣有關(guān)的問(wèn)題
針對(duì)現(xiàn)有工作情況設(shè)計(jì)的問(wèn)題
工作經(jīng)歷及教育
業(yè)余愛(ài)好和活動(dòng)
職位安排及應(yīng)聘者自我評(píng)價(jià)
b.內(nèi)容式區(qū)分
* 情景化面談-設(shè)計(jì)某情景，測(cè)試應(yīng)聘者對(duì)此作出的反應(yīng)
* 職位追溯面談-問(wèn)及一系列與其過(guò)去職位有關(guān)的問(wèn)題
*行為式面談-設(shè)計(jì)某情景，詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去在其職位上 是怎樣處理此情景的。

（2）常見(jiàn)的面談錯(cuò)誤
a.最初印象傾向
b.負(fù)面印象加重傾向
c.對(duì)職位缺乏知識(shí)
d.雇傭壓力
e.應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤
f.非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤
g.暗示
h.講話(huà)過(guò)多或過(guò)少

（3）面談應(yīng)注意的向題
a.制定面談?dòng)?jì)劃
b.掌握提問(wèn)技巧，形成輕松氣氛
c.有效觀(guān)察應(yīng)試者狀態(tài)
握手-目光交流-表情-簡(jiǎn)歷遺漏或差錯(cuò)-反應(yīng)


（4）把握提問(wèn)方式
a.寒喧式問(wèn)題 - 有助于與應(yīng)試者溝通；
b.開(kāi)放式問(wèn)題 - 給回答者以很大余地進(jìn)行發(fā)揮。如：
你能說(shuō)說(shuō)你在ｘｘ公司最自豪的事情嗎？
c.探索性問(wèn)題 - 注重對(duì)相關(guān)工作經(jīng)歷及特定技能的詢(xún) 問(wèn)。如：
當(dāng)機(jī)器發(fā)出噪音時(shí)你會(huì)怎么辦？
d.不是問(wèn)題的問(wèn)題 - 并非對(duì)應(yīng)試者質(zhì)疑，而是促使其 打開(kāi)心扉的話(huà)題。如：
請(qǐng)談?wù)勀阕鳛橐粋€(gè)部門(mén)經(jīng)理最重要的經(jīng)歷。 e.防止失策的提問(wèn) - 對(duì)招聘無(wú)意義卻迫使回答者說(shuō) 大話(huà)與空話(huà)的問(wèn)題。如：
告訴我，你為什么要申請(qǐng)這份工作？

3.篩選測(cè)驗(yàn)
（1）與管理較密切的個(gè)性特征
*以品質(zhì)為基礎(chǔ)的個(gè)性特征
a.感情的穩(wěn)定性
b.感情的傾向性
*以個(gè)人動(dòng)機(jī)為基礎(chǔ)的個(gè)性特征
a.成就動(dòng)機(jī)
b.情誼動(dòng)機(jī)
c.權(quán)力動(dòng)機(jī)
*以認(rèn)知風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征
a.認(rèn)知收集的感覺(jué)型-重細(xì)節(jié)，務(wù)實(shí)，缺遠(yuǎn)見(jiàn)
直覺(jué)型-輕細(xì)節(jié)，重理性
b.判斷處理的感情型-富同情，多關(guān)心
思維型-重理性，講原則
*以職業(yè)風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征
a.工匠型-技術(shù)專(zhuān)家型的“工作狂”，對(duì)行政事務(wù)不感興趣， 不 善人際關(guān)系。
b.斗士型-權(quán)力欲強(qiáng)，傾向于自己說(shuō)了算，有魄力。
c.企業(yè)人型-忠實(shí)可靠，兢兢業(yè)業(yè)，穩(wěn)妥怕變。
d.賽手型-進(jìn)取心與成就欲強(qiáng)，善于團(tuán)結(jié)與鼓舞他人





科學(xué)能力 構(gòu)想理念
數(shù)學(xué)能力 實(shí)驗(yàn)精神 統(tǒng)計(jì)能力
演繹推理 想象力
找出問(wèn)題的能力 融會(huì)貫通
邏輯推理 分析能力 制定策略
推理解決問(wèn)題的能力 改良創(chuàng)新 謀劃設(shè)計(jì)
清楚說(shuō)明 解析判別 直覺(jué)解決問(wèn)題 肢體動(dòng)覺(jué)

手工操作 善人際 好表達(dá)
規(guī)劃 觸覺(jué)優(yōu)先
操作執(zhí)行 對(duì)人易感 音樂(lè)性強(qiáng)
排定順序 特別時(shí)機(jī) 社交力強(qiáng) 感覺(jué)優(yōu)先
反復(fù)出現(xiàn) 付出關(guān)懷
組織 細(xì)節(jié) 樂(lè)于助人


偏好思維模式


研究性質(zhì) 理論性質(zhì)
電腦計(jì)算 發(fā)明 視覺(jué)
科學(xué)性 想象力
技術(shù)性 認(rèn)知 高風(fēng)險(xiǎn)
分析 建構(gòu) 多樣性
邏輯推理 診斷 銷(xiāo)售 藝術(shù)方面
批評(píng) 挑戰(zhàn)性 觀(guān)察 設(shè)計(jì)
管理 文書(shū) 傳播 心理 娛樂(lè)

機(jī)械 修理 法律 輔助式 教學(xué)
行政 分門(mén)別類(lèi) 農(nóng)業(yè) 協(xié)調(diào) 音樂(lè)方面
組裝 細(xì)節(jié)的 神職的 協(xié)助 咨詢(xún)輔案
反復(fù)性 服務(wù) 與人來(lái)往
控制型 井井有條 栽培 撫慰
紀(jì)律嚴(yán)明的 具體的 身心敏捷的 精神性
監(jiān)督式 肢體運(yùn)動(dòng) 肢體動(dòng)覺(jué)
警衛(wèi) 支援 養(yǎng)育
秘書(shū)類(lèi) 治療

事業(yè)條件



提出理論 研究 實(shí)驗(yàn)
運(yùn)算 發(fā)明 視覺(jué)呈現(xiàn)
工程 想象
分析 理性思考 改良創(chuàng)新謀略
推理解決問(wèn)題 系統(tǒng)化 構(gòu)想策略
金融財(cái)務(wù) 診斷 領(lǐng)導(dǎo) 銷(xiāo)售 創(chuàng)業(yè) 概念化
會(huì)計(jì) 直覺(jué)式解決問(wèn)題
口才清晰 規(guī)劃設(shè)計(jì) 娛樂(lè)
管理 傳播（溝通）

組織 建構(gòu) 輔助
指定政策 教學(xué)
作業(yè)規(guī)劃 協(xié)調(diào) 咨詢(xún)輔導(dǎo)
建立檔案 薄記 傾聽(tīng) 說(shuō)明想法
制定程序 監(jiān)督 說(shuō)服
實(shí)施方案 察覺(jué)問(wèn)題
管理 征募 書(shū)寫(xiě)
控制 理解 協(xié)助
輸入資料 支援 養(yǎng)育
文字處理 治療

理想工作必備條件

大腦優(yōu)勢(shì)圖解



特性


邏輯強(qiáng) 重直覺(jué)
好分析 整體的
重事實(shí) 融會(huì)的


有條理 重感覺(jué)
善記憶 善交際
重細(xì)節(jié) 情緒主導(dǎo)



來(lái)勁工作


單打獨(dú)斗 開(kāi)發(fā)新事物
計(jì)算數(shù)字 愿冒險(xiǎn)
解釋事情 多元變化


建立秩序 建立關(guān)系
井井有條工作 溝通與協(xié)助
文字處理 說(shuō)服他人



代表性職業(yè)


技術(shù)工作 創(chuàng)業(yè)
財(cái)務(wù) 開(kāi)發(fā)
經(jīng)營(yíng) 銷(xiāo)售


管理 公關(guān)
會(huì)計(jì) 服務(wù)
監(jiān)督 輔導(dǎo)


管理風(fēng)格


威權(quán)獨(dú)斷 全觀(guān)式
指揮命令 不拒風(fēng)險(xiǎn)
公事公辦 進(jìn)取開(kāi)拓


堅(jiān)持貫徹 親切互動(dòng)
保守謹(jǐn)慎 靈活多變
回避風(fēng)險(xiǎn) 好用直覺(jué)

（2）心理能力測(cè)驗(yàn)（智商、創(chuàng)造力）
（3）人格測(cè)驗(yàn)
人格是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的 基礎(chǔ)。其測(cè)試應(yīng)用新且廣，難度大，但實(shí)用。
*問(wèn)卷測(cè)量法
*投射測(cè)試法
*筆跡學(xué)法
*情境測(cè)試法
（4）績(jī)效測(cè)驗(yàn)
*操作-書(shū)寫(xiě)
4.中心評(píng)價(jià)
（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
（２）管理游戲
（３）文件筐（實(shí)務(wù)作業(yè)）
５.背景調(diào)查 - 不可忽視的最后一環(huán)
某計(jì)算機(jī)公司的失誤

第七章 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)雇員
事物本身如何并不重要，重要的是如何看待它們。--容格
美國(guó)人民捷運(yùn)公司的興衰
美國(guó)商會(huì)２００１白皮書(shū)五點(diǎn)要求
一、中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)狀態(tài)的難點(diǎn)
１.克服短視 - 妨礙成功培訓(xùn)的觀(guān)念障礙
（１）培訓(xùn)沒(méi)有用
（２）有經(jīng)驗(yàn)的員工不需要培訓(xùn)
（３）只對(duì)員工培訓(xùn)就可以了
（４）培訓(xùn)不合算
（５）培訓(xùn)很容易
（６）沒(méi)有足夠的時(shí)間
（７）員工不合作，甚至抵制
（８）沒(méi)有優(yōu)秀的培訓(xùn)教材
（９）沒(méi)有合格的師資
（１０）我們不知道該如何培訓(xùn)
２.面對(duì)苦衷-沒(méi)有經(jīng)理層認(rèn)同的培訓(xùn)
（１）企業(yè)經(jīng)理層任期偏短，無(wú)心管此虛事
（２）評(píng)估經(jīng)理層業(yè)績(jī)以短期業(yè)績(jī)?yōu)榭己四繕?biāo)

（3）成功靠的是經(jīng)營(yíng) - 對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有形成共識(shí)
（4）靠不住的員工忠誠(chéng)性
（5）沒(méi)有來(lái)自政府的強(qiáng)大壓力

3. 國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)與趨勢(shì)
（1）注重能力提高，把培訓(xùn)與企業(yè)生存發(fā)展緊 密聯(lián)系
埃索石油公司的部門(mén)經(jīng)理培訓(xùn)
（2）個(gè)人終身學(xué)習(xí)與建立學(xué)習(xí)型組織相聯(lián)系- 個(gè)人與組織共發(fā)展
HRM = 開(kāi)發(fā)智力＋激發(fā)活力
（3）應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，培訓(xùn)全員化、定期化、 終身化 “2061計(jì)劃”

二.為有實(shí)際效果而培訓(xùn)
自主

D G
1.三維學(xué)習(xí)立方體

F H

A B 實(shí)踐

交往 C E

AB - 實(shí)踐性橫軸：概念、理論 具體、可操作
AC－交往性縱軸：獨(dú)自、隔離 群體、交融
AD - 自主性立軸：監(jiān)控、指導(dǎo) 獨(dú)立、探索


2.員工類(lèi)型與培訓(xùn)
工作表現(xiàn)


安分型 貢獻(xiàn)型


工作貢獻(xiàn)


墮落型 沖鋒型


個(gè)人效能＝意愿ｘ能力
意愿＝吸引＋專(zhuān)注＋興奮
能力＝知識(shí)＋經(jīng)驗(yàn)＋技巧

能力


溝通 授權(quán)

意愿

命令 培訓(xùn)

“韋爾奇框架”



能人 完人
能
力

差人 好人

文化親和力


3. 由木桶原理延伸的培訓(xùn)啟示：

* 員工培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)全員化--木桶的每一塊板均應(yīng)是合格的；
* 培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)不斷找出并加長(zhǎng)最短的木板--比同時(shí)加長(zhǎng)每一 塊木板要合算；
* 員工培訓(xùn)在內(nèi)容上應(yīng)注意從內(nèi)部開(kāi)發(fā)資源，將個(gè)人智慧 標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化--應(yīng)使木桶中的長(zhǎng)板發(fā)揮作 用；
* 從狹隘的崗位培訓(xùn)轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位培訓(xùn)--加強(qiáng)每塊 板的綜合實(shí)力，使木桶能適應(yīng)裝多種物品；
* 注意提高人文素養(yǎng)的培訓(xùn)--桶底不能漏。

4. 企業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)培訓(xùn)

創(chuàng)業(yè) 整合 規(guī)范 精細(xì)

培訓(xùn) 業(yè)務(wù)培訓(xùn) 管理培訓(xùn) 內(nèi)部為主 核心競(jìng)爭(zhēng)力培訓(xùn)
特點(diǎn) 銷(xiāo)售培訓(xùn) 全員培訓(xùn) 外部為輔 專(zhuān)業(yè)化分工培訓(xùn)
外部培訓(xùn) 機(jī)構(gòu)完整 體系建立 培訓(xùn)體系完善
有負(fù)責(zé)人 整體協(xié)調(diào)性強(qiáng)

培訓(xùn) 無(wú)流程設(shè)計(jì) 應(yīng)急性突出 培訓(xùn)部門(mén)無(wú)力 增加創(chuàng)新性
問(wèn)題 憑領(lǐng)導(dǎo)直覺(jué) 無(wú)系統(tǒng)計(jì)劃 推動(dòng)改革 如何提高全員
無(wú)預(yù)算 綜合能力
無(wú)標(biāo)準(zhǔn)

第八章 績(jī)效管理
* 作為一個(gè)管理人員，你在工作中最棘手的問(wèn)題是什么？
* 作為一名員工，在工作中最令你惱火的事情是什么？
* 亨利.福特的發(fā)現(xiàn)與雙馬事件的啟示
一.績(jī)效管理的地位 權(quán)然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短， 物皆然，心為甚。--孟子
1.績(jī)效的定義與特點(diǎn)
（1）績(jī)效是個(gè)人或系統(tǒng)所做的事情，績(jī)效衡量是對(duì)所 做事情的量化，績(jī)效評(píng)估是對(duì)價(jià)值或量化了的 績(jī)效的質(zhì)量的評(píng)價(jià)。
工作績(jī)效模型
內(nèi)因 技 能
激 勵(lì)
績(jī) 效
外因 環(huán) 境
機(jī) 會(huì)
P = f ( S O M E )
績(jī)效 = f ( 技能 ×機(jī) 會(huì)× 激勵(lì)× 環(huán)境 )



（2）特點(diǎn)：
a.多因性-受制于主客觀(guān)多種因素影響；
b.多維性-需沿多種維度去分析與考評(píng)；
c.動(dòng)態(tài)性-績(jī)效是會(huì)變化的。

2 . 績(jī)效管理中存在的問(wèn)題
（1）與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)；
（2）考核流于形式；
（3）各級(jí)管理者未能承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；
（4）指標(biāo)沒(méi)有重點(diǎn)，形式單一，無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)所有員工的 牽引；
（5）僅關(guān)注短期業(yè)績(jī)與財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視經(jīng)營(yíng)安全；
（6）忽視員工全方位參與，使績(jī)效管理僅成為績(jī)效考核。

3.績(jī)效管理體系的作用和定位
（1）績(jī)效管理與企業(yè)價(jià)值鏈的關(guān)系

經(jīng) 營(yíng) 客 戶(hù)


企業(yè)的可 顧客忠誠(chéng) 顧客滿(mǎn)意 為顧客 優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品
持續(xù)發(fā)展 創(chuàng)造價(jià)值 與服務(wù)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈


企業(yè)人力資 HR產(chǎn)品 員工需求滿(mǎn)足 員工滿(mǎn)意 員工生產(chǎn)率
源開(kāi)發(fā)管理 服務(wù)提供 個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 與素質(zhì)

經(jīng) 營(yíng) 人 才

價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)估 價(jià)值分配

（2）績(jī)效管理體系的定位

戰(zhàn)略
基礎(chǔ)環(huán)節(jié)

組織機(jī)構(gòu)設(shè)置
職責(zé)職種劃分

潛能評(píng)價(jià)體系 任職資格體系


中樞和關(guān)鍵
績(jī)效管理體系


培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 薪酬管理體系

激勵(lì)環(huán)節(jié)


（3）績(jī)效評(píng)估的流程

評(píng)估基礎(chǔ)
工作要領(lǐng)
.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

輔導(dǎo)檢查 評(píng)估過(guò)程
能力提高 實(shí)施及診斷

反饋.總結(jié)
改進(jìn)計(jì)劃

二. 建立與選擇有效的績(jī)效管理體系

1. 績(jī)效管理的循環(huán)過(guò)程


戰(zhàn) 略 目 標(biāo)

改進(jìn)與再計(jì)劃 績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)


績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋 計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)


績(jī) 效 輔 導(dǎo)

2. 建立有效績(jī)效管理體系的前提
* 企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？
* 成功的關(guān)鍵因素是什么？
* 什么是關(guān)鍵績(jī)效？
* 怎樣處理好績(jī)效考核的基本矛盾？
* 如何協(xié)調(diào)擴(kuò)張與控制，收益增長(zhǎng)與潛力增長(zhǎng)，突出重點(diǎn)與均衡發(fā)展，定 量考核與定性評(píng)價(jià)之間的關(guān)系？
* 是考核結(jié)果還是考核過(guò)程？
* 應(yīng)當(dāng)建立一種什么樣的運(yùn)營(yíng)機(jī)制？

3. 根據(jù)工作性質(zhì)及責(zé)任不同設(shè)計(jì)不同的績(jī)效管理方式
（1）職類(lèi)劃分
a.管理類(lèi)：對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各類(lèi)經(jīng)營(yíng)決策的正確性承 擔(dān)直接責(zé)任；
b.技術(shù)類(lèi)：對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任；
c.作業(yè)類(lèi)：對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任；
d.市場(chǎng)類(lèi)：對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任；
e.專(zhuān)業(yè)類(lèi)：對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專(zhuān)業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì) 量承擔(dān)直接責(zé)任。

（2）依據(jù)部門(mén)責(zé)任不同建立的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)體系示例

* 市場(chǎng)部 市場(chǎng)份額指標(biāo) ：銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率、品牌認(rèn)識(shí)度、銷(xiāo)售目標(biāo)完成率等
客戶(hù)服務(wù)指標(biāo)： 投訴處理及時(shí)率、客戶(hù)回訪(fǎng)率、客檔案完整率、客戶(hù)流失率
經(jīng)營(yíng)安全指標(biāo)： 貨款回收率、成品周轉(zhuǎn)率、銷(xiāo)售費(fèi)用投入產(chǎn)出比

* 生產(chǎn)部 成本指標(biāo)： 生產(chǎn)效率、原料損耗率、設(shè)備利用率、設(shè)備生產(chǎn)率
質(zhì)量指標(biāo)： 成品一次合格率
經(jīng)營(yíng)安全指標(biāo)： 原料周轉(zhuǎn)率、備品周轉(zhuǎn)率、在制品周轉(zhuǎn)率

* 技術(shù)部 成本指標(biāo) ： 設(shè)計(jì)損失率
質(zhì)量指標(biāo) ：設(shè)計(jì)錯(cuò)誤再發(fā)生率、項(xiàng)目及時(shí)完成率、首次設(shè)計(jì)完成到產(chǎn)前修改 次數(shù)
競(jìng)爭(zhēng)指標(biāo) ： 在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手前推出新產(chǎn)品的數(shù)量、銷(xiāo)量

* 采購(gòu)部 成本指標(biāo) ： 采購(gòu)價(jià)格指數(shù)、原材料庫(kù)存周轉(zhuǎn)率
質(zhì)量指標(biāo) ： 采購(gòu)達(dá)成率、供應(yīng)商交貨一次合格率

* 人力資源部 經(jīng)營(yíng)安全指標(biāo) ： 員工自然流動(dòng)率、人員需求達(dá)成率、
培訓(xùn)計(jì)劃完成率、培訓(xùn)覆蓋率

（3）績(jī)效目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定
符合 挑戰(zhàn)性 ＋ SMART 原則
Specific – 目標(biāo)是否具體 Measurable – 目標(biāo)是否可測(cè)量
Action-oriented - 行動(dòng)導(dǎo)向
Realistic – 目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān) Time-bound - 時(shí)間限制
示例： 客戶(hù)服務(wù)秘書(shū)的任務(wù)目標(biāo)

不符合SMART 符合SMART

*提高電話(huà)提聽(tīng)質(zhì)量 提高電話(huà)接聽(tīng)質(zhì)量，于ｘ月ｘ日前按公司規(guī)定
100%完善客戶(hù)檔案資料

*提升客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度 本月內(nèi)確?？蛻?hù)投訴率為零

*按時(shí)完成銷(xiāo)售計(jì)劃 本月計(jì)劃完成回款200萬(wàn)，完成銷(xiāo)售目標(biāo)300萬(wàn)

在八大系統(tǒng)用戶(hù)中推薦公司新產(chǎn)品DW100癍DW600，
*向關(guān)鍵客戶(hù)電話(huà)推薦新產(chǎn)品 確保于ｘ月ｘ日前與八大系統(tǒng)中每位用戶(hù)進(jìn)行一次 有價(jià)值的市場(chǎng)交流。輸出：電話(huà)交流記錄，關(guān)于
DW100和DW600的市場(chǎng)調(diào)查反饋報(bào)告

4.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）體系的選擇
（1）成功關(guān)鍵分析法

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 當(dāng)期接團(tuán)次、人次、營(yíng)業(yè)收入
市場(chǎng)領(lǐng)先 市場(chǎng)拓展力 新客戶(hù)數(shù)量、新業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)率
品牌影響力 市場(chǎng)宣傳的有效性

客戶(hù)服務(wù) 客戶(hù)滿(mǎn)意 客戶(hù)對(duì)品牌認(rèn)知度、每團(tuán)次客戶(hù)投訴量
客戶(hù)資源管理 客戶(hù)檔案管理


應(yīng)收帳款 回款速度、期限、呆壞帳數(shù)量
利潤(rùn)增長(zhǎng) 費(fèi)用控制 辦公費(fèi)用、業(yè)務(wù)招待費(fèi)用
純利潤(rùn) 純利潤(rùn)達(dá)成率

人員 骨干人才離職率、干部輸出數(shù)量
組織建設(shè) 紀(jì)律 執(zhí)行總公司政策情況
文化 員工綜合滿(mǎn)意指數(shù)


（2）平衡記分卡與策略目標(biāo)分解法
a. 平衡記分卡（Balanced Scorecard---BSC）


財(cái) 務(wù) 角 度
目標(biāo) 考核指標(biāo)


創(chuàng) 新 與 學(xué) 習(xí) 顧 客 角 度
目標(biāo) 考核指標(biāo) 目標(biāo) 考核指標(biāo)



內(nèi) 部 業(yè) 務(wù)角 度
目標(biāo) 考核指標(biāo)


* 現(xiàn)代績(jī)效考核體系

※ 財(cái)務(wù)指標(biāo) -- 投資收益、銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)率、流動(dòng)比、速動(dòng)比、資金 周轉(zhuǎn)率、資本結(jié)構(gòu)、資本積累率

※ 非財(cái)務(wù)指標(biāo)--
＃與顧客及市場(chǎng)有關(guān)的指標(biāo)：市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、顧客滿(mǎn) 意度、為客戶(hù)服務(wù)水平、長(zhǎng)期客戶(hù)數(shù)；
＃與創(chuàng)新有關(guān)的指標(biāo)：技術(shù)領(lǐng)先度、新產(chǎn)品銷(xiāo)售比重、新產(chǎn)品開(kāi) 發(fā)速度、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)速度、專(zhuān)利數(shù)；
＃與員工參與相關(guān)的指標(biāo)：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度、員工流失率、年人均合 理化建議數(shù)、員工在職培訓(xùn)水平；
＃與內(nèi)部管理有關(guān)的指標(biāo)：勞動(dòng)生產(chǎn)率、成本水平、質(zhì)量、安全等。

b.策略目標(biāo)的分解與確定
第一步：界定企業(yè)發(fā)展階段及戰(zhàn)略重點(diǎn)

產(chǎn)品成熟 發(fā)展階段

技術(shù)能力

市場(chǎng)空間 發(fā)育階段

生產(chǎn)能力
萌芽階段
投資回報(bào)

第二步：分析影響戰(zhàn)略展開(kāi)的要素，確定驅(qū)動(dòng)指標(biāo)
*技術(shù)準(zhǔn)備（知識(shí)產(chǎn)權(quán)的擁有、技術(shù)的先進(jìn)性和超前性）
*產(chǎn)品準(zhǔn)備（產(chǎn)品的市場(chǎng)需求、市場(chǎng)空間、利潤(rùn)空間等）
*人才準(zhǔn)備（技術(shù)人才、管理人才、營(yíng)銷(xiāo)人才的儲(chǔ)備）
*生產(chǎn)準(zhǔn)備（原材料、設(shè)備、廠(chǎng)房、土地、勞動(dòng)力等生產(chǎn)要素的準(zhǔn)備）
*資金準(zhǔn)備（所需資金、融資渠道等）

第三步：建立與財(cái)務(wù)指標(biāo)的聯(lián)系及二級(jí)指標(biāo)的確定

戰(zhàn)略目標(biāo)
獲取更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和人才 后置



財(cái)務(wù)策略目標(biāo)
收入的增長(zhǎng)與收入結(jié)構(gòu)的改善


客戶(hù)策略目標(biāo)
取得客戶(hù)對(duì)公司和產(chǎn)品的認(rèn)可



內(nèi)部運(yùn)營(yíng)策略目標(biāo)
完善產(chǎn)品質(zhì)量，促進(jìn)產(chǎn)品更新?lián)Q代


員工管理策略目標(biāo)
人才隊(duì)伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高 先行



（3）標(biāo)桿基準(zhǔn)法

* 詳細(xì)了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與策略，找出企業(yè)運(yùn)營(yíng)的瓶頸；

* 深入分析標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式，從系統(tǒng)角度剖析與歸納其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái) 源（包括個(gè)體行為標(biāo)桿、職能標(biāo)桿、流程與系統(tǒng)標(biāo)桿），總結(jié)其 成功的關(guān)鍵要領(lǐng)；

* 將標(biāo)桿企業(yè)與本企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行比較分析，找出差距，確定適合本企業(yè)的、 能夠趕上甚至超過(guò)標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

三、企業(yè)如何做員工滿(mǎn)意度調(diào)查
1. 企業(yè)為什么要做此調(diào)查
*了解員工對(duì)公司真實(shí)的評(píng)價(jià)和員工需求
* 診斷公司在管理上存在的問(wèn)題及主要原因；
* 為管理改進(jìn)指出方向；
* 激勵(lì)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感， 增強(qiáng)向心力和凝聚力。

公司成長(zhǎng)與發(fā)展（投資者滿(mǎn)意）




顧客滿(mǎn)意度 員工滿(mǎn)意度
（市場(chǎng)占有狀態(tài)） （薪酬、晉升、發(fā)展、增值感）


2. 克服難點(diǎn)
* 擺脫心理與傳統(tǒng)壓力，使員工真正積極參與；
* 使主管真正重視，中高層管理者全面關(guān)注；
* 調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的方向性、科學(xué)性；

3. 有效的調(diào)查程序
(1) 高層管理者專(zhuān)注度的展示 → (2) 調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)、研討及確認(rèn)→ (3) 宣傳與炒作→ (4) 實(shí)施操作 → (5) 問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)分析與編寫(xiě)報(bào)告→ (6) 管理層內(nèi)部評(píng)估→ (7) 公布報(bào)告 頒布跟進(jìn)措施計(jì)劃 → (8) 考察改進(jìn)狀態(tài)及效果→
(9)總結(jié)


4. 員工滿(mǎn)意度指標(biāo)體系（方案設(shè)計(jì)）
(1)工作本身：
工作技能的多樣化；
工作內(nèi)容的完整性；
工作結(jié)果的意義；
自主權(quán)；
反饋。

可列問(wèn)題舉例： 我的工作績(jī)效能及時(shí)得到反饋。
我喜歡我目前的工作。
我的工作能體現(xiàn)我的價(jià)值。


(2) 薪資福利：
工作報(bào)酬；
工資、獎(jiǎng)金、福利；
其他的獎(jiǎng)勵(lì)政策。

可列問(wèn)題舉例：

我對(duì)目前的薪資福利比較滿(mǎn)意。
我了解公司員工可享受哪些福利待遇。
與同行業(yè)的工作崗位比較，我的薪資福利公平合理。

(3) 培訓(xùn)發(fā)展：
職位晉升
職務(wù)成長(zhǎng)
工作發(fā)展
潛力培育提升
事業(yè)前程
可列問(wèn)題舉例：
對(duì)我晉升的機(jī)會(huì)滿(mǎn)意。
對(duì)我晉升的方向滿(mǎn)意。 新機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)是合適的人得到的。
我在公司得到公正的機(jī)會(huì)考慮。
我喜歡參加人力資源部組織的培訓(xùn)。


(4) 工作關(guān)系：

部門(mén)內(nèi)部的溝通情況
部門(mén)之間的溝通情況
同直接主管、同事、部門(mén)之間的關(guān)系

可列問(wèn)題舉例：
對(duì)公司的重大事情，我比較了解。
我覺(jué)得公司同事關(guān)系融洽。
在我們公司部門(mén)之間存在良好的溝通。
主管對(duì)分配給我的任務(wù)常不能解釋清楚。


(5) 管理領(lǐng)導(dǎo)：

管理風(fēng)格、水平
策劃、組織能力與水平
開(kāi)拓膽識(shí)
創(chuàng)新能力
關(guān)愛(ài)下屬

可列問(wèn)題舉例：
我對(duì)部門(mén)經(jīng)理有信任感。
我的上司完全能勝任他的工作。
我的上司能有效地調(diào)動(dòng)下屬的積極性。
公司經(jīng)理層的創(chuàng)新意識(shí)很強(qiáng)。


(6) 企業(yè)文化：
公司的經(jīng)營(yíng)理念
核心價(jià)值觀(guān)
公司經(jīng)營(yíng)管理的行為模式
員工的認(rèn)同度
企業(yè)文化對(duì)公司成長(zhǎng)的實(shí)際效用

可列問(wèn)題舉例：
在公司里不管是什么身份，都能得到應(yīng) 有的尊重。
公司的每位員工都在為公司的發(fā)展竭力工作。
公司所宣傳的與公司所實(shí)踐的完全一致。
我了解并認(rèn)同公司的經(jīng)營(yíng)理念與核心價(jià)值觀(guān)。


(7) 其他：
顧客滿(mǎn)意度
資源運(yùn)用狀態(tài)
離職原因
承諾
……

可列問(wèn)題舉例：
顧客對(duì)我公司的產(chǎn)品是贊賞的。
公司資源運(yùn)用充分合理。
員工離職大多是由于對(duì)公司ｘｘ方面不滿(mǎn)。 兩、三年之內(nèi)我不會(huì)想離開(kāi)公司。



(8) 開(kāi)放式問(wèn)題
您最喜歡公司的是什么？
公司最需要改進(jìn)的是什么？
您工作中最大的挑戰(zhàn)是什么？ 您在完成工作中的最大障礙是什么？
其他您想要陳述的內(nèi)容是什么？

第九章 確定薪酬 惡是枯干。--羅丹
你拿到100萬(wàn)元后會(huì)去干什么？
一、公平與競(jìng)爭(zhēng)

１.關(guān)于“各盡所能，按勞分配”
（１）“按勞分配”理論的由來(lái)
*《哥達(dá)綱領(lǐng)批判》中的定義
* 蘇共“十六大”政治報(bào)告
* 中共“十六大”政治報(bào)告中的有關(guān)論述
（２）缺陷
* 按勞分配實(shí)現(xiàn)的充分必要條件與實(shí)踐的矛盾
* 定量化難度大，難于評(píng)判簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)
* 忽視價(jià)值實(shí)現(xiàn)過(guò)程由腦力勞動(dòng)開(kāi)始




（３）簡(jiǎn)單化理解與實(shí)行“按勞分配”的影響
* 否定競(jìng)爭(zhēng)與復(fù)雜勞動(dòng)，形成腦體倒掛
* 與片面主人意識(shí)結(jié)合，追求盲目充分就業(yè)
* 人浮于事與大鍋飯


（４）全面理解“勞”與協(xié)議工資制
* 活勞動(dòng)-潛勞動(dòng)-物化勞動(dòng)
* 績(jī)效-能力-強(qiáng)度-責(zé)任

２.選擇公平
（１）亞當(dāng)斯公平論
０p/Ip=０r/Ir
p值＜r值則感不公平
唯一調(diào)整措施為 下降Ip
（２）公平的不同標(biāo)準(zhǔn)
* 貢獻(xiàn)率-獲最大平均生產(chǎn)率
* 平均率-易獲群體穩(wěn)定-火地島達(dá)爾文的發(fā)現(xiàn)
* 需要率-向特殊者傾斜，而引起不滿(mǎn)
* 關(guān)于平分２００美元的選擇
選擇標(biāo)準(zhǔn) 窮人 富人
心理承受 ５０ １５０
補(bǔ)償 １５０ ５０
按比例平分 １００ １００
按實(shí)際所得 ４８ １５２



* 效率優(yōu)先，貢獻(xiàn)為主

“調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu)，工資收入與企業(yè)效率和職 工實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，形成收入能增能減的機(jī)制”
-《規(guī)范》第２３條

許繼集團(tuán)有限公司的分配制度改革

３.在“５９現(xiàn)象”的背后
（１）難當(dāng)?shù)膰?guó)企老板
（２）對(duì)“５９現(xiàn)象”的分析
* 反復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題需從制度上找原因；
* 最便宜的企業(yè)家與最昂貴的企業(yè)制度；
* 不承認(rèn)能力產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟(jì)理論；
* 經(jīng)營(yíng)者能否象關(guān)心自己資產(chǎn)一樣關(guān)心國(guó)企， 是搞活國(guó)企的關(guān)鍵。
（３）企業(yè)家身價(jià)與企業(yè)家職業(yè)化
* 對(duì)人力資本問(wèn)題的一種分析；
* 關(guān)于年薪制與股票期權(quán)制；
* 全面實(shí)施的難點(diǎn)；
* 改革思路：實(shí)施任職資格制度-全員競(jìng)爭(zhēng)上崗-選 聘連帶責(zé)任制度-改革考核與規(guī)范法人治理結(jié)構(gòu)


（4）員工持股（ESOP）--讓企業(yè)成為大家的企業(yè)
a.作用： * 將員工利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合；
* 吸引人才，穩(wěn)定隊(duì)伍；
* 雙刃劍--風(fēng)險(xiǎn)與利益共存。

b.實(shí)施手法： * 成立基金（員工持股會(huì)），懸置帳戶(hù)，實(shí)施管理；
* 自愿廣泛參與，獲益限制；
* 股權(quán)獲得，形式多樣；
* 多樣投資，股票回購(gòu)；
* 價(jià)值評(píng)估，利益分配；
* 公司補(bǔ)貼與獎(jiǎng)勵(lì)。


4 . 21世紀(jì)薪酬體系的發(fā)展趨勢(shì)
（1）員工忠誠(chéng)度普遍下降-創(chuàng)造地開(kāi)拓薪酬體系：短期報(bào) 酬與長(zhǎng)期報(bào)酬相結(jié)合。
（2）新經(jīng)濟(jì)游戲規(guī)則：人工成本絕對(duì)值上升， 相對(duì)值下降。
（3）薪酬水平成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的杠桿。

內(nèi)外公平
層次需求 勞資互惠
薪酬管理原則
有限激勵(lì) 支付效率
能力開(kāi)發(fā)

（4）薪酬設(shè)計(jì)的趨勢(shì)
職位差別加大-年資趨中化-學(xué)歷差別加大-結(jié)構(gòu)簡(jiǎn) 單化-動(dòng)態(tài)比例加大-市場(chǎng)決定水平-高薪低齡化- 與業(yè)績(jī)掛鉤加重
是“得到的取決于付出的”？
還是“付出的取決于得到的”？
二、薪酬體系與薪酬管理
1.薪酬的概念
（1）薪酬與工資
* 工資 - 勞動(dòng)力價(jià)值（價(jià)格）的貨幣轉(zhuǎn)化形式
* 薪酬 - 雇主支付的勞動(dòng)報(bào)酬
（2）薪酬是把公司戰(zhàn)略與價(jià)值觀(guān)付諸實(shí)施的管理流程
（3）薪酬是連接雇主與員工的紐帶
（4）薪酬體系是公司戰(zhàn)略與公司文化的組成部分

2.薪酬體系的構(gòu)成
性質(zhì) 決定因素 特點(diǎn)

基薪 保障性 個(gè)人價(jià)值 基本穩(wěn)定
（工資） 職位價(jià)值 差別性、剛性
法定因素 等級(jí)基礎(chǔ)
津貼 補(bǔ)償性 腦體力消耗 因崗而異
費(fèi)用消耗 靈活性強(qiáng)
無(wú)法攀比
獎(jiǎng)金 激勵(lì)性 個(gè)人業(yè)績(jī) 與業(yè)績(jī)掛鉤
企業(yè)業(yè)績(jī) 彈性最大
后發(fā)性
福利 補(bǔ)充性 企業(yè)業(yè)績(jī) 無(wú)差別性
保險(xiǎn) 保障性 法定因素 免稅性
全員性
專(zhuān)項(xiàng)性

3.基薪制度的類(lèi)型
（1）年功序列型
* 優(yōu)點(diǎn)：符合收入心理預(yù)期
內(nèi)部變革阻力較小
* 缺點(diǎn)：脫離工資本源概念
缺乏量化評(píng)價(jià)
易形成人浮于事
（2）崗位技能型
* 優(yōu)點(diǎn)：同崗?fù)?
崗位技能差別與工資差別對(duì)等
* 缺點(diǎn)：對(duì)調(diào)動(dòng)潛力影響小
內(nèi)部變革阻力大
（3）業(yè)績(jī)型
* 優(yōu)點(diǎn)：便于計(jì)算、理解
公平、同勞同酬
* 缺點(diǎn)：復(fù)雜勞動(dòng)量化難
易忽視對(duì)企業(yè)整體能力的改善
標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)下激勵(lì)作用小
結(jié)構(gòu)工資

4. 薪酬管理的基本流程


薪酬策略 薪酬評(píng)估
經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 企業(yè)效益
企業(yè)文化 團(tuán)隊(duì)士氣
HRM戰(zhàn)略 人工成本



薪酬制度 薪酬水平 薪酬調(diào)整
薪酬體系 薪酬定位 調(diào)整方向
薪酬結(jié)構(gòu) 絕對(duì)水平 調(diào)整依據(jù)
薪酬支付 相對(duì)水平 調(diào)整方法

5. 薪酬發(fā)放的激勵(lì)效應(yīng) - 公開(kāi)還是秘密？

公 開(kāi) 秘 密
激勵(lì) 增加透明度 伴隨不信任感
效果 強(qiáng)化“他比” 避免組織內(nèi)“他比”
主觀(guān)“不公平”感 可特殊分配
員工心 滿(mǎn)足榮譽(yù)需要 無(wú)“應(yīng)激壓力”
理健康 有“應(yīng)激壓力” 無(wú)公開(kāi)激勵(lì)
追求金錢(qián)傾向
人際 易建立相互信任氣氛 維護(hù)表面和諧
影響 一旦沖突更為激烈 易引起猜忌
隱晦與破壞性沖突
管理 增強(qiáng)反饋杜絕弊端 管理者自主權(quán)大
方式 促使公平?jīng)Q策 缺乏反饋
限制管理者自主 難于調(diào)動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)

三、基薪制度的合理設(shè)置
1.得分-因素法
（1）職務(wù)分類(lèi) *生產(chǎn)維修、倉(cāng)庫(kù)、銷(xiāo)售、服務(wù)；
*辦公室、業(yè)務(wù)與技術(shù)一般人員；
*高級(jí)業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員； *最高層管理人員
（2）確定職務(wù)要素：
*工人-教育程度、經(jīng)驗(yàn)、獨(dú)立工作能力、體力要求、腦力或視 力要求、設(shè)備或工藝責(zé)任、工作環(huán)境條件、材料 或產(chǎn)品責(zé)任、對(duì)別人安全所負(fù)責(zé)任、對(duì)別人工作 所負(fù)責(zé)任、危險(xiǎn)性；
*管理者-管理能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造能力、分析能力、經(jīng) 濟(jì)責(zé)任、獨(dú)立工作能力、適應(yīng)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、 教育程度。
（3）確定各職務(wù)要素的檔次及分檔標(biāo)準(zhǔn)；
（4）給不同檔次賦以分值；
（5）根據(jù)職務(wù)要素的重要程度確定分配權(quán)數(shù)；
（6）劃分基薪等級(jí)。


級(jí)別 職位分值 工資等級(jí)
分值 一 二 三 四 五 -139 12
要素 140-161 11
1.知識(shí) 14 28 42 56 70 162-183 10
2.經(jīng)驗(yàn) 22 44 66 88 110 184-205 9
3.才智、創(chuàng)造力 14 28 42 56 70 205-227 8
4.體力 10 20 30 40 50 228-249 7
5.注意力集中程度 5 10 15 20 25 250-271 6
6.對(duì)儀器設(shè)備所負(fù)責(zé)任大小 5 10 15 20 25 272-293 5
7.對(duì)材料或產(chǎn)品所負(fù)責(zé)任大小 5 10 15 20 25 294-315 4
8.對(duì)他人所負(fù)責(zé)任大小 5 10 15 20 25 316-337 3
9.對(duì)他人工作的責(zé)任大小 5 10 15 20 25 338-359 2
10.工作條件優(yōu)劣 5 10 15 20 25 360-381 1
11.危險(xiǎn)性 10 20 30 40 50 382- 1A


2.建立薪金比率


薪金
額度








工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

第十章 激勵(lì)
靈魂的必需品是無(wú)法用金錢(qián)購(gòu)買(mǎi)的。--梭羅
一.內(nèi)容激勵(lì)
1.馬斯洛的需求層次論
績(jī)效=能力ｘ積極性

需求 自我實(shí)現(xiàn)
強(qiáng)度 尊重
社交
安全
生理



需求心理的發(fā)展趨勢(shì)

需求層次--激勵(lì)--管理對(duì)策

需求層次 激勵(lì)（追求的目標(biāo)） 管理策略
工資 待遇獎(jiǎng)金
生理需求 健康的工作環(huán)境 保健醫(yī)療設(shè)施
各種福利 工作時(shí)間
住房福利設(shè)施
職業(yè)保障 雇傭保證
安全需求 意外事故的防止 退休金制度
保險(xiǎn)制度
良好人際關(guān)系 協(xié)談制度
歸屬需求 團(tuán)體的接納 利潤(rùn)分配制度
與組織的認(rèn)同感 團(tuán)體活動(dòng)
互助金制度
教育培訓(xùn)
地位、名譽(yù) 人事考核
尊重需求 權(quán)力、責(zé)任 晉升 表彰
與他人收益的比較 選拔進(jìn)修
委員會(huì)參與制度
能發(fā)展個(gè)體的組織環(huán)境 決策參與
自我實(shí)現(xiàn) 具有挑戰(zhàn)性的工作 提案制度
研究發(fā)展計(jì)劃


2. 赫茨伯格的雙因素理論
* 保健因素：工資水平、工作條件、職位保障、 政策的公平合理性等
* 激勵(lì)因素：工作成就、地位、被賞識(shí)、挑戰(zhàn)性 工作、責(zé)任和前途等
３. 麥克利蘭的成就激勵(lì)理論
自我激勵(lì)的高成就者特點(diǎn)： * 喜歡設(shè)置自己的目標(biāo)，不滿(mǎn)足于隨波逐 流， 喜愛(ài)研究問(wèn)題；
* 選擇目標(biāo)時(shí)適中并有挑戰(zhàn)性，回避過(guò)份的難度；
* 希望盡快知道結(jié)果，喜歡能立即有所反饋的任務(wù)。


二.過(guò)程激勵(lì)
1. 期望理論（勒溫、佛隆、波特-勞勒）
* 個(gè)人和環(huán)境的組合力量決定一個(gè)人的行為；
* 人們自主決定著他們自己在組織中的行為；
* 不同的人有不同類(lèi)型的需要和目標(biāo)；
*人們根據(jù)行為所可能得到結(jié)果的程度，在變化的環(huán)境 中作出他們自己的決定。
激勵(lì)強(qiáng)度＝期望值ｘ效仿

期望 關(guān)聯(lián)性（出色績(jī)效將獲得的后果的可能性）
（努力將導(dǎo)致出色績(jī)效的可能性） 被群體認(rèn)可
努力 績(jī)效 加薪 積極效仿-消極效仿
工作保障 （對(duì)特定后果的感覺(jué)量度）
個(gè)人 環(huán)境 晉升


2. 公平理論（亞當(dāng)斯）
* 社會(huì)關(guān)系象交易過(guò)程，人們做出貢獻(xiàn)就必然期望獲 得利益；
* 人們將自己的境況與他人作比較來(lái)判斷是否公平；
* 可能的行為方式：

人們能夠提高或降低他們的投入，直至一個(gè)可能 公平的水平；
人們可能改變他們的收益來(lái)獲取公平；
人們可以曲解他們的投入和收益；
人們可能離開(kāi)組織；
人們可能改變他們的對(duì)比群體；
人們能夠曲解別人的投入和收益。

三.調(diào)動(dòng)員工積極性
1. 對(duì)積極性的考察分析
* 分析程序
程序 績(jī)效收集 行為調(diào)查 態(tài)度分析 需要解剖 決策

要求 找出能力與 找出客觀(guān) 找出主觀(guān)原因
勞動(dòng)條件原因 環(huán)境影響


提問(wèn) 效率、質(zhì)量 他怎樣工作？ 他為何 他企求 怎能使他 成本怎樣？ 這樣工作？ 什么？ 更好工作？

* 調(diào)動(dòng)積極性的手法

內(nèi)外剌激 → 需要 → 動(dòng)機(jī) → 行為 →目標(biāo)


2. 獲取員工態(tài)度的調(diào)查表

我所在的單位是工作的好地方。
如果我努力的話(huà)，在公司里會(huì)有出頭之日。
我所在公司的薪水待遇比其他公司好。
我公司晉升方案很公平。
我了解公司所提供的各種福利措施。
我的工作可以發(fā)揮我的才能。
我的工作富有挑戰(zhàn)性，但不會(huì)負(fù)荷過(guò)度。
我信賴(lài)我的上司。
我可以自由地和上司討論任何問(wèn)題。
我很清楚公司對(duì)我的期望和要求


3. 語(yǔ)言的藝術(shù)-領(lǐng)導(dǎo)要訣３０字
七字訣：對(duì)不起，是我錯(cuò)了。
六字訣：您有什么建議？
五字訣：就照你的辦！
四字訣：我們一起…
三字訣：干得好！
二字訣：謝謝！
一字訣：請(qǐng)…
無(wú)字訣：微笑

智 - 博 拙 - 辨 富 - 雅
貧 - 利 貴 - 勢(shì) 賤 - 謙
勇 - 敢 辯 - 要 過(guò) - 銳

第十一章 建設(shè)高效學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

一、 關(guān)于學(xué)習(xí)型組織
1、為企業(yè)生存和發(fā)展找出的一條新路


2、學(xué)習(xí)型組織的涵義
（1）什么是學(xué)習(xí)
（2）世界不應(yīng)有失敗的學(xué)習(xí)型組織
（3）任何組織中都蘊(yùn)藏著巨大的潛力 （4）學(xué)習(xí)型組織的判斷標(biāo)準(zhǔn)
a.能不斷檢測(cè)自身經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)此有結(jié)構(gòu)性保證；
b.有不斷生產(chǎn)新知識(shí)的能力，并能將之付諸實(shí)踐；
c.成員能分享組織中的知識(shí)；
d.組織中的學(xué)習(xí)與組織目標(biāo)息息相關(guān)。

二、自我超越
1.引導(dǎo)個(gè)人學(xué)習(xí)
英特爾總裁貝瑞特的魅力
2、自我超越的目標(biāo)驅(qū)動(dòng)
人群生存狀態(tài)與所持目標(biāo)狀態(tài)的關(guān)系




（１）格式塔心理學(xué)的啟示
* 完整的目標(biāo)往往從不完整開(kāi)始；
* 把目標(biāo)建立在想往的基礎(chǔ)上；
* 不完整-風(fēng)險(xiǎn)-利益；

畢加索：創(chuàng)造性張力來(lái)自始終把自己的行為與自己的目標(biāo)保持一致。

（２）運(yùn)用網(wǎng)狀激活系統(tǒng)與潛意識(shí)
* 想方設(shè)法走出舒適區(qū)
花崗巖公司的短額付款-柯林斯教授的紅旗法-戈?duì)柟荆?雇員有權(quán)解雇部門(mén)老板；

* 發(fā)揮潛意識(shí)，超越行為慣性


行為慣性的特征：
戰(zhàn)略架構(gòu)成為障眼物-費(fèi)爾斯通公司的遭遇；
程序變成例行公事；
關(guān)系變成桎梏；
價(jià)值觀(guān)變成教條-寶麗來(lái)公司興衰；


請(qǐng)選擇唯一最為關(guān)注的一項(xiàng)因素

成就 金錢(qián) 權(quán)力 誠(chéng)實(shí) 安全
情誼 效率 智慧 自由 刺激


員工最期望領(lǐng)導(dǎo)？樣的魅力

特點(diǎn) 受歡迎的%

誠(chéng)實(shí) 87%
高瞻遠(yuǎn)矚 71%
鼓動(dòng)性強(qiáng) 68%
精明能干 58%
公正 49%
善于提供支持 46%
襟懷寬廣 41%
才智過(guò)人 38%
直率 34%
勇敢 33%




自我超越=激發(fā)創(chuàng)造性的張力
=突破極限，實(shí)現(xiàn)自我
=追求終極目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)愿景
=個(gè)人成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)與修煉
=自我解放，擴(kuò)大自我
=開(kāi)發(fā)自我潛能
=活出生命的意義
=自我革命

三、改善心智模式
1.什么是心智模式
深藏于內(nèi)心的個(gè)人了解外在世界及采取行動(dòng)的一些習(xí)以為常的、理所當(dāng)然的想法、成見(jiàn)、假設(shè)、印象，它影響個(gè)人對(duì)事物的真切了解，影響人的態(tài)度與行為。
尼克松競(jìng)選-晚婚晚育好-麥肯母

2.去除組織的學(xué)習(xí)智障
（1）局限思考-拆解曰本汽車(chē)的發(fā)現(xiàn) （2）歸罪于外-產(chǎn)品滯銷(xiāo)的怪圈
（3）缺乏整體思考的主動(dòng)積極-漢諾瓦保險(xiǎn)公司的選擇
（4）專(zhuān)注于個(gè)別具體事件-98商廈倒閉現(xiàn)象
（5）煮青蛙的故事-張良奇的崛起
（6）從經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的錯(cuò)覺(jué)-雀巢咖啡的成功
（7）管理團(tuán)體的迷思-熟練的無(wú)能

3.心智模式的修煉
（1）辨認(rèn)跳躍式推論
* 探尋思考上的盲點(diǎn)-豬與母豬
* 練習(xí)左手欄-去除自我防衛(wèi)
* 兼顧的探詢(xún)與辨護(hù)-開(kāi)放與去除自以為是
（2）凝聚組織的心智模式
* 把傳統(tǒng)的企劃工作視為學(xué)習(xí)過(guò)程-殼牌石油的“未 來(lái)情境法”
* 成立內(nèi)部董事會(huì)，與部門(mén)主管形成正式的報(bào)告互動(dòng)關(guān)系-漢諾瓦公司信條

四、建立共同愿景
斯巴達(dá)克斯軍隊(duì)的共同愿景與全息激光攝影
1.什么是共同愿景
組織中所有成員心中共同追求的圖象，它源于共同關(guān)切，高于現(xiàn)實(shí)，深入內(nèi)心，具有很強(qiáng)的感召力，能激發(fā)出所有成員的創(chuàng)造性沖動(dòng)。
愿景-追尋到哪兒去？
使命-為什么而追尋？
核心價(jià)值觀(guān)-如何追尋？
目標(biāo)-期望在短期內(nèi)可達(dá)到的里程碑
松下公司的自來(lái)水經(jīng)營(yíng)理念
2.建立共同愿景的修煉
（1）鼓勵(lì)個(gè)人愿景

處理目前問(wèn)題 所需時(shí)間 －

- 可用于實(shí)現(xiàn)愿景的時(shí)間不足
－ 十
匯集愿景所需時(shí)間 對(duì)愿景的專(zhuān)注
＋
十
彼此探詢(xún)?cè)妇暗臅r(shí)間或精力 談?wù)摬㈤_(kāi)始 看法的分歧 十
一- ＋ 追求愿景
＋
開(kāi)辟出不同 共有愿景 互相沖突＋
的愿景 對(duì)愿景的熱忱 的清析度 的愿景
－ ＋ － ＋ 極端化作用 探詢(xún)調(diào)和
一 一分歧的能力
彼此的一體關(guān)系 一 ＋ － -

愿景與現(xiàn)況
之間的差距
氣餒 ＋
－
保持創(chuàng)造性張力
的能力



（2）塑造整體圖象
授權(quán)=愿景+溝通+定位+自我管理
（3）決非官方說(shuō)法
（4）不是單一問(wèn)題的解答
（5）學(xué)習(xí)聆聽(tīng)

五、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)
1.學(xué)習(xí)的最佳單位 （1）臭皮匠團(tuán)隊(duì)
* 遽下結(jié)論型
* 難做決策型
自衛(wèi)妨礙集體學(xué)習(xí) 片面看待與處理沖突妨礙集體學(xué)習(xí)
（2）整體搭配與潛在的團(tuán)體智慧
天鵝飛行-通用的“集鎮(zhèn)居民會(huì)議”與夢(mèng)想會(huì)議
試驗(yàn)：沙漠中死亡人身上未打開(kāi)的包里是什么？
2.有效深度匯談的條件
（1）集體“懸掛”假設(shè)
（2）視彼此為工作伙伴
（3）掌握深度匯談精義與架構(gòu)的輔導(dǎo)者


3.有效深度匯談的階段
(1)歧見(jiàn)帶來(lái)混亂
(2)面對(duì)沖突的根源
(3)大容器中的探詢(xún)
(4)激發(fā)共同創(chuàng)造力

六.系統(tǒng)思考
彼德.圣吉：今天我們的世界如此不健康，跟我們沒(méi)有能力把它當(dāng)成一個(gè)整體有極大關(guān)系。
1.管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與行為
（1）尋求有序
（2）單向有序作用 （3）互動(dòng)循環(huán)有序作用


2.系統(tǒng)思考的三種因果鍵與環(huán)路
（1）正相關(guān)鍵與增強(qiáng)環(huán)路
（2）負(fù)相關(guān)鍵與調(diào)節(jié)環(huán)路
（３）滯延因果鍵與帶有時(shí)間滯延的調(diào)節(jié)環(huán)路
３.九種系統(tǒng)基模
（１）反應(yīng)遲緩的調(diào)節(jié)環(huán)路
（２）成長(zhǎng)的上限
（３）舍本逐末
（４）目標(biāo)侵蝕 （５）惡性競(jìng)爭(zhēng)
（６）富者愈富
（７）共同悲劇
（８）飲鴆止渴
（９）成長(zhǎng)與投資的不足



一、反應(yīng)遲緩的調(diào)節(jié)環(huán)路

實(shí)際狀況


滯延


調(diào)整的行動(dòng)

延緩發(fā)布命令，耐心漸進(jìn)調(diào)整；
改造系統(tǒng)，減少滯延；
正視波動(dòng)，適度反應(yīng)，防止放棄。

二、成長(zhǎng)上限

限制因素
的情況

促進(jìn)成長(zhǎng) 同 反 抑制成長(zhǎng)
的要素 成長(zhǎng)的情況 的要素 反

同 同

不要推動(dòng)增強(qiáng)環(huán)路；
調(diào)整增強(qiáng)環(huán)路因素；
去除或削弱限制根源。

三、舍本逐末
癥狀解

同 同

反
問(wèn)題癥狀 副作用
反
滯延

同
根本解
反
尋找根本解；
以使用癥狀解來(lái)?yè)Q取時(shí)間。

四、目標(biāo)侵蝕
反

目標(biāo)
降低目標(biāo)

同 同
差距

反 同

實(shí)際狀況 改善狀況
的行動(dòng)
同

滯延 盡一切可能堅(jiān)持最關(guān)鍵的目標(biāo)

五、惡性競(jìng)爭(zhēng)
同
同 甲的成果 甲對(duì)乙
的威脅
滯延 反

甲的活動(dòng) 乙的活動(dòng)

同 反 滯延

乙對(duì)甲 同
的威脅 乙的成果

六、富者愈富
同

甲的表現(xiàn)
給甲的資源 重視整體均
.同 衡發(fā)展的更
上層目標(biāo)；
同 另辟新源；
分配給甲 將同一資源
相對(duì)于給乙 區(qū)分規(guī)劃。


反 給乙的資源
乙的表現(xiàn)

反



同。

七、共同悲劇
甲的
同 凈益 同
自我與外部管制 甲的活動(dòng) 同
對(duì)資源的運(yùn)用；
參與者共同設(shè)計(jì) 資源的極限
調(diào)節(jié)機(jī)制，管理 同
共同資源。 同 滯 反 個(gè)別活動(dòng)
全部的 延 所得到的
活動(dòng) 資源
同


乙的活動(dòng) 同
同
乙的 同
凈益






八、飲鴆止渴
同

問(wèn)題 對(duì)策

同 反

關(guān)注后遺癥影響，
屏除帶后遺癥的 滯延
短期對(duì)策；
尋求妥善的長(zhǎng)期 后遺癥
對(duì)策。 同






九、成長(zhǎng)與投資不足

同 同
需求
反
成長(zhǎng)的行動(dòng)
同 績(jī)效 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
同 反
確有成長(zhǎng)潛能， 同
應(yīng)在需求 產(chǎn)能 認(rèn)知的
前盡速擴(kuò)充產(chǎn)能； 同 投資需求
堅(jiān)持關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)淮；
仔細(xì)評(píng)估產(chǎn)能與未來(lái)需求； 滯延 同
成長(zhǎng)已減緩，應(yīng)限制增強(qiáng)
環(huán)路，致力擴(kuò)充產(chǎn)能。 產(chǎn)能的投資








4. 由系統(tǒng)思考引伸的啟示


a.結(jié)構(gòu)影響行為；
b.結(jié)構(gòu)并非是對(duì)個(gè)人的外部控制，人自身的決策及行為是結(jié) 構(gòu)的重要組成部分；
c.在機(jī)能失調(diào)的系統(tǒng)中，任何個(gè)人都注定要失?。▊€(gè)人績(jī)效 在很大程度上取決于個(gè)人從屬的系統(tǒng)）。









管理九段位

*創(chuàng)業(yè)階段 1.經(jīng)驗(yàn)管理
2.成本管理
3.效率管理

*成長(zhǎng)階段 4.人性管理
5.質(zhì)量管理

*成熟階段 6.知識(shí)管理
7.創(chuàng)新管理
8.文化管理
9.戰(zhàn)略管理









廿世紀(jì)人類(lèi)最大的悲哀是—當(dāng)他們死去的時(shí)候，他們還不知道在自己的身上蘊(yùn)藏著極大的潛能。

-- 舒爾茨．

尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)-人力資源管理與開(kāi)發(fā)(ppt)