員工績效考核制度 (ppt)
第六講 績效考評

績效考評（考核或績效考核制度）
（merit rating，service rating， performance appraisal）

一、概述
1、績效特點性質(zhì)(P125)：
多因性、多維性、動態(tài)性
2、考核作用與目的
為了升工資用
為了晉升（升職級、職等）
為了人員調(diào)配、移動
為了教育培訓時能因人而異、有針對性，作個人層次的需求分析，
指明企業(yè)需要什么樣的人、一個努力方向，強化下屬人員已有的正確行為。

3、有效考核的要求 P128

二、考核標準
標準的三要素
分類
三、考評的方法 P131
（一）工作行為考核：
（二）工作成果考核
目標管理MBO Management by Objectives：
彼得·德魯克1954年提出的
“每一項工作都必須是為達到總目標而展開”。而且基于“只要目標明確，人人都有自我管理能力”的假設，企業(yè)層層目標，組成一個相互支撐的目標體系。



基本思想：以目標為中心，加強系統(tǒng)管理、和重視人的因素。
四個共同要素：明確目標、參與決策、規(guī)定期限、反饋績效
程序：確定目標：首先明確整個組織、部門的目標；在部門會議上，將其目標與部下進行討論。研究全體應怎樣實現(xiàn)部門目標。再讓每個人分別制定自己的工作計劃，再和上司面談，面談時，一對一，共同制定一套便于衡量的工作目標。每個人清楚自己目標、責任和組織總目標。目標數(shù)目大概介于5--10個，挑戰(zhàn)性的，又要有重點原則。
實施、反饋與評價：上司定期與下屬討論其目標完成情況，定期提供反饋。下屬自己也判斷完成程度，自我考核，再面談，總結(jié)評價目標達成程度和訂下一年目標。
從程序中可見是自下而上和自上而下的結(jié)合。

目標管理的優(yōu)缺點
優(yōu)點
參與式、民主管理
個人需求與組織目標結(jié)合起來
鼓勵創(chuàng)新，因為目標實現(xiàn)中有較大的自主性
能及時發(fā)現(xiàn)問題、差距，進行反饋、輔導
較少出現(xiàn)評估偏差
缺點
費時間、精力
面談時，需要很強的交涉技術
無統(tǒng)一目標，難以橫向比較，不便于為獎金、日后晉升決策提供支持




導致MBO失敗的常見原因：

缺乏管理支持，缺乏信任、授權關系
對管理者如何使用MBO的培訓不夠
目標簡單、或不切實際、缺乏彈性、動態(tài)性
過于強調(diào)目標達成

兩種類型的考評法：
比較法與描述法（絕對法）
比較法簡便快捷，但缺乏積極的反饋，且會助長競爭、破壞團隊精神
如強制分配法

描述法 如關鍵事件法、評語法
適合用于反饋、輔導，發(fā)現(xiàn)具體問題、但難以橫向比較，不便于為獎金、日后晉升決策提供支持

四、考評的實施
1，考評的執(zhí)行者：360度考評
360-Degree Appraisals
5類考核執(zhí)行者：上級、同事、自己、下級、外界專家顧問。
適合用于開放性高、員工參與氣氛濃和具備活躍的員工職業(yè)發(fā)展體系的組織

亞洲人與“180度考核”

2，影響考評效果的因素
常見的心理弊病
#暈輪效應halo effect/ （魔角效應）
#居中趨勢Central Tendency
#社會刻板印象（定型化效應）Stereotypes、個人偏見

相似錯誤 Similarity Error
極端傾向 Extremity Orientation
膨脹壓力 Inflationary Pressures
不當替代 Inadequate Substitution



為了克服弊端，要求
評估者： 了解自己所評估的工作；
熟悉員工
接受培訓

評估時： 多人參與、客觀性好
被申訴人有申訴機會
評估目的透明化
思考題：
360度考評的特點。下級給上級考評的方式的優(yōu)缺點。
企業(yè)在考評時應該怎樣努力做到公平性（影響考核的因素）。
目標管理。
加權總計評分清單法。
健全有效的考核制度的要求。
合格的考績執(zhí)行者的條件。




案例：飛宴航空食品公司

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