人力資源開(kāi)發(fā)與管理-課程綱要(ppt)
《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》 課程綱要
管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院
教師 王奮
HR 課程簡(jiǎn)介
HR課程性質(zhì)：SOFT MANAGEMENT
TECH
人力資源管理是所有管理
工作的核心

基礎(chǔ)課程： 心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理
學(xué)基礎(chǔ)


HR課程的適用范圍：
各類(lèi)組織（不僅僅是一般意義上的“工商企業(yè)，也包括學(xué)校、醫(yī)院、甚至賭場(chǎng)等各種私人的或公共的組織，一切的組織）
各類(lèi)管理者（不僅僅是人力資源管理專(zhuān)家）

HR課程學(xué)學(xué)習(xí)目的
更新觀念
擴(kuò)大知識(shí)
提高技能

. 教學(xué)方法:
親驗(yàn)性教學(xué)方法
(參與式、互動(dòng)式）
參考書(shū)目


《人力資源管理》 （美） 加里 德斯勒 著
中國(guó)人民大學(xué)出版社
《人力資源管理》 （美） R 韋恩 蒙迪
羅伯特 M 諾埃
經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社
《活的資源
—人力資源管理》 （美） 韋恩 卡肖著
張續(xù)超等譯
煤炭工業(yè)出版社
《人力資源管理教程》 張一弛編著
北京大學(xué)出版社
《人力資源管理》 余凱成 程文文
陳維政 編著
大連理工大學(xué)出版社
《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》
王一江 孔繁敏 著
上海人民出版社
 

第一講
人力資源概論
1.人力資源概念,與人口、人才的區(qū)別
代表人才
代表人力
代表人口
人力資本
人力資本存在于人身上,表現(xiàn)為潛力 體力
凡是資本都能帶來(lái)利潤(rùn),人力資本不例外
人力資本可用數(shù)量,質(zhì)量來(lái)度量
人力資本投資是回報(bào)率最高的投資

關(guān)于人才
杰出的人
專(zhuān)門(mén)人才的縮略語(yǔ)
人才就是才能
相貌
2.人力資源的特征
      生成過(guò)程的時(shí)代性
       開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性
       使用過(guò)程的時(shí)效性
        開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性
        閑置過(guò)程的消耗性
 
3.人力資源的構(gòu)成
人力資源的構(gòu)成
a+b+c=就業(yè)人口
（a+b+c)+d=經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口（現(xiàn)實(shí)人力資源）
e+f+g+h=潛在人力資源
人力資源=現(xiàn)實(shí)人力資源 +潛在人力資源
4.“人力資源管理”與“人事管理”的區(qū)別
l        工作內(nèi)容
l        員工與公司關(guān)系
l        工作結(jié)構(gòu)
L 對(duì)人的態(tài)度  
5.變革的原因
     l    變化是當(dāng)今世界的基本特征
l   僅研究人與工作關(guān)系已不夠，還需研究
工作與工作關(guān)系、人與人、人與組織
及組織與環(huán)境等更多關(guān)系
        l   人力資源是目前所有資源中最重要的資
源
        l   管理者日漸認(rèn)識(shí)到人們都有從事有意義
的工作的愿望

6.人力資源管理部門(mén)在一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中到底承擔(dān)什么樣的角色？
顧問(wèn)、咨詢(xún)
服務(wù)
控制
公司策略的計(jì)劃
輔導(dǎo)變化

7.人力資源管理發(fā)展的三個(gè)階段

檔案管理階段

政府職責(zé)階段

組織的職責(zé)階段
8．人力資源管理的基本目的

吸引
保留
激勵(lì)
開(kāi)發(fā)

9．人力資源管理的基本功能

獲取
整合
保持與激勵(lì)
控制與調(diào)整
開(kāi)發(fā)

10．人力資源管理學(xué)的研究對(duì)象

組織（企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、軍旅、教會(huì)等）內(nèi)部的個(gè)人特征和個(gè)人行為，目的是通過(guò)對(duì)本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實(shí)現(xiàn)本組織的既定目標(biāo)。因此，招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)報(bào)酬等便成為人力資源管理的基本內(nèi)容
職業(yè)生活質(zhì)量
生活質(zhì)量？
職業(yè)質(zhì)量？
職業(yè)生活質(zhì)量？
11．職業(yè)生活質(zhì)量
觀點(diǎn)一：將其歸納為一系列客觀的組織條件及其實(shí)踐。如工作的多樣性、民主性、工人參與管理的程度，以及工作的安全性。
觀點(diǎn)二：認(rèn)為職業(yè)生活質(zhì)量在于工人工作后產(chǎn)生的安全感、滿(mǎn)意程度以及自身的成就感，側(cè)重于工人的主觀感受。
觀點(diǎn)三：將前二者合一，即工人喜歡他們所在的組織，而組織也具有能夠滿(mǎn)足工人自我成就要求的工作方式。
觀點(diǎn)四：在工作中人們所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺(jué)。
如何衡量職業(yè)生活質(zhì)量。

課堂練習(xí)：
1就你本人的生活、工作體驗(yàn)，寫(xiě)出你認(rèn)為在職業(yè)生活中最重要的幾個(gè)方面。
2自我評(píng)判你的職業(yè)生活質(zhì)量如何？


第二講
人力資源管理模式比較
 

一、企業(yè)組織理論介紹
以工作為中心的古典組織理論—X理論

以人為中心的新古典組織理論—Y理論

系統(tǒng)和權(quán)變理論

以工作為中心的古典組織理論---X理論
有明確規(guī)定的分工。
有明確規(guī)定的職權(quán)等級(jí)制度。
有明確的規(guī)章制度。
組織中人員之間的關(guān)系,只有一種職位關(guān)系,以理性原則為指導(dǎo),不受個(gè)人情感影響。
組織中人員的任用主要根據(jù)技術(shù)能力。

X理論關(guān)于人性的假設(shè)
人們工作是為了謀生,是被迫的,懷有厭惡感
盡量設(shè)法逃避,多數(shù)人缺少雄心,不愿負(fù)責(zé),追求安全甚于其他
必須在受到強(qiáng)迫、控制、支配和懲罰的威脅下,才能付出適當(dāng)?shù)牧α咳ネ瓿山M織的目標(biāo)
-- 組織設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)正規(guī)化,集中化

以人為中心的新古典組織理論---Y理論
主張分權(quán),使各層次的人員都有參與決策的機(jī)會(huì)；
減少管理層次,增大管理幅度,放松對(duì)職工的控制,鼓勵(lì)職工自我管理；
群體不是組織的基本單位,上下級(jí)共處一群體之中。主管即是所管集體的成員，又是高一級(jí)組織的成員，主要起協(xié)調(diào)這兩個(gè)群體的作用
加強(qiáng)上下左右溝通,以說(shuō)服和參與代替權(quán)勢(shì)。

Y理論關(guān)于人性假設(shè)
一個(gè)人對(duì)工作是有興趣,還是厭惡,取決于其工作環(huán)境；
外部控制與懲罰的威脅并不是使人們朝向組織目標(biāo)努力的唯一手段,人們?cè)跒樽约撼兄Z的目標(biāo)工作時(shí),能夠做到自我控制；
個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需要及對(duì)他們成就的獎(jiǎng)勵(lì)與肯定,可以產(chǎn)生對(duì)組織目標(biāo)的獻(xiàn)身精神；
在適當(dāng)條件下,人們能接受甚至尋求承但責(zé)任
在解決組織問(wèn)題中,多數(shù)人都具有發(fā)揮創(chuàng)造性才能的潛力；
在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下,一般人潛在的智力只是得到部分的發(fā)揮。
系統(tǒng)和權(quán)變組織理論
<1>組織是一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng),這個(gè)系統(tǒng)包括若干相互作用的子系統(tǒng),其中有技術(shù)系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、社會(huì)心理子系統(tǒng)、目標(biāo)價(jià)值子系統(tǒng)及管理子系統(tǒng),其中技術(shù)子系統(tǒng)影響組織的輸入、信息與材料轉(zhuǎn)換過(guò)程的性質(zhì)以及系統(tǒng)的輸出, 社會(huì)系統(tǒng)則決定了技術(shù)利用的效率和效益，系統(tǒng)受環(huán)境的影響
系統(tǒng)和權(quán)變組織理論
<2>不存在普遍適用的、一成不變的“理想組織”模式, 應(yīng)當(dāng)根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)外具體情況,特別是根據(jù)企業(yè)績(jī)效選擇和調(diào)整組織形式
<3>決定企業(yè)組織設(shè)計(jì)的六個(gè)情景變量是:組織規(guī)模,組織內(nèi)部技術(shù)經(jīng)濟(jì)關(guān)系,組織成員的個(gè)性,組織與其成員目標(biāo)的一致性,決策特點(diǎn),系統(tǒng)功能狀態(tài),根據(jù)這些變量決定組織的正規(guī)化、集中化程度。

超Y理論關(guān)于人性假設(shè)
實(shí)際上同一個(gè)人,在不同的年齡、不同的時(shí)間、不同的地點(diǎn)會(huì)有不同的表現(xiàn),其潛力也是各有不同的
----因此組織和管理應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況決定。

二、人力資源管理中的美國(guó)模式
基本特點(diǎn)：注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)、制度化管理、
勞資之間是對(duì)抗性的
1．發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用
2．人力資源管理的制度化和人才提拔上“快車(chē)道”
3．對(duì)抗性的勞資關(guān)系
4．剛性工資

三、人力資源管理中的日本模式
基本特點(diǎn)：
1重視職工素質(zhì)和對(duì)職工的培訓(xùn)
2有限入口和內(nèi)部提拔
3終身就業(yè)、彈性工資和合作性的勞資關(guān)系

日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”
以企業(yè)為單位的工會(huì)制度（非跨企 業(yè)跨行業(yè)）
年功序列工資制
終身就業(yè)制

四、美日兩國(guó)企業(yè)勞動(dòng)人事管理制度具體比較
企業(yè)家
經(jīng)理
組織
目標(biāo)
控制
風(fēng)格
方式
重點(diǎn)
管理人員
對(duì)職工
勞資關(guān)系
工作條件
雇用
激勵(lì)
獎(jiǎng)懲
四、美日兩國(guó)企業(yè)勞動(dòng)人事管理制度具體比較
福利
訓(xùn)練
使用
工資
流動(dòng)

、人力資源管理的新趨勢(shì)

1人力資源管理 模式演進(jìn)的歷史經(jīng)驗(yàn)
演進(jìn)過(guò)程
歷史經(jīng)驗(yàn)
2新國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)條件下的人力管理模式

六、中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理
我國(guó)企業(yè)人事管理制度的沿革

中國(guó)邁向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中人力資源的變化與特點(diǎn)

中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式探討

中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式探討
討論題：

1. 日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”與中
國(guó)情況相仿，但結(jié)果卻大相徑庭，為
什么？
2. 你認(rèn)為人力資源管理的中國(guó)模式應(yīng)該
如何？
 

案例分析：
企業(yè)巨頭掏錢(qián)演講為哪般？
 

第三講

工作分析與工作設(shè)計(jì)
案例（二） 工作職責(zé)分歧
 
一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周?chē)牡匕迳希?chē)間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車(chē)間主任顧不上去查任職說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說(shuō)明書(shū)里同樣也沒(méi)有包括這一類(lèi)工作，這個(gè)工作應(yīng)該由清雜工來(lái)完成，因?yàn)榍咫s工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車(chē)間主任威脅服務(wù)工說(shuō)要解雇他，因?yàn)?，這種服務(wù)工是分配到車(chē)間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。
有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類(lèi)人員的任職說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。機(jī)床操作工的任職說(shuō)明書(shū)上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說(shuō)明書(shū)上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作。清雜工的任職說(shuō)明書(shū)確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開(kāi)始。

問(wèn)題:
在實(shí)際工作中，你是否也遇到過(guò)相類(lèi)似的問(wèn)題？
是否考慮過(guò)原因所在，如何解決？

這些問(wèn)題考慮過(guò)嗎?
員工完成什么樣的體力和腦力活動(dòng)?
員工將在什么時(shí)候完成?
員工將在那里完成?
員工如何完成此項(xiàng)工作?
為什么要完成此項(xiàng)工作?
完成工作需要那些條件?
……


工作分析定義(1)
工作分析是獲得有關(guān)工作信息的過(guò)程。
一般包括有關(guān)需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需的人的特點(diǎn)（受教育程度、經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練情況）方面的信息。
對(duì)任務(wù)要求的綜合的書(shū)面概括稱(chēng)為工作說(shuō)明。
對(duì)工作者要求的綜合書(shū)面概括稱(chēng)為工作規(guī)范。


工作分析定義(2)
對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析
以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過(guò)程。
工作分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說(shuō)明。

工作分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)
工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。
任務(wù)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。它可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。
責(zé)任: 個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它可以由一個(gè)或多個(gè)任務(wù)組成。
職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。
職務(wù)：一組重要責(zé)任相似或相同的職位。
職系: 是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級(jí)、職等也分不同的職位系列。
職級(jí): 指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職們劃為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的管理使用與報(bào)酬。



職系、職組、職級(jí)、職等之間的關(guān)系



其他術(shù)語(yǔ)
職權(quán) 依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。
職業(yè) 在不同組織、不同時(shí)間，從事相似工作活動(dòng)的一系列工作的總稱(chēng)。
工作族 又稱(chēng)工作類(lèi)型。是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作任務(wù)相似或要求的人員特征相似的一組工作。

工作分析的作用
l 招募與甄選
l        工作績(jī)效評(píng)價(jià)
l        報(bào)酬—合理公平
l        培訓(xùn)要求

工作分析內(nèi)容
1．工作說(shuō)明（工作描述）
內(nèi)容： 工作名稱(chēng)、工作活動(dòng)和工作程序。
物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件。
格式
2．工作規(guī)范（任職者說(shuō)明）
內(nèi)容：一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、
工作經(jīng)驗(yàn)、生理要求、心理要求
格式

工作說(shuō)明舉例
職務(wù)名稱(chēng): 出納
直接上級(jí): 財(cái)務(wù)部經(jīng)理
本職工作: 現(xiàn)金收發(fā)
工作責(zé)任: 1負(fù)責(zé)現(xiàn)金收付
2處理報(bào)銷(xiāo)事項(xiàng)
3 ……
……
工作規(guī)范舉例
職務(wù)名稱(chēng): 銷(xiāo)售部經(jīng)理
年齡: 26歲---40歲
性別: 男女不限
學(xué)歷:
工作經(jīng)驗(yàn):
生理要求:
心理要求:
工作分析程序
1確定工作分析結(jié)果的用途
2根據(jù)用途進(jìn)行設(shè)計(jì)：
①信息來(lái)源選擇
②工作分析人員的選擇
③收集信息的方法和系統(tǒng)選擇
3收集分析
4結(jié)果表達(dá)
5運(yùn)用
6控制
搜集工作分析信息的主要方法

l       工作實(shí)踐
l       訪(fǎng)談法
l       觀察法
l       問(wèn)卷法
l       典型事例法
l       員工記錄法

制訂工作說(shuō)明所依據(jù)原則

l       整體原則
l       無(wú)重疊原則
l       無(wú)空白原則
l       先上后下、逐級(jí)制訂原則

公司怎樣使用工作分析
1．招聘/挑選。
2．挑選標(biāo)準(zhǔn)。
3．挑選方法。
4．培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。
5．新雇員和現(xiàn)有雇員培訓(xùn)。
6．培訓(xùn)方案的內(nèi)容。
7．培訓(xùn)評(píng)價(jià)。
8．績(jī)效評(píng)估。
9．判斷工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。
10．評(píng)估形式。
11．向雇員們傳達(dá)績(jī)效期望。
12．報(bào)酬。
13．判斷工作的價(jià)值。
14．薪金調(diào)節(jié)。
15．績(jī)效改進(jìn)方案。
16．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
17．雇員懲戒。
18．劃分工作責(zé)任和職權(quán)界線(xiàn)。
19．預(yù)防/解決申訴。
20．安全和健康。
21．身體和醫(yī)學(xué)資格條件。
22．潛在工作危險(xiǎn)的源泉。
常犯錯(cuò)誤提醒

1．隨著時(shí)間的推移，任何事物都在變化， 工作也不例外。
2．工作分析是由工作說(shuō)明和對(duì)工作者的最低合格標(biāo)準(zhǔn)的基本要求組成
工作設(shè)計(jì)

概念：工作設(shè)計(jì)是確定所要完成的具體任務(wù)及其完成的方法，并且該工作在組織中如何與其他工作相互聯(lián)系起來(lái)的過(guò)程。
目的：明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿(mǎn)足技術(shù)上、組織上的要求及工作者的社會(huì)和個(gè)人要求的工作之間的關(guān)系。

換句話(huà)表述：
工作設(shè)計(jì)是要說(shuō)明
①工作怎樣做—最大限度地提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。
②怎樣使工作者在工作中得到滿(mǎn)足--最大限度地幫助個(gè)人成長(zhǎng)和增加個(gè)人福利。

工作設(shè)計(jì)主要內(nèi)容

l       工作內(nèi)容
l       工作職能
l       工作關(guān)系
l       工作結(jié)果
l       工作結(jié)果的反饋

工作設(shè)計(jì)主要考慮的因素

l       組織因素
l       環(huán)境因素
l       行為因素

工作設(shè)計(jì)方法

l  傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方法——強(qiáng)調(diào)“職能專(zhuān)業(yè)化”
l  輔助工作設(shè)計(jì)方法
 

練習(xí)：
一 編制以下人員的工作分析表(說(shuō)明采用什么方法)
①你本人工作
②你們單位人事處長(zhǎng)
③售貨員
二 以小組為單位(5人一組)設(shè)計(jì)制定超市收款員的工作分析表
①課堂提交設(shè)計(jì)方案, 實(shí)施程序及人員分工;
②課后完成,下次課講評(píng)

基本概念
人力資源計(jì)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而提供人員的過(guò)程

目標(biāo)
人力資源計(jì)劃系統(tǒng)
人力資源規(guī)劃和企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系
人力資源計(jì)劃的程序
人力資源計(jì)劃通用模型
人力資源計(jì)劃主要內(nèi)容
人員補(bǔ)充計(jì)劃介紹
人力資源信息系統(tǒng)
靜態(tài)
動(dòng)態(tài)
第五講
招聘與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
招聘：組織用以尋找或吸引求職者來(lái)填補(bǔ)一個(gè)崗位的過(guò)程。
有效的招聘方法能幫助公司利用有限的人力資源成功地進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，為使競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最大化，公司必須選擇能快速和經(jīng)濟(jì)地挑選出最佳候選人的招聘方法
招聘方案的目標(biāo)：
  達(dá)到成本效率
  吸引高度合格的候選人
 幫助確保那些被雇傭的個(gè)人留在公司

影響求職者接受一項(xiàng)工作之決策的因素

1．  替代性的工作機(jī)會(huì)
2．  公司的吸引力
3．  工作的吸引力
4．  招聘活動(dòng)

日常是否經(jīng)常遇到以下類(lèi)似議論:
張三不適合在公關(guān)部工作,他對(duì)同事和客戶(hù)總是愛(ài)理不理,拉著長(zhǎng)臉
李四作質(zhì)檢科長(zhǎng)真是人盡其才,本人不僅技術(shù)過(guò)硬,而且對(duì)待工作一絲不茍
王五講他應(yīng)聘推銷(xiāo)員的主要原因是報(bào)酬方式具有吸引力,勞動(dòng)報(bào)酬與努力程度掛鉤
趙六覺(jué)得上海證券營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的位置極具挑戰(zhàn)性,而且有較大的自由度,很適合自己干一番事業(yè)的雄心壯志


是否從中可得出有關(guān)個(gè)人/崗位匹配的結(jié)論:
每個(gè)工作崗位都要求有其特殊要求
每個(gè)工作崗位隱含著報(bào)酬問(wèn)題
個(gè)人要想勝任某一工作崗位,必須具備一定的知識(shí),技能,才干,而且要有動(dòng)力
把工作崗位的特征與個(gè)人的特征對(duì)接起來(lái),都有一個(gè)匹配度的問(wèn)題
對(duì)每一個(gè)個(gè)人/崗位匹配來(lái)說(shuō),都意味著某一種結(jié)果
 個(gè)人/崗位匹配模型
招聘規(guī)劃
步驟1 識(shí)別工作空缺
步驟2 決定怎樣填補(bǔ)工作空缺
步驟3 辯認(rèn)目標(biāo)總體
步驟4 通知目標(biāo)總體
步驟5 會(huì)見(jiàn)候選人

招聘工作模型
內(nèi)部招聘
熟人引薦
專(zhuān)職機(jī)構(gòu)
廣告
校園招聘
人才市場(chǎng)
同業(yè)推薦
網(wǎng)絡(luò)招聘
……
內(nèi)部招聘優(yōu)先
優(yōu)點(diǎn):
使職工有機(jī)會(huì)調(diào)換到自己滿(mǎn)意的崗位
容易彼此了解
節(jié)約部分培訓(xùn)費(fèi)
程序簡(jiǎn)化
缺點(diǎn):
報(bào)考者原崗位受損

人力資源招聘與經(jīng)理工作

1．  辯認(rèn)招聘需要
2．  向人力資源部傳達(dá)招聘需要
3．  與求職者互助


人力資源管理部門(mén)怎樣起作用

1．  規(guī)劃招聘過(guò)程
2．  實(shí)施招聘過(guò)程
3．  評(píng)價(jià)招聘過(guò)程
4．  為經(jīng)理們建立人力資源管理的技能

招聘原則
公開(kāi)原則
競(jìng)爭(zhēng)原則
平等原則
全面原則
擇優(yōu)原則
級(jí)能原則
內(nèi)部?jī)?yōu)先
用人誤區(qū)
用人標(biāo)準(zhǔn)
項(xiàng)目與人才

招聘評(píng)估
成本效益評(píng)估
錄入人員數(shù)量評(píng)估
錄入人員質(zhì)量評(píng)估
第六講

人力資源開(kāi)發(fā)
 

人力資源開(kāi)發(fā)含義
“開(kāi)發(fā)”本意——謀求更大效益
人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo): 1提升智力 2激發(fā)活力
智力*活力=績(jī)效
人力資源開(kāi)發(fā): 一方面是對(duì)人力資源的充分發(fā)掘合理利用；另一方面則是指對(duì)人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。

開(kāi)發(fā)的三個(gè)層次：
培養(yǎng)性開(kāi)發(fā)
使用性開(kāi)發(fā)
政策性開(kāi)發(fā)

關(guān)于培訓(xùn)的幾個(gè)認(rèn)識(shí)問(wèn)題
  職工培訓(xùn)要支持組織目標(biāo)
培訓(xùn)是一種管理工作，是過(guò)程
職工培訓(xùn)是為獲得理想的行為后果
培訓(xùn)活動(dòng)為雇員學(xué)習(xí)提供了便利

有效培訓(xùn)的決定因素
  管理者和培訓(xùn)者的認(rèn)識(shí)問(wèn)題
  培訓(xùn)成本效應(yīng)問(wèn)題
學(xué)習(xí)有技巧、有方法、有學(xué)問(wèn)

企業(yè)培訓(xùn)體系簡(jiǎn)介
內(nèi)容
場(chǎng)所
時(shí)間
方式

培訓(xùn)原理
確立目標(biāo):目標(biāo)設(shè)置,強(qiáng)化,期待
行為示范
事實(shí)材料的運(yùn)用
親身實(shí)踐
學(xué)習(xí)效果的反饋
學(xué)習(xí)效果曲線(xiàn)

培訓(xùn)效果的評(píng)估
受訓(xùn)者的行為是否發(fā)生了變化
這些變化是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
下一批受訓(xùn)者在完成相同培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相似的變化
對(duì)變化的衡量
反應(yīng)
學(xué)習(xí)效果
行為變化
培訓(xùn)后果
職前教育介紹----適應(yīng)性教育
主要提供三個(gè)重要領(lǐng)域的專(zhuān)門(mén)信息:
公司的標(biāo)準(zhǔn),期望,規(guī)范,傳統(tǒng),政策和制度
社交行為,如:允許的交往;工作氣氛
工作的技術(shù)方面的問(wèn)題

新員工文件袋中應(yīng)包含的內(nèi)容
公司最新組織機(jī)構(gòu)圖
公司未來(lái)組織機(jī)構(gòu)圖
工廠(chǎng)廠(chǎng)區(qū)圖
有關(guān)本工業(yè),本公司或本職工作的重要概念和術(shù)語(yǔ)
政策守策副本
工會(huì)合同副本
工作目標(biāo)及說(shuō)明的副本
新員工文件袋中應(yīng)包含的內(nèi)容
公司公休日表
小額優(yōu)惠表
工作績(jī)效評(píng)價(jià)的表格,日期及程序副本
其他表格副本
在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)表
信息來(lái)源
處理緊急情況和防止事故的詳細(xì)步驟
重要的公司內(nèi)部刊物的副本
重要人物及部門(mén)的電話(huà),住址


員工培訓(xùn)原則
理論聯(lián)系實(shí)際,學(xué)以致用
因人施教
專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧
前瞻性與持續(xù)性
練習(xí)：
第七講

工作績(jī)效考核
 

概 念
過(guò)去含義：對(duì)職工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)并確定其優(yōu)劣程度的勞動(dòng)人事管理活動(dòng)。
現(xiàn)在含義:一方面，對(duì)職工工作績(jī)效的質(zhì)量和數(shù)量所進(jìn)行的評(píng)價(jià)，即職工以什么樣的態(tài)度完成了所分配的任務(wù)以及完成任務(wù)的程度如何。另一方面，對(duì)職工的潛在能力、性格、適應(yīng)性等素質(zhì)方面的評(píng)價(jià)。

目 的
基本目的：
給予公正待遇
發(fā)掘和有效地利用能力
具體目的：
為確定工資和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)
為晉升和調(diào)轉(zhuǎn)提供依據(jù)
為能力開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)提供依據(jù)
為確定解雇提供依據(jù)

考核的種類(lèi)----按考核者分類(lèi)
直接上級(jí)考核
間接上級(jí)考核
自我考核
同級(jí)考核
下級(jí)考核
部門(mén)考核
外單位考核
考核的種類(lèi)----按考核的內(nèi)容分類(lèi)
成績(jī)考核
態(tài)度考核
能力考核
考核方法
  事實(shí)確認(rèn)法
  要素分析評(píng)定法

事實(shí)確認(rèn)法
生產(chǎn)記錄法
定期檢查法
人物評(píng)語(yǔ)法
限度事例法

限度事例法
定義: 檢查極限行為,即檢查“在通常狀態(tài)以上的理想行為”;或“在通常狀態(tài)以下的極限行為”
舉例:
不良行為: 當(dāng)同事有急事忙得不可開(kāi)交時(shí),自己雖有充裕的時(shí)間,卻拒絕同時(shí)提出的給予幫助的要求
理想行為: 當(dāng)同事有急事,自己也很忙,但卻能用深夜加班來(lái)主動(dòng)幫助他
要素分析評(píng)定法----管理者型考核方法
圖表尺度法
交替排序法
配對(duì)比較法
強(qiáng)制分布法
圖表尺度法
根據(jù)考核的目的,確定考核的要素
根據(jù)考核的要求,確定對(duì)每個(gè)考核要素進(jìn)行考核的著眼點(diǎn)和注意點(diǎn),并確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(評(píng)價(jià)尺度)
根據(jù)評(píng)價(jià)尺度進(jìn)行評(píng)價(jià),并考慮各因素比重計(jì)算得分

評(píng)價(jià)要素----能力
顯在能力
潛在能力
顯在能力
知識(shí): 常識(shí) 見(jiàn)識(shí)
熟練程度: 技能 工作速度 正確性
體力
監(jiān)督能力: 指導(dǎo)力 公正性 調(diào)節(jié)力
智能:理解力 創(chuàng)造力 計(jì)劃力 交涉力 表現(xiàn)力 判斷力 注意力 忍耐力
責(zé)任:履行業(yè)務(wù) 保守秘密 維持信用

潛在能力
學(xué)歷
資格
評(píng)價(jià)要素----態(tài)度
協(xié)調(diào)性
勤奮性
適應(yīng)性
積極性
紀(jì)律性
評(píng)價(jià)要素----成績(jī)
效果:工作的質(zhì)量和數(shù)量
貢獻(xiàn)
交替排序法
評(píng)價(jià)要素:________
評(píng)價(jià)等級(jí)最高的雇員
1_______________ 8 _______________
2_______________ 9 _______________
3_______________ 10_______________
4_______________ 11_______________
5_______________ 12_______________
6_______________ 13_______________
7_______________ 評(píng)價(jià)等級(jí)最低的雇員







配對(duì)比較法
考核方案的設(shè)計(jì)
1．  確定評(píng)價(jià)要素（根據(jù)目的）
2．  選定評(píng)價(jià)者
3．  多方評(píng)價(jià)
4．  考核與待遇
 

考核與待遇
考核評(píng)價(jià)中的問(wèn)題
缺乏客觀性
暈圈錯(cuò)誤
寬松/嚴(yán)格
中心化傾向
近期行為偏見(jiàn)
個(gè)人偏見(jiàn)

業(yè)績(jī)管理個(gè)例與實(shí)踐
業(yè)績(jī)管理的挑戰(zhàn)
●“我下面的真懶，你那他真是沒(méi)辦法！”
●“那幫人可不好惹，你還得哄著他們。”
●“行政部的干事，工作挺積極，就是好心辦壞事。”
●“惹不起，躲得起。”
●“我自己都忙不過(guò)來(lái)，哪有時(shí)間去盯著他做事？再說(shuō)我一個(gè)人要管十幾個(gè)人，怎么盯得過(guò)來(lái)？”
●“算了，你們?nèi)耸虏块T(mén)替我把他給炒了！我可是沒(méi)法管了。“
●．．．．．．?。。。。?！





在高績(jī)效的企業(yè)中、、、
● 團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)明確，員工同心協(xié)力；

● 員工士氣高昂，工作高度自覺(jué)；

● 員工個(gè)個(gè)都是骨干，大多能獨(dú)擋一面；

● 員工業(yè)務(wù)責(zé)任心強(qiáng)，能托以重任；

● 員工高度自覺(jué)向上，能替上級(jí)和公司排憂(yōu)解難。


業(yè)績(jī)管理—人力資源經(jīng)理的挑戰(zhàn)
建立并推動(dòng)一整套行之有效的業(yè)績(jī)管理體系，使得：
1 員工有明確的績(jī)效考核目標(biāo)；
2 有公平合理又經(jīng)緯分明的績(jī)效考核結(jié)果；
3 員工的酬薪回報(bào)顯著反映其業(yè)務(wù)績(jī)效；
4 員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與公司業(yè)務(wù)總體目標(biāo)高度一致。
業(yè)績(jī)管理： 業(yè)務(wù)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的角色？
業(yè)務(wù)經(jīng)理：
● 制定團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)并
將其分解為員工業(yè)務(wù)目
標(biāo)
● 與員工個(gè)人達(dá)成業(yè)務(wù)
目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)議
● 監(jiān)督指導(dǎo)員工業(yè)務(wù)目標(biāo)
的執(zhí)行落實(shí)；
● 考核員工業(yè)務(wù)目標(biāo)的完
成結(jié)果并參與加薪?jīng)Q定。




業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)實(shí)例講解
1● W&DP (work&development Plan)
工作和發(fā)展計(jì)劃—P&G公司的業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)

2 ● PP&R (Performance Planning &Review)
業(yè)績(jī)計(jì)劃及評(píng)估—Unisys公司的業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)
P&G公司的業(yè)績(jī)管理系統(tǒng) 員工工作發(fā)展計(jì)劃
姓名———— 部門(mén)/職位———— 經(jīng)理————

I 綜述 （記錄個(gè)人相對(duì)職位要求取得的總體業(yè)績(jī)，及個(gè)人發(fā) 展和職涯進(jìn)展，如有， 列 出重點(diǎn)業(yè)績(jī)問(wèn)題，由經(jīng)理在最后完成）
II 業(yè)績(jī)回顧 （簡(jiǎn)要列出針對(duì)本年度工作計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)取得結(jié)果。確保工作計(jì)劃體現(xiàn)了 全年各階 段的業(yè)務(wù)要求）
a. 業(yè)績(jī)回顧
b. 組織建設(shè)
c. 優(yōu)勢(shì)/待改善之處 （舉例列出一、二點(diǎn)對(duì)業(yè)務(wù)結(jié)果影響顯著的強(qiáng)點(diǎn)和弱點(diǎn)）
III 下年工作計(jì)劃 （根據(jù)部門(mén)的工作計(jì)劃，列出你主要的職責(zé)和目標(biāo)，包括日常工作/重大項(xiàng) 目。具體的成功衡量標(biāo)準(zhǔn)及關(guān)鍵的時(shí)間點(diǎn)）
a. 業(yè)務(wù)建設(shè)/衡量尺度
b. 組織建設(shè)/衡量尺度
IV 職業(yè)發(fā)展興趣
a. 長(zhǎng)期興趣
b. 短期興趣
V 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

簽署/日期 （確認(rèn)此文見(jiàn)已審閱）
個(gè)人---------- 直接經(jīng)理------------- 上一級(jí)經(jīng)理-------------------
W&DP中的基本概念

一對(duì)一的業(yè)績(jī)?nèi)耸仑?fù)責(zé)制；
業(yè)務(wù)建設(shè)與組織建設(shè)（參與招聘，培訓(xùn)，組織的發(fā)展）并重
強(qiáng)調(diào)個(gè)人技能的培訓(xùn)提高，落實(shí)切實(shí)可行的行動(dòng)措施；
工作計(jì)劃必須有量化的衡量尺度和時(shí)間要求；
強(qiáng)調(diào)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展興趣，長(zhǎng)短期結(jié)合，力求公司和員工雙贏


W&DP中的運(yùn)作流程
責(zé)任人
經(jīng)理
員工
經(jīng)理/員工
經(jīng)理
員工/上級(jí)經(jīng)理
經(jīng)理
步驟
分享部門(mén)業(yè)務(wù)目標(biāo)
起草工作和發(fā)展計(jì)劃
確認(rèn)Ⅱ至Ⅴ部分
完成Ⅴ綜述部分
拷貝存檔并作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估
客戶(hù)意見(jiàn)反饋表
至：——（請(qǐng)為——的W&DP提供反饋意見(jiàn)）
Ⅰ. .業(yè)務(wù)計(jì)劃的執(zhí)行
A. 舉例說(shuō)明該員工在業(yè)務(wù)建設(shè)/組織建設(shè)中的貢獻(xiàn)
B . 有哪些期望的業(yè)務(wù)結(jié)果該員工沒(méi)有完成？
Ⅱ. 技能和能力
A. 該員工有哪些行之有效的能力強(qiáng)點(diǎn)？
該員工有哪些方面需要進(jìn)一步發(fā)展以提高有效性
此信息可否與該員工分享？可— 否—
請(qǐng)將此表于——前送回——
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估打分
實(shí)行1-5分制或1-4分制；
評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)各子公司各業(yè)務(wù)部門(mén)均一致；
持之以恒超出著則期望者得1；
工作表現(xiàn)有重大問(wèn)題或極少達(dá)到職責(zé)期望者得5；
絕大部分員工2，3，4間分布；
達(dá)到20人以上的部門(mén)須參照比例評(píng)估，
業(yè)績(jī)計(jì)劃及評(píng)估表（Unisys)
1，員工信息攔：姓名—— 職位— 評(píng)估階段——
2，業(yè)務(wù)目標(biāo)及成果（簡(jiǎn)述主要的業(yè)務(wù)目標(biāo)及期望的結(jié)果，在評(píng)估時(shí)，每一業(yè)務(wù)目標(biāo)都要作實(shí)際完成的業(yè)績(jī)概要總結(jié)，并作“高中低”評(píng)定。
高:超出期望 中:達(dá)到期望 低:沒(méi)有達(dá)到期望
目標(biāo)1 評(píng)定：高/中/低
目標(biāo)2 評(píng)定：高/中/低
目標(biāo)3 評(píng)定：高/中/低
3，關(guān)鍵技能和核心行為（確定并評(píng)估3-6項(xiàng)在評(píng)估年度對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)到有明顯影響的關(guān)鍵技能和核心行為，參照Unisys技能辭典。
高:顯著能力 中:有效的能力 低:不夠有效的能力
技能1 高/中/低 技能2 高/中/低
總體評(píng)估 高 中 低
（此評(píng)估會(huì)用于決定薪酬，我確認(rèn)已和我討論過(guò)。）
簽字： 員工— 經(jīng)理— 日期—

人力資源部門(mén)建立和推動(dòng)W&DP系統(tǒng)
●設(shè)計(jì)，推出并維護(hù)W&DP系統(tǒng)；

●為業(yè)務(wù)經(jīng)理舉辦專(zhuān)門(mén)的W&DP培訓(xùn)

●在新員工的上崗培訓(xùn)中講解W&DP

●跟蹤，監(jiān)督業(yè)務(wù)部門(mén)W&DP的完成情況

●制定選擇標(biāo)準(zhǔn)的W&DP樣本給業(yè)務(wù)部門(mén)

●舉辦高層經(jīng)理小型的W&DP研討會(huì)

P&PR運(yùn)作流程
個(gè)人/經(jīng)理 1， 了解部門(mén)業(yè)務(wù)目標(biāo)
個(gè)人/經(jīng)理 2，明確個(gè)人角色及業(yè)務(wù)目標(biāo)
個(gè)人/經(jīng)理 3，確定關(guān)鍵技能及發(fā)展計(jì)劃
個(gè)人 4， 制定并執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃
個(gè)人 5，自我評(píng)估
經(jīng)理 6，最終評(píng)估
經(jīng)理 /HR 7，計(jì)劃工資


人力資源經(jīng)理是業(yè)務(wù)經(jīng)理的伙伴
為業(yè)務(wù)經(jīng)理提供個(gè)人化的員工業(yè)務(wù)目標(biāo)參數(shù)/尺度；
為優(yōu)秀的員工作階段性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，并給予靈活多樣的激勵(lì)回報(bào)，如提升/調(diào)薪/嘉獎(jiǎng)
為表現(xiàn)差的員工制定業(yè)績(jī)改善計(jì)劃，并督促其執(zhí)行。
業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)的運(yùn)作要點(diǎn)
公司業(yè)務(wù)目標(biāo)層層分解
SMART的員工績(jī)效目標(biāo)
為業(yè)績(jī)支付酬薪
量才任用
P&G的OGSM
OGSM—公司總體的業(yè)務(wù)計(jì)劃流程
Objectives—一句話(huà)的3-5年業(yè)務(wù)目標(biāo)
Golas—本年度3-5項(xiàng)具體重點(diǎn)業(yè)務(wù)目標(biāo)
Strategies—實(shí)現(xiàn)年度業(yè)務(wù)目標(biāo)的策略措施
Measurements—年度業(yè)務(wù)目標(biāo)的成功標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)OGSM各部門(mén)制定相應(yīng)的部門(mén)年度行動(dòng)計(jì)劃
業(yè)績(jī)目標(biāo)的SMART
SMART—行之有效的目標(biāo)管理技巧
Specific—具體，確有實(shí)指
Measurable--用尺度可衡量的
Actionable--可行的，可操作的
Result-Orientated--結(jié)果導(dǎo)向，非過(guò)程描述
Time-tabled--有時(shí)間框架
為業(yè)績(jī)支付 薪酬
業(yè)績(jī)得分 1 2 3 4 5


調(diào)資幅度 25% 15% 5% 0 0
量才任用
在業(yè)務(wù)需要和員工能力之間尋找最佳的對(duì)應(yīng)點(diǎn)，使員工有能力和自信把握到職責(zé)；
員工有一定的空間（）可以不斷學(xué)習(xí)發(fā)展，提高自我（--激勵(lì)員工）；
員工需要不斷的努力才能達(dá)到并超出職責(zé)要求（--挑戰(zhàn)員工）；
職責(zé)設(shè)計(jì)/任職安排使員工得以最佳發(fā)揮，員工才會(huì)有最優(yōu)秀的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。
業(yè)績(jī)指導(dǎo)的高績(jī)效企業(yè)
公司有明確的制勝市場(chǎng)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和策略；
員工充分施展，高度自律，相互支持，彼此信任；
上下步調(diào)一致，集中力量于策略性業(yè)務(wù)重點(diǎn)；
士氣高漲，員工人均產(chǎn)出率不斷憎恨增長(zhǎng)；
公司必然會(huì)取得不斷增長(zhǎng)的利潤(rùn)！
第八講

工 作 報(bào) 償
報(bào)償(報(bào)酬)組成
工資——直接報(bào)酬
福利——間接報(bào)酬
實(shí)際報(bào)償水平?jīng)Q定因素
能夠吸引并保留適當(dāng)人員所必須支付的報(bào)酬水平
組織有能力支付的報(bào)酬水平
實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)所必須支付的報(bào)酬水平
報(bào)償策略與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的聯(lián)系
工資

  企業(yè)雇傭者向從業(yè)人員支付的勞動(dòng)報(bào)酬

  工資水平及決定因素
工資水平是把企業(yè)工資總額除以企業(yè)總?cè)藬?shù)以求出的支付給每個(gè)從業(yè)人員的平均工資額
主要決定因素
勞動(dòng)力市場(chǎng)條件
立法
勞資談判
高層管理班子的態(tài)度
組織的支付能力
北京市最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)變化表
工資的基本形式

基本工資
激勵(lì)工資
成就工資

基本工資
含義:職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬
形式:小時(shí)工資(wage)
月薪和年薪(salary)
基本工資作為勞動(dòng)報(bào)酬的利弊
激勵(lì)工資
含義:工資中隨著職工努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分
形式:投入激勵(lì)工資
產(chǎn)出激勵(lì)工資
長(zhǎng)期激勵(lì)工資
實(shí)行激勵(lì)工資時(shí)要注意的問(wèn)題
成就工資
含義:是當(dāng)職工在企業(yè)工作卓有成效,為企業(yè)做出了突出的貢獻(xiàn)后,企業(yè)以提高基本工資的形式支付給職工的報(bào)酬
與激勵(lì)工資的異同
工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平性
公平理論
工資結(jié)構(gòu)違反公平原則的后果
工資水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性
本企業(yè)的工資水平低導(dǎo)致?
本企業(yè)的工資水平高導(dǎo)致?


福 利
美國(guó)企業(yè)中福利支出占勞動(dòng)成本的比重
職工福利高增長(zhǎng)原因(美國(guó))
戰(zhàn)時(shí)工資控制
工會(huì)的推動(dòng)
雇主的推動(dòng)
成本因素
政府的作用
福利形式
法定福利
企業(yè)福利
1992年美國(guó)企業(yè)中職工福利的結(jié)構(gòu)
法定福利
工傷事故補(bǔ)償
社會(huì)安全保障
停薪休假
企業(yè)福利
退休金計(jì)劃
人壽保險(xiǎn)
醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的支付
帶薪休假
其他福利
員工福利的設(shè)計(jì)和管理
必須考慮效益和成本問(wèn)題
提供什么福利?為什么?
向誰(shuí)?提供多少?
允許職工有多大選擇余地?
福利成本由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)?
員工福利的設(shè)計(jì)和管理
決定企業(yè)福利的內(nèi)容
決定不同職工享受福利的數(shù)量
福利內(nèi)容和數(shù)量的靈活性
福利成本負(fù)擔(dān)
職工福利的實(shí)施和管理
宣傳企業(yè)的福利政策和內(nèi)容(<職工福利手冊(cè)>)
審查和幫助職工獲得福利待遇
降低福利成本


經(jīng)理人員報(bào)酬
經(jīng)理人員報(bào)酬的基本特點(diǎn)
決定經(jīng)理人員收入的經(jīng)濟(jì)因素
決定經(jīng)理人員收入的制度因素
經(jīng)理收入和“社會(huì)契約”

經(jīng)理人員報(bào)酬的基本特點(diǎn)
經(jīng)理人員收入的數(shù)量特征
經(jīng)理人員報(bào)酬的結(jié)構(gòu)特征
經(jīng)理人員收入的數(shù)量特征
經(jīng)理人員和普通職工之間報(bào)酬的巨大差別
經(jīng)理人員收入的國(guó)際比較
公司規(guī)模與經(jīng)理人員收入差別
美國(guó)1986-1990年10名收入最高的總經(jīng)理
90年代美國(guó)高層管理人員收入又有進(jìn)一步提高
1994年莫頓國(guó)際公司總經(jīng)理報(bào)酬總額:2600萬(wàn)美元
1994年DSC通訊公司總經(jīng)理報(bào)酬總額:2400萬(wàn)美元
1992年美國(guó)醫(yī)院公司總經(jīng)理年收入:1.27億美元
1993年迪斯尼總經(jīng)理艾斯納年收入超過(guò)2億美元
收入差別近年有擴(kuò)大趨勢(shì)
1990年美國(guó)365家上市公司總經(jīng)理的平均工資和分紅總額將近200萬(wàn)美元,是普通工人平均工資的85倍,工程師平均工資的45倍
1992年美國(guó)大公司總經(jīng)理的平均年收入接近350萬(wàn)美元,比上一年增加42%,為一般職工工資的150倍
1980-1989年間,美國(guó)公司總經(jīng)理的平均收入增加了200%,普通工人工資平均增長(zhǎng)約50%,工程師工資平均增長(zhǎng)60%

收入作為經(jīng)理在公司里位置的函數(shù)
經(jīng)理人員工資作為公司規(guī)模的函數(shù)
經(jīng)理人員報(bào)酬的結(jié)構(gòu)特征
基本工資
激勵(lì)工資
福利
高級(jí)經(jīng)理人員的特殊福利
決定經(jīng)理人員收入的經(jīng)濟(jì)因素
錦標(biāo)賽理論
明星效應(yīng)
激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)

決定經(jīng)理人員收入的制度因素
董事會(huì)與經(jīng)理人員報(bào)酬
公司的內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)與經(jīng)理人員報(bào)酬

經(jīng)理收入和“社會(huì)契約”
高層經(jīng)理人員的收入與企業(yè)內(nèi)部關(guān)系
1普通職工利益與高層管理人員利益的矛盾
2收入差別和普通職工勞動(dòng)積極性
企業(yè)報(bào)酬差別的社會(huì)和政治影響
1企業(yè)中是否存在社會(huì)契約?
2企業(yè)中收入分配的政治后果
IBM公司薪酬管理實(shí)例介紹


薪酬與福利管理
IBM人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖
公司希望創(chuàng)造這樣的組織氛圍
公司將這樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
薪酬管理
公司人力資源管理的根本保障
吸引人才
保留人才
激勵(lì)人才
員工雇主關(guān)系的潤(rùn)滑劑
建立良好組織氛圍的重要因素

薪酬及福利制定的原則
薪酬
員工可使用的收入
對(duì)工作價(jià)值及責(zé)任的認(rèn)可
福利
隊(duì)員工及家人身心的保護(hù)
對(duì)個(gè)人的安全保障
充電及發(fā)展的機(jī)會(huì)

薪酬管理的宗旨
提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬及福利計(jì)劃,從而達(dá)到西影,保留和激勵(lì)高績(jī)效員工的目的
為達(dá)到這一目的,影響員工的個(gè)人收入的因素將為:
個(gè)人及所在團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)
公司總體業(yè)績(jī)
公司在人力資源市場(chǎng)中的總體定位
薪酬管理目標(biāo)：平衡
公司
靈活性
可負(fù)擔(dān)性
競(jìng)爭(zhēng)性

員工
公平性
一致性
體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值

薪酬管理分工
人力資源部—提議
薪酬制度
薪酬調(diào)查
勞動(dòng)成本核算



各層經(jīng)理人員—執(zhí)行
工作描述
人員選擇
績(jī)效評(píng)價(jià)
員工工資的制定,調(diào)整及批準(zhǔn)



高級(jí)管理人員—決策
薪酬政策
市場(chǎng)定位及競(jìng)爭(zhēng)水平
勞動(dòng)成本
薪酬管理的步驟
職位參考標(biāo)準(zhǔn)，一致性
工作定位及員工定位
市場(chǎng)調(diào)研，競(jìng)爭(zhēng)性
薪酬方案的設(shè)計(jì)，可執(zhí)行性
薪酬的兩極分化，公平性

職位參考標(biāo)準(zhǔn) “不同工不同酬”的保證
標(biāo)準(zhǔn)
技能技巧
教育背景
溝通及談判技巧
解決問(wèn)題的能力
對(duì)業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)及領(lǐng)導(dǎo)能力
職責(zé)范圍及對(duì)業(yè)務(wù)的影響力

工作定位 “不同工不同酬”的保證
不同工作的描述
描述內(nèi)部的量化——技能分值
工作技能分值與標(biāo)準(zhǔn)的吻合
員工技能分值與工作要求的吻合


市場(chǎng)調(diào)查
是保證具有競(jìng)爭(zhēng)力的一面鏡子
選擇一種最有效的方法
購(gòu)買(mǎi)顧問(wèn)公司的報(bào)告
特邀顧問(wèn)公司根據(jù)公司的情況組織調(diào)查
由公司自己的薪酬專(zhuān)家作調(diào)查
聯(lián)合幾家公司共同組織調(diào)查

市場(chǎng)調(diào)查的程序
商定調(diào)查時(shí)間安排
與被訪(fǎng)公司面談
了解公司的基本情況
工作比較
填寫(xiě)問(wèn)卷
現(xiàn)金收入
福利項(xiàng)目
數(shù)據(jù)分析
報(bào)告

薪酬調(diào)查對(duì)象的選擇
10-15家公司
本行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
競(jìng)爭(zhēng)同類(lèi)人才
企業(yè)分類(lèi)
外企
合資企業(yè)
國(guó)有企業(yè)
相類(lèi)似的企業(yè)文化
保持連貫性

調(diào)查報(bào)告的運(yùn)用
了解經(jīng)濟(jì)環(huán)境
了解勞動(dòng)市場(chǎng)情況
了解本公司薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位
調(diào)整本公司的工資結(jié)構(gòu)
市場(chǎng)情況
市場(chǎng)動(dòng)向預(yù)測(cè)
本公司預(yù)測(cè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)位置

對(duì)經(jīng)濟(jì)情況的了解
國(guó)民生產(chǎn)總值
物價(jià)上漲指數(shù)
勞動(dòng)市場(chǎng)的情況
失業(yè)率
工資調(diào)整的幅度
員工自愿離職率

勞動(dòng)市場(chǎng)情況
全年固定收入分析
全年總收入分析
工資及福利總收入分析


薪酬的構(gòu)成
固定收入
月薪
津貼
固定獎(jiǎng)金
浮動(dòng)收入
浮動(dòng)獎(jiǎng)金
銷(xiāo)售獎(jiǎng)金/提成
福利
薪酬方案的設(shè)計(jì)
市場(chǎng)定位及現(xiàn)處的位置
薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置
總體薪酬政策
固定工資與浮動(dòng)工資的比例
現(xiàn)金工資與福利的比例
勞動(dòng)成本分析
公司業(yè)績(jī)
可動(dòng)用資金預(yù)算
承擔(dān)能力
薪酬的兩極分化 “同工不同酬”
保證有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性職位工資結(jié)構(gòu)
對(duì)于個(gè)人價(jià)值的特別加碼
主要貢獻(xiàn)者
關(guān)鍵性技能技術(shù)持有者
加大績(jī)效考評(píng)不同成績(jī)者的兩極分化
加薪幅度
浮動(dòng)獎(jiǎng)金額度
薪酬的兩極分化
薪酬溝通——目的
避免“黑箱操作”
宣傳公司政策及原則
了解勞資雙方的需求
提高管理人員的薪酬管理水平
培養(yǎng)對(duì)待薪酬的良好心態(tài)
糾正誤解及不正確的傳言
減少操作中的疑問(wèn)
薪酬溝通——內(nèi)容
薪酬策略及原則
薪酬的構(gòu)成
薪酬及福利項(xiàng)目的介紹
市場(chǎng)調(diào)查及其結(jié)果
工作級(jí)別的設(shè)置
訂薪及調(diào)薪的原則
操作流程及注意事項(xiàng)
薪酬溝通——架構(gòu)
薪酬溝通——渠道
語(yǔ)言溝通
經(jīng)理或員工主題會(huì)議
部門(mén)例會(huì)
人力資源現(xiàn)場(chǎng)主題答疑會(huì)
員工意見(jiàn)調(diào)查
經(jīng)理與員工一對(duì)一面談

薪酬溝通——渠道
文字溝通
員工薪資福利手冊(cè)
企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)
企業(yè)雜志
員工備忘錄


人力資源開(kāi)發(fā)與管理-課程綱要(ppt)