員工的職業(yè)發(fā)展—共建利益分享的平臺(ppt)
員工的職業(yè)發(fā)展 —— 共建利益分享的平臺
中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院
人才戰(zhàn)爭
再次告訴我們：
為什么優(yōu)秀的人才愿意加盟您的公司？
您將如何長久的留住他們？
是的，金錢的確很重要
但是 ——

關(guān)于激勵和滿意度的調(diào)查

一、發(fā)展與分享
員工的價值依賴與企業(yè)的發(fā)展



在企業(yè)發(fā)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應(yīng)的適宜性發(fā)展

成長特征：
階段 1：創(chuàng)造力成長
階段 2：服從性成長
階段 3：自主管理性成長
階段 4：人際能力成長
階段 5：團(tuán)隊(duì)意識成長
組織與個人的需要
員工的心理和社會化成長
人的成長是一個逐步完成的社會化過程
職業(yè)發(fā)展是人的心理健康發(fā)展的重要組成部分
心理學(xué)為職業(yè)發(fā)展的研究和應(yīng)用提供了理論和實(shí)踐基礎(chǔ)

管理警句：
人力資源管理的有效性會因員工的性格有偏差和品質(zhì)有問題而顯的無能為力

幾個相關(guān)的概念
職業(yè)：一個人在其工作生涯中選擇從事的一個
總的行為過程。
一個人一生（或一生中突出時期）中的歷程或進(jìn)步：具有發(fā)展機(jī)會的專業(yè)職務(wù)。

職業(yè)計(jì)劃：是指一個人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)
現(xiàn)目標(biāo)的方法、手段和不斷發(fā)展的過程。

管理警句：
職業(yè)計(jì)劃不僅僅集中在晉升機(jī)會上，應(yīng)著重于實(shí)
現(xiàn)心理上的成功。因?yàn)椋M織中從來都沒有足夠
的職位使每個人的升遷成為現(xiàn)實(shí)。

職業(yè)道路：是指個人成長過程中職位變換的柔性路線。通過它，員工可以沿著一條已經(jīng)確定的職業(yè)發(fā)展方向獲得職業(yè)發(fā)展。

職業(yè)發(fā)展：一是指一個人在一生當(dāng)中所經(jīng)歷的職業(yè)過程。二是指組織為確保在需要時可以得到具備合格資歷和經(jīng)歷而采取的正常措施。

職業(yè)發(fā)展的范圍很廣，其中包括：職業(yè)的完成情況、職業(yè)調(diào)動、職業(yè)能力的發(fā)展、職業(yè)收入、職業(yè)地位等多方面內(nèi)容

人格發(fā)展與職業(yè)性向
艾里克森的人格發(fā)展理論

阿吉里斯的不成熟 —— 成熟理論

CPI人格理論

霍蘭德的人格性向理論
艾里克森的人格發(fā)展理論

阿吉里斯不成熟—成熟理論

不成熟 成熟

1、 被動狀態(tài) －－－－－ 〉 主動狀態(tài)
2、 依賴性 獨(dú)立性
3、 少量的行為 復(fù)雜的行為
4、 興趣淺薄、低 興趣深刻、高
5、 目光短淺 遠(yuǎn)見卓識
6、 從屬的地位、服從 平等與優(yōu)越的地位
7、 缺乏自我意識 具有自我意識
無自知之明 自我控制

作為管理者，不但要掌握下屬的性格，同時，更重要的是創(chuàng)造條件，使其性格健康、成熟地發(fā)展

CPI人格理論

支配性（DO） 進(jìn)取能力（CS）
社交能力（SY） 社交表現(xiàn)風(fēng)度（SP）
自我接受（SA） 自我良好感（WB）
責(zé)任感（RE） 社會化（SO）
自我控制（SC） 容忍性（TO）
重印象性（GI） 同眾性（CM）
從眾性成就（AC） 獨(dú)立性成就（AI）
智力效能（IE） 心理傾向（PY）
靈活性（FX） 女性化（FE）


霍蘭德的人格性向理論

職業(yè)性向分為六類：
現(xiàn)實(shí)型
調(diào)研型
藝術(shù)型
社會型
創(chuàng)新型
常規(guī)型

二、人力資源規(guī)劃為員工的 職業(yè)發(fā)展提供可能
員工的職業(yè)發(fā)展服從于企業(yè)的發(fā)展

人力資源規(guī)劃是員工職業(yè)發(fā)展的組織保障

人力資源管理的體系建設(shè)是員工職業(yè)發(fā)展的必要支持和基本前途

個人的職業(yè)發(fā)展是組織和管理者支持的結(jié)果


人力資源是企業(yè)競爭潛在的重要來源，
因此，有效的人力資源規(guī)劃必須和戰(zhàn)
略規(guī)劃相互依賴，相互作用，整合成為一個有效的戰(zhàn)略計(jì)劃
人力資源規(guī)劃的模式
對一家公司假設(shè)的馬可夫分析
人員替換表
支持的兩種途徑：職業(yè)發(fā)展/人力資源管理
三、員工與企業(yè)的契約
員工與企業(yè)存在三種契約關(guān)系：
經(jīng)濟(jì)的契約：基于相互間利益互換的關(guān)系。
社會的契約：基于社會責(zé)任、義務(wù)和交往需
要的關(guān)系。
心理的契約：基于個人與組織、個人與個人
之間無形的心理期望和承諾。
員工與組織的契約模型
員工與組織的心理和經(jīng)濟(jì)契約
心理契約：員工對組織的投入（包括貢獻(xiàn)和期望）的條件。員工同意給予一定的忠誠、創(chuàng)造力、和額外的工作努力，作為交換，員工除了對組織有經(jīng)濟(jì)報償?shù)钠谕酝?，他們還希望得到工作安全感、公平合理的待遇（人的尊嚴(yán)）、良好的人際關(guān)系、以及組織支持他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望。

經(jīng)濟(jì)契約：員工以時間、才智、能力和努力工作換取
薪酬、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。


四、員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
1、職業(yè)生涯管理的重要性
通過職業(yè)生涯管理，員工可以：

認(rèn)識到自身的興趣、價值、優(yōu)勢和不足
獲取公司內(nèi)部有關(guān)工作機(jī)會的信息
確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)
制定行動計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)
企業(yè)可以：
提高員工對企業(yè)的忠誠度
在使用培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目資金上有針對性
在出現(xiàn)職位空缺時能夠及時從公司內(nèi)部進(jìn)行補(bǔ)充

企業(yè)幫助員工管理好職業(yè)生涯可以激發(fā)其最大的職業(yè)動機(jī)。職業(yè)動機(jī)包括：

職業(yè)彈性：員工處理某些影響工作的問題的能力的大小
職業(yè)洞察力：員工對自己的興趣、優(yōu)勢和不足有多大程度的認(rèn)識，以及這些認(rèn)識如何與職業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系
職業(yè)認(rèn)同感：員工對其工作中個人價值的認(rèn)可程度

圖：職業(yè)動機(jī)的意義

職業(yè)動機(jī)的影響因素

企業(yè)在多大程度上提供了發(fā)展空間
人員開發(fā)的鼓勵政策
與職業(yè)發(fā)展機(jī)會相關(guān)的信息

2、職業(yè)生涯的概念

傳統(tǒng)意義上，職業(yè)生涯被定義為
在某種職業(yè)中的一系列職位；
在組織內(nèi)工作的歷程；
員工的一個生涯特征。

職業(yè)生涯的新理念------易變性職業(yè)生涯
指由于個人的興趣、能力、價值觀以及工作環(huán)境的變化而經(jīng)常發(fā)生的職業(yè)生涯
由員工對自己職業(yè)生涯管理負(fù)主要責(zé)任

表：傳統(tǒng)職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的比較

3、職業(yè)生涯的發(fā)展模式

職業(yè)生涯發(fā)展：員工發(fā)展經(jīng)歷一系列階段的過程，每個階段都有不同的開發(fā)任務(wù)、開發(fā)活動和開發(fā)關(guān)系。

唐納德.休伯的(Donald Supur)職業(yè)生涯理論

成長期（出生 —— 14歲）：個體通過的家庭和學(xué)校中一些關(guān)鍵特征的如同，使自我概念得到發(fā)展。
兒童的角色扮演階段；
個體愛好和興趣發(fā)展階段；
在生活和學(xué)習(xí)中所需要的能力被賦予較大的發(fā)展。


探索期（15 —— 24歲）：對自我的檢查和職業(yè)的探索階段。
試驗(yàn)期：個體的興趣、能力和機(jī)會都是在幻想中進(jìn)行思考和嘗試；
轉(zhuǎn)變期：強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)性，個體開始接受工作和訓(xùn)練；
嘗試期：選擇一個適宜的職業(yè)，并著手去做一個工作，為今后真正的職業(yè)活動做潛在的實(shí)驗(yàn)。


確定期（25 —— 44歲）：在選擇的職業(yè)領(lǐng)域，開始努力謀求一個位置。此時，也會存在一定的持續(xù)性嘗試和轉(zhuǎn)換職業(yè)。
試驗(yàn)期：對工作做更深入的探索和轉(zhuǎn)換職業(yè)；
穩(wěn)定期：謀求在一個領(lǐng)域獲得穩(wěn)固的地位。
保持期（45 —— 64歲）：加強(qiáng)職業(yè)地位。個體不再需要新的發(fā)展，而只是進(jìn)一步繼續(xù)已有的模式。
衰退期（65歲以上）：個體開始從參與者過渡到觀察者。
衰減期：工作節(jié)奏防慢；
退休期：工作停止。
表：職業(yè)生涯發(fā)展模式
職業(yè)發(fā)展階段

4、職業(yè)生涯發(fā)展途徑的類型
德夫林的研究：
穩(wěn)定型：個體選擇一個職業(yè)，并在一生中都穩(wěn)定在這個職業(yè)上，表現(xiàn)出對某一職業(yè)領(lǐng)域較高的歸屬和認(rèn)同。
直線型：個體在某一職業(yè)中獲得穩(wěn)定的發(fā)展，如管理者在組織中的階梯式成長。
螺旋型：個體從一個職業(yè)換到另一個職業(yè)，但每一階段都以前一階段的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。
轉(zhuǎn)換型：個體頻繁的變動工作，而工作間很少有聯(lián)系。


謝恩的研究：職業(yè)分為五類。
管理者：沿著企業(yè)的成長階梯發(fā)展。
技術(shù)專家：集中于技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展。
安全傾向：只考慮工作的穩(wěn)定。
自主需求：看重工作的自由。
創(chuàng)業(yè)者：甘愿冒險，尋求創(chuàng)業(yè)。

“職業(yè)支撐點(diǎn)”—— 影響一個人的職業(yè)發(fā)展方向和類型。


5、職業(yè)生涯管理體系

職業(yè)生涯管理過程：

自我評估  實(shí)際檢驗(yàn)  目標(biāo)設(shè)置  行動規(guī)劃

自我評估：員工通過各種信息確定自己的職業(yè)興趣、
價值觀、性向和行為傾向；
實(shí)際檢驗(yàn)：員工從公司獲得信息，了解公司如何評價
其技能和知識，及他們該怎樣適應(yīng)公司的
計(jì)劃；
目標(biāo)設(shè)置：員工形成長短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過程；
行動規(guī)劃：員工為達(dá)到長短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的
措施。

設(shè)計(jì)有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)時應(yīng)考慮的因素

系統(tǒng)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營需要而設(shè)
員工和管理者一起參與系統(tǒng)的開發(fā)過程
要鼓勵員工積極參與職業(yè)生涯管理活動
評估要有連續(xù)性，并要利用評估來改進(jìn)該系統(tǒng)
業(yè)務(wù)部門能夠按照自身的目的（受到一定的限制）靈活加以應(yīng)用
員工需要了解與職業(yè)有關(guān)的信息資源（包括可利用的咨詢者和職位）
高層管理者要支持該系統(tǒng)
職業(yè)生涯管理要與其他人力資源管理活動相聯(lián)系

6、員工、直線經(jīng)理人、人力資源經(jīng)理和公司各
自在職業(yè)生涯管理中的角色

員工的角色
主動從直線經(jīng)理人和同事那里獲取有關(guān)自身優(yōu)勢及不足的信息反饋
明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和開發(fā)需求
了解存在著哪些學(xué)習(xí)機(jī)會
與來自公司內(nèi)外不同工作群體的員工進(jìn)行接觸

直線經(jīng)理人的角色

教練： 發(fā)現(xiàn)問題
傾聽
確定需求
詳細(xì)界定這些需求

評估者： 給出反饋
明確公司標(biāo)準(zhǔn)
確定工作職責(zé)
確定公司需求

顧問： 提供選擇
協(xié)助設(shè)置目標(biāo)
提出建議

推薦人： 與職業(yè)管理資源聯(lián)系
追蹤職業(yè)生涯管理計(jì)劃執(zhí)行情況
富有成效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃面談的特點(diǎn)：
管理者要了解員工的工作目標(biāo)和興趣
管理者和員工就未來開發(fā)行動達(dá)成一致意見
員工能夠理解管理者對其工作表現(xiàn)、開發(fā)需求和見解的看法
員工和管理者能夠就目前的工作如何滿足員工需求這一問題取得共識
管理者確定該利用哪些資源來幫助員工達(dá)到職業(yè)生涯面談中所確定的目標(biāo)
有關(guān)職業(yè)發(fā)展的討論
這場討論幫助管理者將問題集中在下面幾個方面：

我是誰？這個計(jì)劃幫助員工識別他們各自的技能、價值觀和興趣。
我如何被看待？這個計(jì)劃提供正在進(jìn)行的反饋來幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻(xiàn)的。
我的職業(yè)目標(biāo)是什么？這個工作將有助于在個人發(fā)展中執(zhí)行這些計(jì)劃，主要集中于對能否實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力和經(jīng)驗(yàn)。

在討論中員工的責(zé)任

評價自己的技能、價值觀、興趣和發(fā)展的需要
決定長期和短期的職業(yè)目標(biāo)
和他們的管理者一起創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展計(jì)劃來實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)
遵循其計(jì)劃
學(xué)會有關(guān)的職業(yè)管理資源，諸如即時的工作置入系統(tǒng)
在一個常規(guī)的基礎(chǔ)上與管理者一起討論職業(yè)發(fā)展
認(rèn)識到職業(yè)討論并未暗含的承諾或擔(dān)保
認(rèn)識到自己的發(fā)展直接取決于公司組織的需要和機(jī)會，以及他們自己的業(yè)績

人力資源經(jīng)理的角色：

提供培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)會的信息或建議
提供職業(yè)生涯管理和發(fā)展的專業(yè)服務(wù)，包括對員工價值觀、興趣、技能進(jìn)行測評，幫助員工作好尋找工作的準(zhǔn)備，并經(jīng)常提供于職業(yè)相關(guān)問題的咨詢

公司的角色
舉辦各種職業(yè)生涯研討會
提供關(guān)于職業(yè)和工作機(jī)會的信息
提供職業(yè)生涯規(guī)劃工作手冊
提供職業(yè)生涯咨詢
提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑
監(jiān)管職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)

7、職業(yè)生涯管理面臨的問題
（1）組織社會化和崗前培訓(xùn)
組織社會化：使新員工轉(zhuǎn)變?yōu)榫傻慕M織成員的過程
預(yù)期社會化階段 —— 進(jìn)入公司之前的階段
在招聘和選拔過程中，通過和公司的代表相接觸而形成的對公司、所從事工作、工作環(huán)境和人際關(guān)系的預(yù)期
真實(shí)工作預(yù)示：讓申請者準(zhǔn)確了解工作、工作環(huán)境、公司和工作地點(diǎn)等的有關(guān)情況

磨合階段 —— 員工熟悉工作任務(wù)、接受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)并了解公司的運(yùn)作程序
經(jīng)理和同事是新員工重要的信息來源

適應(yīng)階段 —— 員工開始勝任工作并建立起良好的社會關(guān)系
員工開始著手解決工作中的各種沖突以及工作活動和非工作活動之間的矛盾

崗前培訓(xùn)：在員工社會化過程中起著舉足輕重的作用，其內(nèi)容包括：

公司方面的信息
公司概況、主要政策和程序規(guī)則、報酬、員工福利和待遇、安全及事故預(yù)防措施、員工和工會的關(guān)系、辦公設(shè)備及總體設(shè)施、經(jīng)濟(jì)狀況、與顧客的關(guān)系

部門方面的信息
部門的職能和運(yùn)作原理、工作職責(zé)、政策、程序、規(guī)章制度、工作績效標(biāo)準(zhǔn)、部門值班和加班情況、向該部門的員工作介紹

其他各種信息
社區(qū)、住房、家庭應(yīng)作的調(diào)整

有效崗前培訓(xùn)的特征

鼓勵員工提問
提供與工作相關(guān)的技術(shù)信息和社會生活信息
培訓(xùn)應(yīng)由新員工的直線經(jīng)理人 負(fù)責(zé)
不應(yīng)貶低新員工，或使新員工處于尷尬境地
讓新員工同經(jīng)理和同事進(jìn)行正式或非正式的接觸
協(xié)助制定遷移計(jì)劃
為員工提供有關(guān)公司的產(chǎn)品、服務(wù)和顧客的信息

（ 2 ）雙重職業(yè)生涯路徑

職業(yè)生涯路徑：一系列的工作職位，它包括員工在公司內(nèi)晉升所需從事的相似工作和擁有的相關(guān)技能
傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑的一個重要問題是技術(shù)人員的職業(yè)路徑比管理人員要窄很多，這就導(dǎo)致技術(shù)人員傾向于向管理崗位發(fā)展，從而影響公司技術(shù)的發(fā)展
人力資源管理領(lǐng)域中一個典型的晉升路線
技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展路徑



成功的職業(yè)生涯路徑的特征

技術(shù)人員所獲得的薪資、地位和獎勵不低于管理人員
技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但是要通過獎金的形式使其有機(jī)會提高總體收入
技術(shù)人員職業(yè)生涯路徑并不能用來縱容哪些缺乏管理才能的員工，它只適用于有卓越技術(shù)才能的員工
要讓技術(shù)人員有機(jī)會選擇其職業(yè)生涯路徑

（3）到達(dá)職業(yè)生涯頂峰

頂峰職位：員工已不太可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任的職位
原因
能力不夠
缺乏培訓(xùn)
對成就感的需求不強(qiáng)烈
分配不公或加薪水平不合理
工作責(zé)任混淆不清
公司的低成長性導(dǎo)致發(fā)展機(jī)會減少

補(bǔ)救措施

員工要真正理解到達(dá)職業(yè)頂峰的原因
鼓勵員工參與開發(fā)活動
鼓勵員工獲取職業(yè)生涯咨詢
員工要對解決問題的方案進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn)

（4）技能老化
指員工在完成初始教育后，由于缺乏對新的工作
流程、技能和知識的了解而導(dǎo)致的能力下降




（5）對工作與生活進(jìn)行協(xié)調(diào)

雙職業(yè)夫婦和單親家庭的增加對企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)
企業(yè)要設(shè)法對哪些既要處理工作事務(wù)，又要處理家庭事務(wù)的員工進(jìn)行有效管理
彈性工作時間和工作地點(diǎn)及相關(guān)的支持服務(wù)可以有效幫助員工緩解壓力，減少沖突

工作和生活沖突的類型：

挫折感 健康狀況惡化 生產(chǎn)效率低下
遲到 跳槽 心理障礙
時間沖突 壓力沖突 行為沖突

（6）公司對工作和非工作活動的調(diào)節(jié)

彈性工作時間和工作地點(diǎn)

支持性服務(wù)

對員工進(jìn)行培訓(xùn)（讓他們明白享用工作－家庭政策是一種正當(dāng)?shù)男袨椋?
幫助解決孩子和老人的照料問題

（7）處理裁員問題

裁員的潛在危機(jī)

導(dǎo)致員工工作認(rèn)同感降低
對管理層缺乏信任
難以招聘到新員工




公司提供的向外安置服務(wù)

提前通知，并解釋裁員原因
提供心理、財(cái)務(wù)、職業(yè)生涯管理等方面咨詢服務(wù)
對員工的技能和職業(yè)興趣進(jìn)行測評
提供與應(yīng)聘相關(guān)的技能培訓(xùn)
提供登有不同職業(yè)和地區(qū)的工作信息的信息庫、報紙、電話號碼及書籍
通過電子信箱向員工傳送有關(guān)職位空缺、職業(yè)生涯管理自我指導(dǎo)及價值觀和職業(yè)興趣調(diào)查結(jié)果等信息

離職面談的指導(dǎo)原則

計(jì)劃
作出裁員的預(yù)先警告
準(zhǔn)備好裁員遣散費(fèi)和福利包
做好進(jìn)行公開說明的準(zhǔn)備
準(zhǔn)備宣布未受裁員影響的員工名單
備有醫(yī)療急救中心電話號碼

時間
離職面談不應(yīng)該在周五下午進(jìn)行，也不應(yīng)該選在臨近下班或假期之前進(jìn)行
應(yīng)選在工作周的前幾天。以讓其獲得咨詢和向外安置的幫助

地點(diǎn)
通常選在員工的辦公室內(nèi)
人力資源部代表要向員工解釋遣散費(fèi)和向外安置福利包等有關(guān)情況
在員工情緒波動較大的情況下，需要有第三方參加這次面談

長度
面談應(yīng)該簡短而且切中主題，在最初的兩分鐘內(nèi)就應(yīng)明確向其告知裁員的結(jié)果，剩余的時間應(yīng)用來向其說明安置措施，并讓員工宣泄自己的情感



方法
說明應(yīng)直截了當(dāng)，并要闡明裁員的理由
應(yīng)說明裁員是由經(jīng)理決定的，已經(jīng)無可挽回
不要表露你的感覺、要求或問題

待遇
書寫一份說明，讓員工了解可繼續(xù)領(lǐng)取的薪資、福利，為其提供的向外安置支持

（8）老年員工離職分析

滿足老年員工的需求
為老年員工安排彈性的工作時間或縮短工作時間
確保讓老年員工獲得必要的培訓(xùn)，避免技能老化
老年員工需要獲得長期性養(yǎng)老和醫(yī)療等有關(guān)資源的援助
為老年員工提供素質(zhì)測評和咨詢讓其可循環(huán)到新的職務(wù)或職業(yè)生涯階段，或接受風(fēng)險較大的職位，以承擔(dān)新的責(zé)任
公司確保讓員工消除對有關(guān)老年員工的陳舊觀念

提前退休社會化
指幫助員工為退出工作舞臺做準(zhǔn)備的過程
它鼓勵員工了解退休后的生活、規(guī)劃好經(jīng)濟(jì)、住房和醫(yī)療保健來源，并形成對退休的合理預(yù)期

該計(jì)劃一般強(qiáng)調(diào)以下幾個方面：
退休的心理調(diào)節(jié)
日常起居
退休后的健康狀況
財(cái)務(wù)計(jì)劃、保險和投資
房產(chǎn)規(guī)劃
從公司的養(yǎng)老金計(jì)劃和社會保險中的收益

退休
指離開工作舞臺，并轉(zhuǎn)而進(jìn)入不再工作的生活狀態(tài)

提前退休計(jì)劃
勞動力隊(duì)伍的老齡化，使得越來越多的公司鼓勵員工提前退休
它對管理提出三條要求
公司必須滿足老年員工的要求
公司必須采取措施，讓員工為提前退休做好準(zhǔn)備
公司必須進(jìn)行周密考慮，以保證提前退休計(jì)劃不會對老年員工產(chǎn)生歧視性影響
五、中國企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展 面臨的問題
員工的職業(yè)發(fā)展是企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人道德共生的體現(xiàn)。
健全的社會勞動力市場和對人員流動的“社會約束力”是職業(yè)發(fā)展的外部影響力。
人力資源管理體系是對員工職業(yè)生涯發(fā)展的系統(tǒng)支持。
中國企業(yè)的發(fā)展不成熟直接制約了員工的職業(yè)發(fā)展



《完》


員工的職業(yè)發(fā)展—共建利益分享的平臺(ppt)