人本管理原理（在職）(ppt)
人本管理原理（在職）
“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM。”
湯姆斯•J•沃特森
一、人本管理與人才戰(zhàn)略
行為科學(xué)、企業(yè)文化、人力資源開發(fā)風(fēng)靡全球；
成功的企業(yè)大都明確以人為本（諾基亞、摩托羅拉、 HP、首鋼、華為、海爾等）
與人本管理對應(yīng)的是
以神為本（拜神教）
以物為本（拜物教）
以錢為本（拜金主義）



什么叫以人為本？
人本管理就是管理要以人為本。
企業(yè)是人的集合。企業(yè)的本質(zhì)是具有利益動(dòng)機(jī)和感情的人組成的協(xié)作系統(tǒng)，人是企業(yè)的主體；
企業(yè)為人。企業(yè)屬于全體相關(guān)利益者，包括投資者、顧客、供應(yīng)商、分銷商、經(jīng)營者和員工，甚至政府，這些全是人，他們對企業(yè)都有貢獻(xiàn)，因而都有利益方面的要求，一句話，企業(yè)為人，但決不是僅僅為股東；
企業(yè)要依靠人。不僅要依靠那些具有領(lǐng)導(dǎo)才能的、掌握先進(jìn)技術(shù)和商業(yè)技巧的優(yōu)秀人才，而且要依靠全體員工的熱情、責(zé)任心和創(chuàng)新精神。

人本管理的本質(zhì)
人本管理是以幫助人們實(shí)現(xiàn)其社會價(jià)值和個(gè)人價(jià)值為中心進(jìn)行管理。
社會價(jià)值尺度：個(gè)人對社會的貢獻(xiàn)（政治經(jīng)濟(jì)、思想文化、科學(xué)技術(shù)等方面）愛因斯坦在談到人的價(jià)值時(shí)說：“看一個(gè)人的價(jià)值，應(yīng)當(dāng)看他貢獻(xiàn)什么而不應(yīng)當(dāng)看他取得什么。…一個(gè)人的社會價(jià)值，首先取決于他的感情、思想和行動(dòng)對增進(jìn)人類利益有多大作用。”
個(gè)人價(jià)值尺度：社會給予個(gè)人的關(guān)注（尊重、報(bào)酬等）。
人本管理是將兩個(gè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一起來。
對組織的貢獻(xiàn)大


積極性提高 （實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值）更多的關(guān)注

人本管理的策略和標(biāo)志
目標(biāo)設(shè)置：單純贏利 重視社會責(zé)任；
戰(zhàn)略上重點(diǎn)：由物質(zhì)資源開發(fā) 人力資源開發(fā)；
體制上：強(qiáng)調(diào)個(gè)人意志 有利于發(fā)揮創(chuàng)造性；
政策上：兼顧效率和公平；
作業(yè)環(huán)境方面：追求高效化 與人性化的統(tǒng)一；
領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)方面：更加重視領(lǐng)導(dǎo) 藝術(shù)、企業(yè)文化，更多地扮演 設(shè)計(jì)師、教練、摯友的腳色。


現(xiàn)代人本管理的核心－人才管理
國際競爭、企業(yè)競爭直接表現(xiàn)是市場的爭奪，是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，產(chǎn)品和服務(wù)市場意味著利潤（財(cái)富）和就業(yè)。
產(chǎn)品和服務(wù)市場競爭的背后是人才的競爭，人才是競爭力的核心。
我國人才本來就稀缺，已經(jīng)影響國際競爭力。“入世”中國企業(yè)面臨最大的挑戰(zhàn)是人才的競爭。
入世后由于“本土化屏障”進(jìn)一步削弱，人才流失的壓力將更加嚴(yán)重。


全球范圍內(nèi)的高級管理員工調(diào)查
根據(jù)由Anderson Consulting以及Economist Intelligence Unit共同編寫的報(bào)告:有75%的人將員工績效視為優(yōu)先于生產(chǎn)力以及技術(shù)因素的一項(xiàng)競爭力資源。
有80%的高級管理員工認(rèn)為，到了2010年，“吸引并留住最佳員工的能力”將成為影響企業(yè)戰(zhàn)略的首要因素.
討論：誰是人才？
你同意這樣的定義嗎：“人才就是為社會發(fā)展和人類進(jìn)步進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動(dòng)，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上作出較大貢獻(xiàn)的人。”
研究生應(yīng)該有能力科學(xué)定義客觀事物。
科學(xué)定義的基本要求：明確的內(nèi)涵與外延、普遍使用性、經(jīng)得起實(shí)踐的檢驗(yàn)、考慮國際交流本民族文化基礎(chǔ)。
人才的定義
人才是指在對社會有價(jià)值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定條件下能作出較大貢獻(xiàn)的人。人才就是社會需要的高素質(zhì)的人。

人才與普通人沒有本質(zhì)的區(qū)別
人才是一個(gè)相對概念：超常；
人才表現(xiàn)為多樣性：知識、技能、意志；
人才具有社會評價(jià)的意義：社會承認(rèn)；
人才具有后檢驗(yàn)性 ：貢獻(xiàn)，但需要機(jī)遇；
人才與素質(zhì)具有對應(yīng)性：客觀、可測量；
人才具有時(shí)代性：要求越來越高，有些會被否定 。
人才戰(zhàn)略的核心和關(guān)鍵
核心：如何吸引、保持、使用和激勵(lì)優(yōu)秀人才，從而提升企業(yè)競爭力。
建立人力資本觀念：把人才的“費(fèi)用支出”列入“風(fēng)險(xiǎn)投資”項(xiàng)目 ；增加經(jīng)理人的投入 ；定期組織人才“盤點(diǎn)” 。
提高企業(yè)對人才的吸引力：人們總是尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，事業(yè)、待遇、環(huán)境是引力三大來源。
采用有效的招聘策略。

激勵(lì)原理
人的潛在能力是巨大的
一、激勵(lì)的意義－改善績效
組織績效＝能力水平（團(tuán)隊(duì)的或個(gè)人的）＊積極性（團(tuán)隊(duì)的或個(gè)人的）水平＊環(huán)境質(zhì)量指數(shù)

激勵(lì)的作用巨大
討論
你覺得調(diào)動(dòng)人的積極性困難嗎？主要遇到什么問題？
我們大家共同關(guān)心的問題包括：怎樣才能把人的積極性調(diào)動(dòng)起來？我們需要怎樣的積極性？人的積極性如何衡量？怎樣把人們的積極性引導(dǎo)到組織目標(biāo)的方向上來？
要成功的激勵(lì)人就必須掌握激勵(lì)機(jī)制，參見教科書p162
如何人判斷人的積極性？由表及里是：績效－行為－心態(tài)


討論
您為什么要上研究生？
您喜歡抽煙嗎？為什么？
您在大海邊可以大聲歡呼：啊！大海！您在電影院會這樣做嗎？
通過以上三個(gè)問題您對人的行為悟出什么道理？（需要、認(rèn)知、環(huán)境）
１、需要是一切積極性的最終來源
所謂需要，是個(gè)人和社會有機(jī)體延續(xù)和發(fā)展生命所依賴的客觀條件在主觀意識上的反映，是有機(jī)體和周圍環(huán)境的某種不平衡狀態(tài)，這種不平衡會導(dǎo)致緊張和一系列心理反應(yīng)。
滿足需要可以消除心理緊張，產(chǎn)生愉悅和幸福的感覺(口渴時(shí)喝上一杯水，抽煙上癮時(shí)叼上一支煙）；
需要會影響人的認(rèn)知和情感，從而影響人的行為 ；



奧德福的ERG理論
人有生存、交往、成長的需要；
低層次需要滿足程度越高，高層次需要越強(qiáng)烈；
滿足需要是可逆的，高層次需要滿足受挫，就會轉(zhuǎn)向低層次需要。

認(rèn)知是積極性的導(dǎo)向器和調(diào)節(jié)器
認(rèn)知影響需要 ：例如中世紀(jì)的禁欲主義、文革中的斗私批修，曾經(jīng)壓抑了人們的合理需要。
認(rèn)知影響動(dòng)機(jī)和行為選擇：勞動(dòng)致富還是投機(jī)致富？
人們對社會需要的認(rèn)知和認(rèn)同，就是所謂“覺悟”。覺悟的具體內(nèi)容包括人生觀、價(jià)值觀、道德觀。
認(rèn)知影響需要的滿足：知足者常樂； 首鋼經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的故事 。
積極性受環(huán)境的影響和制約
環(huán)境影響人的需要與認(rèn)知。北京城市里的年輕人與青海山區(qū)里的年輕人需要一樣嗎？美國人和中國人對臺灣獨(dú)立的認(rèn)知一樣嗎？
環(huán)境本身與多方面需要的滿足相聯(lián)系：物理環(huán)境（工作條件）、社會環(huán)境（人際關(guān)系）影響人的情緒。
環(huán)境直接制約人的行為。多數(shù)人不愿意被孤立，在落后群體中積極性將受到壓抑，在先進(jìn)群體中，積極性將受到調(diào)動(dòng)。
三、激勵(lì)原則－若干關(guān)鍵點(diǎn)
討論和經(jīng)驗(yàn)分享
您所在部門積極性狀況如何？成功的經(jīng)驗(yàn)是什么？問題主要出在哪里？
一項(xiàng)有關(guān)員工積極性的調(diào)查
不久前對金融系某研究生班來自銀行、證券投資、基金管理、房地產(chǎn)、工業(yè)、商業(yè)、建筑、政府機(jī)關(guān)、律師事務(wù)所等30多個(gè)企事業(yè)單位43名學(xué)員問卷調(diào)查，員工積極性發(fā)展不平衡，但總體狀況不容樂觀。
員工積極性調(diào)查結(jié)果
１、宣告和獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為
當(dāng)人們不知道自己要干什么，或者毫無目標(biāo)時(shí)會有什么干勁呢？
組織應(yīng)明確宣告期望人們干什么。
目標(biāo)具有顯著的激勵(lì)作用。
要通過宣傳，在組織中形成共同的愿景。
人們出現(xiàn)組織期望行為，就應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì)理論依據(jù)：強(qiáng)化理論（p157）
實(shí)際生活中存在忽視、依賴收買或懲罰的傾向 。
討論：如果強(qiáng)盜攔截你，你給他出乎意料的好處，強(qiáng)盜從此會棄邪改正嗎？



２、承認(rèn)和體現(xiàn)差別。
應(yīng)當(dāng)承認(rèn)人們的能力、覺悟、表現(xiàn)和貢獻(xiàn)客觀上存在明顯差別，對能力強(qiáng)、覺悟高、表現(xiàn)好、貢獻(xiàn)大的員工哪怕是口頭承認(rèn)，也是一種激勵(lì)；
要通過科學(xué)考核發(fā)現(xiàn)差別，并在利益分配方面體現(xiàn)差別，這實(shí)際上就是表達(dá)組織的期望、行為的導(dǎo)向政策。
無差別的刺激只能是保健因素，與績效掛鉤才能成為激勵(lì)因素。
赫茨伯格的雙因素理論
引起滿意感的因素，與工作直接有關(guān)，如挑戰(zhàn)性、責(zé)任、成長等，可以激發(fā)工作熱情，稱為激勵(lì)因素；
能消除不滿的因素，與工作間接有關(guān)，如公司政策、關(guān)系、薪金等，并不能導(dǎo)致滿意，稱為保健因素。
請?jiān)u價(jià)雙因素理論。
３、力求使員工感覺公平
人們的積極性只有在感覺公平是才會保持。
亞當(dāng)斯的公平理論(p143)：公平感主要取決于相對報(bào)酬：

自己得到的“全部報(bào)酬” O1 對照方得到的“全部報(bào)酬”O2
自己為組織作的“貢獻(xiàn)” P1 對照方為組織作的“貢獻(xiàn)”P2
公平感產(chǎn)生于客觀（評價(jià)與待遇公平）與主觀（對照方錯(cuò)位、錯(cuò)覺與偏見）兩方面，
不公平帶來的后果
您有不公平感覺嗎？這時(shí)您會作出什么反應(yīng)？
不公平感覺的負(fù)面效應(yīng)：O1、P1、O2、P2、離職
解決不公平要從客觀與主觀兩方面著手。
４、激勵(lì)策略要因人而異
每個(gè)人的激勵(lì)函數(shù)不同。
期望理論：F=ΣV*E=V1E1+V2E2+……
每個(gè)人的價(jià)值觀、信心不同， 對同一事物的態(tài)度也就不同。
美國企業(yè)紛紛建立柔性報(bào)酬體系。
改變效價(jià)、增強(qiáng)信心， 可以激發(fā)干勁。
５、掌握好激勵(lì)時(shí)機(jī)、地點(diǎn)和力度
時(shí)機(jī)：獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，批評懲處要找機(jī)會。獎(jiǎng)勵(lì)不要形成慣例，要讓人有驚喜。
地點(diǎn)：獎(jiǎng)勵(lì)要公開；懲處要區(qū)別情況選擇場合。
力度：獎(jiǎng)勵(lì)和懲處要適度。
６、系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)體系
組織可以運(yùn)用的激勵(lì)手段很多。
多種激勵(lì)手段配合運(yùn)用。
采用時(shí)間上搞好先后銜接。

討論
工資公開發(fā)放還是不公開發(fā)放？
公開與不公開的前提條件是什么？
股權(quán)激勵(lì)方案傳達(dá)什么信息？為什么在各國得到普遍采用？
領(lǐng)導(dǎo)原理
案例討論： G網(wǎng)絡(luò)公司經(jīng)理的困境
G君1999年從公安系統(tǒng)"下海"，在朋友的資金支持下辦了一家網(wǎng)絡(luò)公司，開始計(jì)劃搞公安和交通信息服務(wù)，利用人們關(guān)注安全、追求刺激、方便出游的心理，通過提高點(diǎn)擊率再將網(wǎng)站出售盈利。2000年網(wǎng)絡(luò)熱過去后， G君決定與政府有關(guān)部門合作，一方面無償提供政府與企業(yè)間信息服務(wù)，另一方面開發(fā)文化用品市場，計(jì)劃在網(wǎng)上提供B2B、B2C業(yè)務(wù)，實(shí)行收費(fèi)會員制，開展網(wǎng)上廣告，與有關(guān)單位合作提供商品配送服務(wù)，以獲得收入。他還設(shè)想爭取國際文化節(jié)廣告承銷權(quán)，出版專業(yè)雜志開展廣告業(yè)務(wù)，但至今除了收集了上百家企業(yè)資料，制作了網(wǎng)頁，建立了數(shù)據(jù)庫，設(shè)計(jì)了網(wǎng)站，內(nèi)容還沒有上互聯(lián)網(wǎng)，其他項(xiàng)目也進(jìn)展不大，前后已花去幾百萬元，沒有營業(yè)收入。公司現(xiàn)有人員１５人，設(shè)網(wǎng)絡(luò)部、市場部、辦公室，最近公司內(nèi)部出現(xiàn)危機(jī)，市場部W經(jīng)理掌握了大量客戶信息，卻一個(gè)合同也沒有簽。有人警告W可能將客戶信息賣給了競爭者，但證據(jù)不足。業(yè)務(wù)員請客招待費(fèi)沒有限額，已引起出資者的不滿， G君設(shè)想用股權(quán)激勵(lì)骨干，但響應(yīng)者寥寥，網(wǎng)絡(luò)部一名工程師因?yàn)椴环念I(lǐng)導(dǎo)，被開除，幾天后黑了網(wǎng)站，W經(jīng)理公開提出讓G君讓位，由他來擔(dān)任總經(jīng)理，公司人心浮動(dòng)，岌岌可危。
為了激發(fā)員工積極性，G君又提出分拆網(wǎng)絡(luò)、廣告、配送三塊公司業(yè)務(wù)，獨(dú)立核算，按比例分成，但遭到絕大多數(shù)員工抵制，強(qiáng)行實(shí)施的結(jié)果是內(nèi)部關(guān)系緊張，有些人正準(zhǔn)備另找出路。

一、什么是領(lǐng)導(dǎo)？
名詞：組織的高層管理人員
動(dòng)詞：是運(yùn)用某種影響力，指引或驅(qū)使其他人實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的過程。


運(yùn)用影響力 實(shí)現(xiàn)
領(lǐng)導(dǎo)者 被領(lǐng)導(dǎo)者 預(yù)定目標(biāo)


二、領(lǐng)導(dǎo)人擔(dān)任的角色和任務(wù)
領(lǐng)導(dǎo)者怎樣發(fā)揮作用？回憶鄧小平的作用
決策：在別人猶豫彷徨之時(shí)，敢于拍板，堅(jiān)決廢除階級斗爭為綱；
組織：建立能激發(fā)活力的持續(xù)發(fā)展的體制。廢除終身制，老干部逐步淡出；
（用使命、遠(yuǎn)景）發(fā)動(dòng)群眾：南巡講話，反復(fù)講要抓住機(jī)遇；
發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、重用人才：使用胡耀邦、趙紫陽、江澤民；
支持、服務(wù)：
考核、獎(jiǎng)懲。

三、領(lǐng)導(dǎo)的有效性--領(lǐng)導(dǎo)效能
領(lǐng)導(dǎo)效能=領(lǐng)導(dǎo)者指定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)值/領(lǐng)導(dǎo)者予定目標(biāo)值
領(lǐng)導(dǎo)效能的行為判別





領(lǐng)導(dǎo)效能函數(shù)
領(lǐng)導(dǎo)效能常常因人、因時(shí)、因事而變化。
領(lǐng)導(dǎo)效能= （領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)情景） =ƒ（決策、權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)情景）。

領(lǐng)導(dǎo)效能=  (領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)情景)


領(lǐng)導(dǎo)效能


領(lǐng)導(dǎo) 決策質(zhì)量 覺悟、信仰 被領(lǐng)導(dǎo)者
者 職權(quán) 當(dāng)時(shí)需要（利益） 因素
因素 個(gè)人魅力 作風(fēng)習(xí)慣
方法運(yùn)用（領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)） 能力

形勢（嚴(yán)峻性）
領(lǐng)導(dǎo)情景因素 任務(wù)（緊急性）
關(guān)系（密切性）


1、決策正確是領(lǐng)導(dǎo)高效能的前提
2、權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)效能
權(quán)力就是能施加于他人的控制力，也就是影響力。
權(quán)力包括職權(quán)（正式權(quán)力）和非職務(wù)權(quán)力（非正式權(quán)力）.
權(quán)力的基礎(chǔ)
正式權(quán)力的基礎(chǔ)是依賴。
非正式權(quán)力的基礎(chǔ)是崇拜。
有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)同時(shí)利用兩種權(quán)力。



權(quán)力基礎(chǔ)--倚賴和追求

影響力 影響基礎(chǔ)

資源支配權(quán) 傳統(tǒng)的等級觀念
職權(quán) 任用權(quán) 現(xiàn)實(shí)利益的追求
獎(jiǎng)懲權(quán)
權(quán)力的 知情權(quán)
來源 高尚道德 對真善美的追求
個(gè)人 超人的知識能力 當(dāng)時(shí)的道德規(guī)范
魅力 親和力


3、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)效能
領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)策略根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)情景的巧妙運(yùn)用；政治上有人把它叫權(quán)術(shù)。
領(lǐng)導(dǎo)方式類型：管理方格圖；
領(lǐng)導(dǎo)的情景理論：成熟與不成熟理論
著名的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：費(fèi)德勒的理論
領(lǐng)導(dǎo)的路徑－目標(biāo)理論
權(quán)術(shù)的類型和實(shí)例。



4、提高領(lǐng)導(dǎo)效能的途徑
領(lǐng)導(dǎo)者方面：要努力提高其素質(zhì)，以提高決策能力、提高威信、善于運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；
被領(lǐng)導(dǎo)者方面：也要提高其素質(zhì)，如知識、能力、自信心，減輕領(lǐng)導(dǎo)者壓力；
創(chuàng)造有利的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境：任務(wù)的結(jié)構(gòu)化、責(zé)權(quán)的明確化、群體關(guān)系的改善。
四、領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)、任務(wù)和素質(zhì)要求
職責(zé)、任務(wù) 素質(zhì)要求
思想政治 企業(yè)文化建設(shè) 德 ： 思想品質(zhì) 事業(yè)心、責(zé)任感
領(lǐng)導(dǎo) ： （倡導(dǎo)新觀念、 道德修養(yǎng) 膽識、全局觀念
培養(yǎng)新作風(fēng)） 民主作風(fēng)
識： 知識 文化知識、專業(yè)知識
組織領(lǐng)導(dǎo) ： 建制、用人 見識 管理知識
（發(fā)揮紐帶與核心作用） 經(jīng)驗(yàn) 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
決策： 目標(biāo)、資源配置、 能 ： 智能 直覺、想象力
行動(dòng)方案 技能 計(jì)劃能力、組織
（發(fā)揮指向、決斷作用） 能力、控制能力等
激勵(lì)： 聯(lián)系與發(fā)動(dòng)群眾 體： 精力 長期緊張工作、能
承受壓力
指揮與服務(wù) 氣質(zhì)
（協(xié)調(diào)、監(jiān)督、指導(dǎo) ： 群體素質(zhì)結(jié)構(gòu)：年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、
及提供支持 ） 能力結(jié)構(gòu)等



不同層次領(lǐng)導(dǎo)者需要的技能結(jié)構(gòu)
案例討論： G網(wǎng)絡(luò)公司經(jīng)理的困境
G君1999年從公安系統(tǒng)"下海"，在朋友的資金支持下辦了一家網(wǎng)絡(luò)公司，開始計(jì)劃搞公安和交通信息服務(wù)，利用人們關(guān)注安全、追求刺激、方便出游的心理，通過提高點(diǎn)擊率再將網(wǎng)站出售盈利。2000年網(wǎng)絡(luò)熱過去后， G君決定與政府有關(guān)部門合作，一方面無償提供政府與企業(yè)間信息服務(wù)，另一方面開發(fā)文化用品市場，計(jì)劃在網(wǎng)上提供B2B、B2C業(yè)務(wù)，實(shí)行收費(fèi)會員制，開展網(wǎng)上廣告，與有關(guān)單位合作提供商品配送服務(wù)，以獲得收入。他還設(shè)想爭取國際文化節(jié)廣告承銷權(quán)，出版專業(yè)雜志開展廣告業(yè)務(wù)，但至今除了收集了上百家企業(yè)資料，制作了網(wǎng)頁，建立了數(shù)據(jù)庫，設(shè)計(jì)了網(wǎng)站，內(nèi)容還沒有上互聯(lián)網(wǎng)，其他項(xiàng)目也進(jìn)展不大，前后已花去幾百萬元，沒有營業(yè)收入。公司現(xiàn)有人員１５人，設(shè)網(wǎng)絡(luò)部、市場部、辦公室，最近公司內(nèi)部出現(xiàn)危機(jī)，市場部W經(jīng)理掌握了大量客戶信息，卻一個(gè)合同也沒有簽。有人警告W可能將客戶信息賣給了競爭者，但證據(jù)不足。業(yè)務(wù)員請客招待費(fèi)沒有限額，已引起出資者的不滿， G君設(shè)想用股權(quán)激勵(lì)骨干，但響應(yīng)者寥寥，網(wǎng)絡(luò)部一名工程師因?yàn)椴环念I(lǐng)導(dǎo)，被開除，幾天后黑了網(wǎng)站，W經(jīng)理公開提出讓G君讓位，由他來擔(dān)任總經(jīng)理，公司人心浮動(dòng)，岌岌可危。
為了激發(fā)員工積極性，G君又提出分拆網(wǎng)絡(luò)、廣告、配送三塊公司業(yè)務(wù)，獨(dú)立核算，按比例分成，但遭到絕大多數(shù)員工抵制，強(qiáng)行實(shí)施的結(jié)果是內(nèi)部關(guān)系緊張，有些人正準(zhǔn)備另找出路。

企業(yè)文化建設(shè)
20世紀(jì)80年代的管理新思潮，領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)
企業(yè)文化的涵義：企業(yè)文化是企業(yè)員工共有的價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。
杜邦公司的價(jià)值觀和信念
安全第一，保護(hù)環(huán)境（主業(yè)：化學(xué)）；
“十大安全信念”、“企業(yè)環(huán)保哲學(xué)”；
人格正直、品德高尚：“取之于社會，用之于社會”；
公正待人。
企業(yè)文化思潮的形成
管理的國際比較研究，結(jié)論之一是特殊的文化發(fā)揮作用；
美國本土企業(yè)比較研究得到類似結(jié)論。
中國的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)：企業(yè)文化與思想政治工作相得益彰；
理論研究表明，企業(yè)文化具有多種管理功能,是企業(yè)競爭力的重要因素。
企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)文化的關(guān)系
哈佛大學(xué)科特教授的研究：比較32家美國公司1977—1988年的經(jīng)營業(yè)績
企業(yè)文化的管理功能
導(dǎo)向功能：
激勵(lì)功能：
協(xié)調(diào)功能：
控制功能：
如何建設(shè)企業(yè)文化
文化形成有其自身機(jī)制；教科書p125
例如大慶精神
精心設(shè)計(jì)企業(yè)文化；
努力塑造企業(yè)文化。

設(shè)計(jì)企業(yè)文化的要點(diǎn)
企業(yè)文化應(yīng)是一個(gè)體系（四個(gè)層次）；
了解和反映社會文化發(fā)展趨勢；
針對本企業(yè)發(fā)展面臨的主要矛盾；
著力挖掘和發(fā)揚(yáng)本企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)；
所倡導(dǎo)的內(nèi)容應(yīng)富有個(gè)性和號召力，便于理解、記憶和執(zhí)行。

聯(lián)想集團(tuán)的“大船文化”
灌輸全新的價(jià)值觀：
樹立事業(yè)上的共同理想：
鑄造集團(tuán)公司的整體意識：
塑造高技術(shù)企業(yè)的社會形象：
弘揚(yáng)拼搏創(chuàng)業(yè)的公司精神：
倡導(dǎo)親密和諧的人際關(guān)系：
成功企業(yè)的文化特點(diǎn)
麥肯齊咨詢公司的研究結(jié)論： 貴在行動(dòng)、緊靠顧客、自主創(chuàng)業(yè)、以人促產(chǎn)、培育價(jià)值觀、不離本行、精兵簡政、松緊結(jié)合。
哈佛商學(xué)院科特教授的研究結(jié)論是：
重視顧客、股東和員工；
重視各級管理人員的領(lǐng)導(dǎo)才能與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；
在維護(hù)基本價(jià)值觀的同時(shí)努力適應(yīng)環(huán)境。
不同企業(yè)有不同的主要矛盾
美國杜邦化學(xué)：各國政府密切關(guān)注其環(huán)境污染的危害；
美國通用電氣：龐然大物、歷史悠久、長期盈利，大企業(yè)病嚴(yán)重，最多時(shí)管理層次多達(dá)27層；
海爾：長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)造成的懶、散、靠；
許多企業(yè)有比較好的傳統(tǒng)
TBM：以人為本、服務(wù)之上；
HP：尊重人格、堅(jiān)守主業(yè)；
大慶：艱苦奮斗；
首鋼：民主管理。
貫徹企業(yè)文化的要點(diǎn)：貴在堅(jiān)持
反復(fù)宣傳灌輸；
制度引導(dǎo)，動(dòng)搖舊文化，支持新文化
嚴(yán)格要求，貫徹始終；
首腦動(dòng)手，身體力行；
形式生動(dòng)，潛移默化。

“山之內(nèi)社員形象”標(biāo)志

人本管理原理（在職）(ppt)