高層管理者-勝任特征模型的評價研究(ppt)
高層管理者 勝任特征模型的評價研究 The Studies of The Competencies Model of Senior Enterprises Managers
定義 (Definition)
勝任特征(Competence)指 “和參照效標(合格的績效或優(yōu)秀的績效)有因果關聯(lián)的個體的潛在特征。（Spencer, 1993）”
換言之，指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。這一概念包括三個方面的含義：深層次特征，因果關聯(lián)和效標參照。
含義：深層次特征 Underlying Characteristic
勝任特征是個體潛在的深層次特征能保持相當長的一段時間,并能預示個體在不同情境和工作任務中的行為或思考方式（Guion,R. M.,1991）。
勝任特征的基本層面
技 能: 將事情做好的能力
知 識: 對某一職業(yè)領域有用的信息



社會角色: 一個人力圖向他人呈現(xiàn)的形象
自我形象: 對自己身份的認識或知覺
特 質: 典型的行為方式
動 機: 決定外顯行為的自然穩(wěn)定的思想

因果關聯(lián) Cause-related
指勝任特征能引起或預測行為和績效。一般說來，動機、特質、自我概念和社會角色等勝任特征能夠預測行為反應方式，而行為反應方式又會影響工作績效。
模式可表述為：意圖 —》行為—》結果。勝任特征應當包括意圖，它對于人的行為有直接影響，如果某種行為不包括意圖，我們就不能稱之為勝任特征。
含義：效標參照 Criteria Reference
指勝任特征能按照某一標準，預測效標群體的工作優(yōu)劣。效標參照是勝任特征定義中一個非常關鍵的內容。一種特質如果不能預測有意義的差異（如工作績效方面的差異），與參照的效標沒有明顯的因果關聯(lián)，不能預測有意義的差別時，則不能稱之為勝任特征。

3、勝任特征的種類
3．1 能預測成功的勝任特征
研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。 Spencer（1993）列出了能預測大部分行業(yè)工作成功的最常用的20個勝任特征，主要可分為六大類：

高層管理者勝任特征模型假設
假設一：基準性勝任特征（Threshold Competence）與 鑒別性勝任特征（Differentiating Competence） 假設二：基于鑒別性勝任特征的人員選拔
假設三：基于鑒別性勝任特征的管理培訓
假設四：基于鑒別性勝任特征的績效評價
各職務共同需要的 鑒別性勝任特征
個人主動性 成就動機 主動性 概括性思維
工作組織 影響他人 形成團體意識 群體領導
假設四：基于鑒別性勝任特征的考核
基于勝任特征的高層管理者的績效考核，應當強調判斷性指標，即關系績效（Contextual Performance）的行為指標，把哪些能體現(xiàn)鑒別性特征的管理行為列為績效考核的指標。

四、研究過程
第一步、定義績效標準；
第二步、確定效標樣本；
第三步、獲取樣本數(shù)據(jù)；
第四步、建立勝任特征模型；
第五步、驗證勝任特征模型；
第六步、應用于實踐。
第一步 定義績效標準
定義合格績效或優(yōu)秀績效的標準，是勝任特征評價研究的第一步。勝任特征模型是根據(jù)所確定的標準獲得的，所以，如果標準選擇不好，就不可能正確揭示勝任特征模型。
第二步 確定效標樣本
采用已確定的績效標準，就可以鑒別達到績效標準的優(yōu)秀組和沒有達到績效標準的一般組。勝任特征評價研究的樣本至少應該包括20個被試，才符合對數(shù)據(jù)進行勝任特征評價的進行統(tǒng)計分析。
第三步 獲取樣本數(shù)據(jù)
建立勝任特征模型的方法有六種：
1、BEI行為事件訪談 2、專家團體焦點訪談
3、問卷調查 4、模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)
5、工作功能/任務分析 6、直接觀察。
目前，主要采用的是BEI行為事件訪談方法。
行為事件訪談方法 Behavior Event Interview
第一、確定哪些人是成績卓越者。
第二、讓這些人詳盡地報告他們的成功或失敗的工作經(jīng)歷片段. 這里, 為要引發(fā)他們談出這些經(jīng)歷中具體的言行、想法、感受及方法,訪談者需要接受專門的技巧訓練。


行為事件訪談方法 Behavior Event Interview （續(xù)）
第三、對訪談的內容作錄音記錄, 整理成文字。
第四、采用專門的對文字記錄進行內容分析的技術, 統(tǒng)計出各種勝任特征在文字記錄中出現(xiàn)的頻率, 并對表現(xiàn)的復雜度與廣度水平進行編碼。
第五、揭示出卓越者的勝任特征模型。
第四步 建立勝任特征模型
通過對從各種途徑和方法獲得的數(shù)據(jù)進行分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。兩個或多個受過訓練的分析員對優(yōu)秀者和普通者的數(shù)據(jù)進行內容分析，記錄各種勝任特征在文稿中出現(xiàn)的頻次，并對其復雜度和廣度水平進行編碼，揭示被訪者在動機、人格、技能等方面特征的區(qū)別。
編碼與建立模型的過程
第一步、對任何與勝任特征詞典中定義相匹配的動機、概念和行為進行編碼；
第二步、記錄在勝任特征詞典中沒有的一些勝任特征。編碼后，對優(yōu)秀組和普通組的數(shù)據(jù)進行比較分析，建立某職位的勝任特征模型。

第五步 驗證勝任特征模型
方法一 選取第二批效標樣本，再次用行為事件訪談法收集數(shù)據(jù)，分析建立的勝任特征模型能否區(qū)分第二個效標樣本，考察“交叉效度”；
方法二 用勝任特征模型評價工具確認第二批樣本的勝任特征是否與效標一致，考察“構念效度”；
方法三 用行為事件訪談法或其它測驗進行選拔或依據(jù)勝任特征模型進行培訓設計，跟蹤這些受訓者，了解其工作表現(xiàn)是否更出色，考察“預測效度”。
五、預試研究 Pilot Study A Initial Study of Competence Model of IT Managers
研究結果（一）
研究結果
研究結果（三）

第一、行為事件訪談法在國內漢語環(huán)境下的技術限制是訪談長度必須大于一萬字，約合1.5小時以上；優(yōu)秀組與普通組在訪談的長度無明顯差異；勝任特征編碼的頻次與訪談長度有相關，但平均等級和最高等級與訪談長度不相關；優(yōu)秀組和普通組在勝任特征編碼的總頻次上無差異?！?
研究結果（四）
信 度
1、歸類一致性：55.45%
2、皮爾遜相關系數(shù)：平均系數(shù).629
中 數(shù).631
3、概化系數(shù)：.85697(2個評分者)
研究結論（二）
第二、編碼指標的選擇。對通信業(yè)管理干部勝任特征分析的結果表明，編碼指標采用平均等級分數(shù)或最高分數(shù)具有較好的穩(wěn)定性，而采用頻次在我們的研究中沒有得到證明。
第三、信度指標的研究表明勝任特征評價方法是可靠的。　

2. Inter-rater reliability was studied. The results indicated: total Category Agreement (CA) is 55.45%, over 70 percent of 20 competencies of the inter-rater reliability coefficients based on the classical test theory are significantly correlated. G coefficient based on the generalization IT is 0.85697.
研究結果
研究結果
研究結果（七）
研究結果（八）
研究結果（九）
研究結果（十）
研究結論（三）
第四、勝任特征在本研究中獲得了較好的區(qū)分效度，本研究得到的通信業(yè)管理干部勝任特征有10項，與西方管理人員勝任特征模型大致相符（有7項相同）。
第五、通信業(yè)管理干部勝任特征為：影響力、社會責任感、調研能力、成就欲、領導駕馭能力、人際洞察力、主動性、市場意識、自信、識人用人能力?！?

3, Study of criterion sample shows that manager’s competencies of China’s IT enterprise are as follows: Impact and Influence, Organization Commitment, Information Seeking, Achievement Orientation, Team Leadership, Interpersonal Understanding, Initiative, Market Awareness, Self-confidence, Developing Others. This result is similar to the generic competency model of managers presented in Spencer’s book.

研究結論（四）
第六、專家評判方法中認為非常重要的前10項中，只有6項在優(yōu)秀組與普通組效標群體上顯示出差異，表明專家評判能在一定程度上獲得大致相符的評價要素指標，但在區(qū)分優(yōu)秀管理干部和普通管理干部的關鍵勝任特征上，相對來說，用行為事件訪談資料編碼分析得到的結果，顯得更加有針對性.　
六、勝任特征模型的開發(fā)構思
在初步證實勝任特征評價方法的可行性之后，我們嘗試從人力資源開發(fā)的整體角度，提出以勝任特征模型為核心要素的人力資源開發(fā)框架構思。

七、應用成效
7.1 在選拔領域中的應用
空軍招收飛行員測試系統(tǒng)列入國家標準（傅雙喜、張侃、時勘等 1998）。
航天員選拔的心理會談標準與方法獲1999年度中國人民解放軍總裝備部科技進步2等獎（時勘、張侃、王新超等，1999）。

7.2 在培訓中的應用
小組討論學習法（Learning Through Discussion）（Conyne & Shi,1999)
7.3 在復雜技能培訓中的應用
輕工業(yè)部科技進步2等獎、石油天然氣總公司科技進步3等獎，這種“智能模擬培訓法”已被亞太經(jīng)合組織列為亞洲樣板培訓模式（Shi, 1999）。
LTD 任務－人際關系發(fā)展模式

管理行為輔助評價系統(tǒng)
學習課件-系統(tǒng)簡介
調查問卷及錄入系統(tǒng)
分析診斷系統(tǒng)
解決方案系統(tǒng)
行動效果反饋系統(tǒng)


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