人力資源(HR)法務(wù)管理重要爭點(ppt)
2002·3·22 《商法》人力資源(HR)法務(wù)管理重要爭點
彰顯專業(yè) 員工穿著老板在意
兩個月前秋意漸濃之際，旗下有650位律師的國際法律事務(wù)所高特兄弟公司（Coudert Brothers）寄給員工一份備忘錄，提醒員工們在這家有優(yōu)良傳統(tǒng)的公司上班時須穿著得體合宜。
在21世紀初的紐約，這份備忘錄對企業(yè)穿著的合宜與否兼具指針與啟發(fā)性。踰越這家法律事務(wù)所主管認定適當穿著標準的服裝包括：T恤、牛仔褲、寬大松垮的休閑褲、襪褲、迷你短裙、窄裙、露背裝、小可愛，以及一般認為是邋遢或不修邊幅的服飾。
高特兄弟法律事務(wù)所合伙人邱區(qū)女士（Pamela Church）說，以往對員工的穿著較少作某種特定的規(guī)范，因此他們上班時的穿著無法彰顯某種水準的專業(yè)特質(zhì)。


當然，會穿著襪褲、迷你裙或是小可愛等服裝到辦公室的員工大多為女性上班族。在90年代經(jīng)濟繁榮時期，不太有人會管你穿著這類休閑服上班，但近年來受到經(jīng)濟嚴重不景氣影響，為凸顯專業(yè)的外表，這類勞動人口開始穿較正式的上班服裝。
雖然目前只有一些大型金融機構(gòu)包括雷曼兄弟（LehmanBrothers ）、貝爾斯登（Bear Stearns）等公司恢復(fù)正式服裝規(guī)定，但時下普遍流行的看法認為，由科技創(chuàng)新帶動的經(jīng)濟目前陷入嚴重的不景氣，使許多專業(yè)人士認為有必要重新穿上剪裁的西裝。此外，愈來愈多證據(jù)顯示，日益嚴峻的景氣也讓許多女性上班族穿回正式的工作服。


通常所謂不合規(guī)定的上班穿著還包括太薄、太透明的寬松工作服，以及太窄、太緊的褲子或裙子。曼哈頓一家知名法律事務(wù)所的人力資源部女性主管說，也發(fā)生過所謂的「肚臍問題」，凡是穿著露肚臍的員工均被要求到蓋普（Gap）服裝連鎖店購買一些較不暴露的上班服。
電話訪調(diào)顯示，有時候女性上班穿著暴露與否，常出現(xiàn)職務(wù)階級歧視問題。例如，同樣的穿著規(guī)定不見得適用于高階職務(wù)的女性主管，職務(wù)較低的員工若違反穿著規(guī)定較可能受到指責。一位人力資源主管說，穿著皮革裙子的律師不可能被要求回家吃老米飯，但法律事務(wù)所的行政人員就有可能被炒魷魚。

變動薪酬制 留住優(yōu)秀員工
嚴峻的經(jīng)濟景氣迫許多公司絞盡腦汁欲擠出更具創(chuàng)意的辦法，獎勵最富生產(chǎn)力的員工。除底薪外強調(diào)績效獎金與分紅的變動薪酬（variable pay）制度近年來成為企業(yè)的最愛，因為這種辦法為員工創(chuàng)造更大的誘因。
經(jīng)濟情勢愈嚴峻，許多公司就愈加了解以創(chuàng)意的方式以獎勵高生產(chǎn)力員工的重要性。翰威特公司針對香港、日本、中國大陸、印度及印尼在內(nèi)等13個經(jīng)濟體、1,007家公司（包括外國、本國及合資企業(yè)在內(nèi)，員工總數(shù)87.4萬人）進行調(diào)查。
這項研究旨在了解包括高級／高階管理階層、一般經(jīng)理人、專業(yè)／技術(shù)及管理職務(wù)、文書與后勤員工，以及勞力工人等五大類職務(wù)的實際加薪以及預(yù)定的加薪計劃。


研究發(fā)現(xiàn)，2002年此地區(qū)所有國家、各行各業(yè)的平均薪資都有增加，印度信息科技業(yè)員工的薪資增幅最大，平均增加16.4%。其它依序為菲律賓、中國大陸、南韓及印尼，增幅在6.4%至10%之間。相形之下，香港勞工的加薪幅度只有0.6%至1.8%，新加坡在2.1%至2.9%之間。
大多數(shù)國家2003年的加薪幅將會更大，但南韓除外，因為南韓勞工認為2003年的加薪幅度將與2002年相差無幾，約在6.9%至7.3%。香港似乎受全球不景氣影響最深，45%勞工表示今年薪資凍結(jié)，中國大陸的加薪幅度約7%。2001年臺灣有11%受訪者表示薪資凍結(jié)，比例高居亞太之冠。
在其它方面，翰威特的研究發(fā)現(xiàn)澳洲的變動薪酬（績效與年終分紅等）水準高居亞太之冠。澳洲高級經(jīng)理人的變動薪資平均占總薪酬的四分之一，相形之下臺灣只有14.8%，為受訪國家中最低者。

超過四分之一的受訪企業(yè)也發(fā)現(xiàn)很難吸引及留住員工。在中國大陸，受訪企業(yè)有逾半數(shù)表示遭遇這類問題，尤其是在銷售、行銷及工程部門。雖然大多數(shù)企業(yè)認為明年的整體情勢將會改善，但景氣的不確定性使一些企業(yè)正在為加薪傷透腦筋。
預(yù)算變少意味著全面加薪將使每位員工的加薪只有一丁點兒，可能無法吸引并留住有最有才華的員工。美國薪資顧問業(yè)者Hewitt Associates亞太區(qū)常務(wù)董事Mick Bennett班尼特說，解決之道是采行變動薪酬。企業(yè)應(yīng)思考只把加薪總額分配給表現(xiàn)最佳且績效最好的員工。他認為，最有才華或最有沖勁員工對公司的價值，比一般員工多出50%至60%，而且這些員工在不景氣期間對企業(yè)的生存至為重要。


班尼特說：「若給所有人加薪1.5%至2.0%，所有員工都會感到挫折，若給績優(yōu)者加薪20%，其它人也會不爽，反正怎么做都有人會不高興?！沟劫Y專家說，變動薪酬可以產(chǎn)生更大誘因鼓勵員工爭取好績效。跡象并顯示，近年來這項制度逐漸蔚為風潮，例如在印度，最能干員工加薪的幅度經(jīng)常是一般員工的兩倍以及績效最差者的五倍。
臺灣：企業(yè)度小月 激勵性變動薪資
什么是激勵性變動薪資設(shè)計？中原大學(xué)企管研究所所長諸承明指出，簡單來說，激勵性薪資主要是為提高員工工作動機，藉此達到更好的績效。
激勵性薪資的基本原理是將員工的績效與薪資給付基礎(chǔ)加以串連，鼓勵員工在獲得高額薪資之前，必須加倍努力才能達到績效；也就是pay for performance。
中華人事主管協(xié)會執(zhí)行秘書徐宏彰說，今年第三季以來，最熱門的人資課程非 “薪資設(shè)計”莫屬。這波不景氣襲擊的行業(yè)從高科技產(chǎn)業(yè)到傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)無一幸免，企業(yè)普遍勒緊褲袋度小月，這時如何將原本固定的薪資，與業(yè)績連結(jié)，刺激員工沖業(yè)績，變得十分重要。
諸承明表示，公司規(guī)劃激勵性薪資時，必須依照職務(wù)工作特質(zhì)加以調(diào)整，對于「任務(wù)產(chǎn)出變異性」高的工作，必須給予較高的激勵性薪資。

例如，房仲人員、保險業(yè)務(wù)員、汽車銷售員等，可能某甲一年可以賣出50戶房子，某乙一年只賣出3戶，這類產(chǎn)出變異性高的職務(wù)，就可調(diào)整薪資架構(gòu)，設(shè)計較高比重的激勵性薪資，讓業(yè)績與報酬獲得正比。
例如原本薪資結(jié)構(gòu)里三分之二為底薪、三分之一為績效獎金，為激勵員工沖業(yè)績，就可將績效獎金比重提高為二分之一，降低底薪占薪資結(jié)構(gòu)的幅度，讓一年賣50戶房子與一年賣3戶房子獲得的報酬能有大幅差異。
從行政人員到業(yè)務(wù)代表，綜觀每種工作，多少都有 “產(chǎn)出變異性”，以行政人員來說，主管可能以工作完成速度、準確度作為績效考核標準，因此，也可在薪資內(nèi)涵里，設(shè)計少部分比率的激勵性薪資。
不過，激勵性薪資主要用來鼓勵產(chǎn)出變異性大的職類，一般的行政人員因為產(chǎn)出變異性小，激勵性薪資的比重就不能設(shè)計的過高。



諸承明建議，激勵性薪資只有占薪資結(jié)構(gòu)比重高低問題，絕對不能完全忽略，否則喪失這項激勵，可能讓員工萌生怠惰心理。
此外，為破除員工吃大鍋飯的心態(tài)，提高員工戰(zhàn)斗力，為企業(yè)沖業(yè)績，徐宏彰建議，企業(yè)可整并部門，導(dǎo)入「利潤區(qū)塊」的概念，提高工作績效。
徐宏彰進一分析，企業(yè)面對景氣寒冬，先是裁撤行政、庶務(wù)人員，并將這些業(yè)務(wù)以外包方式，減低成本；至于和公司營運密切相關(guān)的業(yè)務(wù)人員，多是最后才被開刀的對象。
某些企業(yè)已經(jīng)開始將組織調(diào)整為「利潤區(qū)塊」，以網(wǎng)絡(luò)公司為例，原本網(wǎng)頁設(shè)計工程師只要負責網(wǎng)頁設(shè)計，公司賺不賺錢？業(yè)績好不好？是業(yè)務(wù)代表的責任。不過，調(diào)整為利潤區(qū)塊之后，就可將網(wǎng)頁設(shè)計工程師與業(yè)務(wù)代表連結(jié)成生命共同體，共同目標就是如何提高業(yè)績。


這兩群原本分屬不同部門的人之前各司其職，景氣好時，怎么做都會賺錢，但現(xiàn)在景氣不好，業(yè)務(wù)拉不到廣告可能推說網(wǎng)頁設(shè)計太差、網(wǎng)頁工程師也會推說業(yè)務(wù)代表不懂得推銷，相互推卸的結(jié)果只會造成門戶之見，并不會針對問題亟思解決之道。
導(dǎo)為利潤區(qū)塊后，透過部門主管統(tǒng)合，以沖業(yè)績?yōu)槭滓繕?，加上激勵性薪資，讓員工報酬與業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工的生產(chǎn)力。
勞動爭議知多少?
福州勞動爭議案件急劇增長!
截至2002年１１月底，福州市勞動和社會保障局仲裁處受理的勞動爭議案件已經(jīng)超過７５０件，比去年全年的５００件左右增加近５０％，勞動爭議案件呈急劇增長態(tài)勢。
    目前勞動爭議案件中的８０％都集中在保險、工傷、經(jīng)濟補償及拖欠工資等４個方面。福州市勞動和社會保障局仲裁處處長林依俊因此呼吁，企事業(yè)單位在招聘員工時要按有關(guān)法律法規(guī)自覺簽訂勞動合同，以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，保證自身的合法權(quán)益不受侵犯，同時有關(guān)部門也應(yīng)加強對企業(yè)用工的監(jiān)管和執(zhí)法力度，有效防范簡單矛盾激化和勞動爭議。
試用期怎樣約定？六點規(guī)定
 所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關(guān)系。
《勞動法》第21條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。“可以”二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。
根據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動合同時，約定試用期要執(zhí)行以下六點規(guī)定：     （1）勞動合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規(guī)定。
（2）試用期最長不得超過6個月。


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