諾貝爾經(jīng)濟學獎與人力資源(ppt)
諾貝爾經(jīng)濟學獎與人力資源
場合：第3屆中國企業(yè)人力資源發(fā)展論壇
地點: 北京大學光華管理學院

主講人：張維迎教授
一、人力資源管理
人力資源管理主要功能是建立有效的激勵機制，這包括工資、獎金、職位、培訓發(fā)展、工作環(huán)境、解雇等等。
了解人的偏好是建立機制的前提。

傳統(tǒng)的偏好假設
收入效用曲線






收入的邊際效用遞減。
傳統(tǒng)的偏好假設
工作效用曲線





工作的邊際效用遞增。
效用函數(shù)的含義
一、工資水平必須隨工作量的增加而遞增。
二、收入水平越高，激勵的成本越大。
三、人們承擔的風險越大，需要的補償就越多，重要的是收入的風險，而不是形式。
四、風險與激勵：無風險，則需監(jiān)管成本；有風險，則無需或少需監(jiān)管成本。
2002`諾貝爾經(jīng)濟學獎
Daniel Kahneman 心理學家
Van Smith 實驗經(jīng)濟學家
主要貢獻：風險決策
一、輸贏不對稱：當人們面臨風險決策時，他們更在乎成與敗，輸與贏和財富的變化，而不是最終的財富的狀態(tài)。
二、人是損失規(guī)避型的。
輸贏不對稱
三、效用是稟賦依存的。
既得利益的失去帶來的痛苦遠較得到相同價值大得多。
輸贏不對稱
效用曲線的含義
人們最在乎的是他們已經(jīng)得到的東西，占有的時間越長，失去的痛苦越大。
“借鍋容易還鍋難”。


輸贏不對稱
一個實驗
測試人數(shù)：176人。發(fā)給每人一個咖啡杯，并告訴他們已擁有此杯，然后再拿出400克的巧克力，問誰愿意拿杯子換巧克力。結(jié)果88%的人說不愿意。
同樣的方法，先發(fā)給每人一個400克的巧克力，并告知他們已擁有此巧克力，然后拿出咖啡杯，問誰愿意拿巧克力換咖啡杯，結(jié)果90%的人不愿意。
輸贏不對稱
一個調(diào)查：
輸贏不對稱
1、獎懲是不對稱的。懲罰帶來的痛苦遠大于獎勵帶來的快樂。
2、工資與獎金是不對稱的。獎金帶來的快樂遠大于工資帶來的快樂。
3、提拔與降職是不對稱的。降職帶來的痛苦遠大于提拔帶來的快樂（為什么能上不能下？）。
勞動合同與公平
流行的工資和工作將變成“參照點”（既得利益），改變非常困難，被認為是不公平的。
削減工資被認為不公平，削減獎金更容易被接受。
改變從老員工開始是困難的，從新員工開始則更容易被接受。
勞動合同與公平
新老員工有別：
一個調(diào)查：小復印店雇工每小時9美元，由于市場不景氣，店主將工資調(diào)到每小時7美元，老員工中17%表示可以接受，83%認為不公平。店主告訴新進員工，每小時7美元，73%愿意接受，27%表示不接受。
勞動合同與公平
行業(yè)有別（轉(zhuǎn)其它行業(yè)）：
由復印轉(zhuǎn)至清潔工等。
63%表示可能接受，37%表示不接受。

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