工作分析、人力資源規(guī)劃與招募 (ppt)
綜合能力考核表詳細內容
工作分析、人力資源規(guī)劃與招募 (ppt)
工作分析、人力資源規(guī)劃 與招募
一、工作分析
二、人力資源規(guī)劃
三、招募
四、相關法律規(guī)定
一、工作分析(job analysis)
用途:
(二)基本名詞說明
組織分析:目的在于增進對組織內部環(huán)境的廣泛了解,焦點在確認環(huán)境內所有工作都相當類似的全面性特征。
職務(task)﹔包含一個以上的整體工作動作,是由員工執(zhí)行的具邏輯及必要的特定步驟。
職責(duty):執(zhí)行工作責任的一項或以上的任務。
職位(position):職務及責任的組合,構成個別員工的所有工作任務。
工作(job):組織中可以彼此互換的各種職位,一個或一個以上的人可被雇用在同一工作上。
工作群(job family):為了便于管理,具有類似性質的工作群組。
不同工作組件間的關系
一、工作分析
描述與紀錄有關工作行為與活動資訊的程序。
包含下列步驟:
1.確定工作分析的用途,以決定所需資料的型態(tài)與收集資料的方法。
2.審查相關的背景資料,如組織圖或流程圖等,以確定所分析工作在組織中的定位。
3.選擇具有代表性的職位來分析。
4.實際分析工作。
5.重新檢視現(xiàn)職工作,并回饋與現(xiàn)職人員。
6.發(fā)展工作說明書及工作規(guī)范。
工作說明書
包含下列資訊:
工作目的。
工作持有人所應完成的主要職務或活動。
工作環(huán)境。
勝任工作所需的能力(如技能、知識、能力或其他屬性)。
(三)工作說明書 (job description)
工作職銜。
部門或事業(yè)部。
工作分析日期。
工作摘要(工作責任的簡述)。
監(jiān)督關系。
工作執(zhí)行(能力或職位要求)。
工作環(huán)境(實體物理環(huán)境及社會環(huán)境)。
(三)工作說明書 (job description)
資料來源-主題專家(subject matter experts;SEMs)
包括:現(xiàn)職者、監(jiān)督人員、訓練有素的工作分析師及顧客。
搜集資訊的方式:觀察法、面談法、問卷調查法(職位分析問卷PAQ,管理職位說明問卷MPDQ,美國勞工局DOL程序)、工作日志法與職業(yè)頭銜字典等。
(四)工作規(guī)范書
集中于執(zhí)行工作所需的特性。
描述現(xiàn)行工作者所需的能力,學歷及經驗資格。
(五)演變趨勢
未來導向的工作分析。
「我的工作(my job)」到「我的事情(my work)」。
Dejobbing趨勢(扁平式組織,無疆界組織)。
分析重點由工作作業(yè)、工作行為轉到工作者資格﹔由How至Why。
二、人力資源規(guī)劃
預測未來雇用需求的方式:
管理估計:趨勢分析
專家預測:德爾非技術(delphi technique)
勞資環(huán)境分析:遠景方案分析(scenario analysis)
統(tǒng)計模型技術:時間序列分析,人事比例,生產力比例,回歸分析
組織與工作流程檢查:標竿管理
三、招募(recruitment)
搜尋與獲得合格工作應征者,使組織能由其中甄選出工作所需最佳人選的程序。
招募計劃設計:
1.設定招募目標。
2.招募方法與來源。
留住員工以降低招募需求。
謹慎處理裁員,研討外部安置的議題。
2.招募方法與來源
內部來源:
工作告示。
才能資歷(talent inventory)或技能檔案(skill inventory) 。
晉升(promotion):重置規(guī)劃圖(replacement planning charts)。
調職(transfer):工作輪調(job rotation)。
技能檔案(skill inventory)
應包括如下資料:
1.個人資料:年齡,性別,婚姻狀況。
2.技能:教育程度,工作經驗,訓練。
3.特殊資格:專業(yè)團體會員資格,特殊成就。
4.薪資與工作經歷:目前與現(xiàn)在的薪資,加薪日,各項擔任過的工作。
5.公司管理資料﹔福利計劃,退休資訊,上司。
6.個人能力:心理及其他測驗成績,健康資料。
7.個人的特殊參考:地理位置,工作類型。
2.招募方法與來源
外部來源:
毛遂自薦(walk-ins)。
員工介紹(employee referrals)。
職業(yè)介紹所or獵主管公司(headhunter)。
學校就業(yè)輔導處與商業(yè)工會:工作博覽會。
外籍人士。
收購與合并(acquisitions and mergers)。
臨時性員工、重新雇用與召回(recalling;約占企業(yè)臨時性員工中80%)。
非典型勞動
部分工時人員
傳統(tǒng)臨時性人力仲介(契約工,臨時工)
人力派遣
外包
出向(企業(yè)集團內人才移動)
四、相關法律規(guī)定
人員招募及任用
新任員工適用期滿繼續(xù)工作,雇主若未作不再續(xù)約的意思表示,則視同正式錄用,且工作年資應合并計算(勞基法第9,10條﹔內政部74年9月9日解釋函)。
禁止性別歧視,且工作相同,效率相同者,給付同等之工資(勞基法第25條) 。
應征者若曾犯詐欺,背信等重大罪行,則將不得充任經理人。
非經公司法委任之總經理,經理,其身分符合勞基法定義之勞工,其勞動條件應依勞基法辦理(內政部81年3月9日解釋函) 。
政府為鼓勵企業(yè)進用原住民,中高年齡(45-65歲國民)者,婦女二度就業(yè)者,失業(yè)勞工,都有薪資補助等優(yōu)待。
工作規(guī)則
1.工作時間,休息,休假,國定紀念日,特別休假及繼續(xù)性工作之輪班方法。
2.工資之標準,計算方法及發(fā)放日期。
3.延長工作時間。
4.津貼及獎金。
5.應遵守之紀律。
6.考勤,請假,獎懲,升遷。
7.受雇,解雇,資遣,離職及退休。
8.災害傷病補償及撫恤。
9.福利措施。
10.勞雇雙方應遵守勞工安全衛(wèi)生規(guī)定。
11.勞雇雙方溝通意見加強合作之辦法。
12.其他。
雇主解雇員工相關規(guī)定
勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約(勞基法第12條): 一、于訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對于雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未準易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規(guī)則,情節(jié)重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意泄漏雇主技術上、營業(yè)上之秘密,致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續(xù)曠工三日,或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規(guī)定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。
員工可自請資遣之相關規(guī)定
有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約(勞基法第14條): 一、雇主于訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對于勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作,對于勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對于按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規(guī)定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人解雇或已將患有惡性傳染病者送醫(yī)或解雇,勞工不得終止契約。第十七條規(guī)定(即資遣費之給付)于本條終止契約準用之。
人員管理
調職五原則(內政部74年7月25日解釋函):一、基于企業(yè)經營上所必須。二、不得違反勞動契約。三、對于勞工薪資及其他勞動條件,未做不利之變更。四、調動后工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。五、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協(xié)助。
若員工不愿接受調動,且其所持理由合理,則雇主應發(fā)與資遣費予以資遣。
人員管理
監(jiān)督管理人員或責任制專業(yè)人員,雖不受工作時間規(guī)范,但仍應支付其加班費。
雇主不得預扣工資作為違約金或補償費用(勞基法第26條),若欲行使懲戒權,應先在相關規(guī)定(工作規(guī)則,懲戒辦法,勞動契約)中明文規(guī)定。
2002年4月28日通過施行之職業(yè)災害勞工保護法規(guī)定,事業(yè)單位以其工作交付承攬者,事業(yè)單位應與承攬人連帶負職業(yè)災害補償之責。
人員管理
企業(yè)改組或合并時,經新舊雇主同意留任者,新雇主應繼續(xù)承認其工作年資。其余勞工應予預告并資遣(勞基法第20條)。
雇主不得未經勞工同意,任意調動勞工至他公司任職(內政部74年7月25日解釋函) 。又,若員工至不同公司任職,其工作年資應重新計算。
工作分析、人力資源規(guī)劃與招募 (ppt)
工作分析、人力資源規(guī)劃 與招募
一、工作分析
二、人力資源規(guī)劃
三、招募
四、相關法律規(guī)定
一、工作分析(job analysis)
用途:
(二)基本名詞說明
組織分析:目的在于增進對組織內部環(huán)境的廣泛了解,焦點在確認環(huán)境內所有工作都相當類似的全面性特征。
職務(task)﹔包含一個以上的整體工作動作,是由員工執(zhí)行的具邏輯及必要的特定步驟。
職責(duty):執(zhí)行工作責任的一項或以上的任務。
職位(position):職務及責任的組合,構成個別員工的所有工作任務。
工作(job):組織中可以彼此互換的各種職位,一個或一個以上的人可被雇用在同一工作上。
工作群(job family):為了便于管理,具有類似性質的工作群組。
不同工作組件間的關系
一、工作分析
描述與紀錄有關工作行為與活動資訊的程序。
包含下列步驟:
1.確定工作分析的用途,以決定所需資料的型態(tài)與收集資料的方法。
2.審查相關的背景資料,如組織圖或流程圖等,以確定所分析工作在組織中的定位。
3.選擇具有代表性的職位來分析。
4.實際分析工作。
5.重新檢視現(xiàn)職工作,并回饋與現(xiàn)職人員。
6.發(fā)展工作說明書及工作規(guī)范。
工作說明書
包含下列資訊:
工作目的。
工作持有人所應完成的主要職務或活動。
工作環(huán)境。
勝任工作所需的能力(如技能、知識、能力或其他屬性)。
(三)工作說明書 (job description)
工作職銜。
部門或事業(yè)部。
工作分析日期。
工作摘要(工作責任的簡述)。
監(jiān)督關系。
工作執(zhí)行(能力或職位要求)。
工作環(huán)境(實體物理環(huán)境及社會環(huán)境)。
(三)工作說明書 (job description)
資料來源-主題專家(subject matter experts;SEMs)
包括:現(xiàn)職者、監(jiān)督人員、訓練有素的工作分析師及顧客。
搜集資訊的方式:觀察法、面談法、問卷調查法(職位分析問卷PAQ,管理職位說明問卷MPDQ,美國勞工局DOL程序)、工作日志法與職業(yè)頭銜字典等。
(四)工作規(guī)范書
集中于執(zhí)行工作所需的特性。
描述現(xiàn)行工作者所需的能力,學歷及經驗資格。
(五)演變趨勢
未來導向的工作分析。
「我的工作(my job)」到「我的事情(my work)」。
Dejobbing趨勢(扁平式組織,無疆界組織)。
分析重點由工作作業(yè)、工作行為轉到工作者資格﹔由How至Why。
二、人力資源規(guī)劃
預測未來雇用需求的方式:
管理估計:趨勢分析
專家預測:德爾非技術(delphi technique)
勞資環(huán)境分析:遠景方案分析(scenario analysis)
統(tǒng)計模型技術:時間序列分析,人事比例,生產力比例,回歸分析
組織與工作流程檢查:標竿管理
三、招募(recruitment)
搜尋與獲得合格工作應征者,使組織能由其中甄選出工作所需最佳人選的程序。
招募計劃設計:
1.設定招募目標。
2.招募方法與來源。
留住員工以降低招募需求。
謹慎處理裁員,研討外部安置的議題。
2.招募方法與來源
內部來源:
工作告示。
才能資歷(talent inventory)或技能檔案(skill inventory) 。
晉升(promotion):重置規(guī)劃圖(replacement planning charts)。
調職(transfer):工作輪調(job rotation)。
技能檔案(skill inventory)
應包括如下資料:
1.個人資料:年齡,性別,婚姻狀況。
2.技能:教育程度,工作經驗,訓練。
3.特殊資格:專業(yè)團體會員資格,特殊成就。
4.薪資與工作經歷:目前與現(xiàn)在的薪資,加薪日,各項擔任過的工作。
5.公司管理資料﹔福利計劃,退休資訊,上司。
6.個人能力:心理及其他測驗成績,健康資料。
7.個人的特殊參考:地理位置,工作類型。
2.招募方法與來源
外部來源:
毛遂自薦(walk-ins)。
員工介紹(employee referrals)。
職業(yè)介紹所or獵主管公司(headhunter)。
學校就業(yè)輔導處與商業(yè)工會:工作博覽會。
外籍人士。
收購與合并(acquisitions and mergers)。
臨時性員工、重新雇用與召回(recalling;約占企業(yè)臨時性員工中80%)。
非典型勞動
部分工時人員
傳統(tǒng)臨時性人力仲介(契約工,臨時工)
人力派遣
外包
出向(企業(yè)集團內人才移動)
四、相關法律規(guī)定
人員招募及任用
新任員工適用期滿繼續(xù)工作,雇主若未作不再續(xù)約的意思表示,則視同正式錄用,且工作年資應合并計算(勞基法第9,10條﹔內政部74年9月9日解釋函)。
禁止性別歧視,且工作相同,效率相同者,給付同等之工資(勞基法第25條) 。
應征者若曾犯詐欺,背信等重大罪行,則將不得充任經理人。
非經公司法委任之總經理,經理,其身分符合勞基法定義之勞工,其勞動條件應依勞基法辦理(內政部81年3月9日解釋函) 。
政府為鼓勵企業(yè)進用原住民,中高年齡(45-65歲國民)者,婦女二度就業(yè)者,失業(yè)勞工,都有薪資補助等優(yōu)待。
工作規(guī)則
1.工作時間,休息,休假,國定紀念日,特別休假及繼續(xù)性工作之輪班方法。
2.工資之標準,計算方法及發(fā)放日期。
3.延長工作時間。
4.津貼及獎金。
5.應遵守之紀律。
6.考勤,請假,獎懲,升遷。
7.受雇,解雇,資遣,離職及退休。
8.災害傷病補償及撫恤。
9.福利措施。
10.勞雇雙方應遵守勞工安全衛(wèi)生規(guī)定。
11.勞雇雙方溝通意見加強合作之辦法。
12.其他。
雇主解雇員工相關規(guī)定
勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約(勞基法第12條): 一、于訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對于雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未準易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規(guī)則,情節(jié)重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意泄漏雇主技術上、營業(yè)上之秘密,致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續(xù)曠工三日,或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規(guī)定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。
員工可自請資遣之相關規(guī)定
有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約(勞基法第14條): 一、雇主于訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對于勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作,對于勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對于按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規(guī)定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人解雇或已將患有惡性傳染病者送醫(yī)或解雇,勞工不得終止契約。第十七條規(guī)定(即資遣費之給付)于本條終止契約準用之。
人員管理
調職五原則(內政部74年7月25日解釋函):一、基于企業(yè)經營上所必須。二、不得違反勞動契約。三、對于勞工薪資及其他勞動條件,未做不利之變更。四、調動后工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。五、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協(xié)助。
若員工不愿接受調動,且其所持理由合理,則雇主應發(fā)與資遣費予以資遣。
人員管理
監(jiān)督管理人員或責任制專業(yè)人員,雖不受工作時間規(guī)范,但仍應支付其加班費。
雇主不得預扣工資作為違約金或補償費用(勞基法第26條),若欲行使懲戒權,應先在相關規(guī)定(工作規(guī)則,懲戒辦法,勞動契約)中明文規(guī)定。
2002年4月28日通過施行之職業(yè)災害勞工保護法規(guī)定,事業(yè)單位以其工作交付承攬者,事業(yè)單位應與承攬人連帶負職業(yè)災害補償之責。
人員管理
企業(yè)改組或合并時,經新舊雇主同意留任者,新雇主應繼續(xù)承認其工作年資。其余勞工應予預告并資遣(勞基法第20條)。
雇主不得未經勞工同意,任意調動勞工至他公司任職(內政部74年7月25日解釋函) 。又,若員工至不同公司任職,其工作年資應重新計算。
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