美國國際企業(yè)人力資源管理 (ppt)
美國國際企業(yè)人力資源管理
本章主要內(nèi)容
1. 了解美國人力資源管理的背景
2. 掌握美國人力資源管理的理念與相關(guān)理論
3. 認(rèn)識美國國際企業(yè)人力資源管理的主要特點和發(fā)展趨勢
4. 掌握美國國際企業(yè)人力資源管理的基本模式 
 
一般來說，美國人力資源管理模式在技術(shù)變化急劇的行業(yè)中更具競爭力。
美國企業(yè)的提拔政策、工資政策，以及培訓(xùn)政策等都能夠充分調(diào)動人的積極性，特別是對人的潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高都有很大的促進作用。
是美國企業(yè)的高刺激、高獎勵政策更是網(wǎng)羅了一批世界各地的精英。


美國企業(yè)開發(fā)人力資源的綜合政策和各種刺激手段，以及不惜工本吸收人才的餓做法大大提高了企業(yè)員工的素質(zhì)。
與此同時，任意就業(yè)政策、詳細(xì)的職務(wù)分工、嚴(yán)格的評估手段等對于提高企業(yè)的競爭力，發(fā)揮個體的競爭力和降低企業(yè)的成本也起到了重要作用。

對一個國際企業(yè)而言，人才的素質(zhì)將直接決定企業(yè)在未來的市場競爭中能否保持持久的競爭力。即使像美國這樣經(jīng)濟發(fā)達的國家，對人才的重視程度也絲毫不敢放松。
據(jù)調(diào)查，大多數(shù)的美國國際企業(yè)非常重視人力資源管理，并一直通過各種措施不斷進行調(diào)整和創(chuàng)新，使美國國際企業(yè)的人力資源管理始終走在全球的前列。
因研究人力資本投資而獲得諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎的美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨曾經(jīng)做過這樣的結(jié)論：美國通過教育提高職工素質(zhì)和培養(yǎng)人才所起的作用約占經(jīng)濟增長率的33%。

一、美國國際企業(yè)人力資源管理的背景
美國是一個多民族的移民國家，其本土人、印第安人，現(xiàn)在僅占美國總?cè)丝诘?.7%左右。
不同的民族、不同國家的人口因其文化背景和價值觀念上的差異，給美國企業(yè)進行人力資源管理帶來了諸多問題與挑戰(zhàn)，加之美國經(jīng)濟因素的特殊性，這些都使得我們有必要首先了解美國國際企業(yè)人力資源管理的背景。

1、美國經(jīng)濟發(fā)展歷程的不穩(wěn)定性
戰(zhàn)后，美國經(jīng)濟發(fā)展的歷程一直都是在全球競爭與挑戰(zhàn)中進行的。盡管美國一直保持著全球經(jīng)濟頭號強國的地位，但卻不斷收到來自于前蘇聯(lián)以及歐洲等國家的沖擊和挑戰(zhàn)。
20世紀(jì)60年后，隨著日本、西歐等國家經(jīng)濟的迅速崛起，美國更是感到了前所未有的壓力，甚至在高新技術(shù)以及產(chǎn)業(yè)化方面的優(yōu)勢也正喪失殆盡。諸多優(yōu)勢的喪失，給美國的企業(yè)界甚至是美國政府敲響了警鐘。
20世紀(jì)70—80年代以來，美國政府和企業(yè)界開始重視技術(shù)教育和積累技術(shù)資源，力求通過對高層次人力資源的開發(fā)重新占據(jù)全球高新技術(shù)探索與應(yīng)用中的絕對領(lǐng)先地位。他們開始對美國的學(xué)校教育施加壓力，使得美國的人才培養(yǎng)機制能夠擺脫過去脫離社會發(fā)展實際的弊端。


2、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職業(yè)結(jié)構(gòu)升級
自從美國人1946年發(fā)明世界上第一臺電子計算機以來，以微電子為基礎(chǔ)的信息技術(shù)、生物技術(shù)、新材料技術(shù)就得到了蓬勃的發(fā)展，使美國成為世界技術(shù)中心。
技術(shù)進步的加劇，導(dǎo)致美國的技術(shù)創(chuàng)新周期和產(chǎn)品生命周期不斷縮短，也使新的資源不斷產(chǎn)生和涌現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也越來越向技術(shù)密集化和知識密集化的方向發(fā)展和升級，也給美國企業(yè)的職業(yè)結(jié)構(gòu)帶來了巨大的沖擊和影響。


二、美國人力資源管理的基本理論
1、企業(yè)文化理論
企業(yè)文化（Corporate Culture，又稱“公司文化”）的概念由美國管理學(xué)者彼得斯（Thomas J Peters）和沃特曼（Robert II·Waterman）在合著的《尋求優(yōu)秀：美國最成功的經(jīng)驗》（IN SEARCHOF EXCELLENCE: Lessons From American’s Best—Run Companies）一書中提出的。
彼得斯和沃特曼根據(jù)對美國最成功的企業(yè)所作的調(diào)查研究分析指出：在經(jīng)營得最成功的企業(yè)里，居第一位的并不是嚴(yán)格的規(guī)章制度和利潤指標(biāo)，更不是計算機或任何一種管理工具、方法、手段，甚至也不是科學(xué)技術(shù)，而是“企業(yè)文化”。



企業(yè)文化是指處于一定背景下的企業(yè)，在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐漸生成和發(fā)育起來的日趨穩(wěn)定的獨特的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神，以及以此為核心所生成的行為規(guī)范、道德規(guī)范、生活信念、企業(yè)風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)等，和在此基礎(chǔ)上生成的企業(yè)經(jīng)營意識、經(jīng)營指導(dǎo)思想、經(jīng)營戰(zhàn)略等。


一般來說，企業(yè)文化具有如下幾個特點：
首先，企業(yè)文化是一種以特有的企業(yè)文化氛圍、共有的價值觀念、可仿效的英雄人物和形象化的文化禮儀為其手段的柔性管理方式，而不是以技術(shù)的和經(jīng)濟的手段為核心的剛性管理方式。
其次，企業(yè)文化是一種通過潛移默化的熏陶和組織與個體成員之間的心理共鳴來實現(xiàn)組織目標(biāo)的文化管理方式，而不是通過純粹的“科學(xué)制度”進行強制控制的管理方式。
最后，企業(yè)文化是一種強調(diào)自我約束、在寬松的環(huán)境中充分發(fā)揮職工積極性和創(chuàng)造性的人性管理方式，而不是以往那種只“重視數(shù)字和工具”的過渡的理性主義的科學(xué)管理方式。



根據(jù)彼得斯和沃特曼的總結(jié)，美國最成功公司的“企業(yè)文化”原則為可以總結(jié)為：
樂于采取行動；接受顧客；自主和企業(yè)家精神；通過發(fā)揮人的因素來提高生產(chǎn)率；領(lǐng)導(dǎo)身體力行；以價值準(zhǔn)則為動力；發(fā)揮優(yōu)勢；揚長避短；組織結(jié)構(gòu)簡單、公司總部精干；寬嚴(yán)相濟；張弛結(jié)合。


2、Z理論


Z理論是由美國日裔學(xué)者威廉•大內(nèi)（William ouchi）在《Z理論》（1981）一書中提出的。
威廉·大內(nèi)教授對日、美企業(yè)的經(jīng)營管理進行對比后發(fā)現(xiàn)，在組織模式的每個重要方面，日本與美國都是對立的。但是，在美國的一些成功企業(yè)中，如IBM、普羅克特、甘布爾、休利特—帕卡斯、伊斯門、柯達等，在經(jīng)營管理上與日本有著驚人的相似之處。于是，他參照著“X”理論、“Y”理論，創(chuàng)立了著名的“Z”理論。

Z理論研究的內(nèi)容為人與企業(yè)、人與工作的關(guān)系。Z理論認(rèn)為，一切企業(yè)的成功離不開信任，敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行“民主管理”。
大內(nèi)把由領(lǐng)導(dǎo)者個人決策、員工處于被動服從地位的企業(yè)稱為A型組織，他認(rèn)為當(dāng)時研究的大部分美國機構(gòu)都是A型組織，而日本企業(yè)具有J型組織的性質(zhì)， 威廉·大內(nèi)指出了A型和J型組織的各種特點，在此基礎(chǔ)上，大內(nèi)提出了“Z型組織”的觀念，認(rèn)為美國公司借鑒日本經(jīng)驗就要向Z型組織轉(zhuǎn)化。

所謂Z型組織，就是既要符合美國文化，又可學(xué)習(xí)日本管理方式的長處的組織。Z模式組織的主要特點：
(1)實行終身雇傭制，從而使員工在職業(yè)有保障的前提下，更加關(guān)心企業(yè)的利益；
(2)對職工實行相對緩慢的評級和例外晉升制度；
(3)培養(yǎng)能適應(yīng)各種工作環(huán)境的通才；
(4)不應(yīng)把獲利當(dāng)作企業(yè)的最終目的，應(yīng)把價值觀放在首位：
(5)采取集體研究與個人負(fù)責(zé)相結(jié)合的決策方式；
(6)樹立員工的平等觀念。

3、A戰(zhàn)略理論

“A 戰(zhàn)略”理論是由美國佛羅里達大西洋大學(xué)管理教授舒適特首先提出的。
舒適特通過對美國大量企業(yè)的調(diào)查研究并結(jié)合現(xiàn)代行為科學(xué)理論，提出了通過改造“企業(yè)文化”進而改善企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略，即“A 戰(zhàn)略”。
舒適特認(rèn)為：以人為中心的人力資源管理將對企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生重要的影響，只有那些能對人力資源實施有效管理的企業(yè)，才能獲得穩(wěn)定向前發(fā)展的動力。

“A 戰(zhàn)略”理論中提出：


1、員工的工資和其他報酬應(yīng)同其對企業(yè)的貢獻直接掛鉤；
2、員工所受的獎酬應(yīng)與其勞動生產(chǎn)率掛鉤；
3、強調(diào)溝通在人力資源管理中的作用；
4、對企業(yè)的經(jīng)理人員進行考核評價，把有效的人力資源管理作為考核經(jīng)理人員的標(biāo)準(zhǔn)；
5、定期向員工介紹有關(guān)改善人力資源管理的設(shè)想和實施方案，并使員工參與制定更進一步改善人力資源管理的計劃。

舒適特的“A 戰(zhàn)略”理論強調(diào)，關(guān)心員工的需要是獲得較高生產(chǎn)率的關(guān)鍵。在任何企業(yè)內(nèi)，對人的管理都應(yīng)重于其它生產(chǎn)要素的管理，人力資源應(yīng)當(dāng)?shù)玫綐O大的和首要的關(guān)注。
“A戰(zhàn)略”理論所倡導(dǎo)的企業(yè)人力資源管理思想，進一步推動了美國企業(yè)在實施人力資源管理戰(zhàn)略中日益注重“人本管理”建設(shè)
三、美國國際企業(yè)的企業(yè)文化

企業(yè)文化是與國家精神、民族文化融為一體的。美國社會文化來自于兩個方面的融合：
1、美國土著人“流動性”和“個人主義”兩個基本特征的延續(xù)和強化；
2、多樣性移民文化的融合。
突出個人能力，強調(diào)理性主義是美國企業(yè)文化模式的兩大特點。其中，“個人主義”是美國社會文化的核心。美國的社會文化深刻影響著美國的國際企業(yè)，使美國國際企業(yè)具有典型的西方文化的典型特征。
美國企業(yè)文化淵源比較 
具體來說，美國國際企業(yè)的傳統(tǒng)文化表現(xiàn)出的特征：


1、美國國際企業(yè)的文化是一種以追求利潤最大化為終極目標(biāo)的企業(yè)文化。
2、美國國際企業(yè)的文化是一種奉行“個人主義”和“能力主義”的企業(yè)文化 。
3、美國國際企業(yè)的文化是一種重視法律和契約的企業(yè)文化。
4、美國國際企業(yè)的文化是一種推崇英雄、權(quán)威主義的企業(yè)文化。
5、美國國際企業(yè)的文化是一種傾向于“硬管理”的企業(yè)文化。美國企業(yè)特別重視生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度。
近年來，美國企業(yè)已經(jīng)強調(diào)重視對員工管理中“軟”的一面，開始實現(xiàn)管理中的“軟”和“硬”的結(jié)合。


進入20世紀(jì)70年代，日本經(jīng)濟迅速崛起，以幾倍于美國的生產(chǎn)率突飛猛進，日本的產(chǎn)品“領(lǐng)導(dǎo)世界新潮流”，美國企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，美國人不得不反省自己。
80年代初，美國在對日本的管理進行比較研究的基礎(chǔ)上，開展了一場美國企業(yè)文化建設(shè)的運動。在20世紀(jì)80年代的企業(yè)文化建設(shè)的運動中，美國人對其傳統(tǒng)文化進行了一次整體反思，同時也對其中成功的企業(yè)優(yōu)秀文化進行了深入的挖掘，從而誕生了一系列企業(yè)文化理論成果。
其中，美國著名管理顧問勞倫斯·米勒提出了建設(shè)和完善企業(yè)文化的八大原則：
建設(shè)和完善企業(yè)文化的八大原則：

第一是目標(biāo)原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個明確而崇高的目標(biāo)，讓職工覺得他們是為實現(xiàn)崇高目標(biāo)而工作，并以此為榮，“肯定自我價值”。
第二是共識原則。要求變“指揮”為“共識”，讓職工參與管理，實行“共識或決策”，運用下屬的集體智慧。
第三是卓越原則。追求卓越，在企業(yè)文化中注入“創(chuàng)造性不滿足”這一文化性質(zhì)。
第四是一體原則。必須在企業(yè)中創(chuàng)造一體感，使“管理階層”與“勞工階層”合二為一。
第五是成效原則。管理人員必須強化優(yōu)良的成效，把職工的利益與其工作聯(lián)系起來。
第六是實證原則。要求各級管理人員學(xué)會使用科學(xué)的方法，進行實證分析，研究各方面的情況，了解自己負(fù)責(zé)的資料并把他們按期繪成圖表在工廠公布。
第七是親密原則。企業(yè)中，管理人員與職工之間必須建立起親密感，彼此信任，忠誠相待。
第八是正直原則。也就是誠實，前后一致，以負(fù)責(zé)的態(tài)度采取某種行動。

四、美國國際企業(yè)人力資源管理特點
美國國際企業(yè)一直來在人力資源管理方面作了積極的探索并取得了許多成功的經(jīng)驗。20世紀(jì)80年代以來，隨著形勢的發(fā)展，越來越多的美國國際企業(yè)已經(jīng)開始對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行必要的修改，但直到現(xiàn)在為止，歷史上形成的美國企業(yè)人力資源管理模式的主要特點仍然沒有多少變化。
它們的基本特點是：注重市場調(diào)節(jié)、制度化管理、人才全球化、勞資關(guān)系的對抗性以及人力資源管理的戰(zhàn)略性。
特點一：發(fā)達的勞動力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中起重要作用

人力資源的市場化配置是美國人力資源管理模式的最顯著特點。美國的勞動力市場非常發(fā)達，對配置社會上的勞動力資源，起著極為關(guān)鍵的中介作用。
首先，美國國際企業(yè)中的人力資源管理，對市場的依賴性很強。從雇主一方來說，無論是需要什么人才，都可以在勞動力市場上找到。對于企業(yè)不需要的人，也會幾乎是毫不留情地予以解雇，由市場這一杠桿來重新安排其就業(yè)和去向。從勞動者一方來說，也很容易通過勞動力市場實現(xiàn)職業(yè)流動或工作轉(zhuǎn)換。
其次，美國國際企業(yè)的人力資源的工資價格水平基本上是由市場化決定。在美國，各類用人機構(gòu)特別是企業(yè)通常以市場化機制決定各級各類員工的工資價格水平。
特點二：人力資源管理的制度化和人才提拔上的“快車道”
美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次；這個特點體現(xiàn)在人力資源管理上，表現(xiàn)為：分工明確，責(zé)任清楚，對常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。
制度化的人力資源管理的優(yōu)點是使工作內(nèi)容簡化，易勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴”，也能很快填充，而且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗型管理的限制；缺點是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降，不利于通才的培養(yǎng)形成。
在美國國際企業(yè)，企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。公平競爭，不必熬年頭，論資排輩。
這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機會；缺點是減少了內(nèi)部員工晉升的期望，削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷，導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感不強。


特點三：人力資源的全球化
美國能在二戰(zhàn)后發(fā)展成為經(jīng)濟實力和科學(xué)技術(shù)方面的世界第一流大國,其重要原因之一就是以全球化的方式引進世界各國的優(yōu)秀人才資源。
在近幾十年中,美國接受了來自世界各國的大批移民。移民在保證美國勞動力的適度增長特別是優(yōu)秀人才的積聚方面起著十分重要的作用。美國以全球化的方式引進人力資源為美國經(jīng)濟迅速發(fā)展所作出的貢獻贏得了歷屆美國總統(tǒng)的肯定和贊揚。
在美國目前所采取的移民政策中,引進的重點是國外的高知識層次的人力資源。

特點四：對抗性的勞資關(guān)系

美國企業(yè)中勞資雙方的關(guān)系是對抗性的。這種對抗性的關(guān)系表現(xiàn)在以下兩個方面：
一方面，管理者一方認(rèn)為管理是自己的事，至于工人的勞動貢獻，已通過工資形式加以補償了，工人不應(yīng)該再有別的要求，不應(yīng)該參加管理，也無權(quán)過問企業(yè)的經(jīng)營情況。企業(yè)的管理者利用自己信息上的優(yōu)勢，總是想盡辦法壓低員工的工資。
另一方面，工人則覺得自己不參加管理，不了解企業(yè)的經(jīng)營情況，自己的勞動成果大部分都被企業(yè)剝削去了。與此同時，因為自己不參加管理，對自己的命運無法控制。企業(yè)需要時，自己才能就業(yè)獲取應(yīng)得的收入；危機來了，市場不景氣，自己就會被一腳踢開，連基本的生活保障都沒有。由于這些原因，工人對企業(yè)完全沒有信任，對管理者懷著敵對的情緒，認(rèn)為只有工會組織，通過斗爭才能保障自己的權(quán)利；只有通過罷工或用罷工作威脅，給企業(yè)造成足夠的損失，才能迫使企業(yè)讓步，給自己增加工資和提供就業(yè)保障。

特點五：人力資源管理戰(zhàn)略成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分

企業(yè)戰(zhàn)略一般可分為公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略，美國國際企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略就是建立在與企業(yè)公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎(chǔ)上，通過人力資源管理提高企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用。
可以說，美國國際企業(yè)的人力資源管理正在從一種單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理的實踐活動如招聘、激勵、考核、薪酬、培訓(xùn)等已成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢并達到企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)的有效途徑。人力資源管理除考慮到雇員影響外還考慮股東、顧客、其它企業(yè)、政府等利益相關(guān)者的利益平衡。

特點六：人力資源管理專業(yè)人員的規(guī)范化
五、美國國際企業(yè)人力資源管理模式
在美國，人力資源管理地位是很高的，美國政府部門及企業(yè)都把人力資源開發(fā)和管理作為工作的重中之重，許多地區(qū)和企業(yè)都把人力資源管理部排在各部門之首，負(fù)責(zé)人員的招聘錄用、提升配置、績效考核、薪酬福利、培訓(xùn)計劃和人事政策。
美國國際企業(yè)的人力資源管理部門一般還都積極參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，從而為企業(yè)提供有效的人力資源保證。
（一）美國國際企業(yè)的人才的招募
1、無論是招聘一般工作人員還是高級職位的工作人員均實行考錄制。
2、通常外部招聘是一種較為常用的方式。在進行外部招聘時，美國國際企業(yè)要根據(jù)人才的重要性程度進行招聘渠道和招聘方式的選擇。
3、高層管理和技術(shù)人才的招聘主要是通過獵頭公司進行的。通過獵頭公司招聘人才的費用較高，一般是所推薦人才年薪的1/4到1/3。
4、挖墻腳的方式也是美國國際企業(yè)經(jīng)常采用的方式。在人才競爭中,跨國公司經(jīng)常采取各種手段甚至是不光彩的“挖墻腳”行為來尋找自己所需的精英。
5、對于一般性的人員，美國國際企業(yè)則通過電子招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘的方式進行。
6、美國國際企業(yè)對人員的錄用，著重看其實際能力，沒有地域界限，既有面向國內(nèi)的，也有面向其它國家的；不受年齡、種族、性別的限制。任何人只要符合條件，均可參加考試競爭角逐，但無論誰都沒有不參加考試的特權(quán)。
7、美國企業(yè)錄用的人員大都沒有試用期，他們認(rèn)為，試用期在一定程度上是對所錄用人員的不信任和不尊重。

（二）多元化的薪酬管理體系


1、精細(xì)嚴(yán)密的分工和勞動內(nèi)容的簡化、規(guī)范化、制度化而導(dǎo)致的勞動組織與人事管理的剛性化，使得大多數(shù)的美國國際企業(yè)實行的是剛性薪酬體系。也就是說，美國企業(yè)中人員收入的95%甚至99%以上都是按小時計算的固定工資。
2、年終紅利對各個公司而言，均占有相當(dāng)?shù)谋戎?，在證券公司（摩根與高盛）更是占到員工全年工資的80%左右。
3、隨著人本管理的深入人心，長期福利已越來越為各個公司所關(guān)注。其中一般包括健康險、意外傷害險、牙科保險等。為了體現(xiàn)親情，有些公司還為員工家屬提供保險。
4、股票期權(quán)已在美國大多數(shù)上市公司得到成功實踐和推廣。據(jù)悉，在美國納斯達克上市的企業(yè)中，90%以上的公司都推行了股票期權(quán)計劃。

六、美國國際企業(yè)人力資源管理的演變


1、美國國際企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
21世紀(jì)的企業(yè)面臨著來自外部經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部條件瞬息變化的巨大壓力。
美國企業(yè)普遍認(rèn)為受到來自三個方面的挑戰(zhàn)：全球化、利益相關(guān)群體需要和高績效工作系統(tǒng)。企業(yè)只有成功地面對這些挑戰(zhàn)才能創(chuàng)造并維持自己的價值。
美國企業(yè)在未來面臨的將三種挑戰(zhàn)如圖所示。

影響美國企業(yè)的三大競爭挑戰(zhàn)
2、美國國際企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)變
20世紀(jì)90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，它正在從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。
（1）美國企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的角色定位
在80年代以前，人力資源管理（當(dāng)時稱為“人事管理”）在企業(yè)中所扮演的角色很大程度上是一種行政管理的角色，
到了20世紀(jì)80年代初，美國企業(yè)的人力資源管理部門開始幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。
90年代以后，許多企業(yè)都把人力資源管理實踐當(dāng)成是一種能夠通過強化和支持企業(yè)經(jīng)營活動而對企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)作出貢獻的有效手段，人力資源管理職能定位為以一種戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的身份與直線部門共同確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達成。


美國企業(yè)人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花費的時間比重之所以越來越小的主要原因：
一是內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的進步；使一些人力資源服務(wù)可以自助快速的提供；
二是企業(yè)人力資源職能的管理角色外包也已經(jīng)越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機構(gòu)去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。


（2）美國企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的要求

當(dāng)前在美國企業(yè)中所形成的這種戰(zhàn)略性人力資源管理方法實際上是尋求通過企業(yè)最為重要的財富即它的人力資源來積極主動地為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢。
人力資源職能不僅需要全面地參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成，幫助企業(yè)找出它所面臨的與人有關(guān)的經(jīng)營性問題，而且一旦企業(yè)的戰(zhàn)略決定下來，人力資源管理對于戰(zhàn)略的執(zhí)行還有著非常重大的影響，它將負(fù)責(zé)通過建立和協(xié)調(diào)人力資源管理實踐來確保公司能夠?qū)邆浔匾寄艿膯T工進行有效的激勵 。

首先，人力資源專業(yè)人員必須具備經(jīng)營能力，即清楚地了解企業(yè)的經(jīng)營，并且了解企業(yè)的財務(wù)狀況。
其次，人力資源專業(yè)人員還需要具備與人力資源管理實踐的最新進展?fàn)顩r有關(guān)的“專業(yè)技術(shù)知識”，這些管理實踐包括人員配置、開發(fā)、報酬、組織設(shè)計以及溝通等等。
再次，人力資源專業(yè)人員還必須在診斷問題、實施組織變革以及進行結(jié)果評價等方面掌握高超的“變革過程管理”技能。
最后，人力資源專業(yè)人員還必須具備“綜合能力”，即綜合利用其它三個方面的能力來增加企業(yè)的價值。
（3）美國企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的實施戰(zhàn)略
最近在美國的人力資源管理領(lǐng)域中出現(xiàn)了一個與全面質(zhì)量管理哲學(xué)一脈相承的新趨勢，這就是，企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能。
首先，美國企業(yè)的人力資源管理部門開始辨認(rèn)誰是自己的客戶：直線管理人員 、戰(zhàn)略規(guī)劃小組 、員工 ；
其次，美國企業(yè)的人力資源管理部門開始確認(rèn)本部門的產(chǎn)品有哪些。

本章思考題：
1、簡述美國人力資源管理的基本理論。
2、美國國際企業(yè)的企業(yè)文化有哪些主要特點？
3、美國國際企業(yè)人力資源管理的主要特點是什么？
4、分析與說明美國國際企業(yè)股票期權(quán)激勵的主要模及其在中國的應(yīng)用。
5、美國國際企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)有哪些，美國國際企業(yè)人力資源管理職能將如何轉(zhuǎn)變？


美國國際企業(yè)人力資源管理 (ppt)