持續(xù)盈利的基礎管理(ppt)
持續(xù)盈利的基礎管理
主講：陳天寶
課程內(nèi)容
第一講：
保障管理：管理的基礎
第二講：
職業(yè)技能
發(fā)展轉型期的管理方案
第一講
保障管理：管理的基礎

一、人力資源管理
二、財務管理
三、生產(chǎn)管理和技術開發(fā)
四、行政管理

一、人力資源管理
識人與用人
1、識人的眼光
面對面的交談，有目的地詢問員工自己的想法，以便能明確地判斷該人的舉止到底意味著什么。
優(yōu)秀的領導總是努力幫助他人更好地剖析自己失敗的原因。
識人與用人
2、科學識人三段論
第一段：假如經(jīng)理自以為已經(jīng)了解了員工一切，那么他的識人水平還僅僅處于初級階段。
第二段：當員工遭遇困難時，如果經(jīng)理能首先預測他的行動，而給予鼓勵與支持，使他們發(fā)自內(nèi)心地感到被理解，被信任。
第三段：知人善用，使員工能在工作上發(fā)揮最大的潛力。
識人與用人
3、善辨良才和庸才
第一種人是死不認錯、自辯成癮的職員。
第二種人是愛鬧情緒的職員。
第三種人是品性馴良，卻無才氣的職員。
識人與用人
4、用人不拘一格
打破陳規(guī)陋習的束縛
大膽地用人
識人與用人
5、大膽起用能人
適時適度選拔人才；
先德后才，德才兼?zhèn)洌?
起用頭腦和觀念超前、能力出色、品德優(yōu)良的人。
識人與用人
6、用人的基本方法
(1) 用人所長
(2) 用人不疑
(3) 培養(yǎng)人才
(4) 甘做人梯
識人與用人
7、注意選好秘書
(1) 切忌以貌取人
(2) 慎用已婚女性
(3) 如何用好秘書

招聘與培訓
1、如何招聘賢才
(1) 因事設人
(2) 面試和筆試結合
招聘與培訓
2、搞好員工培訓
(1) 培訓的目的與任務
(2) 培訓員工的方法
(3) 舍得投資
二、財務管理

1、金錢感覺至關重要
金錢感覺是經(jīng)理必須掌握的一個部分，它是非常重要的感覺。
一分錢也不能浪費并不僅限于現(xiàn)金。
把商品看作與要標注的價格相等的現(xiàn)金，才是敏銳的金錢感覺，也是經(jīng)理應持的財務管理態(tài)度。

2、財務管理的六大要訣
(1) 經(jīng)常注意金融市場行情
(2) 資本流通頻率要快
(3) 合理安排存款余額
(4) 確保收支平衡
(5) 同時處理好多家銀行關系
(6) 依法納稅

3、妥善安排財務預算
(1) 制定計劃
(2) 明確目標
(3) 合理假設
(4) 做好預測
(5) 制定預算
(6) 動態(tài)總結(每月總結)
(7) 不斷修正
(8) 合理評估

4、加強現(xiàn)金管理
(1) 備足現(xiàn)金
(2) 有價證券管理
(3) 應收帳款管理
三、生產(chǎn)管理和技術開發(fā)

1、精密的品質(zhì)控制
首先，在品質(zhì)控制上訂出一套品質(zhì)標準，這套標準通常是按照訂單編寫的，包括零件的規(guī)格、產(chǎn)品完成后的規(guī)格及性能等等。
其次，要訂出一些檢查標準，用以在產(chǎn)品下線后進行檢查，確保產(chǎn)品能夠符合規(guī)格。

2、生產(chǎn)程序管理
(1) 訂單分解
(2) 生產(chǎn)計劃
(3) 日程安排
(4) 工作分派
(5) 生產(chǎn)記錄
(6) 信息反饋
(7) 當好教練

3、注意開發(fā)新產(chǎn)品
(1) 求好不求多
(2) 產(chǎn)品的生命周期
介紹期→成長期→成熟期→衰老期
(3) 反復修正
(4) 舊產(chǎn)品改良

4、不斷更新技術
(1) 方法更新
(2) 生產(chǎn)技術更新

四、行政管理

1、創(chuàng)建服務文化——后勤保障
2、用企業(yè)文化進行激勵
(1) 信任
(2) 親密
(3) 用股份制來進行激勵


3、批評的藝術
4、批評的幾種方式
(1) 有力暗示
(2) 提出反問
(3) 輕度指責
(4) 強行制裁


5、怎樣實施懲罰
(1) 懲罰要慎重
(2) 雷厲風行
(3) 懲罰盡量少用
6、變制度為心靈契約

第二講
職業(yè)技能

單元一：有效溝通
單元二：時間管理
單元三：目標管理
單元四：激勵管理
單元五：建設團隊
單元一：有效溝通

溝 通 的 定 義
有 效 溝 通 關 鍵
有明確的溝通目標，且不要忘了
重視每一個細節(jié)
針對不同的對象
理解所溝通的內(nèi)容
拋卻成見
對事不對人







單元二：時間管理
一、時間管理的原則
原則一：80/20原則
原則二：目標ABC
原則三：排出優(yōu)先順序
原則四：制訂計劃
原則五：養(yǎng)成習慣
第二象限工作法
四象限工作性質(zhì)分析
四象限工作性質(zhì)分析
工作：確定性工作(重要，位于一二象限)
日常性工作(不重要，位于三四象限)
重要的事情應在計劃和事先考慮之中，所以不應該急。
工作要分清主次，做自己該做的事，前提是要樹立正確的價值觀。
重要的事情是指能為公司創(chuàng)造價值的事情(位于一二象限)
不能來什么事做什么事，不能把急的事當作重要的事
第二象限工作法
合理地將自己的工作按緊急和重要程度劃分到不同的象限中
先做或者將大部分時間和精力用于做屬于第二象限的工作
許多第一象限的工作，實際上也是由于沒有按照第二象限工作法去做而產(chǎn)生的，注意糾正
不要被第三象限中一些工作的假象所迷惑，你沒有你想象的那么重要，或者你的重要性在于你去處理第二象限的工作
根據(jù)第二象限的工作制訂計劃
80%的時間做第二象限的工作，20%的時間做其他象限的工作
待辦單格式
年 月 日
優(yōu)先順序 序號 待辦事項 完成人 完成確認
1 .
2 .
3 .
4 .
5 .
6 .
7 .
8 .
日計劃表
周計劃表
月計劃
月計劃提供一種宏觀的視野，使周計劃更為有效。
例：某經(jīng)理的10月的時間計劃
二、時間管理的改進方法
方法之一：消除電話干擾
方法之二：消除不速之客
方法之三：消除無效會議
方法之四：有效計劃
方法之五：克服條理不清
方法之六：克服經(jīng)常救火
方法之七：有效授權
方法之八：克服想干的事太多

方法之九：有效溝通
方法之十：克服拖延
方法之十一：明確職責
方法之十二：學會說“不”
方法之十三：克服工作擱置
方法之十四：克服文件雜陳
方法之十五：克服辦公桌雜亂和個人混亂
方法之十六：自律
單元三：目標管理

目標管理的意義
目標的內(nèi)容
目標管理的特點
目標SMART要素
目標制訂的步驟
如何實施目標管理
一、目標管理的意義
目標管理是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，組織目標運用系統(tǒng)化的管理方式，把各項管理事務展開為：有主次、可控的、有效和高效的管理活動，激勵員工，共同參與，以實現(xiàn)組織和個人目標，努力工作的過程。
目標管理的意義
借助目標說明公司的期望及要求
通過目標分解使各級人員負起責任
目標及其標準為企業(yè)考核提供依據(jù)
通過目標管理使上下級建立績效伙伴關系
有效的目標管理是自我管理的基礎
目標管理有助于把握企業(yè)的命運，保持長期和短期利益之間的平衡
二、目標的內(nèi)容
企業(yè)在目標管理中遇到的問題
目標難以確定
標準難以量化
目標難以長期化
目標難以靈活變動
主管的影響度
目標制定參與性較差
不同層次對目標的理解差異
目標監(jiān)控失去平衡
三、目標管理的特點
注重系統(tǒng)方法
強調(diào)員工參與
強調(diào)團隊合作
強調(diào)結果
強調(diào)目標的激勵作用

四、工作目標的類型
達成型工作目標
解決問題型工作目標
例行型工作目標




五、目標的SMART要素
Specific 明確具體的
Measurable 可衡量的
Action-oriented 可接受的
Realistic 現(xiàn)實可行的
Time-related 有時間限制的
目標標準的特征
基于工作而非人
為人所知
具體可測量
付諸文字
可以達到
經(jīng)過同意確定
有時間限制
標準可變
好目標的特征
特征一：與高層目標一致
特征二：目標應當符合SMART原則
特征三：具有挑戰(zhàn)性
特征四：書面化
六、設立目標的七個步驟
七、如何實施目標管理
實施目標管理是一個從總體到具體的過程。對組織大目標進行層層分解，轉化成各部門各人員的具體實施目標，并通過有效的管理工作來達到預期的結果。
目標對話
目標對話的6個要點：
要點一：充分了解雙方的期望
要點二：分析實現(xiàn)目標所需的資源和條件，而不是討論目標太高太低問題
要點三：尋求解決的途徑和方法
要點四：尋求共同點
要點五：以肯定的態(tài)度去討論目標
要點六：尋求自身的改進之道
解決下屬阻力的方法
方法一：解釋目標帶來的好處
方法二：鼓勵下屬自己設定自己的工作目標
方法三：循序漸進
方法四：目標與績效標準的統(tǒng)一
方法五：向下屬說明你所能夠提供的支持
建立下屬目標的步驟
步驟一：充分解釋和介紹組織目標和 部門目標
步驟二：下屬自我設定工作目標
步驟三：與下屬目標對話
步驟四：書面化


如何實施目標管理
目標管理六個步驟：

1.工作職責→ 2.關鍵結果→
3.具體標準→ 4.工作目標→
5.行動計劃→ 6.目標控制→
制定計劃的工具
目標樹形圖
目標樹形圖用于對目標的分解。
分解方式一般有四種：
1.按部門分解
2.按項目分解
3.按產(chǎn)品分解
4.按時間分解
進度表(甘特圖)
目標檢查進度表
目標任務書
單元四：激勵管理
激勵的策略
創(chuàng)造良好的工作氣氛
認同和贊美
金錢激勵
中層經(jīng)理如何運用晉升激勵
根據(jù)人格類型進行激勵

一、創(chuàng)造良好的工作氣氛
良好的工作氣氛具備以下特征：

寬松、和諧較自由的氣氛，管理有條不紊
辦公場所整潔溫馨
團隊成員相互幫助、精誠合作
人際關系簡單明了
敢于嘗試、不會受到指責
你的微小進步和成績都獲得了上司和同事的認可和賞識
都在靜靜地工作
創(chuàng)造良好的工作氣氛
創(chuàng)造良好的工作氣氛需要：
讓下屬參與制訂自己的工作目標和計劃
使他們感到個人對于工作品質(zhì)和成果負有責任
工作的變化、新奇
鼓勵獨立思考和決策
融洽的私人關系、良好的人際關系(親切、開放、互信)
有張有弛、每天面帶微笑、充滿自信、信任
讓下屬看到努力除了帶來精神上滿足和個人自尊以外，也帶來物質(zhì)的滿足。
創(chuàng)造良好的工作氣氛
批評的技巧

你的批評方式 如果換成另一種方式
你看你，怎么搞的! 工作是不是有什么困難，
需要幫忙嗎？
好好的一件事辦成這樣。 你應該及時找我一下。
什么也別說，我才不聽 說說你的想法，你認為怎你所謂的理由和解釋。 么解決好，我的建議是
我說你不行，結果就是 我也曾經(jīng)歷過類似的情景
不行，你也真夠蠢的了， 我相信你你的能力和水平
死狗扶不上墻… … … …

二、認可和贊美
為什么很少運用認可和贊美

原因一：歸因錯誤
我們總是傾向于找下屬的毛?。罕M管我們在主人他人的行為時有充分的證據(jù)支持，但我們總是傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部和個人因素的影響。
原因二：怕下屬“翹尾巴”
原因三：不注意平時
只注意每年一度的制度化、正式化的員工業(yè)績的評估和獎勵，不注意對下屬工作進步的隨時肯定和鼓勵。
認可和贊美的常用語
真不錯!
小李，你報告的第三部分寫的真出色!
非常好!
真能干!
沒關系，思路挺好，順著這個思路干下去肯定不錯!
就這么干吧。
挺好!
干得漂亮!
認可和贊美
三、金錢激勵
十大獎勵方式排行榜

1.金錢 6.升遷
2.表揚 7.自由
3.休假 8.自我成長
4.工作參與 9.趣味性
5.喜歡的工作 10.獎品
金錢激勵
金錢獎勵的優(yōu)點 金錢獎勵的缺點
人人都喜歡 沒有保存價值和紀念意義
容易支配、容易處理 沒有特殊感覺
誰都能接受 大家都猜得到是什么
沒有意外驚喜
可以在長期的工作計 感到比較俗氣
劃，隨時注入一劑強
心針 成本高
金錢激勵的注意點
最需要的是什么？不要動不動就猜想下屬是為了錢
金錢的獎勵必須與業(yè)績有十分明確的相關性
金錢的獎勵標準和規(guī)則對于所有人都是一樣的，是正式的、制度化的
金錢獎勵是其他獎勵的基礎，在此基礎上，輔以其他激勵手段
在同樣業(yè)績情況下，需要不同的其他激勵手段。
下屬要求加薪時，你怎么辦
選擇一：回避
選擇二：推諉
選擇三：共鳴
選擇四：陳述政策
公司調(diào)薪一般是以年度為單位的。如果有較多下屬反映薪酬問題(與同行其他公司比較)時，中層經(jīng)理應向人國碚和老總反映，由公司予以正式的答復。
下屬要求加薪時，你怎么辦
選擇五：運用手中的資源

中層經(jīng)理可以動用的資源有：
考核等的決定權，從而影響下屬年度調(diào)薪；
晉升職等、職級，甚至是職位的建議權，職位的晉升會大大增加下屬薪酬水平；
特殊調(diào)薪的建議權。
四、中層經(jīng)理如何運用晉升激勵
晉升對人的激勵作用非常大，晉升同時伴隨著地位、榮譽、薪酬等等多方面的提高。晉升激勵是所有激勵中最為有力，最為持久的方式。
晉升激勵的障礙
障礙一：職位太少
所有公司都存在職位少的問題，公司也不可能為某個人而專門設一個職位。
關鍵在于：公司要有明確的、透明的、競爭的晉升政策。
障礙二：逃避
晉升的意愿是人性中最重要的一種需求，逃避只能使下屬垂頭喪氣、毫無干勁。
中層經(jīng)理必須正視問題，對下屬負有解釋企業(yè)晉升政策、強化公司的組織原則、推薦晉升職位的職責。
晉升激勵的障礙
障礙三：怕下屬取代、超過自己
聰明的管理者明白，“長江后浪推前浪”、“一代新人換舊人”，只有比下屬跑得快一些都能得到晉升或起碼保住職位。
障礙四：用自己人
我當經(jīng)理，手底下得有自己的人，提升誰，第一條是聽話，自己人… …
障礙五：裝聾作啞
解決的要點
要點一：不要逃避，也逃避不了
要點二：不要封官許愿
要點三：轉換問題
晉升激勵有兩階段：
第一個階段是追逐職位階段。在沒有獲得某個職位前，由于追求晉升而激勵。
第二個階段是鋒利晉升后，任職時所表現(xiàn)出來的工作熱情。
中層所能做的是：獎晉升問題從“我何時能升職”轉換成“那個職位需要什么任職資格”。
解決的要點
中層經(jīng)理在晉升激勵上的角色：

讓下屬充分了解：那個職位需要什么任職資格？
下屬的晉升計劃實際上就轉換成職業(yè)發(fā)展計劃，中層經(jīng)理應當協(xié)助下屬制訂職業(yè)發(fā)展計劃。
作為教練，幫助下屬執(zhí)行和推進職業(yè)發(fā)展計劃。
五、根據(jù)人格類型進行激勵
四種人格類型：

指揮型
關系型
智力型
工兵型
單元五：建設團隊
Vision發(fā)展轉型體系圖-領導模式


二、團隊角色分析









團隊角色的啟示
啟示I：每一種角色都很重要
啟示II：一個人不可能完美，但團隊可以
啟示III：團隊中的每一個角色都是優(yōu)點
缺點相伴相生的，團隊領導要
善于用人之長，容人之短
啟示IV：尊重團隊角色差異
啟示V：合作能彌補能力不足
三、建設團隊
那么我們怎么才能克服組建團隊的阻力呢？可以通過4種途徑組建團隊。
途徑一：人際關系途徑
途徑二：目標導向途徑
途徑三：共識導向途徑
途徑四：角色界定途徑







持續(xù)盈利的基礎管理(ppt)