激勵(lì)Motivation(ppt)
激 勵(lì)(Motivation)

西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院


本章內(nèi)容結(jié)構(gòu)
激勵(lì)理論概述
需求理論
認(rèn)知過程理論
關(guān)于激勵(lì)的管理計(jì)劃

激勵(lì)理論概述
激勵(lì)的性質(zhì)
激勵(lì)與行為
個(gè)人需求與激勵(lì)
需求的不滿足
個(gè)性、行為與激勵(lì)



激勵(lì)的性質(zhì)
激勵(lì)的定義是：一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件：希望、愿望、動(dòng)力等等構(gòu)成人的激勵(lì)。……它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。
更具體一點(diǎn)，“激勵(lì)”常為人們稱之為干涉變量(intervening variable)，干涉變量是內(nèi)部和心理的過程，它們并非直接觀察得到，它們反過來卻引起行為。
人們只能從觀察人的行為來推斷一個(gè)人被激勵(lì)的程度。
激勵(lì)與行為
心理學(xué)家認(rèn)為，一切行為都是受到激勵(lì)而產(chǎn)生。一切人類行為都有其一定的目的和目標(biāo)，這種有目的的行為總離不開滿足需求的欲望。
得不到滿足的需求是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)。它導(dǎo)致個(gè)人從事滿足需求的某種行動(dòng)(尋求某種辦法)，從而和緩激奮的心理。這種活動(dòng)都是有某種目標(biāo)的，達(dá)到目標(biāo)，需求就滿足了，而激勵(lì)過程也就完成。
麥克雷戈強(qiáng)調(diào)了解激勵(lì)與行為之間關(guān)系的重要性
關(guān)于激勵(lì)問題上的“X理論”
關(guān)于激勵(lì)問題上的“Y理論”
通常對(duì)麥克雷戈的“X理論”和“Y理論”的差異性分析，表現(xiàn)出了對(duì)激勵(lì)問題的傳統(tǒng)看法和行為科學(xué)看法，其差異在于每個(gè)管理人員對(duì)其下屬需求的不同看法上。

個(gè)人需求與激勵(lì)
未滿足的需求是激勵(lì)過程的起點(diǎn)。這些需求可以分成不同的類型。早期管理學(xué)者強(qiáng)調(diào)，金錢刺激是激勵(lì)個(gè)人的主要手段，他們均受到十八、十九世紀(jì)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家的影響。
當(dāng)代許多心理學(xué)家認(rèn)為，金錢顯然是重要的激勵(lì)因素，但人們希望滿足的不止于單純的經(jīng)濟(jì)需求。
需求及其重要性的問題
盡管大多數(shù)心理學(xué)家認(rèn)為，人是由滿足許多需求的欲望所激勵(lì)。而對(duì)什麼是這些需求及其相互重要性的問題，在人們中則眾說紛紜。然而大多數(shù)人持多元觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)很多不同類型的需求，而這些需求的滿足是行為的主要決定因素。
馬斯洛的需求層次理論已經(jīng)得到廣泛的承認(rèn)。
雖然馬斯洛的需求層次理論未能對(duì)人的激勵(lì)問題或激勵(lì)人的手段提出一套完整的知識(shí)，但提供了一個(gè)基礎(chǔ)。

需求的不滿足
得不到滿足的需求是了解激勵(lì)問題的出發(fā)點(diǎn)。
得不到滿足的需求會(huì)使個(gè)人內(nèi)心產(chǎn)生激奮。這種得不到滿足的需求就能推動(dòng)個(gè)人去作出行動(dòng)，而這種行動(dòng)會(huì)減輕激奮心理。當(dāng)個(gè)人沒能滿足需求（也即沒能減輕激奮心理）時(shí)，即導(dǎo)致產(chǎn)生挫折。有些人的反應(yīng)是積極的進(jìn)取態(tài)度，有些人的反應(yīng)是消極的防范態(tài)度。對(duì)挫折的各種反應(yīng)是因人而異的。
需求理論 (Needs Theory)
馬斯洛的需求層次理論(Maslow’s Hierarchy of Needs)
赫茲伯格的雙因素理論(Herzberg’s Two Factors Theory)
麥克萊蘭的獲取需求理論(McClelland’s Acquired Needs Theory)
需求理論小結(jié)
馬斯洛的需求層次理論(Maslow’s Hierarchy of Needs)
馬斯洛的需求層次將人的需求分為五個(gè)層次：最基本的層次是生理的需求;第二層是安全的需求;第三層是社交的需求(Social needs);第四層是受到尊重的需求(Esteem needs);第五層是自我實(shí)現(xiàn)的需求(Self-actualization needs)。
馬斯洛的理論建立的兩個(gè)原則
第一個(gè)原則是不滿足原則(deficit principle)，不滿足原則指出人不會(huì)為已經(jīng)滿足的需求而工作。即只有未得到滿足的需求才能夠成激勵(lì)；
第二個(gè)原則是漸進(jìn)原則(progression principle)，漸進(jìn)原則指出人的五種需求是以臺(tái)階的方式來排列的，他必須滿足低層的需求，上一階層的需求才能成為工作的動(dòng)機(jī)。
馬斯洛理論的意義
可以使管理者認(rèn)識(shí)到下屬的工作動(dòng)機(jī)。一般而言，不能滿足的需求會(huì)對(duì)下屬的工作態(tài)度和表現(xiàn)有負(fù)面的影響。但假如能提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)讓下屬從工作中滿足他們的需求，便能激勵(lì)他們努力工作。
赫茲伯格的雙因素理論(Herzberg’s Two Factors Theory)
F.赫茲伯格根據(jù)一項(xiàng)對(duì)滿足需求的研究以及就這些需求滿足的激勵(lì)效果對(duì)200名工程人員和會(huì)計(jì)師進(jìn)行的調(diào)查報(bào)告,首先提出了這種激勵(lì)學(xué)說.這種理論常被人稱為雙因素理論.
赫氏的理論提出影響工作滿足感的因素可以分為保健因素(Hygiene factors)和激勵(lì)因素(Motivation factor)兩種。
激勵(lì)的雙因素
保健因素.有些工作條件不具備時(shí),會(huì)引起職工的不滿意.然而,具備這些條件,并不能使職工受到巨大的激勵(lì).赫氏稱這些因素為保健因素,因?yàn)檫@些因素使?jié)M足保持在合理的水平上.
激勵(lì)因素.有些工作環(huán)境可以構(gòu)成很大程度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿足感.然而,如果不具備這些工作環(huán)境,也不會(huì)構(gòu)成很大的不滿足.赫氏認(rèn)為有六個(gè)這樣的激勵(lì)或滿意因素.
工作本身就是激勵(lì)
總之，缺乏保健因素會(huì)使人產(chǎn)生很大的不滿足感；但有了它們也不會(huì)使人產(chǎn)生巨大的激勵(lì)。但具備激勵(lì)因素時(shí)，他們能產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用和滿足感，但在缺乏時(shí)，也不會(huì)使人產(chǎn)生多大的不滿足感。
我們也許意識(shí)到，激勵(lì)因素是以工作為中心的，既激勵(lì)因素與工作本身、個(gè)人的工作成就、工作責(zé)任感、通過工作獲得的晉升和承認(rèn)等都有直接關(guān)系；保健因素則是工作本身以外的，而且是更多地與工作的外部環(huán)境有關(guān)聯(lián)。

麥克萊蘭的獲取需求理論(McClelland’s Acquired Needs Theory)
麥?zhǔn)系睦碚撝赋?，人的需求是從學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)中得來的，不同的需求會(huì)影響到人怎樣面對(duì)他們的工作，也會(huì)影響到他們對(duì)職業(yè)的選擇。
麥?zhǔn)系娜N不同的需求
對(duì)成就感(achievement)的需求。追求成就感的人會(huì)要求自己不斷改進(jìn)工作表現(xiàn)，希望能夠精通一些復(fù)雜的技能和可以解決復(fù)雜的問題；
對(duì)人際關(guān)系(affiliation)的需求。追求人際關(guān)系的人喜歡與人溝通，并希望與別人建立友善的關(guān)系；
對(duì)權(quán)力(power)的需求。追求權(quán)力的人渴望能夠影響別人、控制別人的行為，也希望受到別人的贊許。
需求理論小結(jié)
除了上述討論的三種主要的需求理論外，經(jīng)常討論的還有艾德法的“生存、關(guān)系和成長理論”(Alderfer’s ERG Theory)、墨菲的顯著需求理論(Murray’s Manifest Needs Theory)等。但總體來說，各種需求理論都得不到有力的研究結(jié)果的支持。例如人有多少種不同的需求，不同的學(xué)者就有不同的看法。但一般來說，需求可以分為低層次和高層次兩種。

認(rèn)知過程理論 (Cognitive Process Theory)
亞當(dāng)斯的公平理論(Adams’ Equity Theory)
瓦魯姆的期望理論(Vroom’s Expectancy Theory)
洛克的目標(biāo)訂立理論(Locke’s Goal-Setting Theory)
亞當(dāng)斯的公平理論 (Adams’ Equity Theory)
根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人總愛比較，并且期望得到公平的待遇。假如比較的結(jié)果是不公平的對(duì)待，這種不公平的感覺便會(huì)成為一種動(dòng)力，使人改變自己的思想或行為，目的是使比較結(jié)果變得較為公平。
比較什么?
公平理論指出，人不會(huì)單單將自己的成果或報(bào)酬與別人的作出比較，而是會(huì)同時(shí)比較雙方得到的報(bào)酬與付出的貢獻(xiàn)的比例。報(bào)酬還包括了晉升機(jī)會(huì)、假期、各種津貼。貢獻(xiàn)則包括了時(shí)間、精力、經(jīng)驗(yàn)及能力等，但這些因素的重要性在于工作表現(xiàn)，因此，工作表現(xiàn)便成為比較的貢獻(xiàn)因素。
公平比較(Equity comparison)的對(duì)象
對(duì)象都是與自己工作類別和職級(jí)相當(dāng)?shù)娜恕?
第一類是自己在同一組織內(nèi)過去的經(jīng)驗(yàn)，例如比較今年與去年的加薪幅度;
第二類比較對(duì)象是自己若不在同個(gè)組織中工作可得到的收益，又稱為市場(chǎng)價(jià)值(market price);
第三類比較對(duì)象是自己的同事;
第四類比較對(duì)象是在同一組織內(nèi)工作的朋友、親人等。
公平比較的結(jié)果
第一種是雙方報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比例相當(dāng)，感到得到公平的待遇;
第二種是自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比例比別人高，這是一種不公平的待遇，但自己樂于接受;
第三種是自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比例比別人低，感到極度不公平。
當(dāng)感到不公平的時(shí)候，會(huì)造成不安或不滿的感覺，因此會(huì)想辦法使不公平待遇變得較為公平。最經(jīng)常使用的方法是改變比較對(duì)象，由于不同的比較對(duì)象會(huì)造成不同的比較結(jié)果，常言道：‘比上不足，比下有余’。

管理人員如何做到公平
管理人員應(yīng)該理解下屬對(duì)報(bào)酬作出公平比較是人的天性，管理人員要了解下屬對(duì)各種報(bào)酬的主觀感覺。
為了使員工對(duì)報(bào)酬的分配有客觀的感覺，管理人員可以讓下屬知道分配的標(biāo)準(zhǔn)。
要達(dá)到理想的激勵(lì)作用，更應(yīng)在工作前便讓下屬知道這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
管理人員應(yīng)準(zhǔn)備下屬可能因?yàn)楦械讲还蕉鞒龅呢?fù)面反應(yīng)，這時(shí)應(yīng)與下屬多作溝通，在心理上減低他們的不公平的感覺。
瓦魯姆的期望理論 (Vroom’s Expectancy Theory)
瓦魯姆的期望理論旨在預(yù)測(cè)員工花在工作上的努力或通過解答“為什么不同的員工花在工作上的努力有所不同”這一問題，使管理人員可以懂得怎樣激勵(lì)下屬。
員工花在工作上的努力的三項(xiàng)因素
員工對(duì)付出努力后可以達(dá)到理想工作表現(xiàn)的預(yù)期(Expectancy).
員工對(duì)于達(dá)到理想工作表現(xiàn)后可得到各種報(bào)酬的預(yù)期(Instrumentality).
影響員工花在工作上的努力因素是他們對(duì)各種獎(jiǎng)賞的價(jià)值觀(Values).
期望理論預(yù)測(cè)員工所付出的努力是由這三項(xiàng)因素共同決定的，而且三種因素缺一不可。
管理人員要小心處理這三項(xiàng)因素
在提高員工對(duì)達(dá)到良好的工作表現(xiàn)的預(yù)期方面，上司可以在聘請(qǐng)員工時(shí)選擇有能力完成工作的人;
向員工提供適當(dāng)?shù)挠?xùn)練;
在員工工作時(shí)，向他們提供足夠的支持;
在提高員工對(duì)得到適當(dāng)?shù)幕貓?bào)的預(yù)期方面,上司應(yīng)盡量做到以工作表現(xiàn)來分配各種報(bào)酬,并向員工清楚解釋各種回報(bào)的原則和方法.在分配報(bào)酬時(shí)應(yīng)公正不阿;
上司應(yīng)盡量了解各員工不同的需求,盡量向各員工提供他們認(rèn)為重要的回報(bào).

洛克的目標(biāo)訂立理論 (Locke’s Goal-Setting Theory)
洛克的目標(biāo)訂立理論指出,假如適當(dāng)?shù)赜喠⒛繕?biāo)及妥善地管理工作進(jìn)展,工作目標(biāo)能夠有效地激勵(lì)員工,提高工作的表現(xiàn).
目標(biāo)對(duì)提高工作效率的意義
訂立較難完成的工作目標(biāo)可使職工更加努力工作,當(dāng)他們意識(shí)到要完成困難的目標(biāo),便會(huì)盡力地工作;
訂立目標(biāo)能使職工清楚上司對(duì)他們的要求,把他們的精神及時(shí)間花在正確的方向上;
工作目標(biāo)使人更仔細(xì)地選擇完成工作的方法,在工作之前作出詳盡的計(jì)劃,工作表現(xiàn)自然比沒有工作目標(biāo)和沒有什么計(jì)劃下進(jìn)行更好.
訂立目標(biāo)的條件
目標(biāo)的困難程度必須適中;
工作目標(biāo)必須明確,最好能清楚地量度是否實(shí)現(xiàn)目標(biāo).
在工作進(jìn)行過程中,應(yīng)該給職工提供反饋;
員工必須投入工作目標(biāo)中,努力向著目標(biāo)進(jìn)發(fā).
關(guān)于激勵(lì)的管理計(jì)劃
豐富工作內(nèi)容
工薪與工作成效
行為修正
豐富工作內(nèi)容
工作內(nèi)容豐富化應(yīng)該和職務(wù)內(nèi)容的擴(kuò)大相區(qū)別。職務(wù)內(nèi)容的擴(kuò)大(job enlargement)是企圖用職務(wù)工作內(nèi)容有更多變化的辦法，來消除因重復(fù)操作帶來的單調(diào)乏味感。它意味著職務(wù)工作范圍的擴(kuò)大，只是增加了一些與此類似的工作，而并沒有增加責(zé)任。在工作豐富化中，則是企圖在工作中建立一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感。一項(xiàng)工作可以通過多樣化來使它豐富起來。但也可以用下面的辦法使工作豐富起來：(1)在決定某些事情如工作方法、工作順序和工作速度，或接受還是拒收材料等方面，可給工人以更多的自由；(2)鼓勵(lì)下屬人員參與管理和鼓勵(lì)工人之間相互交往；

(3)讓工人對(duì)他們的任務(wù)有個(gè)人責(zé)任感；(4)采取步驟以確保讓職工能夠看到他們的任務(wù)以及對(duì)企業(yè)的產(chǎn)成品和福利方面的貢獻(xiàn)；(5)最好在基層管理人員得到這種反饋之前，把職工的工作完成情況反饋給他們；(6)在分析和變動(dòng)工作環(huán)境的物質(zhì)方面，如辦公室或廠房的質(zhì)量、溫度、照明和清潔衛(wèi)生等，要讓職工參加。
工薪與工作成效
金錢只有當(dāng)預(yù)期得到的報(bào)酬與目前個(gè)人收入相比差距較大時(shí)，才能起到激勵(lì)作用。問題是很多企業(yè)增加了工資和薪水，甚至支付了獎(jiǎng)金，但沒有大到是以激勵(lì)這些接受者的程度。它們可能免于使人產(chǎn)生不滿和不致另外去找工作，但除非它大到足以使人感覺到有相當(dāng)大的差距，否則，金錢便不會(huì)成為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。
經(jīng)濟(jì)學(xué)家和絕大多數(shù)管理人員傾向于把金錢放在高于其他激勵(lì)因素的地位。然而行為科學(xué)家傾向于把金錢放在次要地位。也許這兩種看法都不是正確的。但如果要使金錢能夠成為和應(yīng)該成為一種激勵(lì)因素，則管理人員必須記住下面幾件事。


第一，金錢，對(duì)那些扶養(yǎng)一個(gè)家庭的人來說要比那些已經(jīng)功成名就的、在金錢的需求方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。金錢是獲得最低生活標(biāo)準(zhǔn)的主要手段，雖然這種最低標(biāo)準(zhǔn)隨著人們?nèi)找娓辉６刑岣叩内厔?shì)。對(duì)于某些人來說，金錢卻是極端重要的，而對(duì)另外一些人可能從來就不那么看重。
第二，在大多數(shù)工商業(yè)和其他企事業(yè)中，金錢實(shí)際上是用來作為保持一個(gè)組織機(jī)構(gòu)配備足夠人員的手段，而并不作為主要的激勵(lì)因素，這可能是十分正確的，各種企業(yè)在他們的行業(yè)和他們的地區(qū)范圍內(nèi)使工資和獎(jiǎng)金具有競(jìng)爭(zhēng)性，以便吸引和留住他們的職工。
第三，金錢作為一種激勵(lì)因素，由于采取了確保在一個(gè)公司里各類管理人員的薪金適當(dāng)類似的做法，往往多少有減弱。換句話說，我們常常十分注意確保人們?cè)谙鄳?yīng)的級(jí)別上可以得到相同的或大體相同的報(bào)酬。這是可以理解的，因?yàn)槿藗兺ǔ⒄胀麄兊匚幌喈?dāng)?shù)娜说氖杖雭碓u(píng)價(jià)他們的報(bào)酬。

行為修正
行為修正是20世紀(jì)60年代末期出現(xiàn)的提高員工生產(chǎn)力的一個(gè)方法。這個(gè)方法主要是基于斯金納(B. F. Skinner)的強(qiáng)化理論(reinforcement theory)。斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)環(huán)境對(duì)人的行為的影響作用。
作為與目標(biāo)設(shè)置理論相對(duì)的一個(gè)觀點(diǎn)是強(qiáng)化理論，是一種行為主義觀點(diǎn)，它認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為；而目標(biāo)設(shè)置理論是一種認(rèn)知觀點(diǎn)，它假設(shè)一個(gè)人的目的指引他的行為。很明顯，二者在哲學(xué)上是矛盾的。強(qiáng)化理論家把行為看成是由環(huán)境引起的，他們認(rèn)為你不必關(guān)心內(nèi)部認(rèn)知活動(dòng)，控制行為的因素是外部強(qiáng)化物，行為結(jié)果之后如果能馬上跟隨一個(gè)反應(yīng)，則會(huì)提高行為被重復(fù)的可能性。

強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的一些行為原則如下：
(1)經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。所謂強(qiáng)化因素就是會(huì)使某種行為在將來重復(fù)發(fā)生的可能性增加的任何一種“后果”。例如，當(dāng)某種行為的后果是受人稱贊時(shí)，就增加了這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。
(2)要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。人們的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷不同，需求就不同，強(qiáng)化方式也應(yīng)不一樣。如有的人更重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有的人更重視精神獎(jiǎng)勵(lì)，就應(yīng)區(qū)分情況，采用不同的強(qiáng)化措施。

(3)小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。對(duì)于人的激勵(lì)，首先要設(shè)立一個(gè)明確的、鼓舞人心而又切實(shí)可行的目標(biāo)，只有目標(biāo)明確而具體時(shí)，才能進(jìn)行衡量和采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化措施。同時(shí)，還要將目標(biāo)進(jìn)行分解，分成許多小目標(biāo)，完成每個(gè)小目標(biāo)都及時(shí)給予強(qiáng)化，這樣不僅有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且通過不斷的激勵(lì)可以增強(qiáng)信心。如果目標(biāo)一次定得太高，會(huì)使人感到不易達(dá)到或者說能夠達(dá)到的希望很小，這就很難充分調(diào)動(dòng)人們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)而做出努力的積極性。
(4)及時(shí)反饋。所謂及時(shí)反饋就是通過某種形式和途徑，及時(shí)將工作結(jié)果告訴行動(dòng)者。要取得最好的激勵(lì)效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生以后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法。一個(gè)人在實(shí)施了某種行為以后，即使是領(lǐng)導(dǎo)者表示“已注意到這種行為”這樣簡(jiǎn)單的反饋，也能起到正強(qiáng)化的作用，如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這種行為不予注意，這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性就會(huì)減小以至消失。
(5)正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。在強(qiáng)化手段的運(yùn)用上，應(yīng)以正強(qiáng)化為主；同時(shí)，必要時(shí)也要對(duì)壞的行為予以懲罰，做到獎(jiǎng)懲結(jié)合。


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