人員配備與招聘選拔(ppt)

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)高級(jí)研修班

綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容

人員配備與招聘選拔(ppt)
人員配備與招聘選拔
第一部分
人力資源規(guī)劃及工作分析
人力資源管理新挑戰(zhàn)
“伯樂(lè)常有千里馬難尋”
實(shí)際工作與面試表現(xiàn)不一
“格格不入”
人員流失過(guò)快
招聘成本超預(yù)算
成功的招聘面試意味著
公司的成功有賴于員工的素質(zhì)
公司的成長(zhǎng)取決于吸引和留住好員工的能力
公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)的形象
避免選擇錯(cuò)誤的沉重代價(jià)
人力資源計(jì)劃
滿足組織變化對(duì)人力資源發(fā)生的需求
最大限度地開(kāi)發(fā)利用現(xiàn)有人員的潛力實(shí)現(xiàn)雙贏
人力資源計(jì)劃的內(nèi)容
收集信息
外部環(huán)境信息
經(jīng)濟(jì)/技術(shù)/競(jìng)爭(zhēng)/人口/法規(guī)
企業(yè)內(nèi)部信息
戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)/計(jì)劃/HR現(xiàn)狀
HR需求預(yù)測(cè)
HR供給預(yù)測(cè)
規(guī)劃HR項(xiàng)目
預(yù)測(cè)方法
德?tīng)柗品?
回歸預(yù)測(cè)法
比率分析
散點(diǎn)分析
生產(chǎn)函數(shù)模型法
勞動(dòng)定額法
人力資源供給預(yù)測(cè)
內(nèi)部供給
管理人才儲(chǔ)備
繼任者計(jì)劃
技能儲(chǔ)備
外部供給
學(xué)校(一流/二流)/企業(yè)
地理位置
個(gè)人背景
工作分析與工作說(shuō)明書(shū)
工作是組織為達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)組成

職位是一個(gè)人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合

工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程

7個(gè)“W”
工作分析與工作說(shuō)明書(shū)
主要方法:
問(wèn)卷調(diào)查法
觀察法
面談法
員工記錄法
人員配備與招聘選拔
第二部分
素質(zhì)模型及招聘策略
勝任力/素質(zhì)(Competency)
開(kāi)始于20世紀(jì)60年代

1973年 美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭
《測(cè)量勝任特征而非智力》
《Testing for Competency Rather Than Intelligence》(David.C.McClelland)

從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。
勝任力/素質(zhì)(Competency)
傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來(lái)工作中的表現(xiàn)
人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定,這些因素能夠更好地預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效
這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”,就是“素質(zhì)”(Competency)
勝任力/素質(zhì)(Competency)

1993年 美國(guó)心理學(xué)家斯班瑟的定義

勝任素質(zhì)模型是指能和參照效標(biāo)(優(yōu)秀的績(jī)效或合格績(jī)效)有因果關(guān)系的個(gè)體的深層次特征。
勝任力/素質(zhì)(Competency)
三個(gè)含義:
深層次特征:個(gè)體潛在的特征能保持相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間,并能預(yù)示個(gè)體在不同情況和工作任務(wù)中的行為或思考方式,其基本層面為深層的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀,淺層的知識(shí)和技能。
因果關(guān)系:勝任素質(zhì)能引起或預(yù)測(cè)行為或績(jī)效,一般說(shuō)來(lái),動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念和社會(huì)角色等勝任素質(zhì)能夠預(yù)測(cè)行為反應(yīng)方式,而行為反應(yīng)方式又會(huì)影響工作績(jī)效,可表述為意圖-行為-結(jié)果。
效標(biāo)參考:勝任素質(zhì)能夠按照某一標(biāo)準(zhǔn),預(yù)測(cè)效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣,效標(biāo)參考是勝任素質(zhì)定義中一個(gè)非常關(guān)鍵的內(nèi)容。一種勝任素質(zhì)如果不能預(yù)測(cè)有意義的差異,與參考的效標(biāo)沒(méi)有明顯的因果關(guān)系,則不能稱之為勝任素質(zhì)。
冰山模型
素質(zhì)的六個(gè)層面
知 識(shí):個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息
技 能:結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力
社會(huì)角色:一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格
自我概念:一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象
特質(zhì)(性格):
個(gè)性身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)反應(yīng)
動(dòng) 機(jī):
一個(gè)人對(duì)某種事物持續(xù)渴望進(jìn)而付諸行動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力
素質(zhì)分類
成就與行動(dòng)類:成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、
對(duì)品質(zhì)和次序和精確的重視、信息收集意識(shí)和能力
幫助與服務(wù)類:人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向
沖擊與影響類:影響力、關(guān)系建立能力
組織認(rèn)知能力
管理類:培養(yǎng)他人意識(shí)與能力、團(tuán)隊(duì)合作精神
團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、命令/果斷性
認(rèn)知類:分析式思考能力、概念式思考能力
技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識(shí)
個(gè)人效能類:自我控制、自信、彈性、組織承諾
洋蔥模型解析
基本程序
誤區(qū)

崗位勝任力 = 崗位入職要求


崗位勝任力 = 績(jī)優(yōu)者的所有特征
人員配備與招聘選拔
第三部分
招聘流程及渠道選擇
招聘(recruitment)

招聘是什么?

招聘是及時(shí)地足夠多地吸引具備資格的個(gè)人并鼓勵(lì)他們申請(qǐng)一個(gè)組織中工作的過(guò)程。

招聘的備擇方案
加班及工作崗位調(diào)整
項(xiàng)目轉(zhuǎn)包(外包)
兼職、臨時(shí)工、短期用工等
人才租賃
內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)
優(yōu)點(diǎn):
容易了解
增加凝聚力
節(jié)省費(fèi)用
適應(yīng)快
缺點(diǎn):
近親繁殖
部門(mén)之間“挖墻角”
最容易受到“政治”的影響
外部招聘渠道
傳統(tǒng)招聘會(huì)
新聞廣告
中介機(jī)構(gòu)
網(wǎng)絡(luò)招聘
關(guān)系介紹
簡(jiǎn)歷庫(kù)
實(shí)習(xí)
招聘會(huì)的選擇
招聘會(huì)的情況
招聘會(huì)組織者的情況
準(zhǔn)備進(jìn)行招聘的職位的情況
新聞廣告
報(bào)紙雜志
廣播電視
網(wǎng)站廣告
DM廣告等
廣播電視廣告
優(yōu)點(diǎn):
沖擊力強(qiáng)
影響巨大
印象深刻
迅速及時(shí)
缺點(diǎn):
費(fèi)用高昂
廣告時(shí)間短
缺乏持久性
不能明確廣告受眾群體
網(wǎng)絡(luò)招聘
招聘門(mén)戶網(wǎng)站

專業(yè)網(wǎng)站
網(wǎng)絡(luò)招聘
優(yōu)點(diǎn):
不受時(shí)間、空間的限制
快捷靈活
成本較低
長(zhǎng)期招聘與短期招聘都可適用
方便管理
缺點(diǎn):
受限于電腦與網(wǎng)絡(luò)的普及程度
地域、行業(yè)的區(qū)別
DM廣告

直郵(Direct Advertising)

中國(guó)式“DM”
中介服務(wù)
獵頭服務(wù)
職業(yè)介紹所
委托勞務(wù)派遣(人才租賃)
關(guān)系介紹
內(nèi)部員工推薦
行業(yè)專家推薦
朋友推薦
簡(jiǎn)歷庫(kù)
企業(yè)自建簡(jiǎn)歷庫(kù)
外部購(gòu)買簡(jiǎn)歷資料
實(shí)習(xí)
“特殊”的招聘形式
“特殊”的雇用形式
需要注意的法律問(wèn)題
撰寫(xiě)招聘廣告
內(nèi)容來(lái)源
AIDA原則(注意-興趣-愿望-行動(dòng))
人員配備與招聘選拔
第四部分
招聘選拔方法及技巧
內(nèi)容梗概
一、選擇面談與面談技巧
二、幾項(xiàng)實(shí)用的人事測(cè)量工具
三、評(píng)價(jià)中心
人員配備與招聘選拔
第四部分 招聘選拔方法及技巧
確定候選人
對(duì)照入職資格(工作說(shuō)明書(shū))
薪酬范圍
相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)
學(xué)歷及其它教育培訓(xùn)背景
面試前的準(zhǔn)備
提前電話通知,取得共識(shí)
確保沒(méi)有敲門(mén)/電話等干擾
準(zhǔn)備面試資料
座位安排
人員配備與招聘選拔
第四部分 招聘選拔方法及技巧
放松心情展露真實(shí)
開(kāi)始前的問(wèn)候
“開(kāi)場(chǎng)白”
非語(yǔ)言因素
怎樣提出你的問(wèn)題?
封閉型問(wèn)題 V.S. 開(kāi)放型問(wèn)題
復(fù)合型問(wèn)題 V.S. 簡(jiǎn)單問(wèn)題
沉默?
開(kāi)放型問(wèn)題
開(kāi)放型問(wèn)題
人員配備與招聘選拔
第四部分 招聘選拔方法及技巧
結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試
典型面試問(wèn)題樣例
給我講一個(gè)你曾經(jīng)遇到的這樣的一個(gè)問(wèn)題:和你打交道的一位客戶要求解決問(wèn)題的方法和公司利益發(fā)生沖突。你是怎樣解決這個(gè)矛盾的?
請(qǐng)講一次這樣的經(jīng)歷:你使一個(gè)非常不滿的客戶改變了看法。是什么問(wèn)題?你是怎樣使客戶回心轉(zhuǎn)意的?
……
典型面試問(wèn)題樣例
根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn),若某位員工經(jīng)常遲到、早退、曠工,或不愿意干活的話,會(huì)給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)什么樣的問(wèn)題?這些問(wèn)題該怎樣解決?作為團(tuán)隊(duì)的一員,你是怎樣改善這種情況的?
……
人員配備與招聘選拔
第四部分 招聘選拔方法及技巧
互動(dòng)式傾聽(tīng)
解讀肢體語(yǔ)言
姿態(tài)和手勢(shì)
目光接觸
方向與位置
接近程度
容貌 / 外表
情緒的表現(xiàn)
面試中的傾聽(tīng)障礙
給被試人“打分”
猜測(cè)被試人的想法
跳躍性思維
只聽(tīng)“重要”部分
白日夢(mèng)
貼標(biāo)簽
建議
爭(zhēng)辯
完美的結(jié)束
請(qǐng)被面試人提問(wèn)
告知時(shí)間 / 方式
送別
盡可能通知結(jié)果
人員配備與招聘選拔
第四部分 招聘選拔方法及技巧
行為目標(biāo)面試法
行為目標(biāo)面試法
原則:
Past Behavior is the safest predictor of future behavior
收集應(yīng)聘者過(guò)去的 STARs

S / T(情形 / 目標(biāo))= 為什么?
A (行動(dòng))= 做了什么?怎么做的?
R (結(jié)果)= 行動(dòng)的效果?最終的結(jié)果?

常見(jiàn)的假“STARs”
模糊STARs
e.g. 一般來(lái)說(shuō),我會(huì)……;這種情況下我們會(huì)……做。
(I used to… In General...)
應(yīng)聘者做了聽(tīng)起來(lái)很好的一般性描述,但是實(shí)際上并沒(méi)有提供他實(shí)際上到底做了些什么

意見(jiàn)STARs
e.g. 我認(rèn)為……;我個(gè)人的意見(jiàn)是……
(In my view… I have to say...)
應(yīng)聘者的回答只反映了他的個(gè)人信仰、判斷或是觀點(diǎn)
常見(jiàn)的假“STARs”
理論STARs
e.g. 如果這樣,我將會(huì)……;理論上來(lái)說(shuō),……處理會(huì)更好
(I would… I plan... I will)
我們只了解到應(yīng)聘者“將”、“愿意”或“否則”會(huì)做的事情,但是實(shí)際上呢?他也許并沒(méi)有做實(shí)際的事情,只是假設(shè)而已
潛在的面試問(wèn)題
不恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題
過(guò)早的判斷
處于支配者的面試官
中庸的評(píng)價(jià)
暈輪效應(yīng)
潛在的面試問(wèn)題
對(duì)比效果
面試官的偏見(jiàn)
缺乏培訓(xùn)
行為樣本
非語(yǔ)言交流
人員配備與招聘選拔
第四部分 招聘選拔方法及技巧
概念
心理測(cè)量(Psychological measurement)
通過(guò)科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析、評(píng)價(jià)。

人事測(cè)量(personnel assessment)
以心理測(cè)量為基礎(chǔ),針對(duì)特定的人事管理目的,如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等,對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評(píng)價(jià),從而為人事管理、開(kāi)發(fā)提供參考依據(jù)。

心理測(cè)驗(yàn)(psychological test)
心理測(cè)量的一種具體方法和手段,它是結(jié)合行為科學(xué)和數(shù)字以評(píng)價(jià)特定個(gè)體在特定素質(zhì)上相對(duì)于特定群體所處的水平的手段。
心理測(cè)驗(yàn)的五個(gè)基本要素
行為樣本
標(biāo)準(zhǔn)化
測(cè)驗(yàn)題目的標(biāo)準(zhǔn)化
實(shí)施過(guò)程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化
選用有代表性的常模
難度的客觀測(cè)量
信度
效度
行為樣本
個(gè)體對(duì)所抽出來(lái)的問(wèn)題的解決行為就叫行為樣本

行為樣本必須具備一定數(shù)量和具有代表性
行為樣本的數(shù)量必須足夠多
要保證所選樣本具有對(duì)總體樣本的代表性
標(biāo)準(zhǔn)化
標(biāo)準(zhǔn)化是指測(cè)驗(yàn)編制、實(shí)施、記分和測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的統(tǒng)一的科學(xué)程序,保證對(duì)所有被測(cè)者來(lái)說(shuō),施測(cè)的內(nèi)容、條件、記分過(guò)程、解釋系統(tǒng)都相同。
測(cè)驗(yàn)題目的標(biāo)準(zhǔn)化
實(shí)施過(guò)程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化
選用有代表性的常模
常模是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)驗(yàn)成績(jī)的分布結(jié)構(gòu),包括它的集中趨勢(shì)(通常用平均數(shù)表明)和離散度(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表明)。
平均數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)差
例:不同考官對(duì)不同應(yīng)聘者的評(píng)分
難度的客觀測(cè)量
測(cè)驗(yàn)題目的難度水平影響到測(cè)驗(yàn)的客觀性。


天花板效應(yīng) & 地板效應(yīng)
信度
信度是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性,即測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否反映了被試的穩(wěn)定的、一貫的真實(shí)特性。
測(cè)驗(yàn)結(jié)果跨時(shí)間的一致性
測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的一致性
不同評(píng)分者之間的一致性
效度
效度是指所測(cè)量到的結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的程度。
人事測(cè)量的基本類型
標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測(cè)驗(yàn)
大多數(shù)智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)等
投射測(cè)驗(yàn)
聯(lián)想法、構(gòu)造法、完成法、選擇或排列法、表露法
行為模擬與觀察類測(cè)量
自然觀察法
設(shè)計(jì)觀察法:情境壓力測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
模擬情境測(cè)驗(yàn)、角色扮演測(cè)驗(yàn)
自我觀察法
基于工作情境的綜合類測(cè)量
公文筐
面試:結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化
調(diào)查法
應(yīng)用于招聘的測(cè)驗(yàn)組合選擇
確定測(cè)量?jī)?nèi)容

制定業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)
絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn) (“汰劣”策略)
在測(cè)量結(jié)果出來(lái)后根據(jù)組織所需要的人數(shù)或篩選比例確定具體、細(xì)致的標(biāo)準(zhǔn) (“擇優(yōu)”策略)

一般自陳量表的動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)題目表面效度過(guò)高,或應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出較高的社會(huì)贊許性,故可能不太適合用于招聘考核中
人員配備與招聘選拔
第四部分 招聘選拔方法及技巧
評(píng)價(jià)中心優(yōu)缺點(diǎn)
優(yōu)點(diǎn):
信息收集量大、相對(duì)全面可靠有效
動(dòng)態(tài)評(píng)測(cè)更準(zhǔn)確
表現(xiàn)接近真實(shí)

缺點(diǎn):
主觀性強(qiáng),難以標(biāo)準(zhǔn)化
成本較高
不易實(shí)施
人員配備與招聘選拔
第五部分
人員錄用
背景調(diào)查 / 盡職調(diào)查
學(xué)歷 / 學(xué)位 / 教育培訓(xùn)經(jīng)歷
過(guò)去的工作經(jīng)歷
過(guò)去的不良紀(jì)錄
其它需要調(diào)查的關(guān)鍵事或時(shí)間
雇傭談判
事先了解應(yīng)聘者底限及期望值
明確公司該職位薪酬范圍
明確目前相似崗位薪酬范圍
通知面談
敏感條件預(yù)先告知并達(dá)成共識(shí)
招聘選擇
結(jié)果評(píng)價(jià)
錄用決策
通知候選人
通知落選人
員工入職
報(bào)到
建立用工檔案
簽訂勞動(dòng)合同
安排相關(guān)入職事宜
進(jìn)行新員工培訓(xùn)
需要注意的法律問(wèn)題
試用期
薪酬結(jié)構(gòu)
競(jìng)業(yè)禁止
非正式用工
謝謝大家!

人員配備與招聘選拔(ppt)
 

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