中高層經(jīng)理執(zhí)行力提升訓練(ppt)
缺乏執(zhí)行力，戰(zhàn)略變形
缺乏執(zhí)行力，制度紙上談兵
缺乏執(zhí)行力，計劃打折或偏向
缺乏執(zhí)行力，企業(yè)喪失機會
缺乏執(zhí)行力，組織失去生命力


執(zhí)行：一個被長期忽視的主題
有無數(shù)的人擁有卓越的智慧，但只有那些懂得如何執(zhí)行的人獲得成功。

無數(shù)的企業(yè)擁有偉大的構想，但只有那些懂得如何執(zhí)行的公司獲得成功。
執(zhí)行是什么？為什么一介織席販履的庶民會成為一代君王？
執(zhí)行是什么？為什么任何一個商學院都沒有西點軍校培育的這么多優(yōu)秀人才
西點軍校對學生的要求
準時、守紀、嚴格、正直、剛毅，正是企業(yè)優(yōu)秀員工必備的素質。
執(zhí)行是什么？為什么張瑞敏能夠將海爾從一個集團小廠建成中國家電巨頭？
執(zhí)行是什么？為什么GE夸口：所有的重大戰(zhàn)略舉措一經(jīng)提出，在一個月內(nèi)就能夠完全進入操作狀態(tài)
GE管理基本理念：管理簡單化（Managing less is managing better）
■重要的是你能夠做到多少好點子，而不只是想到多少好點子


文化原因導致的執(zhí)行問題：
制度原因導致的執(zhí)行問題：
制度變形，結果是再好的制度也執(zhí)行不下去；熟人環(huán)境里永遠實現(xiàn)不了職業(yè)化
人的原因導致的執(zhí)行問題：





中層管理者的角色功能一：下屬
作為下屬的角色——職務代理人
作為下屬的四項職業(yè)準則
作為下屬職業(yè)經(jīng)理常見的角色錯位












目錄
一、關于執(zhí)行——綜述
二、建立執(zhí)行型的企業(yè)文化
三、保障制度體系的高效運行
四、選拔執(zhí)行型人才
五、提升管理者的執(zhí)行力









“48字”執(zhí)行真經(jīng)：
——八字方針，十六字原則
與二十四字戰(zhàn)略
一個小個子如何改革中國？
“讓一部分人先富起來”
“不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓”
“發(fā)展才是硬道理”



法國短篇小說家莫泊桑當年曾向福樓拜學習寫作，福樓拜教誨他：
六小齡童的眼睛如何有“神”的？
故事告訴我們什么？
鎖定目標，專注重復！

執(zhí)行就是—— 從以自我為中心轉向以結果為中心
成功執(zhí)行的關鍵：三要
要敢（不在乎條件）
要快（勤奮努力）
要對（盯隹目標）
執(zhí)行秘訣
執(zhí)行的八字方針
認真第一，聰明第二

執(zhí)行的十六字原則
結 果 提 前，自 我 退 后，
鎖 定 目 標，專 注 重 復！
執(zhí)行的四十八字真經(jīng)
結果提前，自我退后
鎖定目標，專注重復
認真第一，聰明第二
決心第一，成敗第二
速度第一，完美第二
勝利第一，理由第二








要使一個決策真正實施，需要我們做三個逆向思維的假定：戰(zhàn)略假定
■人們只會對自己的戰(zhàn)略負責，人們不會對他人的戰(zhàn)略負責。

■真正有執(zhí)行力的是那些將決策措施化的人，只有制定一個有效措施，才能保證戰(zhàn)略的實施





“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”
執(zhí)行分析：此時此地條件下如何追求結果
分析：為什么一個決策執(zhí)行不下去？


高




低
到電話號碼本中找這些人？


高




低
分析：為什么一個決策執(zhí)行不下去？
執(zhí)行三化
流程化（從頭到尾流程化）
明晰化（工作內(nèi)容明晰化）
操作化（明晰內(nèi)容操作化）


制度執(zhí)行力

那些人是執(zhí)行型人才？
執(zhí)行人才是對自己負責的人，這類人有什么不同的特點？
面試：如何判定誰是執(zhí)行型的人
一個真實的故事

我們因為要搬家，因為涉及到兩邊的合約問題：否則我們就要兩邊都交錢，所以，最好的結果是，這邊到期，那邊也正好裝修完，我們就搬家。我們每天的房租大概是兩千元，但我們卻比預計的晚了近一個月，原因是經(jīng)辦的人漏了要報消防這一環(huán)，經(jīng)辦的人也是第一次辦，大廈的人也沒有提醒他，結果報的時候正好是年底，消防拖了將近一個月才下來，如果你是經(jīng)辦的人上級，你怎么處理這事？
用人：如何培養(yǎng)執(zhí)行型的人
我有一次講課，晚上分組討論，人太多，將近200個人，有十多個組，我宣布，每個組選代表，代表小組向大家匯報他們的問題，每人發(fā)言三分鐘，但沒到十分鐘有人就提意見了，因為這樣光是問題要將近一小時，他們希望我把所有的集中起來，這樣我可以節(jié)省時間
如果是你，你是怎么處理？
哪些人不是執(zhí)行型人才？




執(zhí)行是一種戰(zhàn)略
高層戰(zhàn)略
——狼性原則：迫使員工進化

中層戰(zhàn)略
——猴子管理法：責任才能使人進步

基層戰(zhàn)略
——鏡子思維：如何走出“自我中心主義”




狼 性 領 導 原 則

狼性領導原則——
培養(yǎng)一個強大團隊的哲學
一、忍辱負重：
狼不會為了所謂的尊嚴在自己弱小時攻擊比自己強大的東西。

領導者必須懂得從小到大是一個對偉大原則的養(yǎng)育過程，要像一個母親一樣勇于犧牲。

二、整體至上：
在夜里，沒有哪一種聲音比狼群異乎尋常的音樂般的嚎叫更陰森、凄楚、可怕而又動聽的了。
當狼在一起嚎叫時，它們仿佛在宣告：“我們是一個整體，雖然每種聲音都各有不同，但我們是一個整體，所以最好不要惹我們。”
領導者 最大的使命就是使員工聽到公司強大的聲音中也有自己的那一份。
三、自知之明：
狼也很想當獸王，但狼知道自己是狼不是老虎。所以狼選擇了草原。

領導者懂得專注于一點可以使自己成為這一領域的老虎。
四、順水行舟：
狼知道如何用最小的代價，換取最大的回報。
五、血濃于水：
狼雖然通常獨自活動，但你不會發(fā)現(xiàn)有哪只狼在同伴受傷時獨自逃走。

你是否有能力讓人們跟隨你沖進槍林彈雨，取決于你是否有能力讓他們相信你心中裝著他們的利益。

領導者懂得斗志是用鮮血激發(fā)出來的，鮮血形成團隊牢不可破的信賴。
六、利益第一：
狼也很想當一個善良的動物，但狼和知道自己的胃只能消化肉，所以狼唯一能做的只有干干凈凈的吃掉每次獵物。

大富人家通常都出不了才子，偉大的旗幟下往往是平庸的員工，領導者懂得所謂職業(yè)化就是利益背后的原則高于一切，法不容情。
七、知己知彼：
狼尊重每個對手，狼在每次攻擊前都會去了解對手，而不會輕視它，所以狼一生的攻擊很少失誤。

領導者明白勝利并不是說明自己強大，而是說明自己比對手用心。
八、原則至上：
狼會在小狼有獨立能力的時候堅決離開它，因為狼知道，如果當不成狼，就只能當羊了。

領導者絕不把精力放在落后的員工身上，而是把精力放在表現(xiàn)不錯的員工身上。
九、團隊精神：
十、持續(xù)基因：
公狼會在母狼懷孕后，一直保護母狼，直到小狼有獨立能力，“狼心狗肺”對狼是不公平的！

領導者懂得超越利益的文化才是一個團隊凝聚的核心。

責任是一只猴子
每個人的本性中始終在重復著一個永恒的主題：回避風險

所有的執(zhí)行在管理層面上都可以總結為一點：責權利的對等
為什么經(jīng)理們總是沒有時間， 而他們的下屬卻總是沒有工作？
責任----猴子在哪兒？

讓我們想像一下，一個經(jīng)理正走在大廳時，這時他看見一個下屬A迎面而來。兩人碰面時，A打招呼道，“早上好。順便問一下，我們出了個問題。你看…….”

經(jīng)理說，“很高興你能提出這個問題。讓我考慮一下，再通知你。”然后他就和下屬各自走開了。

發(fā)生的一幕。他們兩個人碰面之前：猴子“在是背上？
你希望下屬采取哪一種行動？
猴子法則：高效執(zhí)行者的七大要點
1、始終讓猴子在下屬的肩上
2、讓員工照顧好自己的猴子
3、千萬不要忘了猴子是從哪兒來的
4、讓下屬把猴子當自己的養(yǎng)
5、不要讓猴子餓死
6、猴子也需要快樂
7、檢查與指導能讓猴子進化

執(zhí)行的第二要點： 讓員工照顧好自己的猴子
第三要點： 千萬不要忘了猴子是從哪來的
第一步 與上級一起明確你的職責

第二步 與下級一起討論職責的意義

第三步 制定書面計劃
你有溝通能力嗎？
作為一名管理者，我…….
1.花時間與人溝通 1 2 3 4 5
2.遇到意見分歧時，能傾聽他人意見 1 2 3 4 5
3.詢問別人來獲的更多的信息 1 2 3 4 5
4.解釋我對事情的理解 1 2 3 4 5
5.征詢他人意見 1 2 3 4 5
6.即使他人持反對意見，也能表示認可 1 2 3 4 5
7.尊敬并不失尊嚴地對待別人 1 2 3 4 5
8.尋求大家都贊同的解決方法 1 2 3 4 5
9.貫徹我的承諾 1 2 3 4 5
10.堅持并確保積極的溝通 1 2 3 4 5
11.通過很好的眼神交流和身體語言來關注他人 1 2 3 4 5
12.總而言之，表明我十分關注他人的情況或需求 1 2 3 4 5
第四要點： 讓下屬把猴子當成自己養(yǎng)的
適合的人

收取就是責任

使工作完全地清楚

最后期限的決定

復查與訓練

為更多地授權打下基礎
為什么不能“一竿到底”？
所有的當事人都在等著你失敗：
——因為只有你失敗，才顯出他們在你這兒是正確的！
第五要點： 做重要而不緊張的事猴子才不會累死
將優(yōu)先考慮的事進行合理的日程安排
日程安排

第六要點：猴子也需要快樂
零成本 低成本
說謝謝 為員工支付午餐
在其他員工面前贊揚一名員工 給予10元的現(xiàn)金
寫感謝信 給予禮券
給全家寫感謝信 舉行球類比賽
在公告板上張貼肯定的評論信 給予獎品
通過電話或電子郵件發(fā)送口頭表揚 頒發(fā)證書
贊揚員工的努力 發(fā)給員工T 恤衫或帽子
說鼓勵的話 分發(fā)領章
第七要點：檢查與指導能讓猴子進化
1、明確問題
“我想和你談一下----問題，因為……”
2、詢問員工的想法
“請向我解釋一下這是怎么回事。”
3、征詢員工的改進意見
問：“將如何改進？”；“還能做什么？”
4、討論出一個改進計劃，并把它寫下來
“那么，我們?nèi)绾胃倪M……”
5、繼續(xù)對成效的考查

執(zhí)行型管理者最重要的品質： 讓猴子覺的自己很重要
尼采說：人的一輩子都在尋找重要感！
執(zhí)行型管理這最重要的原則： 猴子要么被喂養(yǎng)，要么被殺死
否則，他們會餓死，而你則要將大量寶貴時間浪費在尸體解剖或試圖使他們復活上。








思考總結、聯(lián)系實際
通過案例討論后你部門績效管理工作中由哪些優(yōu)點和改善之處？采取哪些具體行動？
完成《部門績效管理修煉卡》材料見附件
每個學員完成后交人力資源部



各地市移動公司KPI確定程序


確定KPI指標的3種方法





第一、移動公司企業(yè)發(fā)展階段




成功關鍵分析法三步驟

第一步 A公司成功關鍵因素分析（魚骨圖法）
第二步 A公司KPI關鍵要素分解圖
第三步 A公司確定KPI關鍵指標 ---以市場領先為例
成功關鍵因素法應用

員工KPI指標分解實施流程總攬
1.界定員工崗位主要職責
2、成功關鍵因素分解KPI五步驟
明確員工崗位的關鍵職責
關鍵職責中提煉關鍵成功要素
對成功關鍵因素分類匯總
排列成功關鍵因素重要程度
對成功關鍵因素進行指標分解
3.明確主管與員工關鍵績效指標來源
3.1 選擇、分解員工關鍵績效指標的指南

4.確定權重－關鍵績效指標 和工作目標間的權重組合

5.確定目標值和挑戰(zhàn)值－主要原則
不論對于關鍵績效指標還是工作目標，在員工進行績效計劃時都需要設定目標值，即指剛好完成公司對崗位某項工作的期望時應達到的績效指標完成標準，通常反映部門或單位在正常情況下應達到的績效表現(xiàn)。
目標值的確定，可根據(jù)批準的年度計劃、財務預算及崗位工作計劃，由相關部門提出，上級領導最終審核確定。目標值的設定，側重考慮可達到性，如完成則意味著崗位工作達到公司期望的水平。

5.2確定目標值和挑戰(zhàn)值－主要原則
對于關鍵績效指標而言，還存在挑戰(zhàn)值的設定，即評估者對被評估者在該項指標完成效果上的最高期望值.
設定挑戰(zhàn)性目標時，要在目標值的基礎上，考慮實際工作績效是否很容易在基本目標上下有較大波動，對波動性較強的指標，應設定較高的挑戰(zhàn)性目標.
理論上講，無論是目標指標，還是挑戰(zhàn)指標，均應由評估者和被評估者來協(xié)商確定。指標值要在聽取評估者和被評估者意見后，最后報省/市公司人力資源部組織審定。指標值每年核定一次。指標一經(jīng)確定，一般不作調整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調整，由被評估者向評估者提出書面申請，并按規(guī)定程序審批。未獲批準的，仍以原指標值為準.
6.檢查指標和目標內(nèi)部一致性

各自KPI績效指標制定的五大步驟
第一步 明確崗位職責
第二步 從崗位職責中提煉成功關鍵因素
第三步 對成功關鍵因素進行分類匯總及排序，
畫魚骨圖
第四步 從成功關鍵因素中提煉指標
第五步 對提煉出來的指標進行分析




GS的工作目標來源？



如何有效做好GS過程管理工作 ---精細管理，強化執(zhí)行力
如何有效做好GS過程管理工作 ---精細管理，強化執(zhí)行力



第三、做好日常過程管理工作的創(chuàng)新 ---工作目標/GS怎樣管理創(chuàng)新？







案例練習步驟
第一步 問題指標原因分析(一)
第一步 問題指標原因分析(二)
第二步 問題指標短板改善----矩陣圖
第三步 問題指標短板改善重要性排序
第四步 問題指標短板改善行動計劃/GS

案例小結2：解決績效短板的8步驟


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