人力資源管理師培訓課程--培訓與開發(fā)(ppt)
培訓與開發(fā)

人力資源管理師培訓課程

謝宣正
前言
管理是嚴肅的愛，培訓是最大的福利
培訓與開發(fā)是人力資源管理六大模塊中的重要組成部分。
課程包括以下六個部分：培訓的基本知識；培訓制度；培訓規(guī)劃；培訓管理；培訓效果評估；一些著名公司的案例
要求
認真聽講，不要記筆記
保持舒服的姿勢
適時讓思想放松
積極參與
調整手機到振動
第一部分 培訓基本知識
培訓的定義
培訓的作用
培訓的原則
培訓的特點
培訓的職能
培訓管理體系
培訓的兩大類型
培訓工作的基本步驟



一、培訓的定義
培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。
開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

二、培訓的作用
增強員工業(yè)務技能和改善工作態(tài)度
提高企業(yè)管理水平、產品質量和經濟效益
作為激勵手段之一
幫助企業(yè)解決經營管理中的實際問題，促進企業(yè)發(fā)展


三、培訓的原則
戰(zhàn)略原則
長期性原則
按需施教、學以致用原則
全員教育培訓和重點提高相結合原則
主動參與原則
嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則
投資效益原則

四、培訓的特點
經常性
超前性
后延性



五、培訓的職能
制定年度的培訓計劃
制定各類人員的具體培訓計劃
貫徹實施并檢查計劃的執(zhí)行情況
收集各崗位工作標準、操作規(guī)范的修改建議，并對建議進行研究，為領導決策提供參考意見
建立、管理員工培訓檔案

六、培訓的管理體系
1、培訓的組織架構：
單獨設培訓部門管理整個公司的培訓工作
在人力資源部門內設立培訓科員來管理培訓工作
設立培訓教育委員會，由各部門負責人任委員，人力資源部門牽頭
2、培訓的管理體系：
一級管理體系
多級管理體系
七、培訓的兩大類型
一般培訓和特殊培訓
成本的構成（項目開發(fā)或購買成本、向培訓教師和學員提供的材料成本、設備和硬件成本、設施成本、交通及住宿成本、培訓者及輔助人員工資、學員因參加培訓而損失的生產率）
成本的分擔

八、培訓工作的基本步驟
P（計劃）--包括調查、分析培訓需求；設計課程、選定或編寫教材、聘請教師、費用預算、時間安排、地點安排、培訓具體計劃、后勤服務安排等。
D（執(zhí)行）--包括按計劃組織上課培訓、做好后勤服務等。
C（檢查）--包括做好考勤記錄、對教師和學員的評價、對后勤服務的評價、費用執(zhí)行情況檢查、對培訓效果的評估等。
A（處置）--包括培訓的總結、遺留問題及下一步解決的方法等。
第二部分 培訓制度
培訓制度的作用
培訓制度的內容要求
培訓制度的撰寫要求
培訓服務制度
入職培訓制度
培訓激勵制度
培訓考核評估制度
培訓獎懲制度
培訓風險管理制度
培訓制度的修訂


一、培訓制度的作用
定義：
能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。
作用：
促使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行；
明確企業(yè)和員工的權利和義務、利益和責任；
調動員工參與培訓的積極性。



二、培訓制度的內容要求
依據
目的
實施辦法
核準與施行
解釋與修訂

三、培訓制度的撰寫要求
撰寫體例：序言、主體、附則式；總則、分則、附則式；條目式。
撰寫要求：準確規(guī)范；簡明扼要、通俗易懂。

四、培訓服務制度
培訓申請
簽定培訓協(xié)議（包括目的、培訓時間、地點、方式、達到的水平和技能、服務崗位和年限、違約責任、協(xié)議簽署人等）
參加培訓

五、入職培訓制度
培訓的意義和目的
參加人員
特例的處理辦法
培訓責任
入職培訓的基本要求
入職培訓的方法

六、培訓激勵制度
任職資格要求（持證上崗）
公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準（績效考核）
公平競爭的晉升規(guī)定（競爭上崗）
以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t（獎金分配、技能工資）
激勵信號要準確（克爾蠢舉）；激勵要及時（不依賴日歷）；先心后智（羅森塔爾實驗）；正、負兼用。

七、培訓考核評估制度
被考核的對象
執(zhí)行組織
標準的區(qū)分
考核方式
考核的評分標準
考核結果的確認
考核結果的備案
考核結果的證明
考核結果的使用

八、培訓獎懲制度
目的
執(zhí)行組織和程序
獎懲對象說明
獎懲標準
執(zhí)行方式和方法

九、培訓風險管理制度
建立相對穩(wěn)定的勞動關系
簽定培訓合同
遵循利益獲得原則（投資與收益成正比）


十、培訓制度的修訂
培訓制度的戰(zhàn)略性
培訓制度的長期性
培訓制度的適用性


第三部分 培訓規(guī)劃
員工發(fā)展規(guī)劃
確定培訓對象
培訓需求分析
培訓方法的選擇
制定培訓計劃

一、員工發(fā)展規(guī)劃（1）
1、影響員工個人發(fā)展規(guī)劃的因素
個人因素（心理特質、生理特質、學歷經歷、家庭背景）
組織因素（組織特色、人力評估、工作分析、人力資源管理、人際關系）
環(huán)境因素（社會環(huán)境、政治環(huán)境、經濟環(huán)境、科技的發(fā)展）

一、員工發(fā)展規(guī)劃（2）
2、其中，組織的人力政策的影響
培養(yǎng)政策與引進政策（80%培養(yǎng)、20%引進）
短期政策與長期政策（短期績效政策、長期規(guī)劃政策、長期靈活性政策）
專家政策與通才政策（雙職業(yè)生涯結構，純專業(yè)人士應該依據技術貢獻而不是依據他們在管理級別中的位置來給予報酬）
一、員工發(fā)展規(guī)劃（3）
3、發(fā)展區(qū)域
各級管理型人才
專業(yè)技術型人才和職能專家
一線崗位人才
一、員工發(fā)展規(guī)劃（4）
4、發(fā)展途徑
橫向發(fā)展
縱向發(fā)展（專業(yè)技術型發(fā)展、行政管理型發(fā)展、專業(yè)技術—行政管理型發(fā)展）
橫向—縱向發(fā)展。
二、確定培訓對象（1）
1、運用績效分析法（側重凝結勞動）
通過績效考評明確現狀
分析標準
確認差距
分析原因
確認培訓對象
擬定培訓計劃
二、確定培訓對象（2）
2、運用任務與能力分析法（側重潛在勞動）
根據任務分析獲取信息
對工作任務進行分解和分析
根據工作任務分析結果確定培訓需求和培訓對象



二、確定培訓對象（3）
3、根據組織發(fā)展需要
確認培訓標準
確認培訓可以解決的問題
確認培訓資源
根據組織需要確定培訓需求和培訓對象

二、確定培訓對象（4）
4、確定培訓對象的基本原則
在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓
針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員
充分體現員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合
三、培訓需求分析（1）
1、培訓需求分析的內容
按層次分：組織層次、工作崗位層次、個人層次
按對象分：新員工、在職員工
按階段：目前需求分析、未來 需求分析

三、培訓需求分析（2）
2、培訓需求分析的程序
前期準備（背景、聯(lián)系、溝通等）
制定調查計劃（目的、內容、方法、安排）
實施調查
分析與輸出培訓需求結果（現狀、問題、愿望、確定需求）

三、培訓需求分析（3）
3、培訓需求分析報告的內容
背景
目的和性質
概述需求分析實施的方法和過程
闡明分析結果
解釋、評論分析結果和提供參考意見
附錄（有關圖表、問卷等）
報告提要

四、培訓方法的選擇（1）
1、適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式
講授法（系統(tǒng)講授）
專題講座法（針對性、一次性）
研討法（互相啟發(fā)）

四、培訓方法的選擇（2）
2、以掌握技能為目的的實踐性培訓法
工作指導法（教練法）
工作輪換法（各崗位輪崗）
特別任務法（行動學習）
個別指導法（師傅帶徒弟）

四、培訓方法的選擇（3）
3、適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓
自學
案例研究法（案例分析法、事件處理法）
頭腦風暴法
模擬訓練法（側重于操作技能）
敏感性訓練
管理者訓練（管理知識、管理技能）

四、培訓方法的選擇（4）
4、適宜行為調整和心理訓練的培訓方法
角色扮演
行為模仿法
拓展訓練

四、培訓方法的選擇（5）
5、科技時代的培訓方式
網上培訓
虛擬培訓
四、培訓方法的選擇（6）
6、選擇培訓方法的建議
保證培訓方法針對具體的工作任務
保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應
保證選用的培訓方法與受訓者群體相適應
培訓的方式、方法與企業(yè)的培訓文化相適應
取決于培訓的資源與可能性
五、制定培訓計劃（1）
1、制定培訓規(guī)劃
了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
了解企業(yè)的現狀
了解企業(yè)員工的需求
結合制定培訓的規(guī)劃
規(guī)劃具有長期性、全局性和指導性
五、制定培訓計劃（2）
2、制定年度計劃
支持培訓規(guī)劃
短期的、具體的
通過“兩下兩上”確定年度培訓計劃
需要其他部門的支持

五、制定培訓計劃（3）
3、經費預算
職工總數的千分之三到千分之五配備專職教師
職工工資總額的百分之一點五作為培訓經費
明確培訓活動
預計培訓費用
費用的來源
第四部分 培訓管理
培訓機構的選擇
培訓課程的設置
培訓教材的開發(fā)
培訓教師的選配

一、培訓機構的選擇

內訓和外包的比較
選擇外部機構注意的一些問題
二、培訓課程的設置（1）
1、基本環(huán)節(jié)
課程定位：確定課程的基本性質和類別
確定目標：明確課程的目標領域和目標層次
注重策略：教學者和學習者的風格
選擇模式：內容、資源和方法
進行評價：檢驗目標是否達到
二、培訓課程的設置（2）
2、具體過程
前期準備：初步信息、計劃、責任到人
設定課程目標
信息和資料的收集
課程模塊設計
課程演習與試驗
信息反饋與課程修訂
三、培訓教材的開發(fā)（1）
1、教材的要求
適用性（內容、對象、方法）
使用資料包
設計印刷材料
設計視聽材料
三、培訓教材的開發(fā)（2）
2、教材的編制
總體控制
合理分工
統(tǒng)一匯總
四、培訓教師的選配（1）
1、確定培訓教師的選配標準
理論知識
工作經驗
教學水平
教學熱情
四、培訓教師的選配（2）
2、來源
外部聘請
內部開發(fā)（人人當教師；干什么、學什么，學什么、教什么，教什么、專什么）

第五部分 培訓效果評估
培訓評估的步驟
培訓評估的層次和方法
撰寫培訓評估報告


一、培訓評估的步驟（1）
進行需求分析，暫定評估目標
建立基本的數據庫（培訓前的數據）
選擇評估方法（考試、反饋意見、跟蹤、績效）
決定評估策略（誰、何時、何地、如何評估）
最后確定評估項目所要達到的目標
估算開發(fā)和實施項目的成本和收益
設計評估手段和工具
一、培訓評估的步驟（2）
在適當的階段收集評估數據
對數據進行分析和解釋
根據評估分析結果調整培訓項目
計算投資回報率
對培訓項目的結果進行溝通（培訓開發(fā)人員、管理層、學員、學員的直接經理）
二、培訓評估的層次和方法
反應評估：了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。問卷、面談、電話調查。
學習評估：評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方面的收獲?？荚?、演示、討論、角色扮演。
行為評估：評估學員在行為方式上有多大改變。觀察、主管評價、客戶評價、同事評價。
結果評估：業(yè)務結果的變化。質量、數量、銷售額、成本。


三、撰寫培訓評估報告（1）
1、培訓評估報告的結構和內容
導言
概述評估實施的過程
闡明評估結果
解釋、評論評估的結果和提供參考意見
附錄
報告提要
三、撰寫培訓評估報告（2）
2、培訓評估報告的撰寫要求
接受調查者的代表性
實事求是
綜觀總體效果，以免以偏概全
對消極方面注意委婉表達
時間階段性
文字表述與包裝

第六部分 一個案例
惠普的培訓

一、入職培訓
初到惠普，首先是"新員工培訓"，這將幫助一個人很快熟悉并適應新環(huán)境。周勤說："通過這個培訓，我有三個收獲：第一，了解公司的文化；第二，確立自己的目標；第三，清楚業(yè)績考核辦法。明白了這3點，也就明白了該如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。"
二、繼續(xù)教育計劃
周勤和自己的老板一起確定了目標，并拿到一張單子，清楚地寫著什么時間參加什么培訓。周勤也提出了一些自己的需求，于是，那張單子相應地做了些調整。
三、升職后繼續(xù)培訓
升任經理后，公司部門領導結合自己的經驗又給他做了一份培訓計劃。與人事部門協(xié)調之后，確立了每門課的內容和進度，這份計劃開始實施。這個階段的課程主要包括溝通、談判以及基本的管理培訓。
四、成長的四個階段
一般要經歷4個自我成長的階段。第一個階段是自我約束階段，不做不該做的事，強化職業(yè)道德；然后進入自我管理階段，做好應該做的事--本職工作，加強專業(yè)技能；進入第三階段，自我激勵，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團隊做出更大的貢獻，思考的立足點需要從自己轉移到整個團隊；最后是自我學習階段，學海無涯，隨時隨地都能找到學習的機會。
五、教育培訓系統(tǒng)
惠普的教育培訓系統(tǒng)分三塊：經理培訓、員工培訓及培訓平臺，它連接著全球培訓管理系統(tǒng)。
統(tǒng)一的培訓平臺只是我們工作的50%。"郭崇華說，"余下50%的工作是要針對各個業(yè)務部門特殊的需求來幫助他們。
六、為客戶培訓
郭崇華已經給華為、郵政總局、建設銀行等很多客戶和代理商講過惠普公司的績效考核系統(tǒng)。因為他們有著共同的目標，把優(yōu)秀的課程推廣到客戶，客戶成功之后，一定會對惠普的生意有所幫助。
七、培訓教師和經費
惠普公司90%的培訓課程是由經理們上的，比如周勤現在就講“項目管理”等課程。惠普公司對講課的要求非常嚴格，而且對經理們不計報酬。“給員工講課已經成為經理們的一種覺悟。”
惠普公司在員工培訓方面花的錢遠遠超過著名培訓機構ASTD調查數以千計美國公司得到的平均水平(每人每年1000美元)。
結語
謝謝各位！

如有疑問，請聯(lián)系我！
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