員工訓練與開發(fā)(ppt)

員工訓練與開發(fā)
中國人民大學勞動人事學院

付亞和
第一部分
培訓與開發(fā)的概述
二、策略性決定
企業(yè)在制定員工培訓與開發(fā)的策略時，應確定：
1、企業(yè)希望員工按即定的方針、原則和程序進行工作，還是希望員工進行創(chuàng)造性工作？
2、企業(yè)應該致力發(fā)展本身的人力資源，還是集中招聘經(jīng)驗豐富的員工？

3、企業(yè)應該設法改善績效差的員工，還是終止與他們的雇傭關系？

4、企業(yè)文化和企業(yè)的整體培訓開發(fā)策略配合是否得宜？如果不是，應該如何加以改善？
如：
1）企業(yè)是否希望雇員與企業(yè)一同成長？
2）企業(yè)是否認為提升雇員受雇能力是企業(yè)對員工所承擔的責任？
3）企業(yè)是否希望員工對企業(yè)忠誠？
4）企業(yè)是否愿意讓員工分享企業(yè)的成長和利益等。
企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化 與培訓策略的舉例
A、企業(yè)采取增長戰(zhàn)略：
企業(yè)文化：積極進去和冒險精神；
培訓策略：培養(yǎng)員工具備果敢的精神和解決問題的能力。
B、企業(yè)采取高素質(zhì)產(chǎn)品的戰(zhàn)略：
企業(yè)文化：精益求精與品質(zhì)意識；
培訓策略：培養(yǎng)員工具有精湛的技術和品質(zhì)管理意識。
三、培訓與開發(fā)的作用
1、提高工作績效

有效的培訓與開發(fā)，能夠增進員工的工作知識、技能以及對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、政策與策略、制度與程序、工作技能和標準、溝通和人際關系、組織與部門功能等方面深入了解。

2、提高員工的滿足感和安全水平

培訓與開發(fā)對提高員工的滿足感和安全水平有正面的作用。這種作用來自于：
A、知識與技能水平的提高，增強了自信心；
B、感到了企業(yè)對員工的重視和關心；
C、因業(yè)績的提升，減少了指責、抱怨和挫折感，提升了成就感和士氣等。

3、建立優(yōu)秀的企業(yè)形象

培訓與開發(fā)，傳達和強化企業(yè)價值觀念和行為，因此：
一方面：通過培訓塑造企業(yè)刻意追求的企業(yè)文化；
另一方面：通過員工行為方式、態(tài)度和工作方法，向人們展示優(yōu)秀的企業(yè)文化。
四、培訓與開發(fā)的原則
1、學以致用的原則

2、專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重的原則

3、全員培訓與重點提高相結(jié)合的原則

4、嚴格考核以確保受訓者素質(zhì)的原則

5、擇優(yōu)獎勵以確保積極學習心態(tài)的原則
五、培訓與開發(fā)的職責
1、最高管理層
1）提供培訓與開發(fā)的總體政策與程序，以確保培訓工作的有效推行；
2）提供行政上的監(jiān)控，以確保管理人員和員工參與方案發(fā)制定；
3）提供權利上的保障，以確保培訓管理的權威性；
4）提倡和建立適合培訓的企業(yè)文化；
5）對培訓與開發(fā)的理解和支持等。

2、人力資源部門
1）企業(yè)中長期培訓開發(fā)規(guī)劃與年度培訓計劃的 編制與管理；
2）以專業(yè)知識和經(jīng)驗，支持各個部門進行人員的培訓開發(fā)工作；包括：
A）提供培訓資源上的保證；
B）培訓管理，包括培訓方案評估、培訓過程監(jiān)控、培訓效果評估、培訓檔案管理等；
3）培訓制度、程序的制定與監(jiān)控；
4）培訓成本與費用管理。

3、個直線管理者

1）確保培訓與開發(fā)工作的順利進行；
2）鼓勵所屬員工自我開發(fā)；
3）安排時間和機會讓員工去實踐自我發(fā)展
4）實施員工的職場培訓；
5）對所屬人員進行培訓與開發(fā)需求評估，并制定所屬人員的培訓和職業(yè)計劃；
6）對企業(yè)文化、培訓政策和策略、以及對培訓制度、程序和資源（時間、權利）方面的支持等。
第二部分
培訓與開發(fā)的程序
一、培訓與開發(fā)需求的確認
1、基本程序
第一種情況：以提高員工工作業(yè)績與工作執(zhí)行能力為基準的評估程序
第一步：確認員工工作行為和績效差異的存在

第二步：評估這些差異改善的重要性

第三步：討論處理這些差異的方法和手段


第二種情況：以提高企業(yè)員工整體素質(zhì)和適應企業(yè)未來發(fā)展需求為基準的評估

第一步：根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標，確認企業(yè)未來人力資源的質(zhì)量和結(jié)構（學歷、資格、經(jīng)驗、知識和技能）；

第二步：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、結(jié)構等進行評估；

第三步：確認差異的存在；

第四步：討論處理差異的方法和手段。
第一步：差異的評估
期望的工作行為和業(yè)績 實際的工作行為和業(yè)績

*工作描述 *員工檔案分析（調(diào)職要求、
*工作規(guī)范 離職原因、工作意外記錄、
*行為準則 員工申訴記錄、績效評估等）
*績效標準 *工作過期記錄
*工作分析報告 *器材維修要求和損壞報告
*生產(chǎn)數(shù)據(jù)
*缺勤報告
*顧客投訴
*管理報告和顧問報告

1）企業(yè)層面

*企業(yè)使命、目標、策略和文化分析
*高層管理人員的支持分析
*培訓需求的優(yōu)先順序分析
*人力資源質(zhì)量和結(jié)構、職位分布分析
*管理系統(tǒng)分析（權利結(jié)構與流程結(jié)構）
*士氣與滿意度分析
*制度與控制分析等

2）工作層面分析

*工作對著執(zhí)行人員的資格要求的準確性
*工作程序的合理性和有效性分析
*工作標準的合理性和可衡量性
*工作過程可控性
*工作中的監(jiān)控與指導
*工作說明書的核對等

3）個人層面

員工產(chǎn)生業(yè)績與行為問題分析是最重要的分析，應考慮能力、態(tài)度和適應性等方面。

當企業(yè)產(chǎn)生重大工作程序調(diào)整時，需要重新進行工作分析。
1、評價員工的工作績效；
2、確認是不會做還是不愿做；
3、如是不會做，則分析：
*員工是否知道做什么和標準是什么？
*是否存在障礙，如原材料、工具、在崗輔導等？
*人員選拔不當，不具備知識和技能？
*培訓不夠？

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