組織文化的本質(zhì)(ppt)
組織文化的本質(zhì)
組織成員共同的核心價值觀，它使組織獨具特色，并有別于其他組織，它包含以下方面的內(nèi)容：
1、創(chuàng)新與冒險：組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新和冒險
2、注意細節(jié)：期望成員的行為縝密、善于分析
3、結(jié)果定向：注重結(jié)果而不是手段與過程
4、人際導向：決策在多大程度上考慮到結(jié)果對組織
成員的影響
5、團隊定向：以團隊而不是以個人來組織活動
6、進取心：成員的進取心和競爭性如何
7、穩(wěn)定性：組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度
組織文化的層次
物質(zhì)層：可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織
過程等
支持性價值觀：包括戰(zhàn)略、目標、質(zhì)量
意識、指導哲學等
基本的潛意識假定：潛意識的、暗默的
一些信仰、知覺、思想、感覺等
心理結(jié)構(gòu)假設(shè)
行為機制
行為有兩個大的動力系統(tǒng)
從心理學和行為學角度分析，人的行為有兩個大的動力系統(tǒng)：
一個是“個人取向”,”自我需要”的動力系統(tǒng)，即為了生存、社交、發(fā)展甚至實現(xiàn)自我價值而產(chǎn)生的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以自我為中心的，一切行為都是為了維護“自我”的利益和機會。
二是基于“超個人取向”或者“超越自我”的完全社會化的系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)下，人是以社會為中心的。行為的目的是實現(xiàn)社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。
人的行為機制有兩個發(fā)動機
1、一個是發(fā)動自我實現(xiàn)的發(fā)動機
自我實現(xiàn)動力是個體為獲得一定的利益或機會滿足純自我需要而產(chǎn)生的動力。
2、一個是發(fā)動超我實現(xiàn)的發(fā)動機
超我動力是個體為滿足社會(有時表現(xiàn)為組織、企業(yè)等)而產(chǎn)生的動力。
每個人的行為都是”自我動力”和“超我動力”共同影響的結(jié)果。“自我”和“超我”的有機結(jié)合構(gòu)成了人的動力體系。


海爾文化的系統(tǒng)內(nèi)容



海爾的生存理念
永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢
永遠如履薄冰

發(fā)現(xiàn)不了問題，就是最大的問題

慎終如始，則無敗事
只有創(chuàng)業(yè)，沒有守業(yè)

以問題管理，消滅危機并創(chuàng)造發(fā)展機會




如何建設(shè)企業(yè)文化
企業(yè)文化不是擺設(shè)，不是裝飾品，企業(yè)文化建設(shè)是一項十分中藥和艱巨的工程。任何能夠撼動人心的東西均非朝夕之功，于細微之處提煉精神，于繁瑣中提取精華，積年月累，常抓不懈。
企業(yè)文化中在全員參與、整體互動。任何一件事情，只有你參與了，你才會有責任感。“事不關(guān)己”才會高高掛起，在參與的過程中讓職工體會成就感、挫折感、溫暖感、危機感、成長感等不同感受。通過交流與融合，培養(yǎng)職工的責任感、創(chuàng)新能力、職業(yè)能力、并逐步形成大家共同的價值準則。
員工需要企業(yè)文化，它可以適時賦予鹽工必須具備的工作作風、賦予員工新的觀念、更需要它激起他們無窮的的創(chuàng)造力。
溝通比權(quán)力更重要 張瑞敏和韋爾奇他們都是卓越的溝通大師，能夠發(fā)出強有力的信息。既喚起員工熱情，又不失簡單。 —— 管理即溝通
管理深處是哲學
整合力即競爭力
管理不在于知而在于行；其驗證不再于邏輯而在于效果
不在于企業(yè)擁有多少資源，而在于利用了多少資源。
源頭論——為有源頭活水來
市場資源——不是市場份額而是消費者的忠誠度。
賣信譽而不是賣產(chǎn)品
創(chuàng)新——就是創(chuàng)造一種資源
觀念就是生產(chǎn)力——憂患帶來活力
天下大事，必做于細
人的質(zhì)量決定產(chǎn)品的質(zhì)量
溝通比權(quán)力更重要
否定自己，創(chuàng)造顧客；
終端的問題就是領(lǐng)導的問題
看不出問題是最大的問題
重復出現(xiàn)的問題是作風上的問題
庫存的壓力是降價的動力，創(chuàng)造有價值的訂單……
……
張瑞敏管理箴言
慎終如始，則無敗事
產(chǎn)品有缺陷等于廢品
第一次就把事情做好，就是創(chuàng)造效益
把“危機”一詞分開來看，“危機”是由“危險”和“機遇”構(gòu)成的
創(chuàng)新就是創(chuàng)造性的破壞；創(chuàng)新就是創(chuàng)造性的模仿；整合就是創(chuàng)新。
壓力在某種程度上就是動力
把別人都認為簡單的事認認真真地做好就是不簡單
高質(zhì)量的產(chǎn)品是由高素質(zhì)的人生產(chǎn)出來的，這就是管理哲學的核心
優(yōu)秀的公司滿足需求，偉大的公司創(chuàng)造市場。
我從來不否認海爾有問題，沒有問題就是最大的問題。
兵戰(zhàn)，兩軍相交勇者勝，商戰(zhàn)，兩軍相交快者勝
不爭而善勝
海爾有兩個千方百計……
能本管理坐標
重組心智模式的第一步 改 變 當 代 人 的 觀 念
觀念決定思維
思維決定行動
行動決定習慣
習慣決定品德
品德決定命運
中國人的心理結(jié)構(gòu)與行為機制的特點
“超我”過人，為上意識，群體依賴心態(tài)，愛面子等等；
“自我”縮小，缺乏自主意識、獨立意識，個性不足等等；
“本我”的需要受到“超我”過多的限制，“自我”從現(xiàn)實出發(fā)，不得不表現(xiàn)為虛偽，不豪爽……
中國人的心理結(jié)構(gòu)及趨勢
角色定位與行為準則

（二）現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的 九大誤區(qū)
誤區(qū)之一：企業(yè)文化等于企業(yè)管理

誤區(qū)之二：企業(yè)文化等于思想政治工作

誤區(qū)之三：企業(yè)文化缺乏個性
企業(yè)文化能夠產(chǎn)生凝聚力的重要原因之一是其獨特性。從某種意義上講,沒有個性就沒有企業(yè)文化。

誤區(qū)之四： 企業(yè)文化層次、結(jié)構(gòu)失衡。

誤區(qū)之五：實施措施和配套措施不力，實際運作流于形式。

誤區(qū)之六：持續(xù)創(chuàng)新的能力不夠。



誤區(qū)之七：無形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞。

誤區(qū)之八：企業(yè)文化本質(zhì)的理解狹義化。



誤區(qū)之九：企業(yè)文化的“國企病”。
1、企業(yè)經(jīng)營目標的兩元化；
2、企業(yè)管理思想的模糊化；
3、員工集體意識的淡化。

組織文化的本質(zhì)(ppt)