管理創(chuàng)新和知識(shí)員工管理(ppt)
管理創(chuàng)新和知識(shí)員工管理
戴昌鈞
2004年11月
管理任務(wù)的歷史性變革
1991年4月開始美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)120個(gè)月
經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)幅度達(dá)到 4%
通脹率1999年達(dá)到1.9%,增幅為34年來(lái)最小
新經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的區(qū)別：
傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)：
以工業(yè)為支柱產(chǎn)業(yè)，以自然資源為主要依托
新經(jīng)濟(jì)：
以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為支柱，以智力資源為主要依托
新經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征：
創(chuàng)新
創(chuàng)新主體——知識(shí)工作者的興起
經(jīng)濟(jì)理論與管理方法的變化
新經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)引發(fā)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論的失敗
知識(shí)：邊際報(bào)酬遞增
菲利浦曲線失效
管理目標(biāo)及任務(wù)的歷史性變革
泰勒科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)目標(biāo)解決體力工作者的生產(chǎn)率問題
知識(shí)工作者的興起

知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)我們的啟示
知識(shí)工作者的管理問題及其生產(chǎn)率是國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最基本持久力量
——杜拉克
如果哪個(gè)企業(yè)能夠用知識(shí)經(jīng)濟(jì)的思維方式、觀點(diǎn)來(lái)運(yùn)行企業(yè)，造就一批具有創(chuàng)新精神的知識(shí)員工，那么它必然具有極強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，必能立于不敗之地。

當(dāng)代企業(yè)成功的基本模式
科技創(chuàng)新與管理創(chuàng)新
管理創(chuàng)新的作用與功能
熊彼德的創(chuàng)新觀
推出一種新產(chǎn)品,或原有產(chǎn)品的一種新的特征
采用一種新的生產(chǎn)方法
開辟一個(gè)新的市場(chǎng)
掠取或控制原材料或半制成品的一種新的供應(yīng)來(lái)源
實(shí)現(xiàn)一種工業(yè)的新的組合

發(fā)明與創(chuàng)新

發(fā)明：Invention
創(chuàng)新：Innovation
創(chuàng)新包括創(chuàng)造性，還包括更廣泛意義上的產(chǎn)品、過程、市場(chǎng)和理念的開發(fā)與更新


科技創(chuàng)新與管理創(chuàng)新的關(guān)系

科技創(chuàng)新確實(shí)是社會(huì)發(fā)展的基本動(dòng)力
技術(shù)創(chuàng)新的尷尬
技術(shù)不一定能轉(zhuǎn)化成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
技術(shù)創(chuàng)新的破壞性
技術(shù)追趕陷阱

管理創(chuàng)新

提出一種新的經(jīng)營(yíng)思路并加以有效實(shí)施
創(chuàng)造一種新的組織機(jī)構(gòu)并使之有效運(yùn)轉(zhuǎn)
提出一個(gè)新的管理方式方法
設(shè)計(jì)一種新的管理制度

基本特征：市場(chǎng)化
特點(diǎn)：創(chuàng)造差異性——壟斷——壟斷利潤(rùn)
參考書目
芮明杰 管理創(chuàng)新 上海譯文出版社 1997
弗朗西斯• 赫瑞比 管理知識(shí)員工 機(jī)械工業(yè)出版社2000
彼得•德魯克 知識(shí)管理 中國(guó)人民大學(xué)出版社 1999
夏敬華 金昕 知識(shí)管理 機(jī)械工業(yè)出版社 2003
邁諾爾夫等 組織學(xué)習(xí)與知識(shí)創(chuàng)新 上海人民出版社 2001
知識(shí)工作者的興起
1）至20世紀(jì)80年代美國(guó)的知識(shí)工作者已占64%，其中：
36%是白領(lǐng)職員，12%是銷售人員，31%是專業(yè)人員，
21%是管理人員，生產(chǎn)線上的藍(lán)領(lǐng)工人占31%，農(nóng)民
只占3%。
上述趨勢(shì)在繼續(xù)增加：1972－1986 專業(yè)人員和管理
人員增加了25%
2）知識(shí)工作者被稱為新興的一族（new breed of worker)，
產(chǎn)生上述現(xiàn)象的原因：（1）高科技行業(yè)及服務(wù)行業(yè)的興
起；（2）工作中的知識(shí)含量增加。例如計(jì)算機(jī)和信息技
術(shù)的廣泛應(yīng)用；（3）機(jī)器對(duì)于體力工作的替代

知識(shí)員工管理問題研究的意義

1）在宏觀國(guó)家層面：知識(shí)工作者的生產(chǎn)率是國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的長(zhǎng)期決定性因素，知識(shí)工作者的生產(chǎn)率是指勞動(dòng)隊(duì)伍的整體構(gòu)成和素質(zhì)，需要幾代人的努力
2）在微觀企業(yè)（組織）層面：
現(xiàn)代管理方法和理念越來(lái)越集中到知識(shí)員工的管理上，其最終目標(biāo)是提高他們的生產(chǎn)率。如：人力資本理論；將員工視為成本 組織資產(chǎn)；學(xué)習(xí)型組織；企業(yè)流程再造等
員工成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)


知識(shí)員工管理的基本問題
基本目標(biāo)是提高知識(shí)工作的生產(chǎn)率
知識(shí)工作和知識(shí)員工的區(qū)分
1）知識(shí)工作是對(duì)崗位任務(wù)而言
2）知識(shí)工作者是指從事知識(shí)工作的人
知識(shí)工作的界定及其生產(chǎn)率問題
1）流程；2）程序化標(biāo)準(zhǔn)化；3）新技術(shù)應(yīng)用
知識(shí)員工的生產(chǎn)率問題
1) 激勵(lì)問題；2) 人的技能與崗位任務(wù)的匹配


知識(shí)工作生產(chǎn)率 －21世紀(jì)的管理難題

1）生產(chǎn)率的研究已有200多年的歷史，但是自F.Machlup和P.Druck在20世紀(jì)60年代提出“知識(shí)工作者”概念到現(xiàn)在不到50年，對(duì)其生產(chǎn)率展開研究?jī)H僅二、三十年的時(shí)間。
對(duì)這一問題的研究，目前的狀況就像1900年時(shí)泰勒科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)初始階段研究體力工作生產(chǎn)率的情況。
2）知識(shí)工作生產(chǎn)率研究的困難
（1）知識(shí)工作者界定的問題
（2）知識(shí)工作者生產(chǎn)率的度量問題－工作內(nèi)容的不重復(fù)性、產(chǎn)出的無(wú)形性、短期和長(zhǎng)期價(jià)值的判別問題、個(gè)體生產(chǎn)率與群體生產(chǎn)率的不一致性
（3）提高生產(chǎn)率方法途徑的復(fù)雜性問題－ 知識(shí)工作生產(chǎn)率無(wú)法單純用技術(shù)手段解決；涉及制度環(huán)境、激勵(lì)等問題。


知識(shí)工作的特點(diǎn)
知識(shí)工作的六個(gè)特征（杜拉克）：
任務(wù)是什么？
知識(shí)工作者必須自己管理自己的生產(chǎn)率，同時(shí)要有自主性。
不斷的創(chuàng)新，必須是知識(shí)工作者的工作、任務(wù)和責(zé)任的一部分。
持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，以及持續(xù)不斷的教導(dǎo)。
不只是量的問題，質(zhì)也一樣重要。
知識(shí)工作者必須被視為資產(chǎn)而不是成本，必須使得知識(shí)工作
者在有其他機(jī)會(huì)時(shí)，仍愿意為這個(gè)組織工作。
知識(shí)工作的界定
知識(shí)工作與知識(shí)工作者概念的區(qū)別
1）知識(shí)工作是對(duì)崗位任務(wù)而言
2）知識(shí)工作者是指從事知識(shí)工作的人
知識(shí)工作的定義和界定(1)
1、現(xiàn)有的觀點(diǎn)：
（1）以所從事的職業(yè)進(jìn)行界定
（2）從工作過程的性質(zhì)和內(nèi)容進(jìn)行定義
（3）從知識(shí)工作的特征進(jìn)行界定
（4）現(xiàn)代社會(huì)中所有的工作都是知識(shí)工作

知識(shí)工作的界定
知識(shí)工作的定義和界定(2)
2、我們 的觀點(diǎn)：
對(duì)一個(gè)具體的工作崗位而言，既包含著知識(shí)工作部分，也包含著非知識(shí)工作部分，因而不同的工作崗位所蘊(yùn)含的知識(shí)含量不同
3、知識(shí)工作界定的準(zhǔn)則：程序性和規(guī)范性
4、知識(shí)工作界定的研究

研究過程（1）
崗位知識(shí)含量的測(cè)定
1、PAQ問卷的改造
（1）PAQ問卷的特點(diǎn)以及作為基本工具對(duì)本研究的有效性
（2）增加測(cè)量崗位知識(shí)含量的相關(guān)內(nèi)容：
頻率（比例、重要性）；結(jié)構(gòu)化程度（程序性、創(chuàng)新性等）；教
育（經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)）；復(fù)雜性 ；時(shí)間長(zhǎng)度；投入要素、成果產(chǎn)出等
2、崗位工作過程的模塊分解及指標(biāo)提煉
（1）工作元素的分解和分類，PAQ問卷中的每一項(xiàng)條目都對(duì)應(yīng)一項(xiàng)工作元素的運(yùn)用情況
（2）相應(yīng)地將工作元素分解為三個(gè)模塊：輸入、轉(zhuǎn)換和要求元素
（3）對(duì)輸入和轉(zhuǎn)換模塊提煉測(cè)量指標(biāo)： 知識(shí)應(yīng)用、技能、結(jié)構(gòu)化程度、重復(fù)性、復(fù)雜性、時(shí)間長(zhǎng)度和自主性

研究過程（2）
3、抽樣及數(shù)據(jù)搜集
共對(duì)4個(gè)不同性質(zhì)單位的72個(gè)崗位進(jìn)行了問卷訪談。崗位種類涵蓋
大學(xué)教師到流水線工人，每份問卷約有730項(xiàng)條目，共獲得有效數(shù)據(jù)
52000余條。
4、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析
（1）崗位知識(shí)特征值的計(jì)算
按輸入模塊的知識(shí)含量、轉(zhuǎn)換模塊中的知識(shí)應(yīng)用、技能、結(jié)構(gòu)化
程度、重復(fù)性、復(fù)雜性、時(shí)間長(zhǎng)度、自主性共8個(gè)指標(biāo)（分別用kn0—
kn7表示）進(jìn)行計(jì)算。
計(jì)算公式中：以   “頻率”、“重要性”或“比例”指標(biāo)的分值作為權(quán)
數(shù)，分別計(jì)算相關(guān)元素各崗位知識(shí)特征指標(biāo)的加權(quán)平均 ，形成每份
問卷的知識(shí)特征分析數(shù)據(jù)

研究過程（2）
（2）統(tǒng)計(jì)分析
計(jì)算不同工作崗位的知識(shí)含量
應(yīng)用聚類分析將崗位按知識(shí)含量歸類 共分為5個(gè)等級(jí)（knlevel1－level5 )
典型體力工作和典型知識(shí)工作在工作元素運(yùn)用的差異性分析
對(duì)不同工作崗位所運(yùn)用的工作元素應(yīng)用因子分析
對(duì)不同知識(shí)含量的崗位按知識(shí)特征值繪制工作區(qū)域分布圖
研究的主要成果
1、崗位知識(shí)含量的計(jì)算結(jié)果
知識(shí)工作生產(chǎn)率主要成果.doc
2、崗位按知識(shí)等級(jí)歸類的結(jié)果
知識(shí)工作生產(chǎn)率主要成果.doc
3、樣本崗位的區(qū)域分布圖
4、典型崗位工作元素運(yùn)用的差異性分析結(jié)果
知識(shí)工作生產(chǎn)率主要成果.doc
5、典型崗位主成分提取的差異性分析結(jié)果
知識(shí)工作生產(chǎn)率主要成果.doc

結(jié)論及待進(jìn)一步研究的問題
1、從工作分析著手，通過研究不同知識(shí)含量崗位的具體特征，作為研究知識(shí)工作其它問題的基礎(chǔ)，這一技術(shù)路線是可行的。同時(shí)，有PAQ問卷的信度作保障，由其改編而成的《企業(yè)員工生產(chǎn)率調(diào)查問卷》所采集的各崗位數(shù)據(jù)是可信的。本成果也為人力資源提供了一種新的評(píng)價(jià)維度

2、各崗位的知識(shí)含量和具體形態(tài)不同，但總能表現(xiàn)在輸入元素、轉(zhuǎn)化元素、輸出元素三個(gè)模塊上 。用聚類指標(biāo)值的方法判斷各崗位的知識(shí)含量與經(jīng)驗(yàn)判斷基本相符，從總體上來(lái)看，隨著崗位知識(shí)含量的上升，其崗位綜合知識(shí)含量指標(biāo)也呈現(xiàn)相應(yīng)的上升趨勢(shì)。

3、根據(jù)實(shí)際數(shù)據(jù)所得的工作指標(biāo)區(qū)域分類圖表明：高知識(shí)含量工作的輸入元素知識(shí)含量、知識(shí)應(yīng)用、復(fù)雜性和自主性都較強(qiáng)，而技能應(yīng)用、重復(fù)性、結(jié)構(gòu)化程度指標(biāo)較弱。低知識(shí)含量的工作正好相反。這一重要結(jié)論很好地驗(yàn)證了Helton和Strassman的理論假設(shè)

結(jié)論及待進(jìn)一步研究的問題
4、通過崗位工作元素運(yùn)用的統(tǒng)計(jì)分析反映知識(shí)工作的特征：
（1）工作中需要應(yīng)用大量信息。信息的處理、整合及交流是其工作的重要內(nèi)容；
（2）工作過程中需要頻繁進(jìn)行判斷推理、決策、計(jì)劃和協(xié)調(diào)，意味著腦力活動(dòng)是知識(shí)工作的一種重要活動(dòng)形式，相應(yīng)地需要知識(shí)運(yùn)用和不斷的知識(shí)更新；
（3）需要在組織內(nèi)外進(jìn)行溝通交流，工作相對(duì)獨(dú)立，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)與協(xié)作；
（4）工作的結(jié)構(gòu)化程度較低，但依然有其內(nèi)在邏輯及一定的程序性，同時(shí)也有時(shí)間要求。

上述成果的應(yīng)用前景
1、在擴(kuò)大樣本、形成常模的基礎(chǔ)上，本研究為
職務(wù)分析供了一種新的評(píng)價(jià)維度，即可用
于度量崗位的知識(shí)含量
2、為人力資源管理，特別是知識(shí)員工管理
提供了一種工具，如績(jī)效考核、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、
人員配置等
3、為進(jìn)一步研究知識(shí)員工的生產(chǎn)率問題打下基 礎(chǔ)，其中輸出元素與提高生產(chǎn)率緊密相聯(lián)，是下一階段的研究方向

知識(shí)工作的界定準(zhǔn)則
知識(shí)工作的一個(gè)界定準(zhǔn)則：凡是一項(xiàng)工作，其過程和內(nèi)容尚未達(dá)到明晰的程序化和規(guī)范化的，當(dāng)歸入知識(shí)工作的范疇。即知識(shí)工作是一種非程序化和非規(guī)范化的工作。
“程序性” 指工作的先后次序
“規(guī)范性”指工作所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)（包括程序標(biāo)準(zhǔn)，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和工作欲達(dá)到的目標(biāo)等）
工作的“程序化、規(guī)范化”則定義為“已經(jīng)優(yōu)化了的工作程序和標(biāo)準(zhǔn)”。
知識(shí)工作的界定準(zhǔn)則
采用這一準(zhǔn)則的理由：
1）泰勒科學(xué)管理以及野中郁次朗關(guān)于隱性知識(shí)向顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化的啟示
2）對(duì)于一項(xiàng)具體工作既有已經(jīng)“程序化和規(guī)范化”的部分
（即非知識(shí)工作部分），又有尚未“程序化和規(guī)范化”的部分（即知識(shí)工作部分）
3）專業(yè)工作和知識(shí)工作
4) 服務(wù)工作和知識(shí)工作
生產(chǎn)率的內(nèi)涵和意義（1）
生產(chǎn)率（力）： Productivity 的含義
生產(chǎn)率 : O/ I
生產(chǎn)力：生產(chǎn)能力水平，包含勞動(dòng)力，勞動(dòng)工具和勞動(dòng)對(duì)象
生產(chǎn)率的內(nèi)涵：反映生產(chǎn)力三要素有效利用的程度：

生產(chǎn)技術(shù)關(guān)系 產(chǎn)出 / 投入－－效率
企
業(yè) 人與社會(huì)及自然的共存關(guān)系 享受/ 犧牲－－福利
經(jīng)
營(yíng) 人與市場(chǎng)的關(guān)系 銷售收入 / 費(fèi)用－－效益

生產(chǎn)率的內(nèi)涵和意義（2）
從生產(chǎn)率活動(dòng)的主體看，生產(chǎn)率又可表述為：目的量 / 手段量
由生產(chǎn)率的上述含義可以看出，生產(chǎn)率涉及：
1）效率、效益和經(jīng)濟(jì)性統(tǒng)一的問題
2）技術(shù)進(jìn)步問題
3）組織和管理問題
4）價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)問題
5）人和社會(huì)的福利以及生活標(biāo)準(zhǔn)問題
6）可持續(xù)發(fā)展問題
7）企業(yè)和國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)力問題

提高知識(shí)工作生產(chǎn)率的途徑
知識(shí)工作生產(chǎn)率問題討論的前提：
1）生產(chǎn)率的層次：渺觀。它是微觀和宏觀生產(chǎn)率的基礎(chǔ)
2）生產(chǎn)率的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：渺觀層次和微觀層次生產(chǎn)率目標(biāo)的一致性
3）知識(shí)工作與知識(shí)工作者生產(chǎn)率問題的劃分
提高知識(shí)工作生產(chǎn)率的基本思路：
1）程序化規(guī)范化
2）流程優(yōu)化：流程再造
3) 新技術(shù)的應(yīng)用：包括知識(shí)管理的方法和技術(shù)
提高知識(shí)員工生產(chǎn)率的途徑
提高知識(shí)員工生產(chǎn)率的基本思路：
1）制度和機(jī)制設(shè)計(jì)－雙贏
2) 激勵(lì)
3) 能力與崗位的匹配
4）組織文化，信息溝通與知識(shí)傳播，知識(shí)
管理
5）上述思路對(duì)于提高知識(shí)員工生產(chǎn)率的意義和
必要性
制度和機(jī)制設(shè)計(jì)
制度設(shè)計(jì)的基本原則：個(gè)體利益和群體利益的相容性。
不相容的例：

制度和機(jī)制設(shè)計(jì)
個(gè)體利益和群體利益相容的例（1），市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的啟示，亞當(dāng)斯密：無(wú)形的手
“每人都在力圖應(yīng)用他的資本，來(lái)使其生產(chǎn)品能得到最大的價(jià)值。一般的說(shuō)，他并不會(huì)企圖增進(jìn)公共福利，也不知道對(duì)增進(jìn)的公共福利為多少。他所追求的近就是他個(gè)人的安樂，僅僅是他個(gè)人的利益。在這樣做時(shí)，有一只無(wú)形的手引導(dǎo)他去促進(jìn)一種目標(biāo)，而這種目標(biāo)絕不是他所追求的東西。由于追逐投資既得利益，他經(jīng)常促進(jìn)了社會(huì)利益，其效果要比他真正想促進(jìn)社會(huì)利益所得到的效果為大”。
制度和機(jī)制設(shè)計(jì)
個(gè)體利益和群體利益相容的例（2）：
1）分蘋果的機(jī)制設(shè)計(jì)
2) 減少二氧化硫的機(jī)制設(shè)計(jì)，二氧化碳污染問
題－京都協(xié)議
3) 制度設(shè)計(jì)的創(chuàng)新：解決企業(yè)河流排污的多種
機(jī)制設(shè)計(jì)

知識(shí)員工的激勵(lì)方法
知識(shí)員工的激勵(lì)特性
物質(zhì)需求
自我發(fā)展的需求
工作挑戰(zhàn)性需求
主要激勵(lì)理論及其對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)有效性分析及其應(yīng)用
馬斯洛需求理論
伏?。╒. H. Vroom）期望理論
亞當(dāng)斯（J. S. Adams）公平理論
赫茲伯格（F. Herzberg）雙因素理論
能力與崗位的匹配
合適的人做合適的事
1）泰勒科學(xué)管理的啟示：頭等工人
2）人員甄別、選拔的不同機(jī)制：
市場(chǎng)的自由競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：優(yōu)勝劣汰，優(yōu)者勝出
有組織、有領(lǐng)導(dǎo)的人員甄選：能力、素質(zhì)的識(shí)別
3）崗位的要求：專業(yè)和知識(shí)基礎(chǔ)的要求，溝通能力的要求，創(chuàng)造力和思維方法，職業(yè)素質(zhì)要求。 PAQ職務(wù)分析問卷的應(yīng)用，工作元素的應(yīng)用類別
4) 根據(jù)崗位要求識(shí)別知識(shí)員工的特長(zhǎng)
知識(shí)管理：組織的信息傳播和知識(shí)擴(kuò)散
組織知識(shí)管理：知識(shí)共享，知識(shí)貢獻(xiàn)
知識(shí)管理的IT技術(shù)：
知識(shí)管理的技術(shù)支持，從數(shù)據(jù)管理－知識(shí)管理－智能管理－智能決策支持系統(tǒng)
知識(shí)管理的人文系統(tǒng)：
知識(shí)共享和知識(shí)貢獻(xiàn)的機(jī)制設(shè)計(jì)，
知識(shí)共享和知識(shí)貢獻(xiàn)的文化氛圍
知識(shí)共享和知識(shí)貢獻(xiàn)的成果分配及獎(jiǎng)酬
一個(gè)待研究的基礎(chǔ)理論問題：信息和知識(shí)的定義；組織內(nèi)信息傳播和知識(shí)生成的機(jī)理


組織和文化氛圍
一個(gè)待深入研究的問題－ 知識(shí)團(tuán)隊(duì)的組織：
1）團(tuán)隊(duì)組織對(duì)于知識(shí)工作的特殊意義
2）團(tuán)隊(duì)的人員層次及專業(yè)構(gòu)成
3）團(tuán)隊(duì)成員的分工：一種分工模型
4) 信息傳播和知識(shí)分享，資源分配


組織和文化氛圍
文化是什么
企業(yè)文化是用以指導(dǎo)企業(yè)開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各種行為規(guī)范，群體意
識(shí)和價(jià)值觀念，是以企業(yè)精神為核心的價(jià)值體系。它由企業(yè)的傳統(tǒng)、
經(jīng)歷、文化和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)共同孕育，集中體現(xiàn)了一個(gè)企
業(yè)獨(dú)特的、鮮明的經(jīng)營(yíng)思想和個(gè)性作風(fēng)，反映著企業(yè)的信念和追求，
是企業(yè)群體意識(shí)的集中體現(xiàn)。

組織文化對(duì)于知識(shí)工作的特殊意義：學(xué)術(shù)交流的氛圍－科斯定理
意義的爭(zhēng)議和推廣；若干文化對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效影響的例

知識(shí)員工的績(jī)效評(píng)估和薪酬
目前績(jī)效評(píng)估方法，如KPI、平衡記分卡等是針對(duì)知識(shí)員工的
待繼續(xù)深入的研究課題：
1）對(duì)于不同層次、不同類型知識(shí)員工績(jī)效評(píng)估的不同方法研究?；舅悸肥菍?duì)于知識(shí)含量低的崗位要重視考察其行為和工作過程；知識(shí)含量高的主要考察其結(jié)果
2）對(duì)于極高知識(shí)含量崗位的績(jī)效評(píng)估依然是一個(gè)未解決的問題。困難在于績(jī)效表現(xiàn)的長(zhǎng)期性和績(jī)效的價(jià)值判斷

知識(shí)員工的績(jī)效評(píng)估和薪酬
薪酬管理問題：
現(xiàn)有薪酬的類型（1）月薪制；（2）年薪制；（3）獎(jiǎng)金；（4）紅利；（5）股權(quán)（期權(quán)）
待繼續(xù)研究的問題：
1) 對(duì)于不同層次、不同類型知識(shí)員工什么類型的薪酬制度是最合適的
2）采用年薪、股權(quán)（期權(quán)）制的適用條件是什么？


對(duì)知識(shí)員工領(lǐng)導(dǎo)的角色定位 及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

“知識(shí)家”取代“資本家”
知識(shí)權(quán)威取代職位權(quán)威
分散決策取代集中決策
相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)成為教練、樂隊(duì)指揮


管理創(chuàng)新和知識(shí)員工管理(ppt)