主管的價(jià)值定位與管理技能 (ppt)
─課程單元─
MTP-1 主管的價(jià)值定位與管理技能
MTP-2 目標(biāo)管理
MTP-3 授權(quán)督導(dǎo)技巧
MTP-4 工作教導(dǎo)技巧
MTP-5 積極態(tài)度與激勵(lì)技巧
MTP-6 員工問題處理

MTP-1 主管的價(jià)值定位與管理技能
大　　綱
主管所面對的管理與挑戰(zhàn)
工作目標(biāo)不明確或經(jīng)常變動(dòng)
不能有效要求部屬貫徹命令
員工不了解主管的想法
工作很忙但效率和品質(zhì)不佳
不能有效地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作
沒有培養(yǎng)部屬的責(zé)任意識及問題意識
缺乏自我要求（紀(jì)律）
……
為什么「管理能力」愈來愈重要？
好主管的條件
具有企業(yè)整體利益觀
能有效授權(quán)且肩負(fù)責(zé)任
關(guān)心部屬，給與支持與激勵(lì)
有效教導(dǎo)且重視部屬能力成長
有系統(tǒng)思考力，懂得抓重點(diǎn)
對情境變化有快速反應(yīng)能力
能自我要求以身作則
面對挫折能奮戰(zhàn)不懈
杰出主管的四個(gè)角色
績效創(chuàng)造者 （Performance Creator）
任務(wù)成果
品質(zhì)、時(shí)效、成本
利潤、服務(wù)
無形績效
顧客滿意
員工樂意
團(tuán)隊(duì)合作
激勵(lì)教導(dǎo)者 （Motivator & Coach）
激勵(lì)工作態(tài)度
主動(dòng)積極心態(tài)
勇于面對問題
扮演卓越教練
現(xiàn)場工作教導(dǎo)
觸發(fā)快速學(xué)習(xí)
文化塑造者 （Culture Builder）
創(chuàng)新組織文化
績效導(dǎo)向文化
鼓勵(lì)學(xué)習(xí)文化
凝聚共同價(jià)值
宣導(dǎo)核心價(jià)值
塑造共同愿景
變革管理者 （Change Manager）
外在變動(dòng)管理
對變動(dòng)之快速回應(yīng)
積極化變動(dòng)為機(jī)會(huì)
內(nèi)在變動(dòng)管理
促發(fā)思維模式轉(zhuǎn)變
個(gè)人價(jià)值沖突管理
主管的任務(wù)與基本心態(tài)
主管的七個(gè)重要任務(wù)
主管應(yīng)具備的七個(gè)基本心態(tài)
管理者的七個(gè)重要任務(wù)
績效管理
計(jì)劃控制
解決問題
有效溝通
激勵(lì)員工
培育人才
工作改善
管理者應(yīng)具備的七個(gè)基本心態(tài)
達(dá)成的意愿
突破現(xiàn)狀
理念與使命感
效率意識
原理原則
科學(xué)方法
健全的判斷
主管應(yīng)具備的管理技能
管理者自我評量
主管需具備的核心技能
管理者自我評量〈1〉 ─目標(biāo)導(dǎo)向能力
經(jīng)常訂定長期、短期目標(biāo)，并向它挑戰(zhàn)
達(dá)成目標(biāo)后，立即向下一個(gè)目標(biāo)挑戰(zhàn)
預(yù)測將來趨勢，努力達(dá)成目標(biāo)
訂定具體的計(jì)畫以達(dá)成目標(biāo)與方針
不找借口「上司沒指示所以不知如何做」
不論公私方面，皆能有計(jì)劃工作
以行動(dòng)來配合目標(biāo)意識
所定的目標(biāo)很高，若不付出努力絕對無法達(dá)成
設(shè)法使部屬認(rèn)同目標(biāo)
導(dǎo)入目標(biāo)管理制度
管理者自我評量〈2〉 ─組織能力
分配工作時(shí)能考慮部屬的能力狀況
能正確地掌握每個(gè)部屬的優(yōu)缺點(diǎn)
積極地承擔(dān)困難、繁瑣的工作
努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)默契
實(shí)施適切的權(quán)限委讓制度
部屬的報(bào)告非常完善，自己也會(huì)查核行動(dòng)
不會(huì)為了自己，而壓抑能干的部屬
不因?yàn)樽约焊缮孢^度，導(dǎo)致部屬難以伸展
不管結(jié)果如何，自己都能負(fù)起責(zé)任
積極與其它部門溝通，協(xié)調(diào)合作
管理者自我評量〈3〉 ─管理能力
本身業(yè)務(wù)方面的知識相當(dāng)豐富
能正確地掌握現(xiàn)狀
有取舍情報(bào)的能力
下決定時(shí)不會(huì)猶豫不決，延誤時(shí)機(jī)
人、物、錢方面的管理完善，沒有浪費(fèi)、不均及過度傾向
執(zhí)行業(yè)務(wù)時(shí)能做到「迅速、正確、省錢、 簡化」的地步
能向上司或經(jīng)營者提出建設(shè)性的意見或企劃
與關(guān)系者交涉時(shí)，能顧慮到前瞻性
與別人談判時(shí)情緒頗為安定，不會(huì)感情用事
事情一經(jīng)定案，便會(huì)有恒心地持續(xù)下去
管理者自我評量〈4〉 ─培育部屬能力
能使部屬發(fā)揮問題意識及工作意愿
能正確地評價(jià)部屬的能力及適性，并引導(dǎo)正確的方向
能確實(shí)地掌握每個(gè)部屬的優(yōu)缺點(diǎn)，并告知本人
能利用激勵(lì)或更換工作的方法來消除職業(yè)倦怠癥
能明確公布應(yīng)達(dá)成的目標(biāo)，并使每個(gè)人皆能達(dá)成
能積極地透過實(shí)際工作培育部屬
透過權(quán)限委讓，使部屬發(fā)揮能力
不會(huì)凍結(jié)優(yōu)秀部屬，有機(jī)會(huì)使部屬輪調(diào)歷練
計(jì)畫性地與部屬面談溝通
慎重考慮斥責(zé)部屬的場所及時(shí)機(jī)
管理者自我評量〈5〉 ─人性的魅力
對工作及人生都很認(rèn)真
對各類事務(wù)的造詣?lì)H深
經(jīng)常保持明朗及幽默的態(tài)度
經(jīng)常保持安定的情緒及沉靜的態(tài)度
相當(dāng)謙虛，肯熱心傾聽別人的談話
不會(huì)出賣別人，值得坦誠交往
做事小心謹(jǐn)慎，但不拘泥于些微的小事
具有上進(jìn)心，肯不斷地努力
努力使自己成為有領(lǐng)導(dǎo)魅力的人
是個(gè)內(nèi)涵較深的人
管理者自我評量〈6〉 ─自我革新的能力
有明確的目標(biāo)，并努力達(dá)成
有具體的方案可以避免職業(yè)倦怠癥
好奇心強(qiáng)，積極地向未知的事物挑戰(zhàn)
善于調(diào)節(jié)情緒，腦筋變化很快
肯向能力及體力的界限挑戰(zhàn)
每天皆能設(shè)法激勵(lì)自己行動(dòng)
主動(dòng)地向困難挑戰(zhàn)
每天都能挪出時(shí)間自我反省，并設(shè)法充實(shí)自己
肯積極地為自己的將來投資金錢與時(shí)間
計(jì)劃性、持續(xù)性地自我啟發(fā)
主管應(yīng)具備的核心技能
目標(biāo)管理力
主動(dòng)溝通力
團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力
部屬指導(dǎo)力
如何成為杰出的主管
建立正確的管理意識
主管的自我要求
符合好主管的條件
了解公司對主管的期許要求
建立正確的管理意識
品質(zhì)意識
成本意識
效率意識
責(zé)任意識
品質(zhì)意識
做對的事情
建立標(biāo)準(zhǔn)
第一次就把事情做對
考慮到下工程是顧客
品質(zhì)要符合顧客需求
成本意識
成本分析
如何做更省錢？
如何做才有利潤？
效率意識
重視期限
快速反應(yīng)
善用工具
責(zé)任意識
成果導(dǎo)向
積極進(jìn)取
團(tuán)隊(duì)合作
價(jià)值創(chuàng)造
主管的自我要求
主動(dòng)積極
待人以誠
勇于反省
以身作則
快速行動(dòng)
自我激勵(lì)
快速學(xué)習(xí)
個(gè)案1-1：領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)之省思
個(gè)案1-2：A股長的煩惱
個(gè)案1-3：我與上司的關(guān)系

了解上司的管理風(fēng)格
不同管理風(fēng)格之特性與因應(yīng)之道
放任型上司
嚴(yán)格型上司
溫情型上司
教練型上司
中庸型上司
掌握上司的需求
希望部屬主動(dòng)解決問題
希望了解部屬工作進(jìn)度及困難
希望一切狀況能在掌握中，不要有意外
希望部屬尊重及顧及上司形象
對于所交代的事情能快速回應(yīng)
上司需要你的時(shí)候，你就在他身邊
主動(dòng)提供即時(shí)資訊
如何有效向上司建言
在適切的情境建言
在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)建言
事先準(zhǔn)備，澄清目的及方法
站在公司及部門整體利益提出建言
站在上司立場思考，分憂解勞
不只提出問題，要加上解決的行動(dòng)方案
善用上司可接受的方式來建言
察言觀色，并運(yùn)用有效說話術(shù)
如何處理與上司的意見對立
委娩表達(dá)看法，保留上司的面子
訪談他人意見，作為參考
意見對立時(shí)，尋找支持的案例及客觀參考資訊
自我檢討自己意見的有效性
尋求第三方案
退讓自己的看法
案例中學(xué)習(xí)，作為下次教材
如何幫助上司創(chuàng)造價(jià)值
讓上司了解與善用你的優(yōu)點(diǎn)與能力
勤于收集研制資訊，補(bǔ)上司之不足
善用上司的優(yōu)點(diǎn)與能力（資源）
協(xié)助塑造上司及部門形象
協(xié)助上司促進(jìn)部門的團(tuán)隊(duì)合作
提出部門愿景之建議
幫助上司解決問題節(jié)省時(shí)間
上司會(huì)提拔什么樣的部屬？
有能力、有貢獻(xiàn)的人
會(huì)為組織需求著想的人
對自有信心且言之有物的人
在工作上全力以赴的人
工作有目標(biāo)且知道下一步該做什么的人
能解決公司難題的人
愿意承擔(dān)更多責(zé)任及工作的人
與上司配合度高的人
上司不喜歡什么樣的部屬？
缺乏責(zé)任感
被動(dòng)消極
沒有企圖心
自以為是
缺乏忠誠度
照顧自己利益優(yōu)于組織利益
缺乏團(tuán)隊(duì)精神
制造意外
提供不實(shí)資訊
缺乏自我管理

MTP-2 目標(biāo)管理
大　　綱
目標(biāo)在管理上的意義
目標(biāo)是創(chuàng)造績效的指標(biāo)
目標(biāo)用來整合資源與團(tuán)隊(duì)合作
目標(biāo)用來激發(fā)個(gè)人的意愿與能力
績效管理的定義
利用有效的管理工具/ 系統(tǒng)方式
來衡量、評估與改善
員工與部門
于固定期間對于公司的績效表現(xiàn)
績效管理之演進(jìn)
企業(yè)經(jīng)營的績效觀點(diǎn)
績效管理與目標(biāo)管理之關(guān)系
績效管理有許多工具
目標(biāo)管理（MBO）
方針管理（TQM）
客戶滿意（Customer Satisfaction）
走動(dòng)管理（MBWA）
平衡計(jì)分卡（Balanced Scorecard）
目標(biāo)管理是績效管理中的一種有效工具
平衡計(jì)分卡（Balanced Scorecard）
什么是目標(biāo)管理
為什么要推動(dòng)目標(biāo)管理？
激發(fā)組織與個(gè)人往共同方向目標(biāo)努力
使管理的成果看得見
激發(fā)員工自主性與創(chuàng)造力
作為不斷改善進(jìn)步的工具
目標(biāo)管理與公司整體制度之關(guān)連
分析：推動(dòng)目標(biāo)管理的困難點(diǎn)在哪里？
目標(biāo)管理體系展開的六步驟
公司愿景與策略
愿景與策略之展開（例）
步驟一：設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)的分類
目標(biāo)在管理上的意義
目標(biāo)管理與績效考核之范圍
如何設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)設(shè)定用表格
目標(biāo)的分類
依對象區(qū)分
依功能區(qū)分
依價(jià)值區(qū)分
依性質(zhì)區(qū)分
依對象區(qū)分的目標(biāo)
依功能區(qū)分的目標(biāo)
依價(jià)值區(qū)分
依性質(zhì)區(qū)分
如何設(shè)定目標(biāo)？
目標(biāo)思考的出發(fā)點(diǎn)
設(shè)定目標(biāo)的途徑
設(shè)定目標(biāo)的SMART原則
設(shè)定目標(biāo)時(shí)的注意事項(xiàng)
目標(biāo)思考的出發(fā)點(diǎn)（1）
問題導(dǎo)向
看得見的問題
待發(fā)掘的問題
未來性的問題
顧客導(dǎo)向
從顧客需求分析
從市場趨勢分析
目標(biāo)思考的出發(fā)點(diǎn)（2）
競爭導(dǎo)向
目前競爭情勢分析
如何創(chuàng)造競爭優(yōu)勢
愿景導(dǎo)向
從公司整體利益思考
從未來愿景方向思考
成長導(dǎo)向
檢討自我能力瓶頸
思考自我生涯發(fā)展
目標(biāo)設(shè)定思考用表
設(shè)定目標(biāo)的途徑
由上而下（Top Down）
由下而上（Bottom Up）
上下雙向共同研討
目標(biāo)設(shè)定之展開
年度目標(biāo)由上而下依部門別展開
目標(biāo)之展開
公司中期經(jīng)營目標(biāo)設(shè)定表
處級中期經(jīng)營目標(biāo)設(shè)定表
第 期 部門別年度經(jīng)營目標(biāo)設(shè)定表
設(shè)定目標(biāo)的SMART原則
S (Specific) 具體明確的
M (Measurable) 能夠衡量的
A (Achievable) 可以達(dá)到的
R (Relevant) 相互關(guān)連的
T (Time-Bound) 設(shè)定期限的
具體明確的原則（ Specific ）
WHAT 重點(diǎn)項(xiàng)目
WHY 為什么做
WHEN 何時(shí)完成
WHO 誰來負(fù)責(zé)
WHERE 在哪里做
HOW 如何做
HOW MUCH 做多少
能夠衡量的原則（Measurable）
運(yùn)用數(shù)字加以量化
營業(yè)額、利潤、費(fèi)用、成本
期限、次數(shù)、天數(shù)、速度
良品率、不良率、回收率
將不易衡量對象予以量化
客戶滿意度、員工士氣、公司形象
利用流程展開之步驟，衡量各階段之檢核點(diǎn)
目標(biāo)量化實(shí)例～以采購部門為例
對利潤之貢獻(xiàn)度
交貨之時(shí)效
（例）：＊過期之訂單
＊延遲交貨之?dāng)嗔媳戎?
＊延遲交貨之?dāng)嗑€次數(shù)
采購之價(jià)格
材料品質(zhì)
供應(yīng)商之可靠度
訂單數(shù)量及存貨周轉(zhuǎn)率
客戶滿意度
（例）：使用部門之回饋意見
可以達(dá)到的原則（ Achievable ）
依照本身的能力條件
依據(jù)內(nèi)外部可用資源
依據(jù)市場發(fā)展的情勢
區(qū)分階段按步實(shí)施
相互關(guān)連的原則（ Relevant ）
公司、部門、個(gè)人目標(biāo)相連結(jié)
由上而下設(shè)定目標(biāo)
由外而內(nèi)設(shè)定目標(biāo)
由大而小設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)彼此不沖突
可運(yùn)用系統(tǒng)圖法展開目標(biāo)
善用系統(tǒng)圖法展開目標(biāo)
設(shè)定期限的原則（ Time Bound ）
設(shè)定目標(biāo)達(dá)成的時(shí)間期限
在目標(biāo)執(zhí)行過程，設(shè)定中間檢核點(diǎn)
強(qiáng)調(diào)行動(dòng)速度與反應(yīng)時(shí)間
依不同期間設(shè)定階段性目標(biāo)
(年度、月份、周別、每日目標(biāo))
目標(biāo)設(shè)定用表格
年度目標(biāo)展開表
部門目標(biāo)展開表
目標(biāo)管理卡
員工年度工作目標(biāo)表
目標(biāo)卡
年度目標(biāo)展開表
部門目標(biāo)展開表
目標(biāo)管理卡
員工年度工作目標(biāo)表


步驟二：訂定衡量基準(zhǔn)
目標(biāo)設(shè)定的簡單公式
定出主要績效指標(biāo)（ KPI ）
設(shè)定KPI數(shù)值（Value）
訂出時(shí)間期限（ Deadline ）
目標(biāo)重要度配分（ Weight ）
訂定衡量之方法
訂定KPI之問題與對策
目標(biāo)設(shè)定的簡單公式
什么是KPI（主要績效指標(biāo)）
KPI是Keep Performance Indicator之簡稱
KPI是將績效區(qū)分不同的領(lǐng)域，例如：產(chǎn)品開發(fā)、品質(zhì)、生產(chǎn)、采購、顧客服務(wù)…等
要具體描述KPI，例如：新產(chǎn)品上市速度、月產(chǎn)量、交貨準(zhǔn)確率、品質(zhì)不良率、成本降低率、客戶滿意度、人事流動(dòng)率…等
如何訂定KPI數(shù)值
從整體目標(biāo)及上司要求來決定
從可行性分析來規(guī)劃
參考過去的數(shù)據(jù)與經(jīng)驗(yàn)
考量部門間的協(xié)調(diào)合作程度
積極展現(xiàn)企圖心
建立可衡量的基準(zhǔn)值
定出主要績效指標(biāo)（ KPI ）
目標(biāo)制定表(例)
訂定衡量之方法
個(gè)人自我評量
專人進(jìn)行衡量
運(yùn)用機(jī)器設(shè)備測量
主管現(xiàn)場了解
采取產(chǎn)出與投入之比率
訂出milestone加以衡量
利用工作進(jìn)度管理會(huì)議
步驟三：計(jì)劃行動(dòng)方案
有效計(jì)劃的技巧
如何擬定行動(dòng)方案
如何規(guī)劃可用資源
評估計(jì)劃的可行性
計(jì)劃常見的問題與對策
有效計(jì)劃的技巧
澄清計(jì)劃目的
收集掌握事實(shí)
針對事實(shí)思考
擬定計(jì)劃方案
下決策與整合
運(yùn)用系統(tǒng)圖法展開行動(dòng)方案
步驟四、績效考核
1.績效考核三層面
2.行業(yè)別考核之要素
3.績效考核之流程
4.績效考核之步驟
5.組織與個(gè)人的績效考核
6.績效考核的各種方法
投入面之績效考核
‧意義
　強(qiáng)調(diào)人員自我要求部份。認(rèn)為只要找對人，績效表現(xiàn)就會(huì)好。
‧考核內(nèi)容
以人格特質(zhì)（如勤快、忠誠、敏捷……等）與能力（例如管理才能、語文能力…等）為主。
‧常用的考核方式
　能力評核、性格評核
‧范例
好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：外向、人際親和度高、合作性強(qiáng)…等


過程面之績效考核
‧意義
有些工作需強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時(shí)，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效考核指標(biāo)。
‧考核內(nèi)容
以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。
‧常用的考核項(xiàng)目
　職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核
‧范例
生產(chǎn)線的員工動(dòng)作符合規(guī)定按步就班；量販店的收銀員動(dòng)作迅速，對待顧客之服務(wù)態(tài)度良好。


產(chǎn)出面之績效考核
‧意義
有些工作不易獲得投入或過程資料時(shí)，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效考核指標(biāo)。
‧考核內(nèi)容
　以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運(yùn)績效。
‧常用的考核項(xiàng)目
　業(yè)績評核、產(chǎn)品瑕疵率。
‧范例
銷售人員強(qiáng)調(diào)銷售量；管理人員強(qiáng)調(diào)管理營運(yùn)績效。


績效考核之步驟
Step1. 搜集資訊
Step2. 資料分析
Step3. 實(shí)際考核
Step4. 綜合調(diào)整
Step5. 回饋?zhàn)粉?

步驟五：績效面談
1.績效面談流程
2.績效面談檢核表
3.績效面談前之準(zhǔn)備
4.有效進(jìn)行績效面談之提示
5.績效面談應(yīng)避免事項(xiàng)
6.主管在績效面談時(shí)應(yīng)有的態(tài)度
7.績效面談常見的問題探討
績效面談之流程
Step1.良好氣氛開場
Step2.進(jìn)入主題
Step3.告知考核結(jié)果
Step4.主管傾聽部屬自述
Step5.探討溝通
Step6.設(shè)定下期工作目標(biāo)
Step7.雙方面談內(nèi)容
Step8.結(jié)束面談
Step9.整理面談?dòng)涗?
如何進(jìn)行工作績效面談Do's for Appraisal Interview
單獨(dú)面談，避免干擾
良好氣氛，切入主題
表達(dá)你的看法、建議
實(shí)際工作，就事論事
注意員工想表達(dá)內(nèi)容
提供員工開放的空間
主管在績效面談應(yīng)有的態(tài)度
就事論事而非只有批評
問題導(dǎo)向而非預(yù)設(shè)立場
有相同感受而非局外人
平等地位而非高人一等
開放心胸而非自我保護(hù)
實(shí)例研討-1
員工的意見與主管不一致時(shí)，

怎么處理？
實(shí)例研討-2
員工拒絕當(dāng)場簽名認(rèn)同時(shí)，

怎么處理？
步驟六、績效改善
1.工作績效不善的原因分析
2.有效改善績效之方法
3.個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(IDP)
4.如何激勵(lì)員工創(chuàng)造績效
有效改善績效之方法
1.啟發(fā)良好工作態(tài)度
2.教育訓(xùn)練提升能力
3.溝通協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作
4.制度流程合理改善
5.主管關(guān)心現(xiàn)場指導(dǎo)


主管的價(jià)值定位與管理技能 (ppt)