中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用(ppt)

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中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用(ppt)

主要內(nèi)容
研究背景與研究思路
能力素質(zhì)模型概述及構(gòu)建中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型的意義
中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型構(gòu)建過程與結(jié)果
中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型的應(yīng)用
研究成果與展望

研究背景與研究思路
能力素質(zhì)模型概述
1973年由著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)•麥克利蘭(David McClelland)提出。







構(gòu)建中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型的意義
本論文對中小企業(yè)概念的界定:人數(shù)小于500人,并且銷售額或營業(yè)額小于5億元的公司。
選擇中小企業(yè)的原因
中小企業(yè)的作用
中小企業(yè)管理人員的特點及其在企業(yè)中的角色
構(gòu)建中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型的意義
中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型構(gòu)建的流程與方法
知識維度因子分析結(jié)果(舉例)
中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型的建立
多因素方差分析
性別(SEX)、年齡(AGE)、學(xué)歷(DEGREE)、任職年限(HOLDAGE)和企業(yè)性質(zhì)(KIND)對知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質(zhì)維度各指標(biāo)的相對重要性判斷無顯著差異。
性別對動機維度各指標(biāo)相對重要性的判斷有顯著影響。
需要根據(jù)性別的差異對動機維度的指標(biāo)重新進行因子分析,找出其差異所在,并對所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型進行調(diào)整。

中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型的應(yīng)用
綜合能力素質(zhì)得分的計算公式:
Competency Score=rk×K+rs×S+rsr×SR+rsc×SC+rt×T+rm×M
四位高層領(lǐng)導(dǎo)對每一能力素質(zhì)指標(biāo)的評分采用十分制,綜合素質(zhì)得分根據(jù)四位領(lǐng)導(dǎo)的評分進行加權(quán)平均,權(quán)重各為0.25,綜合素質(zhì)得分的滿分為100分。四位候選人的綜合素質(zhì)得分:
Competency ScoreA=86.8
Competency ScoreB=86.1
Competency ScoreC=85.1
Competency ScoreD=81.0
候選人A的綜合素質(zhì)得分最高,因此候選人A為最佳人選。
研究成果與展望
研究成果:
進一步驗證了能力素質(zhì)模型理論的合理性。
運用能力素質(zhì)模型理論從六個維度進行了全面、細致的分析,構(gòu)建了一個綜合的中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型。
為能力素質(zhì)模型六個維度分別確定了權(quán)重,便于模型的量化操作。
構(gòu)建的中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型能很好地應(yīng)用于中小企業(yè)人力資源管理的各個流程環(huán)節(jié)。
研究成果與展望(續(xù))
不足:
樣本量較少,在一定程度上影響樣本的代表性;
能力素質(zhì)指標(biāo)的分類、歸納不一定合理,某些指標(biāo)可能重復(fù)或者具有包含關(guān)系;
因子分析中,對因子的命名也不一定最恰當(dāng)。
可進一步研究的工作:
把中小企業(yè)管理人員分為高層、中層、基層,構(gòu)建的能力素質(zhì)模型是否一樣?
構(gòu)建的中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型是否適用于其它企業(yè),比如大型企業(yè)?
是否可以針對某一特定行業(yè)來進行分析?等等。


中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用(ppt)
 

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