人力資源開發(fā)與管理課程綱要(ppt)
《人力資源開發(fā)與管理》 課程綱要
HR 課程簡(jiǎn)介
HR課程性質(zhì)：SOFT MANAGEMENT
TECH
人力資源管理是所有管理
工作的核心

基礎(chǔ)課程： 心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理
學(xué)基礎(chǔ)


HR課程的適用范圍：
各類組織（不僅僅是一般意義上的“工商企業(yè)，也包括學(xué)校、醫(yī)院、甚至賭場(chǎng)等各種私人的或公共的組織，一切的組織）
各類管理者（不僅僅是人力資源管理專家）

HR課程學(xué)學(xué)習(xí)目的
更新觀念
擴(kuò)大知識(shí)
提高技能

. 教學(xué)方法:
親驗(yàn)性教學(xué)方法
(參與式、互動(dòng)式）
第一講
人力資源概論
1.人力資源概念,與人口、人才的區(qū)別
代表人才
代表人力
代表人口
人力資本
人力資本存在于人身上,表現(xiàn)為潛力 體力
凡是資本都能帶來(lái)利潤(rùn),人力資本不例外
人力資本可用數(shù)量,質(zhì)量來(lái)度量
人力資本投資是回報(bào)率最高的投資

關(guān)于人才
杰出的人
專門人才的縮略語(yǔ)
人才就是才能
相貌
2.人力資源的特征
      生成過(guò)程的時(shí)代性
       開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性
       使用過(guò)程的時(shí)效性
        開發(fā)過(guò)程的持續(xù)性
        閑置過(guò)程的消耗性
 
3.人力資源的構(gòu)成
人力資源的構(gòu)成
a+b+c=就業(yè)人口
（a+b+c)+d=經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口（現(xiàn)實(shí)人力資源）
e+f+g+h=潛在人力資源
人力資源=現(xiàn)實(shí)人力資源 +潛在人力資源
4.“人力資源管理”與“人事管理”的區(qū)別
l        工作內(nèi)容
l        員工與公司關(guān)系
l        工作結(jié)構(gòu)
L 對(duì)人的態(tài)度  
5.變革的原因
     l    變化是當(dāng)今世界的基本特征
l   僅研究人與工作關(guān)系已不夠，還需研究
工作與工作關(guān)系、人與人、人與組織
及組織與環(huán)境等更多關(guān)系
        l   人力資源是目前所有資源中最重要的資
源
        l   管理者日漸認(rèn)識(shí)到人們都有從事有意義
的工作的愿望

6.人力資源管理部門在一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中到底承擔(dān)什么樣的角色？
顧問(wèn)、咨詢
服務(wù)
控制
公司策略的計(jì)劃
輔導(dǎo)變化

7.人力資源管理發(fā)展的三個(gè)階段

檔案管理階段

政府職責(zé)階段

組織的職責(zé)階段
8．人力資源管理的基本目的

吸引
保留
激勵(lì)
開發(fā)

9．人力資源管理的基本功能

獲取
整合
保持與激勵(lì)
控制與調(diào)整
開發(fā)

10．人力資源管理學(xué)的研究對(duì)象

組織（企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、軍旅、教會(huì)等）內(nèi)部的個(gè)人特征和個(gè)人行為，目的是通過(guò)對(duì)本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實(shí)現(xiàn)本組織的既定目標(biāo)。因此，招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、勞動(dòng)報(bào)酬等便成為人力資源管理的基本內(nèi)容
職業(yè)生活質(zhì)量
生活質(zhì)量？
職業(yè)質(zhì)量？
職業(yè)生活質(zhì)量？
11．職業(yè)生活質(zhì)量
觀點(diǎn)一：將其歸納為一系列客觀的組織條件及其實(shí)踐。如工作的多樣性、民主性、工人參與管理的程度，以及工作的安全性。
觀點(diǎn)二：認(rèn)為職業(yè)生活質(zhì)量在于工人工作后產(chǎn)生的安全感、滿意程度以及自身的成就感，側(cè)重于工人的主觀感受。
觀點(diǎn)三：將前二者合一，即工人喜歡他們所在的組織，而組織也具有能夠滿足工人自我成就要求的工作方式。
觀點(diǎn)四：在工作中人們所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺(jué)。
如何衡量職業(yè)生活質(zhì)量。

課堂練習(xí)：
1就你本人的生活、工作體驗(yàn)，寫出你認(rèn)為在職業(yè)生活中最重要的幾個(gè)方面。
2自我評(píng)判你的職業(yè)生活質(zhì)量如何？


第二講
人力資源管理模式比較
 

一、企業(yè)組織理論介紹
以工作為中心的古典組織理論—X理論

以人為中心的新古典組織理論—Y理論

系統(tǒng)和權(quán)變理論

以工作為中心的古典組織理論---X理論
理想的組織模式
有明確規(guī)定的分工。
有明確規(guī)定的職權(quán)等級(jí)制度。
有明確的規(guī)章制度。
組織中人員之間的關(guān)系,只是一種職位關(guān)系,以理性原則為指導(dǎo),不受個(gè)人情感影響。
組織中人員的任用主要根據(jù)技術(shù)能力。

X理論關(guān)于人性的假設(shè)
人們工作是為了謀生,是被迫的,懷有厭惡感
盡量設(shè)法逃避,多數(shù)人缺少雄心,不愿負(fù)責(zé),追求安全甚于其他
必須在受到強(qiáng)迫、控制、支配和懲罰的威脅下,才能付出適當(dāng)?shù)牧α咳ネ瓿山M織的目標(biāo)
-- 組織設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)正規(guī)化,集中化

以人為中心的新古典組織理論---Y理論
對(duì)古典理論的修正:
主張分權(quán),使各層次的人員都有參與決策的機(jī)會(huì)；
減少管理層次,增大管理幅度,放松對(duì)職工的控制,鼓勵(lì)職工自我管理；
群體不是組織的基本單位,上下級(jí)共處一群體之中。主管即是所管集體的成員，又是高一級(jí)組織的成員，主要起協(xié)調(diào)這兩個(gè)群體的作用
加強(qiáng)上下左右溝通,以說(shuō)服和參與代替權(quán)勢(shì)。

Y理論關(guān)于人性假設(shè)
一個(gè)人對(duì)工作是有興趣,還是厭惡,取決于其工作環(huán)境；
外部控制與懲罰的威脅并不是使人們朝向組織目標(biāo)努力的唯一手段,人們?cè)跒樽约撼兄Z的目標(biāo)工作時(shí),能夠做到自我控制；
個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需要及對(duì)他們成就的獎(jiǎng)勵(lì)與肯定,可以產(chǎn)生對(duì)組織目標(biāo)的獻(xiàn)身精神；
在適當(dāng)條件下,人們能接受甚至尋求承但責(zé)任
在解決組織問(wèn)題中,多數(shù)人都具有發(fā)揮創(chuàng)造性才能的潛力；
在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下,一般人潛在的智力只是得到部分的發(fā)揮。
系統(tǒng)和權(quán)變組織理論
<1>組織是一個(gè)開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng),這個(gè)系統(tǒng)包括若干相互作用的子系統(tǒng),其中有技術(shù)子系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、社會(huì)心理子系統(tǒng)、目標(biāo)價(jià)值子系統(tǒng)及管理子系統(tǒng),其中技術(shù)子系統(tǒng)影響組織的輸入、信息與材料轉(zhuǎn)換過(guò)程的性質(zhì)以及系統(tǒng)的輸出, 社會(huì)系統(tǒng)則決定了技術(shù)利用的效率和效益，系統(tǒng)受環(huán)境的影響
系統(tǒng)和權(quán)變組織理論
<2>不存在普遍適用的、一成不變的“理想組織”模式, 應(yīng)當(dāng)根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)外具體情況,特別是根據(jù)企業(yè)績(jī)效選擇和調(diào)整組織形式
<3>決定企業(yè)組織設(shè)計(jì)的六個(gè)情景變量是:組織規(guī)模,組織內(nèi)部技術(shù)經(jīng)濟(jì)關(guān)系,組織成員的個(gè)性,組織與其成員目標(biāo)的一致性,決策特點(diǎn),系統(tǒng)功能狀態(tài),根據(jù)這些變量決定組織的正規(guī)化、集中化程度。

超Y理論關(guān)于人性假設(shè)
實(shí)際上同一個(gè)人,在不同的年齡、不同的時(shí)間、不同的地點(diǎn)會(huì)有不同的表現(xiàn),其潛力也是各有不同的
----因此組織和管理應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況決定。

二、人力資源管理中的美國(guó)模式
基本特點(diǎn)：注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)、制度化管理、
勞資之間是對(duì)抗性的
1．發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用
2．人力資源管理的制度化和人才提拔上“快車道”
3．對(duì)抗性的勞資關(guān)系
4．剛性工資

三、人力資源管理中的日本模式
基本特點(diǎn)：
1重視職工素質(zhì)和對(duì)職工的培訓(xùn)
2有限入口和內(nèi)部提拔
3終身就業(yè)、彈性工資和合作性的勞資關(guān)系

日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”
以企業(yè)為單位的工會(huì)制度（非跨企 業(yè)跨行業(yè)）
年功序列工資制
終身就業(yè)制

四、美日兩國(guó)企業(yè)勞動(dòng)人事管理制度具體比較
企業(yè)家
經(jīng)理
組織
目標(biāo)
控制
風(fēng)格
方式
重點(diǎn)
管理人員
對(duì)職工
勞資關(guān)系
工作條件
雇用
激勵(lì)
獎(jiǎng)懲
四、美日兩國(guó)企業(yè)勞動(dòng)人事管理制度具體比較
福利
訓(xùn)練
使用
工資
流動(dòng)

人力資源管理的新趨勢(shì)

1人力資源管理 模式演進(jìn)的歷史經(jīng)驗(yàn)
演進(jìn)過(guò)程
歷史經(jīng)驗(yàn)
2新國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)條件下的人力管理模式

六、中國(guó)人力資源開發(fā)與管理
我國(guó)企業(yè)人事管理制度的沿革

中國(guó)邁向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中人力資源的變化與特點(diǎn)

中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式探討

中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式探討
討論題：

1. 日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”與中
國(guó)情況相仿，但結(jié)果卻大相徑庭，為
什么？
2. 你認(rèn)為人力資源管理的中國(guó)模式應(yīng)該
如何？
 

案例分析：
企業(yè)巨頭掏錢演講為哪般？
 

第三講

工作分析與工作設(shè)計(jì)
一、工作分析的基本概念與術(shù)語(yǔ)
工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。例如，從工具箱中取出夾具，將夾具與加工件安裝在機(jī)床上，開啟機(jī)床，加工工件等均是工作要素。
任務(wù)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。它可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。如工人加工工件、打字員打字都是一項(xiàng)任務(wù)。
責(zé)任 個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它可以由一個(gè)或多個(gè)任務(wù)組成。例如，車工的責(zé)任是加工零件，加工件的質(zhì)量檢驗(yàn)，機(jī)床的維護(hù)與保養(yǎng)；打字員的責(zé)任包括打字、校對(duì)、機(jī)器維修等任務(wù)。


職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。職位與個(gè)人是一一匹配的，也就是有多少職位就有多少人，二者的數(shù)量相等。例如，為了達(dá)到組織的生產(chǎn)目標(biāo)，必須搞好生產(chǎn)管理，包括：生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)、生產(chǎn)調(diào)度等，為此設(shè)置生產(chǎn)計(jì)劃員、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員、生產(chǎn)調(diào)度員、生產(chǎn)科長(zhǎng)等職位。其中，生產(chǎn)計(jì)劃員主要完成生產(chǎn)計(jì)劃的編制和監(jiān)督執(zhí)行任務(wù)，對(duì)生產(chǎn)信息的準(zhǔn)確性、完整性和及時(shí)性負(fù)責(zé)；生產(chǎn)調(diào)度員完成為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)計(jì)劃而所需的動(dòng)態(tài)管理與控制任務(wù)，對(duì)調(diào)度的有效性和及時(shí)性負(fù)責(zé)；生產(chǎn)科長(zhǎng)完成生產(chǎn)管理各方面的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督和指揮任務(wù)，對(duì)整個(gè)生產(chǎn)管理工作的質(zhì)量負(fù)責(zé)。

職務(wù)：一組重要責(zé)任相似或相同的職位。如在政府機(jī)關(guān)中，職務(wù)具有職務(wù)地位、職務(wù)位置的雙重含義。在政府工作人員系列中的廳長(zhǎng)、處長(zhǎng)等都是地位的意思，再如，第一副廳長(zhǎng)、第二副廳長(zhǎng)，……，其職位均是副廳長(zhǎng)，但其職務(wù)地位卻不一樣。在企業(yè)中，職位更強(qiáng)調(diào)職務(wù)的用人數(shù)量方面，通常把需知識(shí)技能及所使用工具類似的一組任務(wù)和責(zé)任視做為同類職務(wù)，從而形成同一職務(wù)、多個(gè)職位的情況，即一職（務(wù)）多職（位）。例如，生產(chǎn)計(jì)劃員、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員、生產(chǎn)調(diào)度員這些職位均可由一人或二人甚至多人共同來(lái)?yè)?dān)任，因而，這些職位分別構(gòu)成對(duì)應(yīng)的職務(wù)。而生產(chǎn)科長(zhǎng)則由一人擔(dān)任，它既可是職位，又可是職務(wù)。

通常，職位與職務(wù)是不加區(qū)分的。但是職位與職務(wù)在內(nèi)涵上是有很大的區(qū)別的。職位是任務(wù)與責(zé)任的集合，它是人與事有機(jī)結(jié)合的基本單元；而職務(wù)則是同類職位的集合，它是職位的統(tǒng)稱。職位的數(shù)量是有限的，職位的數(shù)量又稱為編制，一個(gè)人所擔(dān)任的職務(wù)不是終身的，可以是專任，也可以是兼任，可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的，是經(jīng)常變化的。職位不隨人員的變動(dòng)而改變，當(dāng)某人的職務(wù)發(fā)生變化時(shí)，是指他所擔(dān)任的職位發(fā)生了變化，即組織賦予他的責(zé)任發(fā)生了變化，但他原來(lái)所擔(dān)任的職位依舊是存在的，并不因?yàn)樗碾x去而發(fā)生變化或消失。職位可以按不同的標(biāo)準(zhǔn)加以分類，但職務(wù)一般不加以分類。


所謂職位分類是指將所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講）；然后按責(zé)任的大小，工作難易，所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向上講），對(duì)每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說(shuō)明書，以此作為對(duì)聘用人員管理的依據(jù)。


職系（Series）是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級(jí)、職等也分不同的職位系列。簡(jiǎn)言之，一個(gè)職系就是一種專門職業(yè)（如教師系列）。
工作性質(zhì)相近的若干職系總和而成為職組（Group），也叫職群。我國(guó)現(xiàn)有27個(gè)職組43個(gè)職系。
職級(jí)（Class）是分類結(jié)構(gòu)中最重要的概念。指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職們劃為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的管理使用與報(bào)酬。

工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)的歸納稱為職等（Grade）。同一職等的所有職位，不管它們屬于哪一個(gè)職級(jí)，其薪金相同。如美國(guó)3級(jí)看護(hù)為第五職等，1級(jí)內(nèi)科醫(yī)生也屬于第五職等。
我們可通過(guò)關(guān)于我國(guó)部分技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)的一張表格來(lái)說(shuō)明職組、職系、職級(jí)、職等之間的關(guān)系與區(qū)別，

職系、職組、職級(jí)、職等之間的關(guān)系



其他術(shù)語(yǔ)
職權(quán) 依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。職責(zé)往往與職權(quán)是有密切關(guān)系的，特定的職責(zé)要賦予特定的職權(quán)，甚至是特定的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。對(duì)生產(chǎn)信息的統(tǒng)計(jì)既是生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員的職責(zé)，又是他的職權(quán)，而且是必不可少的職權(quán)。在我國(guó)，往往是以某一職位賦予其職責(zé)，但缺乏相應(yīng)的職權(quán)，使得工作無(wú)法開展。
職業(yè) 在不同組織、不同時(shí)間，從事相似工作活動(dòng)的一系列工作的總稱。例如，教師、工人、工程師等就是不同的職業(yè)。
工作族又稱工作類型。是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作任務(wù)相似或要求的人員特征相似的一組工作。

工作分析定義
不同描述：①工作分析是獲得有關(guān)工作信息的過(guò)程。一般包括有關(guān)需要完成的任
務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需的人的特點(diǎn)（受教育程度、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)訓(xùn)練情況）方面的信息。對(duì)任務(wù)要求的綜合的書面概括稱為工作說(shuō)明。對(duì)工作者要求的綜合書面概括稱為工作規(guī)范。
②工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、錄屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過(guò)程。工作分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說(shuō)明。


二、工作分析的作用
      
l 招募與甄選
l        工作績(jī)效評(píng)價(jià)
l        報(bào)酬—合理公平
l        培訓(xùn)要求

三、工作分析內(nèi)容
1．工作說(shuō)明（工作描述）
內(nèi)容： 工作名稱、工作活動(dòng)和工作程序。
物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件。
格式
2．工作規(guī)范（任職者說(shuō)明）
內(nèi)容：一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、
工作經(jīng)驗(yàn)、生理要求、心理要求
格式
8．人力資源信息系統(tǒng)  
第五講
一招聘與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
招聘：組織用以尋找或吸引求職者來(lái)填補(bǔ)一個(gè)崗位的過(guò)程。
有效的招聘方法能幫助公司利用有限的人力資源成功地進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，為使競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最大化，公司必須選擇能快速和經(jīng)濟(jì)地挑選出最佳候選人的招聘方法，所以，
招聘方案的目標(biāo)：
1．  達(dá)到成本效率
2．  吸引高度合格的候選人
3． 幫助確保那些被雇傭的個(gè)人留在公司

影響求職者接受一項(xiàng)工作之決策的因素

1．  替代性的工作機(jī)會(huì)
2．  公司的吸引力
3．  工作的吸引力
4．  招聘活動(dòng)

工作崗位 要求 報(bào)酬 個(gè)人 知識(shí)、技能等工作動(dòng)力 人力資源后果   吸引力 工作業(yè)績(jī) 出勤率 工齡 滿意程度 其他目標(biāo) 影響 匹配 資料來(lái)源：Herbert G. Heneman III and Robert L. Heneman: Staffing Organization, 1994 Mendota House,Inc.p.8 個(gè)人／崗位匹配模型. 二、個(gè)人/崗位匹配模型
三、招聘規(guī)劃
步驟1 識(shí)別工作空缺
步驟2 決定怎樣填補(bǔ)工作空缺
步驟3 辯認(rèn)目標(biāo)總體
步驟4 通知目標(biāo)總體
步驟5 會(huì)見候選人

四、招聘工作模型
五、內(nèi)部招聘方法
六、外部招聘方法
七、人力資源招聘與經(jīng)理工作

1．  辯認(rèn)招聘需要
2．  向人力資源部傳達(dá)招聘需要
3．  與求職者互助


八、人力資源管理部門怎樣起作用

1．  規(guī)劃招聘過(guò)程
2．  實(shí)施招聘過(guò)程
3．  評(píng)價(jià)招聘過(guò)程
4．  為經(jīng)理們建立人力資源管理的技能

九、招聘原則
十、用人誤區(qū)及企業(yè)所需人 才類型及數(shù)量比例
第六講
人力資源開發(fā)
 

一人力資源開發(fā)含義
“開發(fā)”本意——謀求更大效益
人力資源開發(fā)目標(biāo)：1提升智力
2激發(fā)活力
智力*活力=績(jī)效
所以，人力資源開發(fā)一方面是對(duì)人力資源的充分發(fā)掘合理利用；另一方面則是指對(duì)人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。

開發(fā)的三個(gè)層次：
培養(yǎng)性開發(fā)
使用性開發(fā)
政策性開發(fā)

二關(guān)于培訓(xùn)的幾個(gè)認(rèn)識(shí)問(wèn)題
1．  職工培訓(xùn)要支持組織目標(biāo)
2．  培訓(xùn)是一種管理工作，是過(guò)程
3．  職工培訓(xùn)是為獲得理想的行為后果
4．  培訓(xùn)活動(dòng)為雇員學(xué)習(xí)提供了便利

三有效培訓(xùn)的決定因素
1．  管理者和培訓(xùn)者的認(rèn)識(shí)問(wèn)題
2．  培訓(xùn)成本效應(yīng)問(wèn)題
3．  學(xué)習(xí)有技巧、有方法、有學(xué)問(wèn)



練習(xí)：
第七講
工作績(jī)效考核
 

一概述
過(guò)去含義：對(duì)職工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)并確定其優(yōu)劣程度的勞動(dòng)人事管理活動(dòng)。
現(xiàn)在含義：一方面，對(duì)職工工作績(jī)效的質(zhì)量和數(shù)量所進(jìn)行的評(píng)價(jià)，即職工以什么樣的態(tài)度完成了所分配的任務(wù)以及完成任務(wù)的程度如何。另一方面，對(duì)職工的潛在能力、性格、適應(yīng)性等素質(zhì)方面的評(píng)價(jià)。

二目的
基本目的：
1給予公正待遇
2發(fā)掘和有效地利用能力
具體目的：
1為確定工資和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)
2為晉升和調(diào)轉(zhuǎn)提供依據(jù)
3為能力開發(fā)和教育培訓(xùn)提供依據(jù)
4為確定解雇提供依據(jù)


三考核的種類
1．  按考核者分類
2．  按考核內(nèi)容分類 
  四考核方法
1．  事實(shí)確認(rèn)法
2．  要素分析評(píng)定法


五考核方案的設(shè)計(jì)
1．  確定評(píng)價(jià)要素（根據(jù)目的）
2．  選定評(píng)價(jià)者
3．  多方評(píng)價(jià)
4．  考核與待遇
六考核評(píng)價(jià)中的問(wèn)題 
 
七P&G及優(yōu)力公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)實(shí)例介紹

中國(guó)優(yōu)利業(yè)績(jī)管理報(bào)告


人力資源開發(fā)與管理課程綱要(ppt)