有效應(yīng)用面試精心選用人才(ppt)

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運營總監(jiān)高級研修班

綜合能力考核表詳細內(nèi)容

有效應(yīng)用面試精心選用人才(ppt)
中化石油中心人力資源系列培訓(xùn)之 有效應(yīng)用面試 精心選用人才
內(nèi)容提要
前言
綜述
面試技巧
招聘理念

招聘面臨的問題

這是一項“高科技含量”的工作
很多應(yīng)聘者的水平已經(jīng)高于招聘人員了。
“魔高一尺,道高一丈”

參與招聘的人員應(yīng)該接受關(guān)于招聘的培訓(xùn),具備招聘的知識。

錯誤的代價
正確的結(jié)果

2700--98,000--16000
4000--125,000

招聘
篩選的方式
篩選過程模式比較
關(guān)于面試的爭論
信度、效度雙低,成本高昂



面試
選拔面試是最常用的甄選工具之一并行之有效。是否發(fā)揮優(yōu)勢,關(guān)鍵在于主試者本身的素質(zhì)和能力。因此面試的有用性取決于正確地實施面試的方式。
面試不可能徹底拋開感覺的因素,但是面試的目標是對主觀施加一定程度的控制。
說明
面試是整個招聘篩選過程中最為重要的環(huán)節(jié)
成功的面試需要系統(tǒng)的方法、規(guī)范的程序、精心的設(shè)計、以及實施的技巧
面試技術(shù)
面試分工
人力資源部評估范圍 用人部門評估范圍

--外表 --資歷經(jīng)驗
--談吐舉止 --發(fā)展?jié)摿?
--學(xué)歷 --對應(yīng)聘職位的認識
--理解力 --能否完成預(yù)期績效
--應(yīng)聘動機 --外語水平

面試準則
了解、求證應(yīng)聘者與職位相關(guān)的、有限的方面
不可離開面試主題
面試要“漫不經(jīng)心”,即自然、輕松
面試是一條雙向通道,公司面試應(yīng)聘者,應(yīng)聘者也在面試公司。主試人必須給予應(yīng)聘者良好而深刻的影響,才能實現(xiàn)面試的目的。
面試前應(yīng)做充分準備
寧可多花時間面試一位或許不太合適的人,也不要因為主試人的武斷而錯失了任何人才
面試內(nèi)容
面試設(shè)計
面試方式
“一對一”面試,職位低,人數(shù)少。初次面試時一般采用“一對一”的方式
面試組面試。甄選中高級職位或重要的復(fù)試時采用

小組面試。大規(guī)模招聘時采用
主持面試的基本要求
仔細地審核
簡歷
電話交談
作好準備
必須熟悉履歷表,在面試前十分鐘翻閱保持資料的熟悉度
挑出特殊的地方
問話提綱
面試程序

對應(yīng)聘者表示歡迎
略事寒暄,是應(yīng)聘者放松心情
概略介紹公司背景,解說面試主旨
盡量引出應(yīng)聘者資料
對職位加以說明

特別說明
面試一開始就透露職位上的各項細節(jié)是兵家大忌。你對職位談的越多,應(yīng)聘者說話的時間越少。更重要的是,如果你過早地向應(yīng)聘者說明職位要求,精明的應(yīng)聘者就能立刻心領(lǐng)神會,盡量按照你的要求回答,也不管他是否真正具備這些能力。
特別說明
在面試應(yīng)聘者的同時,應(yīng)聘者也在面試你-他正在判斷這個部門或中化公司是不是一個適合工作的好地方。
對應(yīng)聘者的關(guān)懷(例:秘書不該“你事先約好了嗎?”應(yīng)該說“我們正在等你”)
必須準時
接待室迎接也是使氣氛輕松的方法。
態(tài)度要謙和有禮。

應(yīng)聘者對你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感,盡量使應(yīng)聘者感覺是真心的受到禮遇。
面試控制
面試的話題很容易失控,尤其是在應(yīng)聘者經(jīng)驗豐富的時候
面試控制:堅持初表,堅定而委婉地將出格地話題拉回來
常見的缺失
偏離主題
角色互換
封閉式的問話
面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)
過度渲染工作以吸引應(yīng)征者
面談變質(zhì)詢
不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒
輕易給予薪酬/福利承諾
影響面談的因素
面談結(jié)構(gòu)
雇傭壓力
工作資料
對比效果
過早決定
理想人選
負面資料
性別差異
非言語信息的含義
困難的問題
薪酬
初試決不適合談這個問題,必須等到有決定性的選擇時,才可以涉及。如果應(yīng)聘者直截了當(dāng)?shù)叵M^高的待遇,應(yīng)聘者條件又相當(dāng)不錯,你可以說在作考慮之后再答復(fù)。事后,你可以維持原議,而對方也可能改變想法,接受你的條件

結(jié)束面試
以最適當(dāng)?shù)男问阶鹘Y(jié)束
面試后立即作面試評價
面試總結(jié)
你能夠防止干擾嗎?
你做了使氣氛輕松的能力嗎?
你得到你想得到的信息嗎?
你擊中了問題的核心嗎?
你專心在聽嗎?
你對整個過程控制得當(dāng)嗎?
你的結(jié)束方式表現(xiàn)恰當(dāng)嗎?
你記了筆記嗎?
你對職位的解說客觀嗎?
你認為應(yīng)聘者對你的看法怎樣?

四原則
STAR是SITUATION(背景)
TASK(任務(wù))
ACTION(行動)
RESULT(結(jié)果)

案例
例如:企業(yè)需要招聘一個業(yè)務(wù)代表,而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍。
首先,我們要了解在什么樣的背景(SITU-ATION)之下,包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點,市場需求情況,銷售渠道,利潤率等問題,通過不斷地發(fā)問,可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提,從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān),多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。
  其次,我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作,都有哪些工作任務(wù)(TASK),每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗,以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位,更好使工作與人配合起來。
  第三,了解工作任務(wù)之后,繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行動,所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些,我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式,這是我們非常希望獲得的信息。
  最后,我們才來關(guān)注結(jié)果(RE-SULT),每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么,是好還是不好,好是因為什么,不好又是因為什么。
問話技巧
引導(dǎo)式
問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回到你所希望的答案。如“你對中國每年的石油進口了解嗎?”
這種問題的前提是你心中有數(shù)



假相式
采用“如果”的問題方式,如“你作為××部門的領(lǐng)導(dǎo)你會怎么辦?”。若是應(yīng)用得當(dāng),很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。
單選式
問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕
多選式
同時連續(xù)提出幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優(yōu)劣式?”這種問題很難得到完善的答案。


特別說明
面試是兩個人的對話,不是一場拷問
面試問話提綱
特別說明
不該問的問題
宗教
民族
籍貫
年齡
婚姻狀況
家庭狀況
殘障
犯罪記錄
財務(wù)狀況
結(jié)果處理
應(yīng)立即做出評價
注意事項:前后一致、寬嚴一致、評分標準統(tǒng)一、考核項目統(tǒng)一、克服“第一印象”或“暈輪效應(yīng)”、克服偏見、獨立做出評判
最好寫出評語
結(jié)果反饋
結(jié)果處理
一般來說,企業(yè)的招聘人員注重應(yīng)聘者“能做”什么和將要做什么,易忽視應(yīng)聘者“愿意做”什么。“能做”什么是應(yīng)聘者的知識和技能決定的,而“愿做”的因素包括動機、興趣和其他個性特征。有能力而沒動力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。這就需要招聘者依靠面試中的一些提問來判斷、推斷。還有一個需要在決策時引起重視的是應(yīng)聘者的價值觀:他是看重收入待遇?社會地位?職位的安穩(wěn)?自我價值的實現(xiàn)?如果應(yīng)聘者的價值觀在以后的工作中沒有得到充分體現(xiàn),他的積極性就不能充分發(fā)揮。

面試專家評價
面試專家評價傾向

小題目

只有5分鐘,超過5分鐘就放棄,因為你絕對不會被微軟招聘. test 1 燒一根不均勻的繩需用一個小時,如何用它來判斷半個小時?
test 2 。。。 。。。 。。。 請僅用一筆畫四根直線,將上圖9各點全部連接。

面試題目
描述一個案例:你制定了一個高標準的目標,并將它完成
在你帶領(lǐng)其他人處理一項重要的工作或問題的過程中,你如何扮演一個領(lǐng)導(dǎo)者的角色,從而達到你所期望的目標
請描述:你必須收集相關(guān)信息,確定關(guān)鍵問題,為達到預(yù)期的結(jié)果所采取的步驟
描述一案例:你如何有效地利用事實作為佐證確保他人地認可
舉例,你如何與他人高校地協(xié)作已達到預(yù)期的重要目標
描述你曾對一項重大項目的成功做出貢獻的創(chuàng)造性的想法
提供一個案例,你曾如何評估并著重分析事態(tài)的重點,最終達到成功的結(jié)果
你是如何學(xué)到技術(shù)并將他們應(yīng)用到實際中 

決策過程
這是IBM公司的招聘題,必須在20分鐘內(nèi)答出。

現(xiàn)在的招聘新形勢

首先,招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。
第二,供求關(guān)系發(fā)生變化。
第三,應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要。
第四,除了考察應(yīng)聘者的知識、技能和能力之外,招聘時還需要對其價值觀、態(tài)度方面進行考核。所以,企業(yè)需要新的招聘測試技術(shù)。

招聘途徑的做法

熟人推薦(企業(yè)員工和現(xiàn)有關(guān)系推薦)和毛遂自薦。
心理測試
在實習(xí)中發(fā)現(xiàn)人才:
越來越多的企業(yè)開始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工 。
測試(案例)

模擬測試
情景測試

心理測驗
招聘新理念
  招聘理念是指導(dǎo)整個招聘過程和活動的思想,是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則
對應(yīng)聘者坦誠相見。
聞一聞應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化“對味”
招聘過程要樹立企業(yè)的品質(zhì)形象  
招聘需要人力部門與直線部門配合做好

永遠要象有十個人的公司在聘用第十一個人一樣??!
招聘理念
一流的人才,一流的公司
總結(jié)
面試在管理中的位置
面試的效度關(guān)鍵在于主試者本身的素質(zhì)和能力。
因此面試的有用性取決于正確地實施面試的方式
有效應(yīng)用面試,精心選用人才
招聘理念對面試工作的支持
謝謝!

有效應(yīng)用面試精心選用人才(ppt)
 

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