激發(fā)人力核能(ppt)

一、關(guān)于激勵
定義－－
推動員工內(nèi)心的動力去完成工作任務(wù)，促進企業(yè)目標(biāo)的達成。
目的－－
通過激發(fā)人力核能，提高績效。
激勵的方式－－
獎勵、表揚、鼓勵、承諾、懲罰和批評等
激 勵 作 用的 過 程
需求未獲滿足 緊張壓力形成 驅(qū)動力 尋求滿足的行為 尋求得到滿足
二、激 勵 理 論 概 述
管理者的人性假設(shè)：
  X理論：認為員工厭惡工作、推卸責(zé)任
  Y理論：認為員工熱愛工作、主動承擔(dān)職責(zé)、自我監(jiān)督

2、需 求 理 論
生理需要(physiological needs)：饑餓，干渴，棲身，性或其他身體需要。
安全需要(safety needs)：保護自己免受生理和心理傷害的需要。
社會需要(social needs)：包括愛，歸屬，接納和友誼。


尊重需要(esteem needs)：內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，認可和關(guān)注。
自我實現(xiàn)需要(self-actualization)：一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。包括成長，發(fā)揮自己的潛能和自我實現(xiàn)。
（2）麥克萊蘭德的需要層次論
成就需求（Need for Achivement)
權(quán)力需求(need for power)
影響或控制其它人的欲望，喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響其它人，喜歡竟?fàn)幒捅恢匾暎c有效的績效相比他們更關(guān)心威望和獲得對其他人的影響力。
合群的需要(need for affiliation)
被其它人喜歡和接受的愿望，努力尋求友愛，喜歡合作性的而非競爭性的環(huán)境，渴望高度相互理解支持的人際關(guān)系統(tǒng)化。
3、激勵-保健雙因素理論
激勵因素 保健因素
成就 監(jiān)督
承認 公司政策
工作本身 與監(jiān)督者關(guān)系
晉升 工作條件
成長 工資
同事關(guān)系
與下屬關(guān)系
地位
保障
極滿意 中性 極不滿意

傳統(tǒng)觀點
滿意 不滿意
Herzberg觀點
激勵因子

滿意 沒有滿意

保健因子

沒有不滿意 不滿意


4、公 平 理 論
比率比較 知覺
{O/I}a<{O/I}b 不公平（認為自己報酬偏低）
{O/I}a={O/I}b 公平
{O/I}a>{O/I}b 不公平（認為自己報酬偏高）
 
注：{O/I}a代表員工自己，{O/I}b代表相關(guān)的其他人
不 公 平 的 反 應(yīng)
第二單元 激 勵 技 巧


尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高員工主人翁參與意識。

對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、推薦獲取社會榮譽、評選星級標(biāo)兵等。

對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。

增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

贊美、肯定員工是非常有用的，必要的時候合理晉升

在無法晉升的時候，授權(quán)也是一種有效的激勵方式。

“工作的報酬就是工作本身！” 管理者必須為員工尋求工作的內(nèi)在意義，也就是要為員工創(chuàng)造工作的意義和價值。員工體會到工作的內(nèi)在價值與意義，才會真正為了這份工作而積極努力，發(fā)揮自己的最大力量。

提供“工作設(shè)計”
工作內(nèi)容多元化
崗位輪值
開放反饋渠道

從某種意義上說，管理就是各個部門、各個層次的相互溝通，管理人員必須不斷尋找下屬的需求，了解員工對企業(yè)的意見，使下屬知道正在進行哪些活動，讓他們參與管理決策活動。

很多較高層次的員工已經(jīng)把培訓(xùn)、成
長和發(fā)展空間看成最重要的福利

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。
二、激 勵 7 策 略
1、激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。
激勵7策略
2、激勵要把握最佳時機
--需在目標(biāo)任務(wù)下達前激勵的，要提前激勵。
--員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。
激勵7策略
3、激勵要有足夠力度。
--對有突出貢獻的予以重獎。
--對造成巨大損失的予以重罰。
--通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

激勵7策略
4、激勵要公平準(zhǔn)確、獎罰分明
--健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。
--克服有親有疏的人情風(fēng)。
--在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務(wù)求做到公平。
激勵7策略
5、物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。注重感化教育， 實施“胡羅卜加大棒”。
激勵7策略
6、推行職工持股計劃。
使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。

激勵7策略
7、構(gòu)造員工分配格局的合理落差。適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。
三、激勵的4個原則
參與的原則
溝通原則
肯定原則
授權(quán)原則

四、激勵的行動方案
讓部屬確知公司對他的要求是什么，根據(jù)這個要求來衡量工作績效。
讓部屬了解做完一項工作之后，“獎賞”是什么，做不好時，“懲罰”是什么。
部屬所能獲得的“獎賞”符合他們的需求嗎?
協(xié)助部屬在達成目標(biāo)的過程中，排除阻礙他們工作的事項。

五、不同類型員工的激勵
員工的類型

D1 D4

D2 D3
員工的類型
 
D1—高能力，低熱情
D2—低熱情，低能力
D3—高熱情，低能力
D4—高能力，高熱情

D1的特點
這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)，或者認為自己的能力沒有得到賞識
D1的激勵方法
挽救性。
—對他的工作能力作出肯定，賦予更大責(zé)任，使其工作意愿不斷提升
勿留性。
--對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。
D2的特點
D2的激勵方法
D3的特點
這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。他們對每件事情充滿新鮮感,熱心,積極, 工作意愿高,對每件事情都表現(xiàn)出極高的學(xué)習(xí)意愿,是此類型員工最大的特色。
D3的激勵方法
D4的特點
專業(yè)能力熟練,工作意愿高昂,而且在工作上能自主管理,完全可以獨立工作。是企業(yè)最理想的杰出人才。
4的D激勵方法
基本對策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。
六、不花錢的激勵方式
到員工的位置上，當(dāng)面感謝他的辛勞
親筆寫張卡片，表達您的謝意
員工聚會或部門會議時當(dāng)眾表揚
請董事長、總經(jīng)理、或部門主管會見這位部屬，感謝他的杰出表現(xiàn)。

不花錢的激勵方式
在公司刊物或同業(yè)的通訊、會報上予以表揚
將杰出員工的像片掛在走廊的一面墻上,布置成《光榮板》
設(shè)計一張?zhí)厥猹務(wù)?表揚他的成就
買氣球放在員工桌子上,計算機前面
設(shè)定感謝日,定期表揚績效優(yōu)良的員工

思 考 題
你現(xiàn)在是插件組長,最近二次組長多次向你抱怨插件不良,考慮一下,你會用什么激勵方式來降低作業(yè)員的人為不良率.

第三單元 建立合理有效的激勵制度
一、“企業(yè)也是學(xué)校”

－讓他提高，讓他感到認真學(xué)習(xí)是有奔頭的，培訓(xùn)和壓力十分關(guān)鍵 。

－對員工應(yīng)該有針對性的進行激勵，絕對不能搞平均主義，要建立客觀的評估制度

三、錢不是最重要的”
“如果誰有能力成為公司理念的最佳詮釋人、業(yè)務(wù)拓展的優(yōu)秀執(zhí)行者，就應(yīng)該用員工持股的方式加以獎勵和重用。
總 結(jié)
所有行為都是其它行為所引發(fā)而出的反應(yīng)，如果主管能夠?qū)⒁陨纤黾罘绞綉?yīng)用于實際工作中，用心激勵您的部屬,高昂的士氣，滿意的員工，以及高績效的團隊，將是同仁們回饋給您的另一種激勵 ！
THE END
激勵的最終目的是
促進團隊合作
提高績效
達成目標(biāo)!!！


激發(fā)人力核能(ppt)