績效管理與考評(píng)課程(ppt)
企業(yè)人力資源管理培訓(xùn) 「績效管理與考評(píng)課程」
講授目的
通過本課程學(xué)習(xí)，使學(xué)員加深對(duì)績效管理與考評(píng)的定義、原則、內(nèi)容、程序、步驟和方法等知識(shí)的理解。
以模擬練習(xí)和案例思考等強(qiáng)化對(duì)績效管理與考評(píng)操作技能的掌握。
結(jié)合培訓(xùn)教程之習(xí)題進(jìn)行重點(diǎn)解答。
課程內(nèi)容
一、績效管理與考評(píng)概述
二、績效管理與考評(píng)原則
三、績效考評(píng)內(nèi)容、步驟和方法
四、績效考評(píng)結(jié)果分析與評(píng)價(jià)
一、績效管理與考評(píng)概述
1、人力資源與績效 從“人”談起…… 投入 制作 產(chǎn)出 增值 橋梁 鋪建 通路 溝通
2、績效管理與考評(píng)
相關(guān)描述

模擬練習(xí)
多項(xiàng)選擇題：
1）績效的性質(zhì)和特點(diǎn)包括（ ）
A、多因性 B、多維性
C、動(dòng)態(tài)性 D、激勵(lì)性
2）績效的多因性中受其客觀影響因素（ ）
A、激勵(lì) B、技能
C、環(huán)境 D、機(jī)會(huì)
3）績效管理的目的主要有（ ）
A、改善組織氛圍 B、優(yōu)化作業(yè)環(huán)境
C、持續(xù)激勵(lì)員工 D、提高組織效率

模擬練習(xí)
判斷改錯(cuò)題：
1）績效管理是以績效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的
人力資源系統(tǒng)（ ）
2）員工的工作好壞，績效高低全面影響
到企業(yè)的整體效率和效益（ ）
3）績效管理是從事前策劃到過程的監(jiān)測，
從事后考評(píng)到績效改進(jìn)的動(dòng)態(tài)過程（ ）
績效管理之考評(píng)分類
按時(shí)間劃分：定期考評(píng)與不定期考評(píng)
按目的劃分：例行、晉升、選拔、評(píng)定職稱、錄用
按對(duì)象劃分：普通員工和管理人員
按形式劃分：口頭和書面、直接和間接、個(gè)別和集體
按內(nèi)容劃分：綜合考評(píng)和單項(xiàng)考評(píng)（業(yè)績能力態(tài)度）
按標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)

3、績效考核制度
是關(guān)于員工考核的制度文件
是績效管理與考評(píng)體系建立的基礎(chǔ)
是有效地進(jìn)行員工考評(píng)的制度保障
考核制度主要包括：目的、原則、內(nèi)容、要和一般程序
結(jié)果運(yùn)用：工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)
無規(guī)則不成方圓
制度=管理嗎？

模擬練習(xí)
多項(xiàng)選擇題：
1）績效考評(píng)按形式劃分包括：（ ） A、口頭和書面考評(píng) B、直接和間接考評(píng) C、個(gè)別和集體考評(píng) D、綜合和單項(xiàng)考評(píng)
2）按考評(píng)內(nèi)容劃分的單項(xiàng)考評(píng)包括（ ） A、工作業(yè)績考評(píng) B、工作能力考評(píng) C、工作態(tài)度考評(píng) D、工作任務(wù)考評(píng)
3）績效考核制度的功能主要包括：（ ）
A、是員工考核的制度文件 B、是績效與考評(píng)體系建立的基礎(chǔ)
C、是有效地進(jìn)行員工考評(píng)的制度保障
D、是薪酬管理制度的補(bǔ)充形式

績效考核制度要素
全面性與完整性
相關(guān)性與有效性
明確性與具體性
可操作性與精確性
原則一致性與可靠性
公開性與客觀性
民主性與透明性
模擬練習(xí)
判斷改錯(cuò)題： 1）只要考核制度健全和完善，考評(píng)完全可以
做到客觀公正（ ） 2）僅憑績效考評(píng)不足以反映一個(gè)員工的實(shí)際
（ ） 3）績效考評(píng)可以提高員工的滿意度和成就感
（ ） 4）從績效管理角度，制度化往往約束客觀性
的考核和評(píng)價(jià)（ ）
二、績效管理與考評(píng)原則
1、基本和務(wù)實(shí)原則
模擬練習(xí)
單項(xiàng)選擇題： 1）企業(yè)應(yīng)在（ ）原則下建立開放式考評(píng)制度 A、公開性 B、公平性 C、一致性 D、反饋性 2）考評(píng)的一致性原則是指（ ） A、考評(píng)的內(nèi)容不能有太大變化 B、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不能有太大變化 C、考評(píng)的時(shí)間不能有太大變化 D、考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有太大的變化
模擬練習(xí)
3）考核基準(zhǔn)明確化是指（ ） A、考評(píng)目的和方式 B、考評(píng)類別和項(xiàng)目 C、考評(píng)比重和等級(jí) D、以上內(nèi)容都應(yīng)該明確和說明
4）在考核過程中考評(píng)人員的正確做法是（ ） A、參考上次考核結(jié)果 B、參考前任主管的考核結(jié)果 C、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)進(jìn)行考核 D、作出和上次一樣的考核結(jié)果
模擬練習(xí)
判斷改錯(cuò)題：
1）可靠性與正確性原則可以理解為具備良好
的信度和效度（ ）
2）績效管理是一種連貫性的管理過程，因而
必須具體化和制度化（ ）
3）可行性與實(shí)用性包括限制因素分析和目標(biāo)
效益分析，但不包括潛在問題分析（ ）
2、考評(píng)程序
實(shí)操描述
計(jì)劃內(nèi)容：目的和對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間和方法
考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：績效標(biāo)準(zhǔn)、行政標(biāo)準(zhǔn)及任職資格標(biāo)準(zhǔn)
分析評(píng)價(jià)：德、能、勤、績的綜合評(píng)價(jià)
考評(píng)反饋：績效意見認(rèn)可（雙方共識(shí)簽字）
績效面談意見反饋征求看法作出記錄
課堂思考：
德、能、勤、績哪一個(gè)
在考評(píng)中權(quán)重最大？
技能操作
作業(yè)題：
按績效管理與考評(píng)原則指引和考評(píng)程序設(shè)計(jì)一份關(guān)于某廠生產(chǎn)部門的考核提綱。 （注：可作為課后練習(xí)）
課堂思考：
坐標(biāo)系中多少度的射線最長？
三、績效考評(píng)內(nèi)容步驟和方法
1、考核內(nèi)容
1)品德考核： 是指人的政治思想和道德素質(zhì)，正所謂思想決定意識(shí)、意識(shí)指揮行動(dòng)；包括：使命感、責(zé)任心、職業(yè)和行為道德、進(jìn)取精神等
屬于從無形到有形的狀態(tài)
2)能力考核
即認(rèn)識(shí)世界（社會(huì)）和改造（主觀）世界的本領(lǐng)
能力組成：
（1）是常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)
（2）是技能、技術(shù)或技巧
（3）是工作經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)性
（4）是體力、耐力和毅力
模擬練習(xí)
判斷改錯(cuò)題：
1）品德的考核主要是看員工的價(jià)值觀是否與企
業(yè)完全一致（ ）
2）對(duì)于同一能力水平的員工在不同的崗位其績
效滿意程度是一樣的（ ）
3）對(duì)于員工能力的考核應(yīng)以他工作中突出的表
現(xiàn)為判斷（ ）
4）能力考評(píng)是根據(jù)工作說明書的崗位要求，對(duì)
其能力作出評(píng)定的過程（ ）
案例簡答
李強(qiáng)是一家企業(yè)的技術(shù)開發(fā)工程師，進(jìn)廠近1年，研發(fā)項(xiàng)目和工作業(yè)績都是很出色。年終他的主管推薦李強(qiáng)為優(yōu)秀員工。人力資源部卻不同意，理由是他一年來僅拿過一次全勤獎(jiǎng)；而且二次未穿廠服被處罰過。李強(qiáng)的主管認(rèn)為業(yè)績和貢獻(xiàn)是最重要的，雙方未達(dá)成共識(shí)。
請(qǐng)問：李強(qiáng)該評(píng)上優(yōu)秀員工嗎？
3）態(tài)度考核
主要指員工的工作積極性、責(zé)任心、
協(xié)作性、紀(jì)律性和出勤狀況等
實(shí)例分析
李明和林開是同期招聘入公司的大學(xué)生，在為期三個(gè)月的試用實(shí)習(xí)期評(píng)估各有所長。李明分配到品管部任職經(jīng)理助理；林開分配到生產(chǎn)部任職車間副職，其后三個(gè)月的表現(xiàn)卻大不一樣，李明主動(dòng)積極，做得不錯(cuò)；林開惰性不斷或出工不出力，其直接上級(jí)都認(rèn)為是他們的能力不同所至。
請(qǐng)問：您是該公司的人力資源部經(jīng)理同意
這種評(píng)價(jià)嗎？問題在哪里？
4）工作績效
是員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取的業(yè)績、成效或效果

模擬練習(xí)
單項(xiàng)選擇題： 1）工作中能從全局出發(fā)并樂意協(xié)助別人屬于（ ） A、工作積極性 B、工作責(zé)任心
C、工作協(xié)作性 D、工作紀(jì)律性 2）在員工考核中屬于核心地位的是（ ） A、品德考核 B、能力考核 C、態(tài)度考核 D、績效考核
多項(xiàng)選擇題：
1） 績效考核的要素包括（ ） A、工作數(shù)量 B、工作質(zhì)量 C、工作效率 D、工作效益
2）關(guān)于工作效率的內(nèi)涵包括（ ）
A、組織效率 B 、管理效率
C、時(shí)間效率 D、機(jī)械效率

模擬練習(xí)
判斷改錯(cuò)題：
1）工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)一般以工作說明書中的規(guī)定
為依據(jù)（ ）
2）員工的工作態(tài)度完全是其內(nèi)在品德的表現(xiàn)
（ ）
3）工作效益包括時(shí)間效益、經(jīng)濟(jì)效益，但不
包括社會(huì)效益（ ）
4）在績效考核中工作質(zhì)量是處于中心地位的
（ ）
5）潛力測評(píng)
6）適應(yīng)性評(píng)價(jià)
如何從現(xiàn)任職務(wù)（崗位）中更好地發(fā)揮能力。兩個(gè)層次：
一是人與工作之間→能力與工作要求是否對(duì)稱
二是人與人之間→個(gè)人性格與合作者的個(gè)性差異程度
有效方式：個(gè)人申報(bào)→屬性評(píng)價(jià)→適合調(diào)節(jié)
模擬練習(xí)
判斷改錯(cuò)題： 1）潛力測評(píng)的難點(diǎn)是在員工還沒有干什么的
時(shí)候，如何把握他能干什么（ ） 2）員工職位的適應(yīng)性和潛能發(fā)揮主要是受工
作環(huán)境的影響（ ） 3）能力開發(fā)系統(tǒng)包括了“能力考核”和“潛力測
評(píng)”兩個(gè)方面（ ）
2、考評(píng)步驟
模擬練習(xí)
多項(xiàng)選擇： 1）考核標(biāo)準(zhǔn)中的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)包括（ ） A、績效標(biāo)準(zhǔn) B、行為標(biāo)準(zhǔn) C、任職資格標(biāo)準(zhǔn) D、評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) 2）分析評(píng)價(jià)的方法包括（ ） A、順序法 B、能級(jí)分析法 C、對(duì)比分析法 D、綜合分析法
3、考評(píng)方法
模擬練習(xí)
多項(xiàng)選擇題： 1）用來進(jìn)行績效考評(píng)的比較評(píng)價(jià)法包括（ ） A、等級(jí)評(píng)價(jià)法 C、強(qiáng)制分布法 B、小組排序評(píng)價(jià)法 D、關(guān)鍵事件法
單項(xiàng)選擇題： 1）圖表評(píng)價(jià)尺度法通常采用的評(píng)價(jià)尺度為（?。?A、３點(diǎn)尺度 好、一般、差　　　
B、４點(diǎn)尺度 很好、好、一般、差 C、５點(diǎn)尺度 優(yōu)秀、很好、好、一般、差
D、６點(diǎn)尺度 優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、一般、合格、差
實(shí)例回答
某企業(yè)運(yùn)用“三標(biāo)六項(xiàng)一責(zé)任”方案對(duì)生產(chǎn)部門進(jìn)行績效考核內(nèi)容如下：

１）案例中某企業(yè)“三標(biāo)六項(xiàng)”的績效考核方法是（　 ）“一責(zé)任”的考核方 面是（ ）
２）若以上案例中其生產(chǎn)部門把考核細(xì)分到下屬車間是否應(yīng)補(bǔ)充其他考核 方法（　　），若補(bǔ)充的考核方法是（　?。?

4、數(shù)據(jù)收集
制度化7個(gè)方法—— 生產(chǎn)記錄法：生產(chǎn)整個(gè)過程原始記錄和統(tǒng)計(jì) 定期抽查法：抽查生產(chǎn)環(huán)節(jié)的質(zhì)與量工作情況 考勤記錄法：考勤卡與月度統(tǒng)核 項(xiàng)目評(píng)定法：問卷與調(diào)研方式評(píng)定 減分抽查法：違規(guī)扣分的登記 限度事例法：行為的好與壞記錄 指導(dǎo)記錄法：記錄部屬行動(dòng)和意見
注：若是多項(xiàng)選擇題？
統(tǒng)計(jì)分析
實(shí)例片段
四、績效結(jié)果分析與評(píng)價(jià)
１、考評(píng)結(jié)果分析
信度：
一致性——不因所用考評(píng)方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致
不同結(jié)果
穩(wěn)定性—— 不久的時(shí)間內(nèi)重復(fù)考評(píng)結(jié)果應(yīng)相同　　　● 改進(jìn)措施：　
統(tǒng)一培訓(xùn)，促使重視和參與 多采用全方位考評(píng)（如３６０度考評(píng)） 可考慮間隔時(shí)間重復(fù)考評(píng) 保證考評(píng)格式和程序標(biāo)準(zhǔn)化
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效度：數(shù)據(jù)及結(jié)果與需評(píng)價(jià)的要素相關(guān)程度效度，效度差就是考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性低
改進(jìn)措施：
●要用具體明確可考核指標(biāo)來定義
●讓評(píng)議的人都參與設(shè)計(jì)
●聽取各方面的建議
●進(jìn)行培訓(xùn)熟悉
●保證考評(píng)者理解掌握考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
模擬練習(xí)
多項(xiàng)選擇： 1）影響考評(píng)結(jié)果的主要因素（ ） A、考評(píng)者的判斷 B、與被考評(píng)者的關(guān)系 C、考評(píng)方案的設(shè)計(jì) D、考評(píng)的組織條件 2）績效考評(píng)中典型的主觀評(píng)價(jià)錯(cuò)誤包括（ ） A、過寬傾向 B、過嚴(yán)傾向 C、趨中效應(yīng) D、暈輪效應(yīng)
２、考評(píng)效果評(píng)價(jià)
案例思考
某公司是一家民營企業(yè)，過去管理相當(dāng)粗放，沒有目標(biāo)管理體系，決策與職能層忙上忙下，幾乎都成了“救火隊(duì)員”，每年也評(píng)先進(jìn)，獎(jiǎng)金不多；各部門都今年張三明年李四 地提名，基本沒有體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制。后來該企業(yè)決心推行企業(yè)改造工程，建立了一套科學(xué)的管理體系，但是在推行績效管理體系的時(shí)候，卻碰到以下的問題：
A）雖然整個(gè)系統(tǒng)比較科學(xué)和實(shí)用，但管理者仍反映不知道如何對(duì)部屬進(jìn)行目
標(biāo)設(shè)定，過程管理、并最后能迅速、合理和真實(shí)的評(píng)估部屬的績效。
B）每當(dāng)考核完畢，被考核人員經(jīng)常以結(jié)果不公平為由直接向人力資源部申訴
要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付解釋而影響了其他工
C）一部分員工對(duì)績效評(píng)估提出質(zhì)疑：績效評(píng)估是不是就是煩瑣的填表和交表？
是不是就是為了找員工的不足和缺陷，這很容易打擊他們的工作積極性
D）部門主管對(duì)評(píng)估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡單而且缺少變化，讓部屬感到無所
適從或不被重視的感 覺。
E）執(zhí)行了二個(gè)月，部門主管認(rèn)為考核過程太繁瑣，耽誤很多時(shí)間，甚至覺得
沒有太多用處，是否應(yīng)重新考慮？
F）意見反映到?jīng)Q策層，總經(jīng)理也覺得有必要進(jìn)行一下評(píng)估。
思考：以上案例問題出在哪里？如何才是有效的推行方式？ (P223)
教程習(xí)題解答（P240）
1、制定企業(yè)績效管理制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)哪些基本原則？
提示 5項(xiàng)原則 P223~224
2、具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容以及起草過程中應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的要求？
提示 10項(xiàng)內(nèi)容和7項(xiàng)要求 P225~226
3、企業(yè)人力資源管理部門在績效管理方面具有哪些重要的責(zé)任？
提示 6項(xiàng)責(zé)任 P227~228
4、說明績效考評(píng)的基本內(nèi)容以及具體的標(biāo)準(zhǔn)和要求。
提示 3項(xiàng)內(nèi)容及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn) P230~233
5、說明績效管理制度實(shí)施的一般程序和方法？
提示 5個(gè)程序 P235~236
6、說明績效管理的考評(píng)類型和具體考評(píng)的方法。
提示 3個(gè)類型和對(duì)應(yīng)方法 P236~240
 

課程講授完畢 謝謝各位 ！

績效管理與考評(píng)課程(ppt)