新千年的機(jī)遇-人力資源的趨勢(shì)與挑戰(zhàn)(ppt)
“新千年的機(jī)遇-
人力資源的趨勢(shì)與挑戰(zhàn)”
新型的經(jīng)濟(jì)體系
演進(jìn)迅速
網(wǎng)絡(luò)空間溝通
富于競(jìng)爭(zhēng)
才能與思維模式
有限的資源
附加值的文化
組織并購(gòu)
變革、領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)跑者還是追隨者？
組織上的劇變
探索新使命
組織的重塑再造
組織并購(gòu)
看不見(jiàn)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
創(chuàng)新式組織文化
共享資源
分包/外購(gòu)

亞洲業(yè)務(wù)建模之獨(dú)特性
亞洲有十多個(gè)不同的市場(chǎng)，每個(gè)市場(chǎng)都有一套自己的條律規(guī)則。這種現(xiàn)狀短期內(nèi)不會(huì)煙消云散。
每個(gè)市場(chǎng)的規(guī)模都要比美歐市場(chǎng)要小得多，文化迥異，通常語(yǔ)言也相殊，消費(fèi)者品味、勞動(dòng)行為、財(cái)富分配與年齡構(gòu)成各不相同。
因此，難以在全區(qū)推廣某一種模型，規(guī)模不大導(dǎo)致成本偏高不下，在全球化過(guò)程中也易于蒙受被購(gòu)并的厄運(yùn)
新型經(jīng)濟(jì)體系的特點(diǎn)
是建構(gòu)于知識(shí)與理念之上的經(jīng)濟(jì)體系，在這個(gè)體系中，創(chuàng)新思想與技術(shù)凝結(jié)滲透于服務(wù)和產(chǎn)品之中。
不確定性 ，恒變的是規(guī)律而不是反例。
由于演進(jìn)迅速和競(jìng)爭(zhēng)激烈，產(chǎn)品和服務(wù)的生命期短暫急促。
學(xué)習(xí)與觀察
新興工業(yè)化經(jīng)濟(jì)回彈較快，前景看好
總體而言，亞洲是一個(gè)人才廉價(jià)的地區(qū)
依據(jù)基本原則引領(lǐng)變革的能力和探索新的制勝之道的舉措
人才短缺與流動(dòng)轉(zhuǎn)移
重組并購(gòu)浪潮的沖擊
刺痛中間管理層和非熟練工種的勞動(dòng)者
工作、工作保障、工作信任度及聘雇關(guān)系的定義時(shí)刻演化，不斷更新
新興的“增值”文化
高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才危機(jī)/缺失
雇用關(guān)系的變化
高級(jí)管理層的調(diào)查結(jié)論
理想的領(lǐng)導(dǎo)層特質(zhì)：
富有團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向意識(shí)
果斷善決
善于賦權(quán)(尊重與激發(fā))
靈敏的響應(yīng)性 (迅速)
教導(dǎo)/發(fā)展
焦點(diǎn)與方向明確
富有創(chuàng)造性
共同的價(jià)值觀
賞罰公正
廣識(shí)博學(xué)
(學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)、信息技術(shù)…等等)
才能多樣化的新趨勢(shì)
多樣化的心智茅塞 與 1+1>3
管理未知事件的至上方略
公司重視群體動(dòng)力和團(tuán)隊(duì)助長(zhǎng)，形成新的領(lǐng)導(dǎo)力
跨越年齡、種族、文化、教育與學(xué)識(shí)、經(jīng)歷、行業(yè)和國(guó)界的局限，為各種各樣的客戶(hù)提供最優(yōu)化的產(chǎn)品
未來(lái)的勞動(dòng)大軍：X代人
X代人(60-70年代出生的一代人)：被認(rèn)為雄心大、闖勁足、能力強(qiáng)，偏愛(ài)探索崇尚平衡、叛經(jīng)離道的生活方式、工作態(tài)度和工作方式；總體而論，他們討厭官僚陋習(xí)，為人處世信守“游戲規(guī)則”。也許他們對(duì)老板不忠誠(chéng)，但是他們卻會(huì)善待自己。總是要問(wèn)“這事對(duì)我有什么好處？”這類(lèi)問(wèn)題。雖說(shuō)他們很能干，但也常換工作。現(xiàn)實(shí)情況是他們?cè)趧趧?dòng)隊(duì)伍中所占的比例越來(lái)越大。
這代人是將來(lái)的新型勞動(dòng)隊(duì)伍。問(wèn)題是應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整我們的管理風(fēng)格才能“填飽鳥(niǎo)喙”。
管理 X代人
要管理好X代人，我們就要考慮：
分派的角色要富有挑戰(zhàn)性，要能激發(fā)起興趣，允許選擇任務(wù)
工作環(huán)境要富有樂(lè)趣
提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)
可以選擇靈活性工作
準(zhǔn)予破例地享受無(wú)薪假期
目標(biāo)要明確，可以計(jì)量
并購(gòu)的經(jīng)驗(yàn)
不如人意或徹底失敗的比例達(dá)75%
生產(chǎn)率下滑達(dá)50%
失敗的主要成因 – 人的問(wèn)題
首次宣布 – 股值暴漲30%
溝通– 制勝的關(guān)鍵因素
第一年內(nèi)，高層經(jīng)理離職率占47%，前三年中高層經(jīng)理離職率達(dá)75%，誰(shuí)之過(guò)？

21世紀(jì)-高層領(lǐng)導(dǎo)人才短缺的危機(jī)
除了常規(guī)的結(jié)構(gòu)改組、并購(gòu)…等等，要探索新的制勝之道，就需要有新的領(lǐng)導(dǎo)/執(zhí)行總裁；
研德雷克.比姆.莫林人力資源顧問(wèn)公司研究： 對(duì)全世界最大的476 家公/私有公司進(jìn)行研究，這些公司分別來(lái)自25個(gè)國(guó)家，分屬50多個(gè)產(chǎn)業(yè)。
在受訪(fǎng)的執(zhí)行總裁中，任職不足3年者約有 50%
導(dǎo)致短視… 高層領(lǐng)導(dǎo)人才短缺的危機(jī)
創(chuàng)新：對(duì)新產(chǎn)品和技術(shù)的依賴(lài)日益加劇
美國(guó)明尼蘇達(dá)礦產(chǎn)和制造公司的30%運(yùn)營(yíng)收入來(lái)自于齡期不足4年的產(chǎn)品
美國(guó)惠普公司的77%經(jīng)營(yíng)來(lái)自齡期不足2年的產(chǎn)品
在20世紀(jì)80年代，新產(chǎn)品創(chuàng)造了公司的33%經(jīng)營(yíng)收入，而在70年代，新產(chǎn)品創(chuàng)收額只占公司經(jīng)營(yíng)收入的20%。
高技術(shù)制造業(yè)的生產(chǎn)率增加了40%，而其它行業(yè)的生產(chǎn)率僅增加了3%
人力資本管理的新挑戰(zhàn)
價(jià)值觀 – 尊重
承諾 – 言必信，行必果
文化 – 全球化
溝通 – 網(wǎng)絡(luò)化
伙伴合作 – 結(jié)盟
協(xié)作 – 團(tuán)隊(duì)配伍
風(fēng)險(xiǎn)與創(chuàng)新 – 多樣性
競(jìng)爭(zhēng)的激情 –常變常新
表現(xiàn)卓越 – 信息技術(shù)與迅捷
打造21世紀(jì)的勞動(dòng)勁旅
該勞動(dòng)隊(duì)伍的特點(diǎn)：
全球化的 富于奉獻(xiàn)精神 博學(xué)廣識(shí)
*學(xué)習(xí)

注重實(shí)干 行動(dòng)敏捷
可信賴(lài) 數(shù)碼與網(wǎng)絡(luò) 創(chuàng)新
結(jié)語(yǔ)
變革是常態(tài)，因此，變革管理能力就成了個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和網(wǎng)絡(luò)組織的核心能力。
伙伴合作關(guān)系將取代傳統(tǒng)的雇用關(guān)系 – 自治與尊重
機(jī)遇：現(xiàn)在，時(shí)代非常需要人力資源管理!
風(fēng)險(xiǎn)：如果行動(dòng)不力，就錯(cuò)失機(jī)會(huì)
趨勢(shì)：奮起直追，寧早勿晚，隨時(shí)準(zhǔn)備承接責(zé)任和接受問(wèn)責(zé)
戰(zhàn)略性人力資源能力是首要議程
新型的經(jīng)濟(jì)體系需要新型的人力資源
新型的經(jīng)濟(jì)體系
新的游戲，新的規(guī)則
知識(shí)是關(guān)鍵因素

客戶(hù)是上帝

市場(chǎng)占有率到心理占有率

解禁開(kāi)放與民營(yíng)化改造
垂直整合到外委/聯(lián)盟/網(wǎng)絡(luò)

數(shù)碼化

科技匯整

專(zhuān)有平臺(tái)到開(kāi)放平臺(tái)
新的工作環(huán)境
工作單位的改變 – 由職能部門(mén)轉(zhuǎn)變成流程團(tuán)隊(duì)
工作的改變– 由簡(jiǎn)單的任務(wù)轉(zhuǎn)變到多構(gòu)面工作
角色的改變- 由受控制到被賦權(quán)
工作前期準(zhǔn)備的改變 – 由訓(xùn)練轉(zhuǎn)變?yōu)榻逃?
績(jī)效衡量與獎(jiǎng)酬制度的改變– 由注重活動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅亟Y(jié)果
晉升標(biāo)準(zhǔn)的改變 – 由注重業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅啬芰?
價(jià)值觀的改變 – 由被動(dòng)的保護(hù)型轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的產(chǎn)出型
管理行為的改變 – 由監(jiān)管者轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹?
組織結(jié)構(gòu)形式的改變 – 由等級(jí)森嚴(yán)形式轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄叫问?
主管者方法的改變 – 由記分員轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者
員工的變化
過(guò)去
男性員工占優(yōu)勢(shì)地位
年齡段：40多歲
“嬰兒潮時(shí)代(40年代末-50年代初)出生的人”
注重職業(yè)發(fā)展
穩(wěn)定性高
長(zhǎng)期固定性
辦公場(chǎng)所工作
就業(yè)經(jīng)歷 > 10 年
現(xiàn)在
男女機(jī)會(huì)均等
年齡段：30多歲
X和Y世代的人

注重生活方式
遷移流動(dòng)性高
臨時(shí)短暫性
虛擬空間工作
就業(yè)經(jīng)歷 < 5 年
接受和管理變革
大規(guī)模破壞性的變革
新方向，新模型；新游戲，新規(guī)則
應(yīng)對(duì)變革的能力和潛能
應(yīng)對(duì)變革的緊迫感
領(lǐng)跑者、早期調(diào)適者、追隨者、路障、被變化淘汰的“恐龍”？
人力資源意味著什么？
人是最重要的資產(chǎn)
對(duì)客戶(hù)和投資者而言
人力資本 財(cái)力

管理
管理變革是一種基本能力
促成變革的基礎(chǔ)設(shè)施之質(zhì)量
人力資源職業(yè)：機(jī)會(huì)與威脅
新型的經(jīng)濟(jì)體系需要新型的人力資源
人力資源與企業(yè)的連接
人力資源素質(zhì)模型
人力資源部門(mén)的再造
人力資源的挑戰(zhàn)
全球化：風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇無(wú)所不在，無(wú)時(shí)不有，來(lái)自于任何人，包容于任何事
技術(shù)進(jìn)步：新的行事方法
快捷：你始終能走在基準(zhǔn)的前頭？
組織動(dòng)態(tài)性：重組/并購(gòu)
競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：戰(zhàn)略？質(zhì)量？研發(fā)？技術(shù)？人力資本？
人才之爭(zhēng)：人力資源的新角色與新責(zé)任？
客戶(hù)至上：人力資源的客戶(hù)是誰(shuí)？
人力資源的素質(zhì)：人力資源專(zhuān)業(yè)人員準(zhǔn)備就緒了嗎？
人力資源角色 -事業(yè)單位之伙伴
員工-客戶(hù)-股東構(gòu)成的鏈條
新型的經(jīng)濟(jì)體系的關(guān)鍵性資產(chǎn)
高級(jí)管理層對(duì)人力資源總看法？
資本、技術(shù)、產(chǎn)品> 人
人力資源的職能是負(fù)責(zé)人力資源例行工作和行政事務(wù)的幕僚功能
人力資源的主要核心任務(wù)是降低成本、提高生產(chǎn)率和避免出現(xiàn)各種麻煩
其業(yè)務(wù)可以外委的部門(mén)
為什么會(huì)有這些偏差？
重中之重：業(yè)務(wù)要成功，到底是什么真正在起作用(股價(jià)、每股盈余、本益比)?
時(shí)間壓力：重視眼前危機(jī)/機(jī)會(huì)對(duì)遠(yuǎn)期的成功
人力資源專(zhuān)業(yè)人員的素質(zhì)
人力資源專(zhuān)業(yè)人員的思維定式
讓CEO重視人力資源
必須證實(shí)出人力資源對(duì)業(yè)務(wù)成功的短期效應(yīng)
采用投資分析家、投資人和潛在員工的通用公認(rèn)指標(biāo)
必須量化人力資源或組織問(wèn)題的遠(yuǎn)期影響
系統(tǒng)性框架和指標(biāo)：針對(duì)潛在的組織和人才問(wèn)題提出早期預(yù)警
大型數(shù)據(jù)庫(kù)：令人心服口服地證實(shí)人力資源與業(yè)務(wù)成功間的關(guān)系
經(jīng)理們對(duì)人力資源經(jīng)理的期望
卓越的執(zhí)行能力
廣博的業(yè)務(wù)學(xué)識(shí)
高度的個(gè)人信譽(yù)
出色的職能專(zhuān)家
良好的合作伙伴


外委是趨勢(shì)
工資水平

人員招聘

非核心業(yè)務(wù)
人力資源信息系統(tǒng) /系統(tǒng)

培訓(xùn)

外委需要考慮的因素
交付更能令人滿(mǎn)意
人力資源利用更有建設(shè)性
易于規(guī)劃
人力資源核心服務(wù)內(nèi)容 領(lǐng)導(dǎo)能力/團(tuán)隊(duì)協(xié)作
公司文化/使命
戰(zhàn)略
組織基因檢查
文化：最后防線(xiàn)
變革管理
動(dòng)態(tài)的員工隊(duì)伍
人員接繼規(guī)劃
關(guān)鍵性人才
教練 / 訓(xùn)導(dǎo)
逆向訓(xùn)導(dǎo)
管理反饋
個(gè)人與團(tuán)隊(duì)
績(jī)效管理
激勵(lì)/賞識(shí)/成功的要素
人力資源部門(mén)的變化
行使執(zhí)行職能
職能結(jié)構(gòu)
過(guò)程導(dǎo)向型
行政管理占主導(dǎo)地位
成本和技術(shù)水平低
被動(dòng)響應(yīng)的/ 間接的
發(fā)揮創(chuàng)造/促成的作用
人力資源服務(wù)中心
人力資源專(zhuān)家
人力資源業(yè)務(wù)伙伴
結(jié)果導(dǎo)向型
速度和客戶(hù)占主導(dǎo)地位
投資與信息技術(shù)
前瞻性的 / 問(wèn)責(zé)性的

人力資源部門(mén)再造的維度
管理-雇員關(guān)系對(duì)伙伴合作關(guān)系
管理-雇員關(guān)系與簽約/自由無(wú)約的員工 / X世代
管理一致連貫性與多樣性
管理層級(jí)與網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)
管理增長(zhǎng)與變革/轉(zhuǎn)型/運(yùn)送/不確定性
管理成本核算與資源……
新型人力資源專(zhuān)業(yè)人員
需要有哪些能力？
到何處去征招他們？
如何讓他們參與和激勵(lì)他們？
事實(shí)上，他們是些什么樣的人？
人力資源專(zhuān)業(yè)人員的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展？
這是誰(shuí)的工作？
人力資源專(zhuān)業(yè)人員的人力資源管理與人力資源發(fā)展？
矩陣式人力資源組織
矩陣式人力資源組織
人力資源管理的分工趨勢(shì)
組織總部人力資源
業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源
中央服務(wù)機(jī)構(gòu)
矩陣式人力資源組織的優(yōu)點(diǎn)
矩陣式人力資源組織的缺點(diǎn)
矩陣式人力資源組織的運(yùn)作
矩陣式人力資源組織的績(jī)效評(píng)核
人力資源的分工趨勢(shì)
組織總部人力資源(或公司人力資源)
組織總部人力資源的設(shè)立目的
強(qiáng)化集團(tuán)人力資源策略的落實(shí)
強(qiáng)化業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源管理的一致性
組織總部人力資源的組織規(guī)模
實(shí)施中央集權(quán)的公司，組織總部人力資源的組織較大，反之較小
要求同質(zhì)文化的公司，組織總部人力資源的組織較大，反之較小
組織總部人力資源與業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源的分工必須清楚規(guī)范，以避免雙方?jīng)_突
業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源(或國(guó)別人力資源)
業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源的設(shè)立目的
執(zhí)行組織總部的人力資源政策
擬定業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源政策
協(xié)助部門(mén)主管依據(jù)組織總部及業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源政策從事人員管理工作
業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源的組織規(guī)模
如果組織總部人力資源的組織大，業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源的組織就較小
如果部門(mén)主管的人員管理較徹底，業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源的組織就較小
業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源必須與組織總部人力資源及部門(mén)主管明確分工
矩陣式人力資源組織的優(yōu)點(diǎn)
能達(dá)成各項(xiàng)環(huán)境要求 (業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源)
提高應(yīng)變能力 (業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源)
提高資源效率 (組織總部人力資源, 中央服務(wù)機(jī)構(gòu))
促進(jìn)技能發(fā)展 (組織總部人力資源, 中央服務(wù)機(jī)構(gòu))
統(tǒng)一組織文化 (組織總部人力資源)
貫徹公司政策 (組織總部人力資源)
矩陣式人力資源組織的優(yōu)點(diǎn)
雙重權(quán)威(兩個(gè)老板或多個(gè)老板)的困擾
產(chǎn)生權(quán)力斗爭(zhēng)
整合工作耗時(shí)
需要大量的人際關(guān)系訓(xùn)練
執(zhí)行成本高
矩陣式人力資源組織的運(yùn)作
若先有組織總部人力資源，再有業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源及中央服務(wù)機(jī)構(gòu)，人力資源矩陣式組織的運(yùn)作就較順暢
若先有業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源，再有組織總部人力資源及中央服務(wù)機(jī)構(gòu), 人力資源矩陣式組織的運(yùn)作就極為困難

矩陣式人力資源組織的績(jī)效評(píng)核

新千年的機(jī)遇-人力資源的趨勢(shì)與挑戰(zhàn)(ppt)