戰(zhàn)略管理-文化與利益相關(guān)者的期望(ppt)
戰(zhàn)略管理--文化與利益相關(guān)者的期望

§2-3 文化與利益相關(guān)者的期望

認(rèn)識人們在戰(zhàn)略演化過程中所起的復(fù)雜作用。
實(shí)際上，戰(zhàn)略的形成也是人們對組織目標(biāo)和期望其象什么的主觀假設(shè)的一種產(chǎn)物。
文化、期望、組織目標(biāo)及戰(zhàn)略

【戰(zhàn)略的文化背景】
三個(gè)問題
—組織內(nèi)外的哪些因素對組織內(nèi)人們或團(tuán)體的 期望影響最大？
—當(dāng)前的戰(zhàn)略在何種程度上反映了任何一個(gè)因 素或因素組合的影響？
—這些因素對那些促進(jìn)新戰(zhàn)略的變化的推動或 阻礙作用有多大？


1．外部影響
社會價(jià)值觀（對待工作、權(quán)威、平等和許多其它重要問題的態(tài)度）
—隨時(shí)間而發(fā)生變化和調(diào)整；
—國際化經(jīng)營組織還要適應(yīng)其所在的各個(gè)國家 的不同的標(biāo)準(zhǔn)和期望；
—民族文化和組織戰(zhàn)略——計(jì)劃模式（美國） 和適應(yīng)模式（日本）；


有組織的團(tuán)體
—個(gè)人常常對有組織的團(tuán)體很忠誠，這些團(tuán)體 對人們的信仰、價(jià)值觀和假設(shè)等都有很大 的影響。
—橫跨各公司的有組織的團(tuán)體（如：行業(yè)協(xié)會、 工會、國際會計(jì)準(zhǔn)則協(xié)會、OPEC等組織） 可能非正式地施加影響，或者使它們接受 某種行為準(zhǔn)則。


2．內(nèi)部影響
通過分析組織的文化網(wǎng)來了解組織的價(jià)值觀、信仰和假設(shè)。
分析文化網(wǎng)：一些有用的問題（見下頁）
不同種類的組織文化和它們對戰(zhàn)略決策的影響（見表）

分析文化網(wǎng)
1．故事
故事反映了什么核心信仰？
這些信仰的普遍性怎樣？
故事與下列有關(guān)嗎？
—優(yōu)勢或劣勢？
—成功或失敗？
—一致性或異議性？
誰是英雄或惡棍？
異議從何而致？

分析文化網(wǎng)
2．日常慣例和儀式
強(qiáng)調(diào)哪些日常慣例？
如果發(fā)生變化，哪些慣例看起來很穩(wěn)固？
日常慣例鼓勵(lì)什么行為？
什么是主要儀式？
它們反映了什么核心信仰？
培訓(xùn)程序的重點(diǎn)是什么？
儀式/日常慣例變動的難易程度如何？
分析文化網(wǎng)
3．標(biāo)式
使用什么語言和行話？
它的內(nèi)部化或可理解程度如何？
宣傳中強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的哪些方面？
有關(guān)狀態(tài)的標(biāo)式是什么？
有代表組織的特殊標(biāo)式嗎？
分析文化網(wǎng)
4．組織結(jié)構(gòu)
采取怎樣的結(jié)構(gòu)，是機(jī)械的/系統(tǒng)的？
結(jié)構(gòu)的層次/扁平化程度如何？
結(jié)構(gòu)的正式化程度如何？
結(jié)構(gòu)鼓勵(lì)合作還是競爭？
它們支持什么類型的權(quán)利結(jié)構(gòu)？
分析文化網(wǎng)
5．控制系統(tǒng)
最嚴(yán)密監(jiān)測/控制的是什么？
強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)/懲罰？
控制與歷史/當(dāng)前戰(zhàn)略有關(guān)？
控制是多/少？

分析文化網(wǎng)
6．權(quán)利結(jié)構(gòu)
領(lǐng)導(dǎo)的核心信仰是什么？
這些信仰（理想或?qū)嵱弥髁x）的牢固程度如何？
變革的主要阻礙在哪兒？
權(quán)利在組織中是如何分配的？

分析文化網(wǎng)
7．總述
主要（占統(tǒng)治地位）的文化是什么
（防御型、開拓型、分析型）？
變革文化的難易程度？
在文化網(wǎng)的各獨(dú)立要素之間存在著聯(lián)系嗎？


【利益相關(guān)者（stakeholder）分析】
利益相關(guān)者是指那些對組織投資或?qū)M織的經(jīng)營有各種期望和要求的團(tuán)體或個(gè)人。包括：雇員、管理人員、股東、銀行、供應(yīng)商、 顧客、政府、以及眾多的社團(tuán)。

外部利益相關(guān)者經(jīng)常通過與內(nèi)部利益相關(guān)者的聯(lián)系來影響組織的戰(zhàn)略。

1．期望的沖突 ----一些常見的期望之間的沖突

確定組織內(nèi)的各種期望以及它們可能在哪里發(fā)生沖突，可以很好地幫助了解和分析組織的核心信仰和戰(zhàn)略地位。


2．利益相關(guān)者的確認(rèn)
分析利益相關(guān)者時(shí)要注意
—既考慮以組織正式結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的利益相關(guān)者；
—又有必要“發(fā)掘”非正式的利益相關(guān)團(tuán)體，并對他們 的重要性進(jìn)行評估和分析；
—同時(shí)還要充分認(rèn)識到，個(gè)人不僅只屬于一個(gè)團(tuán)體， 經(jīng)常是一些特定的事件促進(jìn)形成利益相關(guān)者團(tuán)體。


利益相關(guān)者對未來變革可能采取的態(tài)度。
（一個(gè)在英國有兩個(gè)經(jīng)營地點(diǎn)Nottingham和Lincoln的公司的典型分析）
—總是存在一些使大多數(shù)利益相關(guān)者聯(lián)合在一起的事 件。這種一致性通常發(fā)生在新建公司的初期；或 者一些事件（如：可能被要競爭者接收）威脅到 公司的生存的時(shí)候。
—新團(tuán)體對某事的共同期望在特定的情況下會變得特 別重要。
—許多情況下，在同一個(gè)利益相關(guān)團(tuán)體內(nèi)含有不同的 觀點(diǎn)。
—根據(jù)未來面臨的選擇確認(rèn)利益相關(guān)者之間潛在聯(lián)盟 很重要。（對某一變革具有相同態(tài)度的內(nèi)、外利 益相關(guān)者）


3．利益相關(guān)者的位置

需要判斷以下三個(gè)問題：
—每個(gè)利益相關(guān)團(tuán)體的期望對公司的重要性如何？
—他們是否有方法使公司重視其期望？
（涉及權(quán)利問題）
—利益相關(guān)者的期望對未來戰(zhàn)略可能的影響大??？

·定位方法—權(quán)利/動力（觀點(diǎn)可預(yù)測性）距陣

【權(quán)利】
權(quán)利是一種機(jī)制。理解為個(gè)人或團(tuán)體能勸說、誘導(dǎo)、強(qiáng)迫別人進(jìn)行某種特定過程的活動或采取某特定行為的能力。
—要將人們或團(tuán)體的職位權(quán)利，與他們通過其他方法 實(shí)際擁有的權(quán)力區(qū)分開！
1．各方權(quán)力的來源
權(quán)力可以由各種方式和途徑產(chǎn)生，據(jù)此個(gè)人或團(tuán)體的期望會對公司戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。
權(quán)利的來源分析。



2．權(quán)力的評估方法
確認(rèn)和找到權(quán)力指標(biāo)
—個(gè)人或團(tuán)體的地位；
（等級制度中的位置、工資級別、聲望）
—資源的要求權(quán)；
（由部門預(yù)算規(guī)模或團(tuán)體中雇員的數(shù)目來衡量）
—在有權(quán)力職位上（如董事會）代表；
（同時(shí)應(yīng)考慮個(gè)人地位）
—權(quán)力的標(biāo)識（symbols of power）；
（可以用多種方式來表示內(nèi)部權(quán)力的劃分。如： 辦公室大小、地點(diǎn)、是否配秘書等）


外部利益相關(guān)者權(quán)力指標(biāo)
—外部團(tuán)體的地位；
（公司雇員如何對其要求進(jìn)行討論，是否作出快速反 應(yīng)？）
—資源依賴性；
（直接進(jìn)行衡量，如：客戶業(yè)務(wù)量占公司比例；或者 以更換供應(yīng)商、客戶的難易程度來衡量。）
—談判安排；
（即外部團(tuán)體是否可以積極參與與公司的合同談判。）
—標(biāo)識；
（公司與外部人員或團(tuán)體合作的態(tài)度。如：公司領(lǐng)導(dǎo)層是否會設(shè)宴招待一些客戶和供應(yīng)商。）



注意

沒有哪個(gè)指標(biāo)能單獨(dú)揭示出組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)，或單獨(dú)說明外部利益相關(guān)者所擁有的權(quán)力大小，但綜合分析很重要，也許能夠發(fā)現(xiàn)哪些人或團(tuán)體更有權(quán)力。
案例：評估利益相關(guān)者的相對權(quán)力和利益相關(guān)者定位。（P.118）

【組織目標(biāo)】
組織的目標(biāo)常常通過使命或特定的具體目標(biāo)來表述。

1．組織目標(biāo)分類表




2．組織目標(biāo)案例——ICI農(nóng)業(yè)化工公司

組織逐漸發(fā)現(xiàn)公開其目標(biāo)是有益的，他們通常會以不同的詳細(xì)程度來公開它們。




3．具體目標(biāo)的精確程度——開放式和封閉式
開放式目標(biāo)
—永遠(yuǎn)不能最終實(shí)現(xiàn)它們，因?yàn)樗鼈兛傄^續(xù)。
（如：更好地認(rèn)識我們的環(huán)境！）
集中在戰(zhàn)略本身，而不是決定何時(shí)會“實(shí)現(xiàn)”它！
—很難定量化或表示成可以衡量的形式。
（如：技術(shù)領(lǐng)先?。?
若硬要定量化，將會變得十分荒謬。


封閉式目標(biāo)
—可能是在將來的某個(gè)時(shí)候會達(dá)到的目標(biāo)。
（如：利潤第一、市值第一等）
—有利于制定計(jì)劃目標(biāo)。
—當(dāng)需要緊急行動時(shí)，如發(fā)生危機(jī)，或者進(jìn)行重大變 革（通常是戰(zhàn)略性的）時(shí)，確實(shí)需要有特定的具 體目標(biāo)。

注意力集中于有限幾個(gè)需要優(yōu)先滿足的目標(biāo)。


【商業(yè)倫理（business ethics）】
組織的活動怎樣影響社會的價(jià)值觀和個(gè)人的行為。
涉及企業(yè)和公共事業(yè)組織的倫理問題分為三個(gè)層次。

1．企業(yè)在社會中的作用
組織持有的社會觀點(diǎn)和看法——十種形式




分為四組類型
追逐利潤（1～3） ：米爾頓·弗里德曼（Milton Friedman）
—“企業(yè)的事務(wù)就是經(jīng)營企業(yè)（the business of business is business）”；
“企業(yè)唯一的社會責(zé)任就是增加利潤”。
—觀點(diǎn)：
關(guān)心社會問題不是企業(yè)的責(zé)任；
關(guān)心社會問題會使企業(yè)用以對社會作貢獻(xiàn)的最主 要的方法受到破壞——使企業(yè)難以高效地運(yùn)營。
—倫理主張：政府主要是通過立法來闡明社會對企業(yè) 追求經(jīng)濟(jì)效益所施加的約束和限制；最不喜歡政 府干預(yù)企業(yè)事務(wù)。

有限的利潤追逐（4～7）：
—認(rèn)識到處理好與外部利益相關(guān)者的關(guān)系有長期好處， 較前一類觀點(diǎn)有所緩和。
—觀點(diǎn)：
經(jīng)常積極仔細(xì)地處理好一些社會問題是必要的；
提供福利或捐贈是一種合理而又明智的另類投資。
如果管理人員要長期在某些問題（如營銷問題）上 保持自主權(quán)，則其必須在短期內(nèi)十分明智地、負(fù) 責(zé)任地進(jìn)行經(jīng)營。
—倫理主張：有必要避免“可疑”的經(jīng)營活動，以防止 在那個(gè)領(lǐng)域內(nèi)引入更多的法律條文。


進(jìn)取型（8）：
—許多公共事業(yè)組織就處于這一組內(nèi)；
它們承擔(dān)各利益相關(guān)團(tuán)體的各種不同的期望。
—觀點(diǎn)：
應(yīng)該將利益相關(guān)者的利益和期望更明確地融入到組 織的政策條例和戰(zhàn)略中；
組織的經(jīng)營狀況應(yīng)采用多元化的方法來衡量（費(fèi)用— 效益分析）。
—倫理主張：
應(yīng)該保留非經(jīng)濟(jì)性的（或經(jīng)濟(jì)上無收益的）單位或 企業(yè)以保證工作機(jī)會；應(yīng)避免生產(chǎn)“反社會”的產(chǎn) 品；
應(yīng)該為了社會的利益而準(zhǔn)備承擔(dān)利潤減少的損失。


社會型（9～10）：
—專門為了滿足社會需要而成立和存在。
—觀點(diǎn)：社會需要是至高無上的；而財(cái)務(wù)上的考慮是 次要的，或者說是一種約束和限制。
—倫理主張：在執(zhí)行任務(wù)時(shí)應(yīng)具有一定的商業(yè)性。
（即存在著10 9、10 8轉(zhuǎn)移的趨勢）



在評估處理方案的合法性和可維持性時(shí)需提出的一些問題：
—改變對某一問題（如：保護(hù)能源）的處理方案將增 加哪些費(fèi)用？這些費(fèi)用是可有可無的嗎？
法律很快就會要求增加這些費(fèi)用嗎？
競爭者會承擔(dān)這些費(fèi)用嗎？
—這種觀點(diǎn)的轉(zhuǎn)化對組織有益嗎？
—費(fèi)用合理嗎？



3．個(gè)人或管理人員的任務(wù)
作為戰(zhàn)略管理的一部分，公司的社會責(zé)任給組織內(nèi)的個(gè)人和管理人員帶來了許多難以解決的倫理問題。

—那些認(rèn)為其組織的戰(zhàn)略是不道德的人們的責(zé)任是什么？
他應(yīng)該向組織匯報(bào)嗎？
或者由于價(jià)值觀的不同而離開公司？


—管理人員在組織中通常最能影響其它利益相關(guān)者的期望，他們擁有許多其他利益相關(guān)者都不可能有的信息和影響渠道。擁有這樣的權(quán)力就帶來了應(yīng)誠實(shí)廉正地工作的道德責(zé)任。但若戰(zhàn)略發(fā)展是一種政治過程（各方利益相關(guān)者的博奕過程），則管理人員就會發(fā)現(xiàn)，建立和維持這種誠實(shí)廉正的態(tài)度非常困難。


—最困難的道德問題是在制定新戰(zhàn)略時(shí)他們應(yīng)向誰負(fù)責(zé)？（在私有企業(yè)中——向股東負(fù)責(zé)、在公有企業(yè)中——向作為人民代表的政治家負(fù)責(zé)）。在實(shí)際中，大多數(shù)管理人員知道問題并不那么簡單，因?yàn)檫@樣則對其他利益相關(guān)團(tuán)體會有一個(gè)非常清楚的道德問題。



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