人才甄選與招聘(ppt)
人才甄選與招聘
目錄：
一、招聘概述
1、招聘的重要性
2、招聘的誤區(qū)
3、衡量招聘效率的指標
4、影響招聘效果的因素
5、招聘分工
6、招聘流程
二、招聘渠道
1、招聘渠道選擇對招聘效果的影響
2、招聘渠道分類
3、招聘渠道選擇
4、招聘廣告的設(shè)計
三、面試
1、面試類型劃分
2、面試程序
3、面試技巧
4、結(jié)構(gòu)化面試標準設(shè)計
四、錄用
1、錄用注意事項
2、錄用通知
3、辭謝通知
一、招聘概述
1、招聘的重要性
2、招聘的誤區(qū)
3、衡量招聘效率的指標
4、影響招聘效果的因素
5、招聘分工
6、招聘流程
招聘的重要性——選人錯誤（換人）的代價
招聘的重要性——招聘是整個人力資源管理體系中決定人員效率的第一道關(guān)口。

1、刻板印象——思維定勢
如：認為女生比男生適合做人力資源工作；而男生的數(shù)學推理又比女生強的很多。這樣，招聘者可能在一開始就篩選掉一批面試者。實際上，有些女生的邏輯能力是很優(yōu)秀的，而有些男生可能比女生更適合做人力資源工作。

2、 相信介紹信或介紹人

由于介紹信多半以贊揚為主，是為了便于他
離職后能夠找到一份工作。
實際上應該注意的問題是：
（1）工作經(jīng)歷：此人在何時，何地從事過何種工作
（2）職位：要看此人在原公司中的職位狀況
在招聘階段，只需要注意這兩點就足夠了
，其余問題留到面試再說
3、忽視情商因素

在招聘時，招聘者往往習慣性地將目光投向應聘者的硬件條件：學歷、職稱、是否有留學經(jīng)歷等。但是，對人際溝通、團隊精神等軟條件，即情商因素忽略。
而實際上，學歷等硬性條件只需要稍加確認，而需要深入、細致的考察的恰好是那些情商的因素。
衡量招聘的效率的指標
流動率
招聘成本
每次招聘平均應聘人數(shù)
面試通過率
提高招聘效果的關(guān)鍵因素
招聘計劃是否完善
招聘渠道選擇是否合理
面試方法與評價水平


調(diào)查表明，僅有32.16%的企業(yè)有正式的、書面的年度人員招聘計劃，并且能夠按計劃執(zhí)行。 37.44%的企業(yè)盡管有書面的、正式的招聘計劃，但不能按招聘計劃進行。更有30.18%的企業(yè)根本沒有書面的、正式的年度人員招聘計劃。這一結(jié)果表明，大部分的被調(diào)查企業(yè)（67.62%）或者沒有招聘計劃或者不能按招聘計劃開展工作，說明目前中國企業(yè)中招聘計劃在企業(yè)中運用得不是很理想，沒有起到指導企業(yè)有序進行招聘的作用。

人力資源部門應該培訓用人部門經(jīng)理們
（1）正確地描述公司職責；
（2）提供有關(guān)的事實依據(jù)，公開提供數(shù)字；
（3）教育經(jīng)理們不能提供所有的信息；
（4）正確的描述在公司的職位，中層/下層；
（5）描述工作環(huán)境（有無班車）；
（6）員工問前途時，不要夸大；
（7）鼓勵求職者問問題。


二、招聘渠道
1、招聘渠道選擇對招聘效果的影響
2、招聘渠道分類
3、招聘渠道選擇
4、招聘廣告的設(shè)計
招聘渠道選擇對招聘效果的影響
渠道選擇的合理性直接影響招聘成本
渠道選擇的合理性直接影響招聘效果
渠道選擇的合理性影響招聘工作量
招聘渠道分類

網(wǎng)絡(luò)
雜志、報紙、電視、廣播等媒體
招聘會
校園招聘
人才中介及獵頭
內(nèi)部推薦
其他方式


①有效的網(wǎng)絡(luò)招募：
加入商業(yè)性的職業(yè)招募網(wǎng)站：如51JOB,智聯(lián)招聘網(wǎng)站
利用企業(yè)的主頁


③招聘會





招聘渠道的選擇
發(fā)布渠道
單位報價
廣告保留時間
發(fā)行量或讀者數(shù)量
媒介讀者定位
媒介口碑與品牌
預計反饋速度
長期合作意向
反饋渠道
反饋速度
處理能力
溝通難度
各種招聘渠道對比分析
目前我國企業(yè)中，各層級員工的招聘，大都以網(wǎng)絡(luò)招聘這種形式為主。獵頭公司主要是為企業(yè)高層管理者尋覓適當人才。雖然目前還有很多企業(yè)選擇用報紙刊登招聘廣告的方式招聘人才，但由于費用、效果、反饋結(jié)果等因素，致使很多企業(yè)不再選擇此種方式。由于雜志媒體特定的發(fā)行周期，以及廣告費用較高，刊登位置不夠明顯等客觀因素，使得大部分企業(yè)都不會選擇在雜志上刊登招聘廣告。員工/熟人的推薦這種招聘方式，企業(yè)認為可信度比較高，因而這種招聘方式在目前比較流行。人才招聘會也較受企業(yè)的歡迎。每年各色的校園招聘會為應屆大學畢業(yè)生提供了很多基礎(chǔ)工作職位。
招聘廣告的設(shè)計
明確表達公司招聘意圖
明確職位說明
職位名稱
職位工作職責
職位任職資格(學歷與工作經(jīng)歷)
應聘所需要的材料
其他特別要求
明確反饋時間
明確反饋地址或電話
明確反饋聯(lián)系人
三、面試
1、面試類型劃分
2、面試程序
3、面試技巧
4、結(jié)構(gòu)化面試標準設(shè)計
按面試方式劃分
按面試流程劃分
按面試的標準化程度
結(jié)構(gòu)化面試
非結(jié)構(gòu)化面試
半結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試
所謂結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實施結(jié)果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標準化程序進行的面試，因而亦稱標準化面試。
結(jié)構(gòu)化面試雖然也是通過考官與考生的談話方式進行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的特點，以確保這種面試方法更為有效、客觀、公平、科學。結(jié)構(gòu)化面試的一項主要要求是對報考相同職位的考生，應測試相同的面試題目。
結(jié)構(gòu)化面試中的標準化主要體現(xiàn)在下面幾個方面
1以工作分析為基礎(chǔ)，通過工作分析(亦稱職工分析)得到某一職務(wù)相當具體的操作內(nèi)容以及勝任該職務(wù)所需要的知識、能力、性向，從而得到適用于該職務(wù)的測評要素。  
2每一次面試之前根據(jù)實際情況選擇該職務(wù)測評要素中最重要的、可測量的部分命題，且題目均事先給出參考答案及評分標準。
3對所有的應試者都提相同的一組問題。  
4考官須經(jīng)過專門的培訓。  
5有統(tǒng)一的評分標準和評定量表。  
6每個應試者的面試時間相同(一般為30～40分鐘)。  
案例
近日，某人才素質(zhì)測評考試中心受某銀行之托選拔某支行
的行長，就采用了結(jié)構(gòu)化面試的方法，具體操作程序是：

首先通過訪談的形式了解此崗位要求，即進行崗位分析。然后設(shè)計了邏輯思維、決策經(jīng)營、創(chuàng)新意識、求實精神、個人魅力、經(jīng)驗等九項測評要素及每項測評要素的權(quán)重。
針對這些測評要素設(shè)計了8道面試題，每道題包括題目、測評要素、評分標準等。
由某行行長、人力資源部經(jīng)理、主管領(lǐng)導、北京市人才素質(zhì)測評考試中心的人員組成7人的考官組，主考官由北京市人才素質(zhì)測評考試中心的專家擔任。每位考官在統(tǒng)一提供的評分表上評分。
每項測評要素都給了操作性定義。對應試者的評分是從事先設(shè)計好的九項測評要素來進行的。評分分優(yōu)、良、中、差四個等級來進行，并在最后一欄寫上對應試者的評語。
考官評完分后，由統(tǒng)分員分別剔除每項測評要素的最高分和最低分，再將七個測評要素的平均總分相加即為考生的分。最后北京市人才素質(zhì)測評考試中心向某行提供了每位應試者的面試分數(shù)和評價報告。
面試程序
1、面試準備
2、面試實施
關(guān)系建立階段
導入階段
核心階段
確認階段
結(jié)束階段
3、面試評估

面試實施

面試評估表
見附件。
評估中出現(xiàn)的誤區(qū)及其避免
面試技巧
面試官禮儀
提問技巧
善于傾聽
善于觀察

有效的提問
發(fā)問技巧通常包括以下類型
1、開放式；
2、封閉式；
3、澄清式；
4、自我評價式。

開放式問題 ——沒有固定答案的問題
你對……的看法是什么？
你認為對……最重要的因素是什么？
在什么情況下你會……
你是怎樣處理那個問題的？
你做出那個決定的原因是什么？
然后怎樣？
怎樣才能知道什么是真正的問題？
開放式問題
將開放式的問題使用在
---引導應征者深度思考具有思想的回答；
---聽取應征者構(gòu)想、意見和專業(yè)知識；
---讓應征者能夠多談。
封閉式問題
將封閉式問題使用在：
---限定對方回答簡單（“是”或“不是”）；
---針對特定的資料；
---縮小問題范圍；
澄清性問題： ——為了問出更多的信息，或是為了使應聘者，對其答案做進一步的解釋
問定義
問釋例
自我評價式問題
你什么事做得最好？
到目前為止，你認為你的哪些技能和個人素質(zhì)對你的成功的貢獻最大？
你為什么認為自己在這個職位上會有所作為？
你能給這個職位帶來什么他人帶不來的技能？
練習：
請列舉出你面試他人時最常問的5個問題，評價一下提問的方式是否恰當？

面試者應有的肢體語言：
要跟應聘者有良好的、強有力的、直接的目光接觸；
不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾；
為了表明你已經(jīng)完全聽到對方告訴你的話，應把雙手外露，手掌微開；
經(jīng)常說聲“是”或點點頭，這對雙方都沒有害處。
觀察技巧
肢體語言
分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同
注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義
觀察語言和非語言部分的不一致
相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎：
面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏
常用肢體語言的含義

某房地產(chǎn)企業(yè)招聘一個人力資源專員。主要工作職責如下：
1、按照核定好的薪資標準，每月進行薪資核算，確保準備及時地提交薪資表；
2、按照國家及地區(qū)相關(guān)法律規(guī)定，為員工辦理法定福利。
3、按照人事局相關(guān)規(guī)定，為符合引進條件的員工辦理居住證、人才引進等手續(xù)。
4、進行人事檔案管理，確保員工人事檔案齊全、記錄完善。
5、按照公司相關(guān)規(guī)定，為員工辦理入職手續(xù)，包括入職引導、合同簽訂等，為新員工盡快融入團隊打下基礎(chǔ)。
結(jié)構(gòu)化面試標準設(shè)計
結(jié)合職位說明書進行設(shè)計，對不同的崗位設(shè)計不同的面試維度。
如：對技術(shù)部的項目經(jīng)理和資深工程師的面試維度有很大差別。
人力資源崗位的情商維度

針對不同的維度，設(shè)計不同的問題。

工作計劃性維度：
1、工作中，你發(fā)現(xiàn)事情的進展與事先的計劃出現(xiàn)較大偏差，你怎么辦？
2、在你看來，工作是需要事先計劃，還是需要隨機應變、靈活應對，為什么？
3、你正在按計劃正常的開展自己的工作，但是你的領(lǐng)導臨時給你一項任務(wù)，你怎么處理？
責任心維度
1、工作中，如果同事工作不認真，你怎么做？
2、你的上司批評你，你一般會做什么反應？
3、如果你和你的朋友合作做一個項目，但項目失敗了，你覺得原因可能是什么？


自信心維度
1、領(lǐng)導交給你一個你能力范圍所不及的任務(wù)，你怎么處理？
2、你認為自己的長處和短處是什么？你怎么做到揚長避短？
3、你認為你能給公司帶來什么價值？
練習：
四、錄用
1、錄用注意事項
2、錄用通知
3、辭謝通知

錄用應該迅速，不要左等右看，否則優(yōu)秀人才會流失；
錄用之后要讓候選人感覺到企業(yè)很看重價值。
確定并公布錄用名單；
通知應聘者；
拒絕求職者。


拒絕求職者
對于大多數(shù)人來說，求職面試是最不愉快的經(jīng)歷之一；
經(jīng)歷所有一切后，僅被告知“您的條件和我公司不相符”將是一次痛苦的經(jīng)歷；
一般來說，由人力資源部經(jīng)理簽名的辭謝信，比單純加蓋一個公章的辭謝信要好受一些。

人力資源部的入職監(jiān)督
監(jiān)督考察業(yè)務(wù)部門是否對新員工進行了有關(guān)培訓
監(jiān)督業(yè)務(wù)部門是否督促新員工進行快速學習
監(jiān)督公司是否存在對新員工的歧視或忽視

新員工是否遵守公司規(guī)章制度
新員工是否積極努力的學習
新員工是否與其他員工存在溝通障礙
新員工與上司的關(guān)系是否維持良好
思考問題：
當你作為招聘主管和有關(guān)的業(yè)務(wù)主管對一個應聘者產(chǎn)生了相互矛盾的看法，你一般會怎樣處置？


人才甄選與招聘(ppt)