員工報酬與激勵(ppt)
員工報酬與激勵
一、員工報酬
二、員工激勵理論
三、獎勵和懲罰種類
四、常用激勵方法

一、員工報酬
（一）報酬
報酬（rewards）是一個廣泛的概念，指的是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分，外在報酬依據(jù)其性質(zhì)由分為直接、間接和非財務(wù)性等三類。
員工報酬
內(nèi)在的報酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括：
（1）參與決策權(quán)；
（2）自由分配工作時間及方式；
（3）較多的職權(quán)；
（4）較有趣的工作；
（5）個人成長的機(jī)會；
（6）活動的多元化。
員工報酬
外在的報酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報酬，包括直接報酬、間接報酬與福利、非財務(wù)報酬三類。直接報酬包括基本工資、加班津貼、績效獎金、利潤分享、股票期權(quán)等，間接報酬和福利包括保健計劃、非工作時間的付酬、服務(wù)及額外津貼，非財務(wù)報酬包括動聽的頭銜、私人秘書、業(yè)務(wù)用名片，特定的停車位置、偏愛的辦公室裝潢等。
員工報酬
（二）薪酬（compensation）
薪酬是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或?qū)嵨?。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎金、津貼補(bǔ)貼和股權(quán)，間接薪酬即福利。

員工報酬
1、工資
工資是根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，按照事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動者的勞動報酬，也就是勞動價格。工資的分類如下：
（1）基本工資。員工仍在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬?；竟べY多以小時工資、月薪、年薪等形式出現(xiàn)?；竟べY又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職務(wù)工資等。
員工報酬
（2）激勵工資。工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。激勵工資有類似獎金的性質(zhì)，可以分為下面兩種形式：
投入激勵工資，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資。
產(chǎn)出激勵工資，即隨著員工勞動產(chǎn)出變化而變化的工資。如計件工資、銷售提成等。
員工報酬
（3）成就工資。當(dāng)員工工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報酬。
成就工資是對員工在過去較長一段時間內(nèi)所取得成就的“追認(rèn)”，而激勵工資是與員工現(xiàn)在的表現(xiàn)和成就掛鉤的。成就工資是工資的永久性增加，而激勵工資是一次性的。

員工報酬
2、獎金
獎金是指對員工超額勞動的報酬。企業(yè)中常見的有全勤獎金、生產(chǎn)獎金、不休假獎金、年終獎金、效益獎金等。
3、津貼與補(bǔ)貼
津貼與補(bǔ)貼是指員工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。常見的有崗位津貼、加班津貼、輪班津貼等。
員工報酬
4、股權(quán)
股權(quán)是以企業(yè)的股權(quán)作為對員工的薪酬，作為一種長期激勵的手段，能夠讓員工為實現(xiàn)企業(yè)長期利潤最大化而努力。
5、福利
福利是對員工生活的照顧，是勞動的間接回報，包括帶薪的節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護(hù)、保險、各種文化娛樂設(shè)施等。

員工報酬
（三）工資制度
1、計件工資制
計件工資是按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量（或作業(yè)量）以及事先規(guī)定的計件單價計算和支付工資的一種形式。
2、提成工資制
企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。

員工報酬
3、技能工資制
是一種不是根據(jù)員工的職稱確定他們的工資級別，而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定工資級別的工資制度。
技能工資制優(yōu)點：能夠鼓勵員工掌握更多的技能，給管理者安排工作帶來了方便；能夠使員工更好地理解其他人的工作，有利于組織內(nèi)的溝通；有助于滿足那些面臨最少發(fā)展機(jī)會的有抱負(fù)的員工的需要，可以在不提升職稱的情況下增加其收入和豐富其知識；技能工資還可以提高績效水平。
員工報酬
技能工資制缺陷：在這種工資制度下，員工們掌握了公司要求他們學(xué)習(xí)的所有技能就會獲得加薪，即使這種技能與員工們的本職工作并不直接相關(guān)；技能工資制沒有涉及到績效水平，它只是關(guān)注某個人是否掌握了某些技能。
員工報酬
4、崗位工資制
崗位工資制是在員工中實行的以崗定薪（一崗一薪）的制度。按工種、職務(wù)或崗位間的勞動差別規(guī)定工資等級，員工在哪個崗位工作就領(lǐng)取哪個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。它沒有技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)，但對各崗位都規(guī)定明確的職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程。這種工資制度適合于那些專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種的技術(shù)比較單一，工作物及其等級比較固定的企業(yè)。崗位工資制有利于鞏固崗位責(zé)任制，將責(zé)任落實到員工個人。同時，員工之間的權(quán)責(zé)利劃分明確，有利于調(diào)動員工積極性，提高生產(chǎn)效率。

員工報酬
5、崗位技能工資制
崗位技能工資可分解為技能工資和崗位工資，分別依據(jù)勞動技能水平和崗位要求確定工資標(biāo)準(zhǔn)。它把對各類勞動者的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件四個要素，并采取科學(xué)測定（包括勞動寫實、能量代謝測定、毒害物質(zhì)測定分析等）和民意評價相結(jié)合的方法對各項要素的具體指標(biāo)進(jìn)行評價，從而確定工資差別。

6、職務(wù)工資制
職務(wù)工資制主要在企業(yè)的管理人員、行政領(lǐng)導(dǎo)人員、工程技術(shù)人員中實行，這些人員的一般勞動難以像普通工人那樣用某種具體指標(biāo)進(jìn)行考核，他們的差別主要體現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)上，因此適合采用職務(wù)工資制。同一職務(wù)又可劃分若干等級。

員工報酬
7、談判工資制
談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。
職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)熟練程度與員工當(dāng)面談判協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營情況。

二、員工激勵理論
馬斯洛的需要層次論
　1.生理的需要
　2.安全需要
　3.歸屬與友愛的需要
　4.尊重的需要
　5.自我實現(xiàn)的需要

需要層次理論
馬斯洛需要理論在人力資源管理方面恰當(dāng)應(yīng)用是很好的激勵手段：
1.以合理的報酬，舒適的工作環(huán)境，提供閑暇，去滿足人們的生理需求。
 2.以福利政策、退休金制度、適當(dāng)?shù)膭谫Y協(xié)議和法規(guī)，去滿足人們的安全需求。
 3.以各種組織、俱樂部、小集團(tuán)等活動，以及組織項目攻關(guān)小組等，去迎合人的歸屬和友愛需求。
 4.以表彰、獎勵等手段，去滿足人們被承認(rèn)的需求。
 5.通過賦予有意義的工作，提拔、升遷，強(qiáng)調(diào)對社會的貢獻(xiàn)等，滿足人們的自我實現(xiàn)的需求。
赫茲伯格的雙因素理論

雙因素理論
奧德弗的ERG理論
ERG理論
麥克利蘭的激勵需要理論
激勵需要理論
佛隆期望理論
期望理論
亞當(dāng)斯的公平理論
公平理論
斯金納的強(qiáng)化理論
強(qiáng)化理論
波特和勞勒的激勵過程模式
激勵過程模式
羅伯特綜合激勵模式
如何提高外激勵
如何提高外激勵
如何提高內(nèi)激勵
如何提高內(nèi)激勵
獎勵和懲罰種類
獎勵和懲罰種類
常用激勵方法


員工報酬與激勵(ppt)