薪酬管理-薪酬概述(ppt)
薪 酬 管 理 -薪酬概述
教學(xué)內(nèi)容：
教學(xué)目標：掌握薪酬的構(gòu)成和作用，了解薪酬系統(tǒng)的影響因素，熟悉薪酬規(guī)劃的程序和步驟，了解海氏評分法，掌握吸引與留住企業(yè)核心人才的薪酬設(shè)計方法。
教學(xué)重點：薪酬的構(gòu)成，薪酬規(guī)劃的程序和步驟，薪酬的制定方法，長期薪酬的設(shè)計
教學(xué)難點：海氏評分法，股票期權(quán)計劃
教學(xué)時數(shù)：
教學(xué)過程：

第一節(jié) 薪酬概述
一、薪酬及其構(gòu)成
現(xiàn)階段，我國企業(yè)薪酬管理中存在的首要問題就是對薪酬的概念界定含混不清。一方面人們往往把薪酬等同于工資，這使得本可以成為激勵因子的部分薪酬項目，游離于管理者的視線之外。另一方面人們對于薪酬構(gòu)成要素的理解歧義，也造成了實際工作中的管理難題。

內(nèi)在薪酬，是員工從企業(yè)生產(chǎn)勞動和職務(wù)過程本身所獲得的利益。這種薪酬，往往被人們排除在薪酬框架之外。但是從激勵的角度來看，內(nèi)在薪酬、特別是直接內(nèi)在薪酬是比外在薪酬更為重要的薪酬變量和激勵因子。內(nèi)在直接薪酬，是指富有意義的職務(wù)性質(zhì)帶來的好處。內(nèi)在間接薪酬，主要是指優(yōu)越便利的職務(wù)條件帶來的好處。
外在薪酬，是指員工從生產(chǎn)勞動和職務(wù)之外所獲得的貨幣或非貨幣性報酬。這是人們通常所關(guān)注的薪酬類型，在激勵中所起的作用就是所謂的“物質(zhì)刺激”。根據(jù)是否以貨幣發(fā)放，分為外在直接薪酬和外在間接薪酬。

內(nèi)在薪酬已分別在培訓(xùn)、內(nèi)在獎酬等章節(jié)加以論述，本章僅就外在薪酬給予關(guān)注。
(1)基本薪酬
(2)輔助薪酬
(3)獎勵薪酬
(4)附加薪酬
(5)福利
二、薪酬的權(quán)變因素
(一)企業(yè)因素
１.對公平感的追求
企業(yè)的文化價值觀直接影響其對公平的感知，而企業(yè)對公平感的追求又與員工的薪酬緊密相連。一方面通過市場薪酬調(diào)查，企業(yè)根據(jù)外部公平性決定總體薪酬水平；另一方面通過組織工作評價，企業(yè)關(guān)注內(nèi)部公平性，從而確立薪酬結(jié)構(gòu)。

２．經(jīng)營戰(zhàn)略
制定薪酬制度時，企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。而使二者匹配的角度來考慮問題至關(guān)重要，卻又常常被我們忽略。

3．發(fā)展階段
由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大差異，所以在設(shè)計薪酬體系時要充分考慮如何與企業(yè)所處發(fā)展階段相協(xié)調(diào)。

4．財務(wù)狀況
這是企業(yè)薪酬體系設(shè)計及其變動可能會遇到的較為強的約束。企業(yè)的財務(wù)狀況，主要影響的是企業(yè)的薪酬競爭性及薪酬結(jié)構(gòu)。較強的財力給付能力，不僅使企業(yè)薪酬水平極具競爭性，還可讓薪酬結(jié)構(gòu)的改進有相對較大的回旋余地。


（二）職位因素
職位說明書
以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬制度，其制定的前提條件就是進行工作分析。通過工作分析，明確組織內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)體系，形成所有崗位的職位說明書。
工作評價
在職位說明書完成的基礎(chǔ)上，確定每一職位對企業(yè)的相對價值，即進行工作評價，這是保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵因素。

（三）員工因素
1.績效
員工的薪酬受個人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來自于個人工作的高績效。一個健全薪酬體系的基本特征，應(yīng)該是使員工，工作績效在薪酬的確定上得到盡可能充分的考慮。
2.技能
企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關(guān)鍵技能的人，已成為企業(yè)競爭的利器。企業(yè)愿意付高薪給兩種人：一是掌握核心技術(shù)的專才，二是閱歷豐富的通才。前者的作用不言而喻，后者則可有效地整合企業(yè)內(nèi)高度分工的各項資源，形成綜合效應(yīng)。

3.經(jīng)驗
在企業(yè)工作時間較長的員工，積累的職務(wù)經(jīng)驗及技巧等對企業(yè)具有更大的相對重要性，薪酬也肯定會高一些。
4.教育訓(xùn)練
在一些崗位上，教育程度是衡量員工工作能力的重要參數(shù)，也是衡量員工對企業(yè)貢獻的重要參數(shù)。因此，一般說來，接受較多教育訓(xùn)練的員工，薪酬水平會相對較高。
5.潛力
企業(yè)對員工支付的薪酬并不總是針對員工現(xiàn)時的績效，有時也會考慮到與員工發(fā)展?jié)摿ο嚓P(guān)的未來績效。被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認定有較大發(fā)展?jié)摿φ撸梢缘玫捷^多的非貨幣形態(tài)的薪酬。
6.資歷與成員資格
通常資歷高的員工薪酬也較高，原因是要補償員工在學(xué)習技能時所耗費的時間，體能、金錢、乃至心理上的壓力等直接成本，以及因?qū)W習而減少收入所造成的機會成本，從而促進員工愿意不斷地學(xué)習新技術(shù)，提高對企業(yè)的貢獻度。

（四）環(huán)境因素
1.所在行業(yè)
企業(yè)在制定薪酬標準時應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點來決定。傳統(tǒng)行業(yè)與高新技術(shù)行業(yè)的差異必然會在薪酬上有所體現(xiàn)。同行業(yè)之間也應(yīng)該互相參照，必要時還要事先做好市場薪酬調(diào)查。
2.當?shù)厣钏?
企業(yè)所在地區(qū)的不同，對企業(yè)的薪酬水平影響很大，企業(yè)在確定員工的基本薪酬時應(yīng)考慮當?shù)氐纳钪笖?shù)。一般來說，二者之間成正比。
3.經(jīng)濟形勢
經(jīng)濟形勢直接影響著薪酬水平，在社會經(jīng)濟環(huán)境較好時，通常員工的薪酬水平也相對較高。


4.法律與政策
雖然薪酬的制定是企業(yè)自己的事，但必須是在符合政府有關(guān)政策的范圍內(nèi)。其中尤其值得關(guān)注的是有關(guān)最低工資以及強制性勞動保險等方面的政府法規(guī)。
5．勞動力供求狀況
即使管理者不知道這個規(guī)律，他們一般也會在無意識中，大致按照它來參考確定自己企業(yè)的薪酬水平。否則，薪酬太低，他們就招不來也留不住所需要的人才；薪酬過高，無疑會轉(zhuǎn)嫁到成本中，最終導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中被淘汰出局。


三、薪酬的功能


1．基薪
處于第一象限，具有高剛性和高差異性。
2．獎金
處于第二象限，具有高差異性和低剛性。
3．津貼
處于第三象限，具有低差異性和低剛性。
4．福利
處于第四象限，具有低差異性和高剛性。

第二節(jié) 薪酬制度
一、薪酬政策
薪酬政策，即企業(yè)付酬的基本原則、導(dǎo)向和目標。一般來說，薪酬政策的基本原則和目標就是有效、公平、合法。具體政策導(dǎo)向可根據(jù)情況進行選擇，如是績效驅(qū)動型的，還是公平維持型的，亦或是采取強化競爭型的薪酬政策，等等。

二、基本薪酬制度
1．基本薪酬制度所涉及的因素
基本薪酬就是我們所指的狹義工資范疇，它往往涉及多方面的賦酬因素：
(1)生活費一年齡
基本薪酬必須能保證員工基本生活費用，這是確定薪酬的最基本的原則。一般而言，員工從單身漢開始，其家庭人數(shù)、消費內(nèi)容、消費水平等，大致可以根據(jù)員工的年齡段來把握。
(2)年資一繼續(xù)服務(wù)年數(shù)
年資是指在本企業(yè)承擔該職位工作的時間和資歷?，F(xiàn)代技術(shù)條件下，年資因素考慮的越來越少，但為了保持員工隊伍的相對穩(wěn)定，這一因素需要一定程度的體現(xiàn)。

(3)能力一能力差別
顯在能力可以用職位工作的完成情況衡量，通過能力所達成的目標或所實現(xiàn)的效果來反映。潛在能力是指知識、技能的綜合掌握程度以及經(jīng)驗的積累程度。它表示可能會干什么、能干到什么程度。人們一般將學(xué)歷、職稱、職務(wù)年限作為潛在能力的顯示器。
工資的給付應(yīng)該以激勵員工把自身所具備的與職位相關(guān)的能力全部發(fā)揮出來，變成可見的職位成果為目標。工資方案設(shè)計應(yīng)把實際已發(fā)揮的能力和潛在的能力都考慮在內(nèi)。
(4)職位一職位價值
勞動者的職位不同，從事工作時對企業(yè)的影響、承擔的責任、付出的代價是不同的。職位越高，權(quán)力越大，責任越重，工作結(jié)果對企業(yè)的影響越大，接觸的業(yè)務(wù)面越廣，考慮的問題越多，職位工作越緊張，對承擔該職位的人應(yīng)具備的能力和經(jīng)驗的要求越高。即付出的代價大，創(chuàng)造的價值大，為對其勞動進行補償，必須支付高薪酬。

(5)職位成果一績效大小
能力不是職位結(jié)果的惟一決定因素，不能完全反映勞動者職位的實際價值和成果， 因此，還必須對實際績效較高的勞動者支付較高的薪酬。


實際上企業(yè)的基本薪酬體系設(shè)計，就是對以上五項因素按不同比例進行組合的結(jié)果?？偟膩碚f，可以組合出以下不同的薪酬體系：
職位(職務(wù)、崗位)薪酬體系：突出職位價值，以職位評價為基礎(chǔ)；
職能(技能)薪酬體系：職位執(zhí)行能力的衡量和評價是決定薪酬水平的關(guān)鍵；
績效薪酬體系：員工的職位績效是薪酬水平的決定因素；
結(jié)構(gòu)薪酬體系：以職位、能力、績效三者的不同組合為主體形成的薪酬體系；
薪酬體系一般是由“基本薪酬部分輔助薪酬部分+福利”構(gòu)成的，區(qū)別在于基本薪酬部分是以哪種薪酬為主。

2、職位薪酬制度
(1)特點：根據(jù)員工本人所任的職位確定基本薪酬等級和標準。
(2)方法：根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、責任大小、精確程度、勞動條件等因素，確定職位(工作或崗位、工種)之間的價值大小和先后順序，并規(guī)定相應(yīng)的薪酬等級和薪酬標準。
(3)關(guān)注的焦點：關(guān)注對職位相對價值的確定。
(4)適用范圍：職位(職務(wù))內(nèi)容相對固定的各類企業(yè)。

3．職能薪酬制度
(1)含義
職能薪酬制度根據(jù)員工本人具有的技能或知識確定基本薪酬等級和標準。
(2)方法
通過考核，對員工的能力大小及提高程度進行評估審定，然后再確定薪酬等級和標準或增薪幅度。
(3)關(guān)注的焦點
員工完成職位工作時投入的知識、技術(shù)和能力，組織重視員工技能的提高。

(4)適用范圍
對技能要求高，對員工的勞動熟練程度要求高，職位工作內(nèi)容不固定的企業(yè)以及產(chǎn)品復(fù)雜、員工數(shù)量不多、職位工作內(nèi)容變動頻繁的中小企業(yè)。如：機器修理廠、專業(yè)分工不細的制造廠。
職能薪酬制度的形式
①技術(shù)等級工資制
按技術(shù)復(fù)雜程度及勞動熟練程度劃分等級并規(guī)定相應(yīng)的工資標準，再以員工所達到的技術(shù)水平評定技術(shù)等級和標準工資的一種等級工資制度。
②職能工資制
按完成職位工作的能力決定工資，即根據(jù)對員工從事本職職位的能力進行評價，并根據(jù)評價的結(jié)果確定相應(yīng)的工資。一般先將企業(yè)的職位分成管理崗位、事務(wù)崗位、技術(shù)結(jié)果，決定每個人的工資。

4．績效薪酬制度
(1)含義
績效薪酬制度是根據(jù)員工個人職位業(yè)績而發(fā)放薪酬的薪酬制度。
(2)前提
是有效的績效考評。根據(jù)員工績效的高低劃分不同的薪酬檔次。業(yè)績出色，薪酬級別可以上調(diào)若干個檔次；業(yè)績不佳，可能停留在原來的檔次或下調(diào)。
(3)關(guān)注的焦點
職位的產(chǎn)出。如產(chǎn)量、質(zhì)量、銷售額等。
(4)適用范圍
獨立性高，個人對職位的控制力較強，個人業(yè)績可以量化，工作內(nèi)容和完成方式不確定，員工可以自己設(shè)定目標的職位。

5．結(jié)構(gòu)性薪酬制度
(1)含義
結(jié)構(gòu)性薪酬內(nèi)在地包容了上述薪酬給付的諸因素。結(jié)構(gòu)性薪酬體系的基本思路是，每一位員工薪酬的確定，綜合地考慮對員工需要加以激勵的各種因素。不同企業(yè)確定員工薪酬各種因素的權(quán)重也應(yīng)該是有差別的。
(2)一般構(gòu)成
①崗位(職位、職務(wù))工資；
②技能工資；
③基礎(chǔ)工資；
④年零工資；
⑤效益工資。

三、獎勵薪酬制度
基本薪酬是針對員工為企業(yè)做出一般意義上的貢獻所提供的報酬，但為鼓勵員工能夠為企業(yè)做出超乎尋常的貢獻時，顯然只有當獎勵薪酬制度的設(shè)計合乎理性，才能發(fā)揮應(yīng)有的激勵功能。獎勵薪酬的著眼點不是在過去，而是現(xiàn)在和未來，它具有一種大幅度提高績效的潛在作用。

(一)一線員工的獎酬制度
一線員工的獎酬制度的基本思路：是將員工在職位中因較高效率而節(jié)約的人力資源 成本，全部或部分作為獎酬，以激勵其在企業(yè)人力資源投入的節(jié)約上做出超乎尋常的努力。一般體現(xiàn)為以下兩種具體的制度：
1．按件計酬制度
2．按時計酬制度

(二)銷售人員的獎酬制度
銷售人員的職位具有很大的特殊性，銷售的達成既是企業(yè)整合力量的充分體現(xiàn)，又取決于個人的技術(shù)水平和努力程度。根據(jù)在營銷過程中這兩種因素重要程度的權(quán)衡對比，銷售人員的獎酬制度主要表現(xiàn)為以下三種形式：
1．傭金制
2．固定薪金制
2．固定薪金制

(三)管理人員的獎酬制度
1．收益分享計劃
2．團隊獎勵


四、福利制度
高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系使然，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。也正是由于這一點，使眾多在企業(yè)里追求長期發(fā)展的員工，更認同福利，而非單純的高薪。
福利從性質(zhì)上分為強制性福利和非強制性福利兩種；從員工屬性上又可分為個人福利和公共福利兩種。

1．強制性個人福利
指國家法律法規(guī)明確規(guī)定的各種福利，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和工傷保險等。
2．非強制性個人經(jīng)濟福利
這是各個企業(yè)為充分調(diào)動員工的積極性而主動設(shè)置的一些激勵項目。企業(yè)向員工提供個人經(jīng)濟福利與員工的層級和職位有關(guān)，但大多數(shù)員：工都可享有其中一項或多項，這些項目包括住房津貼、交通津貼、電話津貼、人壽保險、餐費津貼和各種節(jié)假日的過節(jié)費等。
3．公共福利
公共福利是企業(yè)為回報員工、激勵員工而設(shè)置的全體員工都可享受的一些福利項目。通常這些公共福利包括勞動保護、內(nèi)部醫(yī)療和旅游等。
國外企業(yè)流行的自助餐式福利計劃，由于增加了員工的選擇權(quán)，有效地控制了企業(yè)的成本投入，賦予體制更大的靈活性等優(yōu)點，很受企業(yè)的歡迎。
第三節(jié) 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)
一、薪酬水平
1、薪酬水平
薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。在傳統(tǒng)的薪酬水平概念下，人們更多地關(guān)注的是企業(yè)的整體薪酬水平，而在當前全球經(jīng)濟一體化以及競爭日趨激烈的市場環(huán)境中，薪酬水平開始越來越多地關(guān)注職位和職位之間或是不同企業(yè)中同類丁作之間的薪酬水平對比，而不是籠統(tǒng)地企業(yè)平均水平的對比。這是因為，隨著競爭的加劇以及企業(yè)對于自身在產(chǎn)品市場和勞動力市場上的靈活性的強調(diào)，企業(yè)在薪酬的外部競爭性方面的考慮越來越多地超過企業(yè)對于內(nèi)部薪酬一致性的考慮。

2、薪酬水平的作用
(1)吸引、保留和激勵員工
(2)控制勞動力成本
(3)塑造企業(yè)形象


3、影響薪酬水平?jīng)Q策的因素
影響薪酬水平?jīng)Q策的因素分為內(nèi)、外兩類。
(1)外部因素
①人力資源市場的供求狀況
②行業(yè)行情
③當?shù)厣钏?
④國家有關(guān)的法令和法規(guī)
(2)內(nèi)部因素
①企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況
②員工的績效狀況
③企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀

4、薪酬水平?jīng)Q策的類型
企業(yè)在決定其薪酬水平時主要有以下四種類型：
(1)領(lǐng)先型薪酬水平
(2)市場追隨則薪酬水平
(3)拖后型薪酬水平
(4)混合型薪酬水平


5、薪酬調(diào)查
(1)薪酬調(diào)查
(2)薪酬調(diào)查的目的
(3)薪酬調(diào)查的內(nèi)容

二、薪酬結(jié)構(gòu)
1、薪酬結(jié)構(gòu)
2．薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容與組成
3、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)

三、薪酬形式
薪酬形式是指員工所得到的總薪酬的組成成分，通常將其劃分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是指以貨幣形式支付給員工并且與員工所提供的工作時間有關(guān)的薪酬。前面所介紹的薪酬體系、薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)主要也是針對直接薪酬而言的。間接薪酬則包括福利、有形服務(wù)等一些具有經(jīng)濟價值但是卻以非貨幣形式提供給員工的報酬，它一般與員工的工作時間之間沒有直接的關(guān)系。
第四節(jié) 員工福利管理
一、員工福利種類與內(nèi)容
福利的種類和內(nèi)容如下。
1、公共性福利——法定社會保險
公共性福利是指法律規(guī)定的—些福利項日。主要有以下幾種：

(1)醫(yī)療保險。這是公共福利中最主要的——種福利，企業(yè)應(yīng)依法為每—位正式員工購買相應(yīng)的醫(yī)療保險，確保員工患病時能得到一定的經(jīng)濟補償。


(2)失業(yè)保險。失業(yè)是市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物，也是經(jīng)濟發(fā)展的必然副產(chǎn)品。為使員工在失業(yè)時有一定的經(jīng)濟支持，企業(yè)應(yīng)依法為每一位正式員丁購買規(guī)定的失業(yè)保險。

(3)養(yǎng)老保險。員工年老時，將失去勞動能力，因此企業(yè)應(yīng)依法為每一位正式員工購買養(yǎng)老保險。

(4)傷殘保險。員工山于種種意外事故，受傷致殘，為了使員工在受傷致殘失去勞動力時得到相應(yīng)的經(jīng)濟補償，企業(yè)應(yīng)該按規(guī)定為每一位正式員工購買傷殘保險。


2、實物與貨幣性福利
(1)免費工作餐，免費飲料，免費獨身宿舍，內(nèi)部優(yōu)惠等。
(2)培訓(xùn)補貼、子女教育補助、托兒補助、老年補助、生口禮金、結(jié)婚禮金、節(jié)日加薪、物價補貼、住房補貼、交通補貼、燃料補貼、報刊訂閱補貼、洗理津貼、降溫、取暖津貼、海外津貼等。
3、服務(wù)性福利
(1)免費提供計算機或其他學(xué)習設(shè)施；
(2)免費定期體檢及防疫注射，職業(yè)病免費防護；
(3)免費使用文體設(shè)施；
(4)免費提供法律咨詢和心理咨詢；
(5)免費提供托兒所和托老所；
(6)免費提供一定數(shù)額的貸款擔保。


4、優(yōu)惠性福利
(1)提供購房低息或無息貸款，廉價出租公房；
(2)個人交通工具低息貸款，優(yōu)惠車、航、機票；
(3)部分公費醫(yī)療，優(yōu)惠療養(yǎng)；
(4)折扣價電影、戲票、表演和球賽票等
(5)信用儲金、存款戶頭特惠率、低息貸款等；
(6)優(yōu)惠價提供本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)。

5、有償休假性福利
(1)有償病假和事假：員工在有報酬的前提下，休病假或休事假。
(2)公休：在有報酬前提下，規(guī)定員工每年有一周至一個月的公休。
(3)節(jié)日休假：除國家規(guī)定的春節(jié)、元旦、國慶節(jié)、勞動節(jié)帶薪休假外，有的企業(yè)還規(guī)定青年節(jié)、婦女節(jié)、圣誕節(jié)、中秋節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)等帶薪休假。
(4)旅游：這是企業(yè)全額或部分資助的一種福利。
(5)脫產(chǎn)培訓(xùn)：這既是企業(yè)對人力資源投資的一種商業(yè)行為，又是一種福利，尤其是該培訓(xùn)項目對員工有明顯的直接好處時，更顯示出福利的特點。

6、特種福利
(1)針對特殊優(yōu)秀人才設(shè)計的高檔轎車服務(wù)、出差時的星級賓館飯店住宿；
(2)針對有特殊貢獻的人才設(shè)計的股票期權(quán)、股票優(yōu)惠購買權(quán)、高級住宅津貼；
(3)針對有特殊困難的員工提供的困難補助、傷殘補助、重傷補助等。

二、員工福利的功能作用
1、有利于吸引和留住優(yōu)秀人才
2、有利干增強員工的凝聚力和歸屬感

三、員工福利的注意:
1、合理設(shè)計企業(yè)福利目標
2、福利計劃與薪酬計劃相配套
3、做好福利成本核算工作
4、注重個性化福利設(shè)計
5、加強福利調(diào)查與溝通
6、做好福利實施中的管理工作
第五節(jié) 未來薪酬制度的改革取向
一、薪酬制度改革的未來取向
1、重視按業(yè)績、技能和知識付酬
它更加強調(diào)從公平付酬轉(zhuǎn)化到按業(yè)績、按技能、按知識付酬。這也是未來工資制度變革的趨勢。
2、強調(diào)薪酬制度的開放性
—個開放的工資制度會產(chǎn)生多方面的良好的激勵效果。
(1)開放的薪酬制度，有利于營造公平競爭的環(huán)境。
(2)開放的薪酬制度有利于員工參與管理。
(3)開放的薪酬制度有利于員工自我價值的實現(xiàn)。


3、講求薪酬支付的藝術(shù)性
(1)計時薪酬形式
(2)計效薪酬形式。
(3)業(yè)績掛鉤薪酬形式。
(4)利潤掛鉤薪酬形式。
4、關(guān)注員工的心理收入
5、注重團隊激勵
6、計算機在薪酬管理中更加發(fā)揮重要作用

二、福利制度改革的未來取向
1、福利設(shè)計的總趨勢是給員工想要的福利
2、推行薪酬與福利相結(jié)合的綜合性福利計劃
3、增加健康福利和教育培訓(xùn)福利
4、廣泛運用彈性福利

薪酬管理-薪酬概述(ppt)