企業(yè)勞動關系管理的要點、難點和弱點(ppt)
本講涉及的主要內(nèi)容
勞動爭議的特點及啟示
企業(yè)勞動關系構成體系及其弱點
勞動合同文本與協(xié)議的弱點
勞動合同期限的要點
試用期的難點
工時制度應用的要點
勞動合同終止的弱點
勞動合同解除的難點
勞動爭議案“殘局”破解
學員案例評析
勞動爭議的特點及啟示
統(tǒng)計顯示
據(jù)勞動和社會保障部統(tǒng)計：
自1994年《勞動法》頒布至2003年6月，全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件 98 萬件。
勞動爭議的特點
數(shù)量大，且增速加快（簡化處理程序、重證據(jù)）
民營、外資企業(yè)增速快于國有企業(yè)（勞動監(jiān)察的重點）
集體爭議有加速趨勢（國企改制、裁員、合資、并購、關閉）
企業(yè)敗訴比例高于員工（保護弱者、舉證倒置、工作基礎差）
絕大部分爭議處較低層次（無規(guī)則、違反規(guī)則、非真正的爭議）
問題較集中（合同解除、經(jīng)濟補償、社保、違約金、工資、工傷、保密）
勞動爭議產(chǎn)生爭議的原因

規(guī)章制度不健全
勞動合同書不完善
專項協(xié)議不健全
具體操作不規(guī)范
企業(yè)勞動關系構成體系及其“弱點”

企業(yè)規(guī)章制度(粗放) 集體協(xié)議

應當訂立勞動合同而未訂立,怎么辦?
《北京市勞動合同規(guī)定》 北京市人民政府令 第91號
第二十三條 用人單位與勞動者存在勞動關系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關系，并應當與勞動者簽訂勞動合同。雙方當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 法釋(2001)14號
第十六條 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。
勞動合同文本與協(xié)議的“弱點”
勞動合同 “文本 ”
《中華人民共和國勞動法》第十九條：
勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內(nèi)容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。
如何判斷勞動合同文本的優(yōu)劣:
有用性
嚴謹性
合法性


企業(yè)實際需要，決定合同文本形式至少分兩類:：

1、一般員工的勞動合同文本
勞動合同文本只解決勞動關系存續(xù)問題。具體崗位由聘任制度解決（細至類別），工作內(nèi)容、要求、薪酬等由職位說明及績效管理來解決；勞動紀律等由企業(yè)規(guī)章制度解決


2、特定崗位的合同文本

勞動合同文本要解決關鍵勞動關系問題。勞動合同中明確約定具體崗位、要求、績效目標、薪酬標準、關鍵紀律等，還包括不達標的處理。嚴格績效考核標準及最低任職標準，嚴格試用考評。
勞動合同“附件”與“專項協(xié)議”
企業(yè)規(guī)章制度

勞動合同期限的“要點”

《中華人民共和國勞動法》第二十條：
勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限 和
以完成一定的工作為期限。

固定期限勞動合同
合同期限是否有最短、最長限制
合同期限多長為好
是否要把終止日期一致化
無固定期限勞動合同
《中華人民共和國勞動法》第二十條：
勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
無固定期限勞動合同
《北京市勞動合同規(guī)定》 北京市人民政府令 第91號
第十五條 有下列情形之一，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同： （一）全國勞動模范、先進工作者或者“五一”勞動獎章獲得者； （二）復員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人初次分配工作的； （三）建設征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次分配工作的； （四）尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者連續(xù)工齡滿10年，且距法定退休年齡10年以內(nèi)的; （五）國家和本市規(guī)定的其他情形。
無固定期限勞動合同的應對辦法
為什么怕與職工簽訂無固定限期勞動合同？
簽訂無固定限期勞動合同真的對企業(yè)不利嗎？

以完成一定的工作為期限的勞動合同

適用于一次性或季節(jié)性強的工作

明確合同終止條件（具體標志）
中外勞動合同期限構成比較
固定期限
無固定期限
以完成一定任務為期限
提示：
老板：
不要簽勞動合同，也不上保險，就這么先用著！

這么做行嗎？

1994年4月10日，西安某機械公司與職工詹某簽訂了為期4年的勞動合同。1998年4月10日合同期滿，該公司未與其終止勞動合同，也未提出續(xù)訂。1998年7月，公司發(fā)現(xiàn)與詹某訂立的勞動合同期限已滿，遂與詹某終止勞動合同。詹某不服，申訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，提出：我已在公司連續(xù)工作滿10年，公司應該與我簽訂無固定期限勞動合同。
不簽勞動合同而用人的實際后果
《北京市勞動合同規(guī)定》 北京市人民政府令 第91號
第二十三條 用人單位與勞動者存在勞動關系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關系，并應當與勞動者簽訂勞動合同。雙方當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年。
試用期的“難點”
試用期
《勞動法》第二十一條：
　勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

《上海市勞動合同條例》
2001年11月15日上海市第十一屆人代會通過
第十三條 勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。


試 用 協(xié) 議
甲方：北京***有限公司 　　　乙方：*** 　　經(jīng)過甲乙雙方友好協(xié)商，就試用期間有關事項達成如下協(xié)議：
　　1．試用期起始日期為2004年4月5日，試用期為三個月；
　　2．試用期工資總額為人民幣2800元（稅前），期滿符合公司轉(zhuǎn)正條件，可辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，轉(zhuǎn)正后工資總額為人民幣3000元（稅前）； 　　3．工資個人所得稅和個人部分的保險福利由個人承擔，由公司統(tǒng)一代扣代繳；
　　4．工資總額由基本工資和效益工資組成；其中基本工資占總額的70%，效益工資占總額的30%，效益工資按公司考核制度發(fā)放，其解釋權歸公司所有。 　　5．試用期員工享受獎勵金，不享受福利金； 　　6．試用期間甲乙雙方可以隨時解除本試用協(xié)議，不需要提前30日通知； 　　7．試用期滿且公司辦理完畢轉(zhuǎn)正手續(xù)后視為轉(zhuǎn)正，同時須將個人檔案調(diào)至公司指定的人事代理機構中國國際人才開發(fā)中心統(tǒng)一管理，享受公司正式員工的各項保險福利；如檔案不能調(diào)入，則不享受公司提供的各項保險福利。　　　
　　8．本協(xié)議一式貳份，甲乙雙方各執(zhí)一份。 甲方：北京***有限公司 乙方：
　　日期 ：2004年3月9日 　 日期：2004年3月9日

北京某服裝公司招聘縫紉工人，廣告發(fā)布錄用條件：女性；年齡在20-30歲之間；兩年以上工作經(jīng)驗；視力在1.0以上……。
葉某，女，23歲，通過了該公司的面試、筆試和實際操作考核，被錄用。按公司要求，葉某拿著醫(yī)院體檢報告(視力為1.0) ，一周后，來公司報到上班，公司為其辦理了錄用手續(xù)，簽訂勞動合同期限為3年，試用期3個月。兩個月后，葉某將自己懷孕的化驗單交給了人事部，要求享受孕期待遇。
數(shù)日后，公司發(fā)現(xiàn)葉某的廢品率太高，便找來一位老師傅向葉某傳授技術，老師傅發(fā)現(xiàn)葉某的技術沒問題，問題出在葉某的視力不佳上。于是，公司讓葉某到醫(yī)院檢查視力，檢查結果為0.8。為確保準確性，公司又讓葉某在另外兩家醫(yī)院檢測，結果仍都是0.8。
公司人事部認為：事實明確，證據(jù)充足，葉某不符合錄用條件，不勝任本職工作，且還處在試用期內(nèi)，應該立即解除葉某的勞動合同。于是，公司下發(fā)了解除勞動合同通知書。葉某申辯：“我現(xiàn)在懷有身孕，是受法律是保護的，公司有什么權利與我解除勞動合同？”

2001年7月，北京某集團公司下屬子公司招聘一名業(yè)務主管，王某應聘，經(jīng)過主管領導面試通過后，人力資源部呈文報總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理批示：“先試用兩個月，合格后再正式聘用、簽合同。”
一個月后，業(yè)務部門認為王某能力一般，建議重新招聘人員，于是人力資源部以不符合錄用條件為由請王某離開，王某不服，要求與公司簽訂勞動合同未果，向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出的申訴。

北京某電信公司2002年度接收應屆畢業(yè)學生12名（京外生源），7月初學生報到，按公司要求一律簽訂了5年期勞動合同，試用期6個月，違約金為每月500元。9月中旬落戶工作完畢，即有2名學生遞交了辭職申請并不來上班，公司領導對此十分不滿、堅決不批準。一個月后，領導要求人事部嚴肅處理2名員工，依公司規(guī)定追究違約責任，于是公司人事部向海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申訴，并要求追究挖人單位的責任。
試用期應注意的問題:
試用期包括在合同期限內(nèi)
試用期的工資是可以較低的，但不能過分使用
已十分肯定的人員不宜給試用期，防止出現(xiàn)人才流失
支付了較高招錄代價（付費、戶口、培訓等）的人員
不宜給試用期
工時制度應用的“要點”

1、標準工時工作制
2、不定時工作制
3、綜合計算工時工作制
1、標準工時工作制
《中華人民共和國勞動法》
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

標準工時工作制的變種
《中華人民共和國勞動法》
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
標準工時工作制的 難題
《中華人民共和國勞動法》
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

1996年“五一”節(jié)期間，天津市某公司因接待外賓參觀，安排調(diào)試車間的8名職工加班一天，節(jié)后又安排8名職工多休息了一天。六月初領工資時，8名職工發(fā)現(xiàn)沒有領到加班工資，于是向公司提出質(zhì)疑。公司稱“五一”節(jié)加班是工作需要，而且其后已經(jīng)安排了補休，故不再發(fā)給加班工資。8名職工不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求補發(fā)其“五一”節(jié)加班工資。
提示：
在標準工時工作制條件下，因未完成工作定額或任務而延長工作時間，算不算加點？

工作定額如何確定，何為標準？
2、不定時工作制 #
《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批
辦法》 勞部發(fā)[1994]503號
第四條 企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。
（一）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；
（二）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；
（三）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》 勞部發(fā)[1995]309號
67．經(jīng)批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權利和生產(chǎn)、工作任務的完成。

古某等5人是吉林某石油化工廠裝卸工，經(jīng)常在上班時間無裝卸任務，下班后又因運輸貨物的車輛進廠需要立即裝卸。2002年6月，工廠對該崗位實行不定時工作制，由于工作需要，有時古某等需要超過８小時工作，有時還需要在周末工作，工廠沒有對此支付加班工資。2002年12月，古某等5人向工廠要求支付加班工資，提出不給加班工資就不加班，工廠予以拒絕，古某等即向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出了申訴，要求工廠支付6月份以來拖欠的加班工資，并按國家規(guī)定加發(fā)所拖欠工資25%的經(jīng)濟補償金。
不定時工作制的“加班”
如何理解“不定時”

休息日與節(jié)假日
3、綜合計算工時工作制
《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》 勞部發(fā)[1994]503號
第五條 企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。
（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；
（二）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；
（三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。


實行綜合計算工時工作制，還有無加班加點問題？


某海運公司經(jīng)批準從1996年開始實行綜合計算工時工作制，海員宮某等所在的船隊按月綜合計算工作時間。1996年4～5月工作周期中，宮某的船隊從出海到歸來期間共遇有三次休息日(每次兩天)和一個法定節(jié)假日(“五一”節(jié))。當日發(fā)工資時，宮某等6人要求公司按7個工作日加班發(fā)給加班工資。公司以實行綜合計算工時工作制為由拒絕發(fā)給加班工資。宮某等不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。
勞動合同終止的“弱點”
提示：“終止”與“解除”之區(qū)別
《中華人民共和國勞動法》
第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。

（主體資格消失）

《北京市勞動合同規(guī)定》 政府令第91號
第三十九條 符合下列條件之一的，勞動合同即行終止：
（一）勞動合同期限屆滿的；
（二）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的；
（三）勞動者達到法定退休條件的；
（四）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的；
（五）用人單位依法破產(chǎn)、解散的。

《上海市勞動合同條例》
第三十七條 有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)的； （三）用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的； （四）勞動者退休、退職、死亡的。 勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。 　　勞動者患職業(yè)病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金的，勞動合同可以終止。
提示：終止勞動合同，是否支付經(jīng)濟補償金？
《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》 勞部發(fā)[1995]309號
38．勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。

《勞動和社會保障部辦公廳關于<國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定>廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》 勞社廳函〔2001〕280號
一、《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》廢止后，國有企業(yè)職工勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關系后有關生活補助費的支付問題，地方有規(guī)定的，可以按地方規(guī)定執(zhí)行。地方?jīng)]有規(guī)定的，以《規(guī)定》廢止時間為準，對在《規(guī)定》廢止前企業(yè)錄用的職工，勞動合同期滿后與企業(yè)終止勞動關系時，應計發(fā)勞動者至《規(guī)定》廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12個月；對在《規(guī)定》廢止后企業(yè)錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，可以不支付生活補助費。

北京市勞動和社會保障局《關于企業(yè)終止城鎮(zhèn)職工勞動合同是否支付生活補助費的復函》 京勞社資函[2003]112號
　國營企業(yè)職工終止勞動合同后是否支付生活補助費，依據(jù)勞動和社會保障部勞社廳函[2001]280號的規(guī)定：“對國有企業(yè)職工勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動合同有關生活補助費的支付問題，地方有規(guī)定的可以按地方規(guī)定執(zhí)行”。《勞動法》和我市從未有關于終止城鎮(zhèn)職工勞動合同必須支付生活補助費的規(guī)定，因此企業(yè)終止城鎮(zhèn)職工的勞動合同可以不支付生活補助費，但企業(yè)與城鎮(zhèn)職工勞動合同內(nèi)容對此有約定的，按勞動合同約定辦理。
國有企業(yè)改制以后，企業(yè)終止原國有企業(yè)城鎮(zhèn)職工的勞動合同是否支付生活補助費的問題按上述規(guī)定精神執(zhí)行。

《上海市勞動合同條例》
第四十二條 有下列情形之一的，用人單位應當根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經(jīng)濟補償： ------------　
（六）用人單位依據(jù)本條例第三十七條第（三）項規(guī)定終止勞動合同的。

1995年2月1日，薛某與華東某機電公司簽訂了為期4年的勞動合同。1996年5月，單位為上新項目派薛某外出培訓6個月，培訓費花去了3萬元。培訓結束后，單位任命薛某為公司技術公關組組長。1999年1月31日，合同期滿。薛某因?qū)で髠€人發(fā)展，提出與單位終止勞動合同。單位認為，薛某是生產(chǎn)骨干，一旦離去，將給企業(yè)造成很大經(jīng)濟損失，就提出雙方續(xù)簽勞動合同，并且聲稱，如果終止合同，薛某必須將3萬元培訓費償還企業(yè)。薛某不服，遂提起申訴，要求與企業(yè)終止勞動關系，將檔案移交到人才服務中心。

佟女士到北京某日資公司工作8個月了，還不能夠勝任工作，她十分著急。公司領導認為，佟女士工作態(tài)度還認真，于是讓她脫產(chǎn)3個月參加技術培訓?？膳嘤柡笕匀徊荒軇偃伪韭毠ぷ?。公司領導對她徹底失望了，作出了30日后與她終止勞動合同的決定。 　　“公司跟我訂的勞動合同是無固定期限的，怎么能現(xiàn)在就終止呢？”佟女士不愿離開公司。 　　總經(jīng)理解釋說：“無期限勞動合同不意味著不能終止” ，他指著佟女士的勞動合同，“你這份勞動合同第52條規(guī)定：‘乙方（指佟女士）若不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同。’” 　　“就算公司可以按這條規(guī)定跟我終止勞動合同，是不是也該給經(jīng)濟補償呢？”佟女士問?？偨?jīng)理答復說：“終止合同和解除合同是不一樣的，按規(guī)定，解除勞動合同給經(jīng)濟補償，終止合同不給補償。根據(jù)勞動合同約定，你屬于終止合同，所以沒有經(jīng)濟補償。” 佟女士不服，向朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出的申訴。
勞動合同解除的“難點”
勞動合同“解除”--- 爭議最多之處
《中華人民共和國勞動法》
第二十四條 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。
用人單位單方面解除勞動合同（1）
《中華人民共和國勞動法》
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
用人單位單方面解除勞動合同（2）
《中華人民共和國勞動法》
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
勞動者單方面解除勞動合同（1）
《中華人民共和國勞動法》
第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
解釋：
特殊限制條件：
《北京市勞動合同規(guī)定》 政府令第91號
第三十四條 勞動者解除勞動合同，應當提前30日或者按照勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位。
勞動者給用人單位造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定承擔違約責任的，不得依據(jù)前款規(guī)定解除勞動合同。
勞動者單方面解除勞動合同（2）
《中華人民共和國勞動法》
第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內(nèi)的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
特殊情況處理：暫停合同履行
《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》
勞部發(fā)[1995]309號
28．勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。
暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的相應義務。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求有關部門賠償。

最高人民檢察院、公安部、勞動人事部《關于檢察機關決定不起訴、免予起訴的原系國家職工的被告人羈押期間工資是否補發(fā)問題的答復》 (86)高檢會(研)字第1號
一、檢察機關依照《刑事訴訟法》第十一條的規(guī)定，決定不起訴的，如被告人原系國家職工，其工資問題可按下列原則分別處理：被告人未受到勞動教養(yǎng)或治安處罰，原所在單位也未給予行政紀律處分的，由原所在單位補發(fā)其羈押期間的全部工資；如未受到勞動教養(yǎng)或治安處罰，原所在單位給予行政紀律處分的，其羈押期間的工資由原所在單位酌情決定減發(fā)或不發(fā)；如被告人受到勞動教養(yǎng)或治安處罰的，其羈押期間的工資不予補發(fā)。
二、檢察機關決定免予起訴，是指被告人的行為已構成犯罪，但情節(jié)輕微，依照刑法的有關規(guī)定，不需要判處刑罰或免除刑罰的。因此，被告人如原系國家職工的，其羈押期間的工資不應補發(fā)。

《上海市勞動合同條例》
第二十六條 勞動合同期限內(nèi)，有下列情形之一的，勞動合同中止履行：
　 （一）勞動者應征入伍或者履行國家規(guī)定的其他法定義務的；
　 （二）勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續(xù)履行條件和可能的；
　 （三）法律、法規(guī)規(guī)定的或者勞動合同約定的其他情形。
　 勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續(xù)履行，但法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。

河南省鄭州市某電機制造公司自2001年8月始實行了 “末位淘汰制”，企業(yè)聘任管理辦法中規(guī)定：每年淘汰職工3%，年度考核中排在最后3%的員工，公司將予以降職、降級或辭退。當年年末考核中，王某被評為本部門最后一名，于是公司人事部下發(fā)了辭退通知。王某不服，到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出了申訴。

1999年8月，馬女士與江西某廣告制品公司簽訂了為期6年的勞動合同，約定馬女士負責出納工作，月工資1600元，經(jīng)半年試用期，公司滿意，合同正式履行。2000年2月，公司以缺少營銷人員為由，決定調(diào)她到營銷部工作。馬女士不同意，要求公司按合同約定執(zhí)行，并拒絕前往營銷部上班。公司則認為，公司有權安排任何職工的工作，職工應該服從指揮。于是作出決定：停發(fā)工資，限期一個月調(diào)離。馬女士不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。


洪女士是某五金交電公司的老職工。1996年1月，公司實行全員勞動合同制時，洪女士與公司簽訂了無固定期限的勞動合同。2000年年初，該公司經(jīng)上級批準進行改制，并制定了《有關職工內(nèi)部退養(yǎng)的若干規(guī)定》，要求男職工滿55周歲，女職工滿45周歲的，全部統(tǒng)一辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)。內(nèi)部退養(yǎng)人員在工資等方面將按正式退休人員的標準來執(zhí)行，并保留基本福利。由于洪女士已達到公司規(guī)定的內(nèi)退年齡，公司便通知她辦理退養(yǎng)手續(xù)。洪女士不同意退養(yǎng)，公司即從下個月起停發(fā)工資，洪女士不服，即申請勞動爭議仲裁。

2001年7月，北京某集團公司錄用博士后傅先生并與其簽訂了5年期限的勞動合同，雙方約定月工資8000元，違約金為每月3000元。2002年3月2日，傅先生口頭向公司提出調(diào)動辭職，公司認為其屬業(yè)務骨干且表現(xiàn)突出，不同意其辭職，傅先生次日即不再來上班。
對傅先生問題的處理，公司內(nèi)部產(chǎn)生分歧。一種意見認為：公司可立即解除傅先生的勞動合同，但不能追究違約責任，即“打了不罰”；別一種意見認為：傅先生違約，在作出解除其勞動合同處理決定后，雖可追究其違約責任，但難以落實。

1992年8月，北京市某水泥廠與李某訂立了為期8年的勞動合同。1995年2月，水泥廠為引進新生產(chǎn)設備，派李某等3人出國培訓。雙方協(xié)商一致將原勞動合同變更為：“合同有效期15年，乙方無正當理由提前解除勞動合同應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。”李某因?qū)W習表現(xiàn)突出，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧， 1995年8月回廠后即被任命為副廠長，主管全廠的生產(chǎn)工作。在外方技術人員和李某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調(diào)試完畢并試產(chǎn)。就在試產(chǎn)的關鍵階段，李某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經(jīng)廠方多方尋找，直到次年2月初才得知李某已就任某外資企業(yè)的副總經(jīng)理。廠方多次與李某聯(lián)系，要求其回廠工作。李某拒絕回廠。廠方無奈，要求李某及其所在外企支付李某的出國培訓費用8萬元及因李某辭職使新設備停產(chǎn)兩個半月造成直接經(jīng)濟損失80萬元，李某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費。水泥廠不得已，于1996年4月向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴。
勞動爭議案“殘局”破解

2000年7月，中國某集團公司的美國子公司資深職工張某，因工作不負責，加之能力不強，被調(diào)回國并安排到國內(nèi)合資公司任代總經(jīng)理。國內(nèi)任職期間，張某無視上級領導指令，擅自將一批木材交他方代售，造成80余萬美元銷售款不能回收，時間長達兩年。鑒于其不良表現(xiàn)，2003年3月，集團公司免去其職務回集團公司報到，待崗。5月22日，集團公司領導與張某談話，要求其一個月內(nèi)調(diào)離，否則將按公司規(guī)定處理。
張某于6月23日調(diào)離手續(xù)辦理完畢后，找到人事部要求集團公司給予經(jīng)濟補償金56萬元，否則就申請勞動爭議仲裁。
集團公司領導非常生氣，要求人事部：不能給經(jīng)濟補償，且最好給予除名處理。

中國某進出口總公司下屬子公司總經(jīng)理徐某，對總公司的管理指令陽奉陰違，經(jīng)營業(yè)績不佳。1999年5月，徐某因為追回一筆勞務費用，伙同他人持刀到債務人家中逼迫還錢，被人舉報后，被公安部門以涉嫌入室搶劫拘捕，8月正式逮捕，但總公司沒有接到通知。按照聘請法律顧問的意見，總公司于7月22日以曠工為由解除了徐某的勞動合同，書面通知送其愛人簽收，并得知徐被拘捕事宜。2002年6月，檢察院以徐涉嫌搶劫事實不清、證據(jù)不足為由，作出不起訴決定。
徐某找到總公司領導并提出要求：1、回到原崗位工作；2、補發(fā)羈押期間的工資；3、補繳各項社會保險 。
總公司領導指示人事部：絕對不能讓其回公司上班，工資、保險不予補發(fā)。
補繳1997年4月至2003年3月間的保險費？
按合資公司總經(jīng)理標準補發(fā)同期工資？
補報1997至2002年間的取暖費？
如何處理掉這個人（過去與現(xiàn)在）？

企業(yè)勞動關系管理的要點、難點和弱點(ppt)