成功面試(ppt)
成 功 面 試
主辦：人力資源部
選人錯誤（換人）的代價
長遠(yuǎn)成功的關(guān)鍵因素

應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力：掌握新工作的時間；
應(yīng)聘者的價值觀；
應(yīng)聘者的認(rèn)知接受能力：承認(rèn)、接受錯誤，并能從中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。
你從應(yīng)聘者身上所要得到的東西是： 應(yīng)聘者不但具備應(yīng)對目前工作的能力，而且也能應(yīng)對明天職位變化后未知的工作任務(wù)的能力。符合這種條件的應(yīng)聘者表現(xiàn)出如下特點(diǎn)：
知識廣博，而不是只專一行；
知道本行工作中很多技能和方法；
和公司有著同樣的價值觀；
是接受能力很強(qiáng)的終身學(xué)習(xí)者，在失敗面前不氣餒；
有很強(qiáng)的靈活性和伸縮性；
把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災(zāi)難；
如果進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角色，將具備高超的管理技巧；
（理想）應(yīng)聘者應(yīng)具備的基本性格特征：
對學(xué)習(xí)和發(fā)展一直保持濃厚興趣；
既有良好的道德情操又有處事靈活性：理想的應(yīng)聘者不是通過顯示自己來讓世界承認(rèn)自己，而是善于分析自己的缺點(diǎn)和不足。心胸開闊是一筆很大的財(cái)富，但心胸開闊要建立在自知之明以及誠實(shí)正直的基礎(chǔ)上。
承認(rèn)關(guān)系的建立和維護(hù)對工作的成功十分重要。
動力、主動、獨(dú)立行事等：不需要老板的定期檢查便能主動工作，不論自己喜歡與否，都能積極主動地去干需要做的事。理想的應(yīng)聘者應(yīng)該知道如何確保自己有較高的熱情和充沛的精力去完成令人頭痛的活，直到某一項(xiàng)工作徹底完成。
從自己所匯報(bào)的人那里獲取反饋信息。人們不可能自己發(fā)現(xiàn)問題，以及問題對自己、公司和事業(yè)的影響。因此，自己不應(yīng)該回避意見反饋，而應(yīng)通過反饋的意見改正自己的缺點(diǎn)和不足。
應(yīng)具有整體觀念。
直線經(jīng)理及人事部門的人事管理活動和職能責(zé)任——吸引
直線：提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單元（部門）人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致
人事：工作分析，人力資源計(jì)劃，招聘，贊助性行動
直線經(jīng)理及人事部門的人事管理活動和職能責(zé)任——錄用
直線：對工作申請人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終錄用的決定
人事：服從國家法規(guī)，收發(fā)申請表，初步篩選，考核背景，體檢
甄選面談時常見的缺失（一）
偏離主題
角色互換
封閉式的問話
面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)
過度渲染工作以吸引應(yīng)征者
面談變質(zhì)詢
不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒
輕易給予薪酬/福利承諾
不做面談記錄
匆忙結(jié)束面談
甄選面談時常見的缺失（二）
重視與工作無關(guān)的因素，詢問與工作無關(guān)的問題
偏見
過于重視對應(yīng)征者不利的資料
自己談得太多
受對方容貌或非語言行為左右
缺乏和諧的面談氣氛
疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容
受壓力下的雇傭
任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選
強(qiáng)求

——以職位的要求為基礎(chǔ)，而不是應(yīng)聘者的簡歷和背景。
使用技能配比表的好處：
職位與應(yīng)聘者的最佳搭配
提高聽和評估的能力
更加有效的回憶
避免雇傭無用的技能
抓住決定成功的主要因素
重點(diǎn)放在職位要求上，而不是應(yīng)聘者缺少的條件上
更加客觀公正
以一種很恰當(dāng)?shù)姆绞絹戆阉兄匾男畔⒍紓鬟f給人力資源部作為他們從大量的簡歷中挑選合適人選的依據(jù)

面試過程
好問題
在設(shè)計(jì)問題時，應(yīng)考慮到如下兩點(diǎn)：
應(yīng)聘者不知道問題可能的正確答案是什么；
提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。
推薦使用下列的句型：
解決型問題：“如果…該怎么辦？”
還有諸如：“你當(dāng)……時所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？”
以這樣的詞語開頭的問題：“你做…的經(jīng)驗(yàn)是什么？”
行為型問題和測試型問題
行為型問題：
問出應(yīng)聘者在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了什么
測試型問題：
問出應(yīng)聘者在某某情況下會怎么做

開放式問題 ——沒有固定答案的問題
你對……的看法是什么？
你認(rèn)為對……最重要的因素是什么？
在什么情況下你會……
你是怎樣處理那個問題的？
你做出那個決定的原因是什么？
然后怎樣？
怎樣才能知道什么是真正的問題？
澄清性問題： ——為了問出更多的信息，或是為了使應(yīng)聘者 對其答案做進(jìn)一步的解釋
問定義
問釋例
提問技巧：鸚鵡學(xué)舌法
自我評價式問題
你什么事做得最好？
到目前為止，你認(rèn)為你的哪些技能和個人素質(zhì)對你的成功的貢獻(xiàn)最大？
你為什么認(rèn)為自己在這個職位上會有所作為？
你能給這個職位帶來什么他人帶不來的技能？
技巧：使用沉默，鼓勵措施，借題發(fā)揮，可以問出應(yīng)聘者不太愿意說的一些情況


面試者應(yīng)有的身勢語：
要跟應(yīng)聘者有良好的、強(qiáng)有力的、直接的目光接觸；
不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾；
為了表明你已經(jīng)完全聽到對方告訴你的話，應(yīng)把雙手外露，手掌微開；
經(jīng)常說聲“是”或點(diǎn)點(diǎn)頭，這對雙方都沒有害處。

觀察技巧
肢體語言
分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同
注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義
觀察語言和非語言部分的不一致
相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎：
面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏
非言語信息的含義
如何結(jié)束面談
再次清查是否有遺漏的問題或資料
再次鼓勵應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見
對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公司，以加深其印象
告訴應(yīng)聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期
衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對其參加本次面談的謝意
總結(jié)
面試過程步驟：
分析該職位的主要工作及職責(zé)；
確定符合本職位所需的技能、知識、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)、貢獻(xiàn)和其他能力；
設(shè)計(jì)一些恰當(dāng)?shù)膯栴}，應(yīng)聘者在回答完這些問題后，面試考官能斷定該應(yīng)聘者是否具備這些能力或素質(zhì)。
結(jié)束面談
謝 謝！
Thank you!

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