員工關系管理(ppt)
Employee Relationship Management

員工關系管理

課程提綱
前言——關于員工關系（ER）
ER管理理論與發(fā)展
ER管理模式與架構
ER管理的職能分析
ER管理的核心技能
ER管理的評估審核
ER管理與企業(yè)文化
HR的職能
新世紀的競爭
無法逃脫的挑戰(zhàn)
競爭對手進步，客戶越來越成熟
范圍更廣的專業(yè)技能要求
適應變化，同時要博而深
更復雜/大量工作要求
賣“解決方案”比賣“產品”有更大的責任
不學習難以生存
不掌握新知識的人將成為文盲

人：全球性的挑戰(zhàn)
在這個不斷變化著的，高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。正如體育團體積極網絡最佳隊員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。成功的商家將是那些善于吸引，發(fā)展和保留具有必要技能，眼光和經驗的人才并以此推進全球業(yè)務的公司。
引自DAVE ULRICH:《人力資源冠軍〉
提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐
就業(yè)安全感
高工資
股票期權
培訓和技能開發(fā)
內部晉升
績效考核
？？？
招聘時的挑選
績效獎金
信息分享
團隊及工作再設計
交叉使用和交叉培訓
長期策略
公司統(tǒng)一的理念
組織冰山
管理者的10個角色
為什么員工表現(xiàn)不盡人意？
？？？
開始工作之前的原因有：
他們不知道——
他們不知道——
他們不知道——
他們認為——
他們認為——
他們認為——
他們預測到——
？
？
？
開始工作之后的原因有：
他們認為——
做這項工作對他們沒有——
出現(xiàn)——的障礙
他們認為其他的事——
他們認為作了該做的事反而——
沒做這件事卻——
事情做得不好也沒有——
？
？
員工離職的兩大原因
和直接主管的不和
公司不“CARE”員工，好處沒人表揚，不好沒人批評

成為成功的企業(yè)所需具備的成功要素：
如何成為一個成功的企業(yè)
當前國內公司面臨的挑戰(zhàn)
迅猛發(fā)展的國內國際市場與公司的發(fā)展
員工總體素質和人員變化與公司的管理
具有核心技能的領域與競爭對手的較量
技術水平和產品的開發(fā)與公司管理重組
管理團隊和中高層管理人員的管理水平
企業(yè)整體的危機意識與WTO時代的差距
企業(yè)在溝通交流領域與優(yōu)秀公司的差距
企業(yè)文化是否與經建立與員工的滿意度
企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢
面對財大氣粗、氣勢洶洶的境外公司挑戰(zhàn)
貴公司內部機制和規(guī)范運作是否做好了準備？
-人才的廣泛吸引和穩(wěn)定？
-政策流程的建立和完善？
-核心技能的開發(fā)和核心競爭優(yōu)勢在哪里？
-CEO團隊的領導能力和管理水平以及價值觀？
-是否具備一流的管理、一流的環(huán)境和一流的人才？
ER管理理論與發(fā)展：員工關系管理的基本問題
成功企業(yè)的共同特點
共同的目標和價值觀
明確的朝目標進展的指示
角色清晰且互相合作
適宜的領導方式和輔導
關注工作及執(zhí)行人員
公開討論的氛圍
清晰的溝通
解決沖突
恰如其分的決策
每個成員都作為有價值的人員被接受
理解個體的需求和愛好
建立和接受基本規(guī)則
對努力及其成果有平等的獎勵
員工關系管理的基本問題


“關系”的定義
1、關系的客觀性；2、關系的效能性；3、關系的時代性
判斷“關系”正當與否的標準
1、法律標準；2、紀律標準；3、倫理標準

1、員工關系是特定的社會關系
2、員工關系的定義
3、員工關系的特征：密切性/穩(wěn)定性/可控性/相互依存性
4、員工關系的類別舉例：
工作關系、人際關系、權力關系、信息關系、競爭關系、利益關系
員工關系的內涵和意義
企業(yè)內部十大工作關系

工作關系 角色認知 管理內容 應有姿態(tài)

1 上司/上級 助手 支持、建議 敢于任事
2 下級/下屬 領導者 管理、輔導 教練
3 同事/伙伴 合作者 協(xié)助、支持 主動協(xié)調
4 局部/全局 雙重身分 合理劃分 服從
5 員工/企業(yè) 協(xié)調者 協(xié)商、穩(wěn)定 尊重理解
6 內部/外部 公關者 尋求支持 主動拜訪
7 決策/執(zhí)行 執(zhí)行者 推進改革、變革 不懈努力
8 管理/服務 支持者 控制、支持 互相提攜
9 公平/競爭 平衡者 激勵士氣 制約
10 效果/效益 促進者 效益最大化 象總經理
那樣思考
員工關系管理的理論基礎
何為“員工關系管理”
一、管理的定義是什么
二、管理的基礎和核心目的是什么？
三、生活工作的意義、追求和目的是什么？
四、員工關系管理的產生和逐步完善的原因是什么？
1、勞動人事管理的內容擴大
2、“激勵管理”成為勞動人事管理的重要內容
3、勞資關系管理制度化
4、勞動人事管理向綜合性、全面性發(fā)展
ER管理模式與架構：員工關系管理的組織模式
員工關系管理的核心
一、員工關系管理職能在人力資源部的定位
二、員工關系管理的主要目的
1、以人為中心進行管理
2、以動態(tài)系統(tǒng)的觀點人事人力資源管
理的宏觀和微觀管理。
3、深層次開發(fā)人力資源管理職能，補充、
擴大和加深人事管理的服務內容。
4、努力做好人力資源管理的助手，協(xié)助提
高人力資源管理部門在企業(yè)內的地位和作用。
員工關系管理在HR管理體系中的地位
1、人員招聘
2、薪酬管理
3、職位評價
4、員工培訓
5、生涯設計
6、人員流動
7、績效評估
8、員工獎懲
9、企業(yè)文化
員工關系管理的組織模式
員工關系體系的建立

三、高層領導必須認可和重視建立

四、組建員工關系職能的原則
1、實用性 2、自上而下
3、精簡性 4、靈活性
5、專職性 6、專業(yè)性
7、團隊性 8、服務性
員工關系管理的組織模式
員工關系組織結構的一般模式

五、員工關系職能的結構體系
1、區(qū)域級 2、國家級 3、總公司級 4、分公司級 5部門級

六、員工關系職能內部的重點分工
1、人際關系管理 2、勞動關系管理 3、溝通與交流管理
4、民主管理 5、企業(yè)文化管理

七、員工關系部的人員設置和崗位描述

八、員工關系人員的基本素質
員工關系管理的職能
員工關系管理的部分主要職能
1、勞動關系管理
2、工會組織的活動和協(xié)調
3、建立和推廣企業(yè)文化和民主管理
4、加強和保證內外溝通渠道的暢通無阻
5、及時接待處理員工申訴，最大程度地解決員工關心的問題
6、為員工提供有關公司福利、法律和心理等方面的咨詢服務
7、及時處理各種糾紛和意外事件
8、員工激勵和獎懲管理
9、員工離職面談及手續(xù)辦理
10、員工關系培訓和熱點問題調研
11、各項公司內部及活動后的調查、員工滿意度活動的組織
12、員工關系診斷和企業(yè)管理審計
員工關系管理的職能分析
員工關系職能之一：勞動關系管理
一、勞動爭議的定義
二、勞動爭議處理的定義
三、勞動爭議處理的受案范圍
四、勞動爭議的處理機構
五、解決勞動爭議的基本原則
1、調解原則 2、及時處理原則 3、合法原則 4、公正原則
六、解決勞動爭議的途徑和方法
1、協(xié)商解決； 2、申請調解或申請仲裁
A、通過勞動爭議調解委員會進行調解
B、通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決
員工關系管理的職能分析
員工關系職能之一：勞動關系管理
員工辭職管理
（一）員工辭職對企業(yè)的影響
（二）一般員工辭職的原因
1、企業(yè)工作條件及環(huán)境不好？
2、企業(yè)未尊重員工的權益和給與公平待遇？
3、員工感到在本企業(yè)沒有前途？
4、導致員工不滿的常見原因？
5、其他個人原因辭職的情況？
（三）辭職一般的處理過程及注意事項
員工關系管理的職能分析
判斷一個優(yōu)秀公司的部分軟硬件要素
制度規(guī)范 人文環(huán)境 公平合理
行業(yè)背景 企業(yè)文化 性格匹配
企業(yè)口碑 人際關系 成就感
產品質量 團隊精神 工作負荷
投資融資 文體活動 出差頻率
整體素質 培訓輔導 社會地位
企業(yè)規(guī)模 領導風格 外語應用
交通遠近 發(fā)展晉升 性格特長
技術領先 尊敬信任 公司性質
科學管理 興趣愛好 熱愛工作
員工關系管理的職能分析
如何避免優(yōu)秀員工離職
1、重視辭職離職事件。
2、處理好人才的跳槽和制約問題。
3、建立有效的績效考核制度問題。
4、處理好員工的向心力、凝聚力的培養(yǎng)問題。
5、處理好人才的內部提拔和外部引進問題。
6、采取多種激勵措施穩(wěn)定人才。
7、股權激勵
8、以“鼓勵冒尖”的原則穩(wěn)定員工隊伍。
9、以贊揚和精神獎勵留住員工的心。
10、強調企業(yè)的凝聚力。
11、尊重員工意見。
12、以情感交流溫暖員工的心。

員工關系管理的職能分析
職何穩(wěn)定和留住優(yōu)秀員工
一、員工跳槽的主要原因分析
二、一般員工跳槽的主要對策
三、減少員工流動的有效策略
四、高新技術企業(yè)如何應對員工跳槽的措施
五、如何增強企業(yè)員工凝聚力的秘訣
六、挽留人才不要失去原則
七、激發(fā)員工身上的自我管理欲望
八、團隊“情商”管理、感情管理
九、企業(yè)如何穩(wěn)定優(yōu)秀人才的7個方法
十、如何管理技術型人才的員工關系
十一、塑造企業(yè)文化留人的留人良策
十二、讓企業(yè)保持團隊士氣的秘訣
十三、靠績效考核體系留人的技巧
十四、IT企業(yè)十大激勵要素
員工關系管理的職能分析
員工解聘管理
1、員工解聘

2、員工解聘的原因

3、員工解聘的程序
（1）部門提出解聘員工名單后，應經過工會討論通過
（2）對被解聘者應預先發(fā)出通知
（3）妥善處理事件的全過程

4、裁員的黃金法則
企業(yè)建立淘汰機制的重要性
刷新組織氣氛，保持企業(yè)活力，這是企業(yè)經營必須的，必然的。
刺激新管理方法的引進
有機會辭退不適用的人
裁減富余人員，可以降低人工成本，提高競爭力
“鯰魚效應”
促進企業(yè)改善管理，提高工作效率
“淘汰機制”是有生機的人事制度的根本保證。
“淘汰”是領導者不可推卸的責任。
淘汰辦法
合同期的管理方法
業(yè)績考核
自我“爆炸”
最高任職年齡
讓別人來“聘用”他
委以虛職
職位分立，
消減權力
工資手段
累積小過失
淘汰處理注意的幾個原則
不能不教而誅
晝不傷害其自尊心
不要全盤否定
不要摻雜個人恩怨
淘汰面不易過大
不要以罰代管
不宜理論細節(jié)
不要激化矛盾
盡量彌補精神和物質損失
加強宣傳教育，認識淘汰的必要性及重要性

建立有效的淘汰機制
違法：依據(jù)《勞動合同》
違紀：依據(jù)《員工手冊》
不符合規(guī)范：依據(jù)《服務規(guī)范》
不勝任：依據(jù)《績效規(guī)范》
沒有發(fā)展?jié)摿Γ阂罁?jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
經濟性裁員：依據(jù)企業(yè)效益
離職面試
目的
-在公司范圍內建立系統(tǒng)的專業(yè)的處理離職的程序
-找出員工離職的具體原因以更好地留住其他員工
-通過順利完整的交接以獲得良好的雇主雇員關系
-保證離職員工清楚他們的權利和義務
離職面試
內容
-離職核對單
-最后付款通知
-離職面試
-員工流失率分析
離職流程圖
部門經理
-接到離職申請
-調查離職原因以決定接受離職還是挽留
-通知HR參與勸說員工留下
-如接受離職，則通知HR并將離職申請
原件轉交HR
離職流程圖
HR
-通知經理此員工的合同簽定的條款
部門經理
-確定最后的工作日并通知HR
-安排交接工作
HR
-審核有無培訓協(xié)議的約束
-發(fā)出離職核對單給部門經理，財務，網管及其他相關
部門
-監(jiān)督整個離職流程順利運作
離職流程圖
行政
-保證離職核對單上的各項公司財產得以
歸還
網管
-取消EMALL帳戶，交接網上的文件
財務
-報銷、結帳，安排付款
離職流程圖
HR
-監(jiān)督離職核對單逐項完成
-在最后一天和員工做離職面試，并讓員工知
道付款，檔案，保密協(xié)議等具體安排；

HR與部門經理溝通離職面試的結果并討論相應措施
離職面試時應注意
牢記：員工并沒有義務接受離職面試
面試者應始終保持客觀態(tài)度，如果員工感到離職面試中有偏見或被攻擊，他情愿歪曲事實或一言不發(fā)
面試者應避免問：
-令另難堪的問題
-太私人化的問題
-要求被試批評他的經理或同事的問題
員工關系管理的職能分析
員工關系職能之二：員工獎懲管理
（一）獎勵
長期服務獎、特殊貢獻獎、優(yōu)秀人才獎、
優(yōu)秀建議獎、推薦人才獎、發(fā)明創(chuàng)造獎、
熱心公益獎……
（二）懲罰
制定、執(zhí)行獎懲制度、處罰違紀員工
（三）合理正確地獎懲員工
及時、公平、用心、真誠……
員工關系管理的職能分析
從員工關系管理的角度看員工獎懲
使員工除了獲得可以符合其技能和職能的工資之外，還要覺得受到特殊的重視和待遇。
合適的人、合適的崗位，合適的報酬
改革寬松的績效評估和工資增長制度，打破“大鍋飯”、干好干壞一個樣的歷史慣性。
對工作表現(xiàn)差強人意的員工先給予改正機會和期限，仍達不到要求的一律清退。
建立公司獎懲條例和員工行為準則。
建立評選優(yōu)秀員工和經理的制度。
紀律處分的程序
紀律處分的方式（一）
熱爐原則（hot oven rule）
-立即燃燒
-提出警告
-給予一致的懲罰
-不受個人情感左右的燃燒
員工關系管理的職能分析
為什么需要有效溝通
專業(yè)溝通概念
一 溝通的定義
溝通就像一張網，輕易把我圍在網中央
溝通的冰山模式
二 有效溝通原則
對事不對人
無效溝通的后果
造成溝通困難的因素
三 溝通的四大特點
雙向溝通技巧
四 溝通的方式
各種溝通方式相結合

高效溝通的基本步驟與技巧
步驟一：事前準備
SWOT分析
步驟二：確認需求
第一步：有效提問
第二步：積極聆聽
第三步：及時確認
第一步：有效提問
問題舉例
封閉式問題
開放式問題
開放式問題

Who? What? How ?


Why? When? Where?
問題的優(yōu)勢和風險
有效運用開放式和封閉式的問題
避免無用的問題
它們對收集信息毫無幫助
第二步：積極聆聽
是暫時忘掉自我的思想，期待、成見和愿望。全神貫注地理講話者的內容，與他一起去體驗，感受整個過程，這是一種管理技巧，可以通過學習和鍛煉得到提高。
聆聽的目的
傾聽五步曲
仔細傾聽，試圖以別人的觀點來看問題
做一下深呼吸，保持冷靜
弄清所有的問題以確定你已理解
承認你聽到的和懂得的而不去爭論
事理你聽到的，然后決定你同意什么


要開明，不要防衛(wèi)性太強
要包容，不要獨斷專橫
要平等，不要有優(yōu)越感
聆聽技巧
Nod&smile 點頭且微笑
Eye contact 眼神接觸
Listening noises 傾聽的“聲音”
Lean forward 身子前傾
Repeat/summarize 重復/總結
Make notes 做記錄
反省自己是否做過：
別人講話時，你在想自己的事
邊聽邊與自己的不同觀戰(zhàn)對照
經常打斷別人的談話
為演講者結束他的演講
忽略過程只要結果
僅聽自己想聽或愿聽的東西
精力不集中，易被其它東西干擾
表達感受
我也有過相同的經歷

如果我是你的話！
第三步：及時確認
目的
澄清雙方的理解是否一致
強調重要內容
KISS原則—使用短詞短句KEEP IT SHORT AND SIMPLE
表過對所討論內容的重視
步驟三：闡述觀點
闡述計劃
- 簡單描述符合既定需求的建議
描述細節(jié)
- 闡述你的建議的原因和實施方法
信息轉化
- 描述特點（features）
- 轉化作用（advantages）
- 強調利益（benefits）
步驟四：處理異議
柔道法：

不花費自己的力氣而戰(zhàn)勝對方
出現(xiàn) 異議的好處
表明他們對話題興趣

他們想獲得更多的信息
異議的形式
當我的提議被別人反對的時候

別人的提議我不愿意接受時
步驟五：達成協(xié)議
感謝
善于發(fā)現(xiàn)別人的支持，并表達感謝
對別人的結果表示感謝
愿和合作伙伴、同事分享工作成果
積極轉達內外部的反饋意見
對合作者的杰出工作給以回報
贊美
慶祝
步驟六：共同實施
積極合作的態(tài)度
按既定方針處理
發(fā)現(xiàn)變化及時溝通
人際風格與溝通
人際風格類型 支配型——特征
發(fā)表講話、發(fā)號施令
不能容忍錯誤
不在乎別人的情緒、別人的建議
是決策者、冒險家，是個有目的的聽眾
喜歡控制局面，一切為了贏
冷靜獨立、自我為中心
人際風格類型 支配型—需求和恐懼
需求
直接的回答
大量的新想法
事實
恐懼
犯錯誤
沒有結果
人際風格類型 與支配型人相處的竅門
充分準備，實話實說
準備一張概要，并輔以背景資料
要強有力，但不要挑戰(zhàn)他的權威地位
喜歡有鋒芒的人，同時也討厭別人告訴他該怎么做
從結果的角度談，給他提供兩三個方案供其選擇
指出你的建議是如何幫助他達成目標的。
人際風格類型 表達型—特征
充滿激情，有創(chuàng)造力，理想化，重感情，樂觀
凡事喜歡參與，不喜歡孤獨
追求樂趣，樂于讓別人開心
通常沒有條理，一會兒東一會兒西
嗓門大，話多
人際風格類型 表達型—需求和恐懼
需求
公眾的認可
民主的關系
表達自己的自由
有人幫助實現(xiàn)創(chuàng)意
恐懼
失去大家的贊同
人際風格類型 與表達型人相處的竅門
表現(xiàn)出充滿活力，精力充沛
提出新的，獨特的觀點
給出例子和佐證
給他們時間說話
注意自己要明確目的，講話直率
以書面形式與其確認
要準備他們不一定能說到做到
人際風格類型 和藹型—特征
善于保持人際關系
忠誠，關心別人，喜歡與人打交道，待人熱心
耐心，能夠幫激動的人冷靜下來
不喜歡采取主動，愿意停留在一個地方
非常出色的聽眾，遲緩的決策人
不喜歡人際間矛盾
人際風格類型 和藹型—需求和恐懼
需求
安全感
真誠的贊賞
傳統(tǒng)的方式，程序
恐懼
失去安全感
人際風格類型 與和藹型人相處的竅門
人際風格類型 分析型—特征
天生喜歡分析
會問許多具體細節(jié)方面的問題
敏感，喜歡較大的個人空間
事事喜歡準確完美
喜歡條理，框框
對于決策非常謹慎，過分地信賴材料、數(shù)據(jù)，工作起來很慢
人際風格類型 分析型—需求和恐懼
需求
安全感
安全感
不希望有突然的改變
希望被別人重視
恐懼
批評
混亂局面
沒有清楚的條理
新的措施方法

人際風格類型 與分析型人相處的竅門
尊重他們對個人空間的需求
你不要過于隨便，公事公辦，著裝正統(tǒng)
擺事實，并確保其正確性，對方對信息是多多益善
做好準備，語速放慢
不要過于友好
集中精力在事實上
員工關系管理的職能分析
員工關系管理的職能分析
員工關系管理的職能分析
學習的原則
員工關系管理的職能分析
員工關系管理的職能分析
員工關系管理的職能分析
員工關系職能之八：法律問題研究和支持
案例一：
有一個文化傳播公司的前臺接待員劉小姐，因不滿現(xiàn)工作，經朋友介紹在某公司找到了一個負責公文管理的工作，工資雖然沒有太大變化，但對個人的職業(yè)發(fā)展前景有益處，提出辭職后，因有一個月的辭職預告期，劉小姐在工作之余就投入到了新公司工作的準備，公司在一周內找到了合適的頂替的人選，招入公司。由劉小姐對新招聘人員進行幫帶和工作的交接。三日后，新員工就能獨立承擔此項工作，劉小姐則順利提高從公司離職投入到新工作中了。
員工關系職能之八：法律問題研究和支持
案例二：
有一個IT公司將承接一項系統(tǒng)軟件開發(fā)項目交給了具有計算機碩士學位的劉先生負責，周期兩年半。當項目進展到一年半的時候，一家獵頭公司看上了劉先生，并向其發(fā)出了邀請。面對多出兩倍半工資的誘惑，劉先生毅然向公司提出了辭職。公司急忙到社會上去招人，但因所需人員素質要求太高，雖有高薪的誘惑，在半個多月的時間里，仍然沒有招到合適的人選。在無計可施的情況下，只能讓劉先生的副手暫接其工作。三十天后，在劉先生高高興興地到新的公司報到上班時，那家IT公司則為如何完成這一定單感到焦頭爛額。
企業(yè)產生勞動糾紛的原因
我國勞動立法的不足
- 太宏觀
- 太狹窄
- 太片面
企業(yè)對勞動法缺乏全面認識
企業(yè)違反勞動法的僥幸心態(tài)及后果
勞動爭議：主要內容
解除勞動關系爭議
勞動合同爭議
勞動報酬爭議
社會保險爭議
職業(yè)培訓爭議
勞動保護爭議
侵犯勞動者人身權利爭議
處理勞動爭議的方法
調 解
仲 裁
訴 訟
員工關系管理的職能分析
員工關系職能之九：心理咨詢服務
心理咨詢的定義
心理健康的標準
心理咨詢的方式及策略
挫折與心理調控
員工關系職能之九：心理咨詢服務
心理咨詢的定義
-應用心理學方法，憑借語言，幫助員工解決
心理沖突，降低精神壓力，促使人適應社會
和健康發(fā)展的過程
-對象多為主動上門求助的
-可以解決的問題如：社會恐懼，考試焦慮，
職業(yè)選擇等
員工關系職能之九：心理咨詢服務
心理健康的標準
員工關系職能之九：心理咨詢服務
員工關系職能之九：心理咨詢服務
挫折的成因
- 環(huán)境起因
- 個人起因
挫折的表現(xiàn)
- 攻擊
- 倒退
- 固執(zhí)
- 妥協(xié)
對待挫折行為的疏導方法
- 耐心引導
- 寬大容忍
- 改變情境
- 精神發(fā)泄
對待激情狀態(tài)的調控方法
- 言語調節(jié)
- 降低強度
- 轉移注意
員工關系管理的職能分析
經理處理員工抱怨的DO/DON’T
處理抱怨的程序
員工關系管理的職能分析
員工關系管理與企業(yè)文化
員工關系管理的職能分析
員工關系管理的職能分析
熱點課題研究（續(xù)）
人員狀況和組織結構
對員工素質全面評價
公司發(fā)展存在的障礙
對業(yè)務流程進行分析
對組織結構予以調整
核心技能和核心價值
員工關系管理的職能分析
員工關系管理的職能分析
上述因素在業(yè)務鏈的各個環(huán)節(jié)，都與員工關系相關：
基礎設施：與同行業(yè)相比所處地位？員工心態(tài)？
人力資源：優(yōu)秀人才吸引？綜合素質一般？學歷普遍高/低，員工年齡和經驗普遍低？
技術水平：擁有一批高水平人才？形成強有力的團隊？研發(fā)方面各自為政？各自力量單薄沒有形成規(guī)模效應？
企業(yè)文化：雖有意識但沒有定位？
廣告宣傳：每個員工都主動參與？
公共關系：與同行業(yè)相比判別在哪？員工都主動參與？
成本控制：有無強烈的主人翁精神？
市場銷售：能否可以做得更好？市場反應能力快慢？銷售手段單一？市場滲透力差？
客戶服務：顧客服務的意識強弱？改進是否明顯？
組織結構：是否合理有效？
員工關系管理的職能分析
HR的職能
員工的主心骨
主要技能
-熟知公司文化及價值觀
-溝通
-熟知人性特點
-矛盾管理及自我管理能力
-了解組織行為學理論及實踐（激勵理論，組織發(fā)展手段，輔導及咨詢等）
解決方案
-培訓
-自學
-參加HR協(xié)會
-參與相關項目
員工關系管理的核心技能
員工關系管理的評估審核
員工關系管理的評估審核
員工關系管理的評估審核

SAMPLE : NOKIA
--LISTENING TO YOU
員工關系管理的評估審核
ER管理與企業(yè)文化
企業(yè)文化分析四步曲—BY香港理工大學
1、分析你的公司或部門的現(xiàn)狀
2、確定你公司或部門理想的文化
3、差距分析
4、行動計劃
員工關系管理與企業(yè)文化
員工關系管理與企業(yè)文化
人才梯隊計劃
把管理開發(fā)與人力資源規(guī)劃連接起來

規(guī)定管理要求

評估管理潛力

確定職業(yè)生涯路徑

開發(fā)替換圖表
地區(qū)經理職位的替換圖
人才替換表


員工關系管理(ppt)