現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的實證研究(ppt)
現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的實證研究
摘要
本文通過對我國現(xiàn)代企業(yè)的家族式管理的調(diào)查資料的深入分析，比較了家族人員與外聘人員的控制度和忠心度，分析了企業(yè)行為選擇及其矛盾，尤其對血緣關(guān)系作為內(nèi)部監(jiān)測機制的質(zhì)疑，以及外部監(jiān)測機制的方式及其矛盾。然后分析了家族管理對職員的影響程度；并指出家族管理并非一定向非家族管理轉(zhuǎn)變。最后得出了現(xiàn)代企業(yè)的后家族管理并不只是權(quán)宜之計，而必將發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)的新型的管理模式的結(jié)論。
關(guān)鍵詞：家族企業(yè) 后家族管理 管理行為 實證
研究背景
隨著經(jīng)濟改革進程繼續(xù)，中國出現(xiàn)了越來越多的家族式企業(yè)。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的開端，且并不隨企業(yè)發(fā)展而消亡；不論在發(fā)達國家還是發(fā)展中國家都具有強大的生命力。據(jù)課題組的調(diào)研報告和專家們的研究可知，今日中國的私營企業(yè)，普遍采用家族擁有的形式，管理上采用家族制管理。更深入地研究發(fā)現(xiàn)，不僅私營企業(yè)普遍存在家族管理，其它類型的企業(yè)，如鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、集體企業(yè)、合伙企業(yè)、股份合作企業(yè)以及民營承包企業(yè)等也采用家族管理的方式。
研究背景
家族企業(yè)發(fā)展到今天，已不是簡單意義上的手工作坊的概念了，具有了新的特征。家族管理必然與家族企業(yè)分體，與科學(xué)的管理方式的融合形成獨特的后家族管理的模式。
一般的觀點認為家族企業(yè)是落后的企業(yè)形式，家族管理是落后的管理方式，國內(nèi)外對家族企業(yè)和家族管理也缺乏深入研究。隨著家族企業(yè)和家族管理的獨特性受到重視，企業(yè)界和學(xué)術(shù)界在近幾年也開始了注意和研究家族企業(yè)和家族管理。

研究現(xiàn)狀 －－國外部分
家族制作為一種重要的企業(yè)管理制度，不僅歷史悠久，而且廣泛存在。不僅存在于中國，而且廣泛存在于世界各地。對家族制進行研究的主要有人類學(xué)家、社會學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家和管理學(xué)家等。
克林·蓋爾西克所著的《家族企業(yè)的繁衍》利用三環(huán)模式把家族企業(yè)系統(tǒng)表示成三個獨立而又交叉的子系統(tǒng)，并認為家族企業(yè)的任何個體，都能被放置在相互交叉構(gòu)成的七個區(qū)域中的某一環(huán)里，并可以反映任何家庭系統(tǒng)的特殊面貌。

研究現(xiàn)狀 －－國外部分
1997年7月美國賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院正式成立了“全球華人企業(yè)研究中心”，最近的研究結(jié)論指出：華人企業(yè)與其它任何國家的企業(yè)一樣，創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)辦企業(yè)之初，都有濃厚的家族經(jīng)營色彩，這時候企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)通常都是合一的；盡管這種方式有眾多的局限性，但這種兩權(quán)合一的方式確實具有獨特的優(yōu)勢。

國外經(jīng)濟學(xué)家研究四個層次

第一層次是基礎(chǔ)的理論性研究。
例如Wayne H. Stewart JR. & Warren E. Watson & Joann C. Carland & James W. Carland（1998）通過調(diào)查分析和描述了企業(yè)家潛在的心理傾向——成就動機、冒險偏好以及創(chuàng)新精神。
國外經(jīng)濟學(xué)家研究四個層次
Brian F. Smith & Ben Amoako-Adu（1999）也通過問卷調(diào)查了加拿大家族企業(yè)的124例管理繼承的直接和長期影響，發(fā)現(xiàn)雖然股票價格在家族繼承者被任命的前后三天之內(nèi)會下降3.2%，但是它的原因卻不是否定家族管理模式，而是股東對家族繼承者管理能力的信心問題。
Donald Getz & Jack Carlsen（2000）也是通過調(diào)查問卷的方式對澳大利亞西部鄉(xiāng)村地區(qū)的家族控制的旅游和醫(yī)療企業(yè)進行了研究，揭示了家族企業(yè)的開創(chuàng)、經(jīng)營、家族、氣質(zhì)與目標的關(guān)系。

國外經(jīng)濟學(xué)家研究四個層次
第二層次是從考察經(jīng)濟績效的角度研究。
研究發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)比相同規(guī)模、相同產(chǎn)業(yè)和相同管理權(quán)的非家族企業(yè)更有效率，以及后代控制的企業(yè)比創(chuàng)立者控制的企業(yè)更有效率等。本層次的研究是家族制研究的重要內(nèi)容，但是它已不是最近的研究熱點，而現(xiàn)在學(xué)者主要集中在以下兩個層次的研究。
國外經(jīng)濟學(xué)家研究四個層次
第三層次是治理結(jié)構(gòu)的角度研究其管理模式
Stijn Claessens & Simeon Djankov & Larry H.P. Lang（2000）研究了9個亞洲國家2980個企業(yè)的所有權(quán)與控制權(quán)分離的情況。發(fā)現(xiàn)超過2/3的企業(yè)由單一的股東控制，所有權(quán)與控制權(quán)的分離很少，大約60%的企業(yè)的高層管理者是家族人員。
國外經(jīng)濟學(xué)家研究四個層次
Claudio A. Romano & George A. Tanewski & Kosmas X. Smyrnios（2000）研究了家族企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)與金融決策的影響因素。
Charles J.P. Chen & Bikki Jaggi（2000）研究指出，家族企業(yè)里非執(zhí)行獨立董事占董事會的比例與金融披露的關(guān)系很弱，獨立董事的作用非常有限等。
Mette Lausten（2002）則以Danish為例研究了CEO的替換與公司行為的影響，發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)里CEO的替換與公司行為的關(guān)系比公眾企業(yè)更強。
國外經(jīng)濟學(xué)家研究四個層次
第四層次是集中在外部影響
這里主要是外界的法制環(huán)境對家族管理選擇的影響。
Bebchuk（1999）指出法制力量的軟弱導(dǎo)致所有權(quán)分散結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定。
Burkart & Panunzi（2001）and Shleifer & Wolfenzon（2002）分析了股東的法律保護對最優(yōu)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)的影響。
Burkart & Panunzi（2001）則研究了法律與外部所有權(quán)集中度的關(guān)系。
國外經(jīng)濟學(xué)家研究四個層次
Shleifer & Wolfenzon（2002）分析了法律保護和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的關(guān)系。
而Mike Burkart & Fausto Panunzi & Andrei Shleifer（2002）則建立了一個數(shù)學(xué)模型分析法制環(huán)境的強弱與家族控制權(quán)的接替，指出能成功地限制侵權(quán)的法制環(huán)境下，職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)是均衡的結(jié)果；而當法制環(huán)境處于中間狀態(tài)時，均衡結(jié)果是將管理移交給職業(yè)經(jīng)理人，而家族控制較大的股份以監(jiān)督經(jīng)理人；在那些沒有保護功能的法制下，家族企業(yè)代代相傳是Nash均衡
國外經(jīng)濟學(xué)家研究四個層次的小結(jié)
分析發(fā)現(xiàn)，全球?qū)W者盡管已經(jīng)將對家族制的研究推進到了定量分析家族制存在依據(jù)的高度，且這些模型為理解家族企業(yè)提供了一些思路，但是筆者不能接受的是，他們假定管理模式的選擇只發(fā)生在世代交替時期，以及假定家族人員的管理水平一定低于職業(yè)經(jīng)理人，而且也沒有論文和專著詳細地、系統(tǒng)地闡述家族制企業(yè)的性質(zhì)。
研究現(xiàn)狀 －－國內(nèi)部分
國內(nèi)學(xué)者對中國家族制的研究也很充分，例如“中國私有企業(yè)主階層研究”課題組，發(fā)表了題為《我國私有企業(yè)的經(jīng)營狀況與私有企業(yè)主的群體特征》，以大量的篇幅羅列了我國私營企業(yè)的產(chǎn)值、人員狀況、分布領(lǐng)域、資金狀況和發(fā)展前景，從宏觀經(jīng)濟研究的角度論述了我國私營企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用，提到家族管理普遍存在。然而并沒有對家族企業(yè)和家族管理進行研究。
國內(nèi)研究的主要代表
周其仁所作的《農(nóng)村變革與中國發(fā)展》研究，認識到家族管理的學(xué)術(shù)與實踐意義，并指出“家庭這個古老的組織形式，在今天和明天的中國社會主義農(nóng)業(yè)的發(fā)展中，正在并將繼續(xù)煥發(fā)出它所容納的全部活力”。
但是，他卻沒有把他的研究延伸到對家族制與企業(yè)組織的研究上。
國內(nèi)研究的主要代表
何夢筆與陳吉元主持研究的大型項目“中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與決策：文化和經(jīng)濟轉(zhuǎn)變模式”對家族規(guī)則和現(xiàn)代的商業(yè)規(guī)則的包容問題做了很有價值的探討④，但是，相關(guān)的研究，尤其是對家族管理的行為模式研究卻沒有開展。
國內(nèi)研究的主要代表
謝健在《家族企業(yè)的制度安排》一文中，闡述了在家族企業(yè)家在做出內(nèi)在產(chǎn)權(quán)制度變遷決策時，考慮的一個十分關(guān)鍵因素是企業(yè)家貢獻。企業(yè)家貢獻不僅取決于企業(yè)家才能的大小，還取決于企業(yè)家才能的發(fā)揮程度。企業(yè)家才能的發(fā)揮程度與企業(yè)家的工作態(tài)度和信用水平有關(guān)。就企業(yè)家才能而言，民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的創(chuàng)新才能較高，經(jīng)營管理才能較為遜色；而職業(yè)經(jīng)理由于缺乏經(jīng)驗創(chuàng)新才能往往不高，但企業(yè)經(jīng)營管理才能較高。
國內(nèi)研究的主要代表
職業(yè)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻一方面取決于他的專業(yè)才能，另一方面取決于他的工作積極性、職業(yè)責(zé)任感和信用水平。由于我國職業(yè)經(jīng)濟市場發(fā)育不完善，職業(yè)經(jīng)理缺乏責(zé)任心，到的低下，使企業(yè)存在巨大的委托風(fēng)險，因此，我國家族企業(yè)做大后仍以家族成員作為管理者

國內(nèi)研究的主要代表
茅以寧《在家族制度的下一步中》認為，即使是WTO促使中國打開了國門，最終可以與國外企業(yè)相抗衡的只能是出身本土的家族企業(yè)。他在文中強調(diào)了外部環(huán)境促進并壓迫家族企業(yè)的發(fā)展。首先由于我國的社會環(huán)境上的一些弊病，促使只能在家族管理條件下企業(yè)才能茁壯成長；其次，一些洋MBA能否適應(yīng)我國的現(xiàn)實，很快融入到我們的市場中來，是一個不小障礙，外國企業(yè)的虎視眈眈，也讓我們的家族企業(yè)面臨巨大的挑戰(zhàn)。但家族企業(yè)的下一步永遠是在他們自己的手中握著。
國內(nèi)研究的主要代表
湯美方在《試論家族企業(yè)的制度創(chuàng)新》中認為，家族企業(yè)有很多優(yōu)勢，其內(nèi)部的凝聚力、信任機制和共同的文化環(huán)境是非家族機制不可以比的。因此可以說，創(chuàng)業(yè)必須靠家族機制。
家族企業(yè)直接把中國傳統(tǒng)家族制度和倫理道德資源結(jié)合起來，降低了企業(yè)管理的制度成本，這在民營企業(yè)的原始積累階段起著至關(guān)重要的作用。正是因為家族企業(yè)的管理模式有它不可替代的作用，因此要一概否定它是不正確的，再加上外部環(huán)境的不成熟和民營企業(yè)自身發(fā)展的局限性，企業(yè)的家族式管理還將再相當長的時期那存在。
國內(nèi)研究的主要代表
霍曉榮在《如何看待我國的家族企業(yè)》中指出，因為家族企業(yè)具有明晰的產(chǎn)權(quán)，明確的領(lǐng)導(dǎo)核心，具有子承父業(yè)的接管制度，以及人員之間強調(diào)忠誠與信用。這些特點，使得我國的家族企業(yè)在運行時可以節(jié)約管理成本，可以減少企業(yè)的心理契約成本。這些優(yōu)點使得企業(yè)具有強烈的擴張的張力。
國內(nèi)研究的相關(guān)學(xué)術(shù)活動
我國學(xué)者在上海成功地舉辦了“民營企業(yè)與上海——2000年民營企業(yè)高級論壇”研討會，會議上，關(guān)于民營企業(yè)的管理方式成為眾多民營企業(yè)家、專家學(xué)者關(guān)注的焦點。
我國著名的經(jīng)濟學(xué)家戴園晨表示，對于許多小型民營企業(yè)來說，家族式管理仍然很管用。但也指出，家族式管理必須提高經(jīng)營管理、產(chǎn)品開發(fā)的決策水平。
國內(nèi)研究的效果的小結(jié)
國內(nèi)學(xué)者和國內(nèi)舉辦研討會要點中沒有涉及家族企業(yè)和家族管理的管理模式進行機理性和組織行為研究很顯然。
而且以問卷調(diào)查和訪談形式進行研究的學(xué)者很少，而汕頭大學(xué)的儲小平教授做了這方面的嘗試，并綜述了家族制的社會學(xué)和經(jīng)濟學(xué)特征，但是，對機理和行為選擇的研究卻很缺乏。
本文研究方法
根據(jù)國內(nèi)研究現(xiàn)狀出發(fā)，筆者選取了國內(nèi)還沒從事根據(jù)問卷調(diào)查來探求家族管理的機理和行為選擇
為此，筆者在2000年3月，經(jīng)過了近半年的訪談和問卷，其中共發(fā)放120份問卷，回收120份，回收率為100%；有效問卷114份，有效率為95%。筆者主要采用與被調(diào)查者通過面對面交流后，及時發(fā)放且及時回收的方式進行。
研究方法的具體操作
本問卷采用了開放式和封閉式相結(jié)合的模式，共設(shè)計了29個問題，問題的回答率高達98%。廣泛涉及機械、化工、醫(yī)藥、電子、紡織、生物工程、商業(yè)、廣告、裝飾、服務(wù)、加工、建筑、食品、貿(mào)易、報社等16個領(lǐng)域，涉及企業(yè)的公司經(jīng)理、董事、分公司領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、會計等人員，并對大、中、小型企業(yè)，以及國有企業(yè)、集體企業(yè)、私人企業(yè)和股份公司等進行了調(diào)查研究。
本文的目標
本文則試圖通過調(diào)查問卷的行為和特征的分析，對現(xiàn)代企業(yè)的后家族管理進行實證研究。
筆者用調(diào)查報告的方式分析了家族企業(yè)與家族管理存在的中國式原因，并指出現(xiàn)代企業(yè)的家族管理已經(jīng)不再是簡單的家庭管理或者家族人員的管理，而具有新的概念，即家族管理與科學(xué)的管理方式的融合，產(chǎn)生的后家族管理的新型模式。
實證研究對象
首先是家族企業(yè)中家族人員的比重
如表1所示，有73.08%的企業(yè)中家族人員與全體職員比率占20%以下；而家族人數(shù)比率處于20-40%的企業(yè)占13.46%；40-60%的企業(yè)占9.53%； 80%以上的企業(yè)僅僅只有3.84%。
對家族企業(yè)中家族人員的比重的分析
決定企業(yè)的家族人員在企業(yè)的地位和作用有兩個方面。
一是家族人員在企業(yè)的人數(shù)比率；
二是家族人員在企業(yè)的職務(wù)、工作崗位、權(quán)力及其影響力等等。尤其是后者往往起著關(guān)鍵作用。但是本課題選擇了人數(shù)比率，至于其它方面將在后續(xù)研究中體現(xiàn)。當然，僅僅從家族人數(shù)比率并不能判斷企業(yè)采取的是否為家族管理的形式。
對家族企業(yè)中家族人員的比重的分析
理論與實踐證明，判斷企業(yè)是否為家族管理的基本依據(jù)只能是家族人員是否控制了決策權(quán)。
例如李建立在《家族企業(yè)權(quán)杖交接策略》中指出，只要家族在企業(yè)經(jīng)營時占有一定程度的股份，足以達到控制企業(yè)的目的，只要家族家庭愿意 ，他的成員都可以在企業(yè)中做管理或經(jīng)營的工作，這樣的企業(yè)可以認為是家族企業(yè)。
對家族企業(yè)中家族人員的比重的分析
實際上，我國大多數(shù)企業(yè)屬于家族企業(yè)，約占90％，沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的占有量更高。因為家族企業(yè)有其獨特的優(yōu)勢，一是決策速度比較快，一旦家族的代理人做出決定，企業(yè)就可以立刻付諸實踐；企業(yè)管理成本低，生活和與工作上身份的重合，使得成員之間的關(guān)系比較容易溝通。

為何從人員數(shù)引到控制力問題
首先是因為，這個問題關(guān)系企業(yè)家精神能否廣泛傳播。在我國現(xiàn)階段，企業(yè)家精神還不是廣為接受的，大部分地區(qū)有關(guān)企業(yè)家的成就動機、冒險偏好和創(chuàng)新精神不足。因此，對于經(jīng)濟發(fā)展還有巨大拓展空間的中國而言，促進企業(yè)家精神是一項很重要的社會責(zé)任。
為何從人員數(shù)引到控制力問題
如果沒有對企業(yè)絕對的控制力，在我國這樣的社會，很難促進企業(yè)家精神的發(fā)育成長，企業(yè)家精神的廣為發(fā)展也就無從談起，最終妨礙的只能是我國的經(jīng)濟發(fā)展。
其次是因為強調(diào)對企業(yè)的控制力，一定程度上可以緩解產(chǎn)權(quán)爭端等等的發(fā)生。

為何從人員數(shù)引到控制力問題
眾所周知，我國現(xiàn)階段占有一定比例的國有企業(yè)不能健康強勢的發(fā)展，關(guān)鍵沒有明晰的產(chǎn)權(quán)，比較而言產(chǎn)權(quán)的明晰正是我們家族企業(yè)自己的特色，有了對企業(yè)的控制力，其產(chǎn)權(quán)也就很明晰，企業(yè)主知道自己在作什么，為誰做，這才成就了個體私有企業(yè)今天三分天下有其二的局面。也就是說，如果家族企業(yè)失去了對企業(yè)的控制力，也就失去了自身的特點和生存發(fā)展的先天優(yōu)勢。
為何從人員數(shù)引到控制力問題
最后，在我國隨著家族企業(yè)重視子女培養(yǎng)，社會對現(xiàn)代企業(yè)管理方式認同感的增加，企業(yè)文化的普遍提倡，家族企業(yè)主對企業(yè)的控制力壟斷實際上已成為人們普遍可以接受的一種社會現(xiàn)象。
為什么家庭繼承人制度影響控制力
這里要指出的是家族繼承過程中的也存在者競爭，而不是某些人悲觀的認為的繼承家族企業(yè)的都是扶不起的“阿斗”，一是可以作為企業(yè)繼承人的人員之間的競爭，一個企業(yè)主特別是我國家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，大多有個大的家庭關(guān)系，企業(yè)主希望通過對家族成員進行精英教育，保障企業(yè)的長生不衰，在精英教育的過程中，企業(yè)主對可以作為自己的繼承人候選者有充分的時間考察，因此現(xiàn)階段我國一些著名企業(yè)的二代主甚至有超過其父輩的情形發(fā)生；
為什么家庭繼承人制度影響控制力
二是不同家族繼承者之間有一定的競爭，因為隨著我國經(jīng)濟發(fā)展和社會多元化的出現(xiàn)，不同企業(yè)之間的融合和競爭趨勢出現(xiàn)了，可能今天你是一個紡織業(yè)的企業(yè)主，明天你很可能去弄房地產(chǎn)生意，也就是說產(chǎn)業(yè)鏈上的企業(yè)繼承人之間以及產(chǎn)業(yè)鏈之間的繼承人之間也存在競爭。
為什么家庭繼承人制度影響控制力
所以，繼承企業(yè)早已不拘泥在純粹的遺產(chǎn)的繼承，是控制力、成就動機、冒險偏好、創(chuàng)新精神的繼承與發(fā)揚。所以家族企業(yè)可以通過花精力培植企業(yè)的繼承人上達到對企業(yè)的控制力的延續(xù)。
家族人員控制與管理的心理實證研究
盡管聘用家族人員的目的主要有“控制公司的財務(wù)成果不受威脅”（選答頻率24.62%）、“業(yè)績會更好”（選答頻率為24.62%）、“讓其有份工作”（選答頻率為21.54%）和“礙于情面”（選答頻率為19.37%）⑥。但是，本課題在調(diào)查問卷中，設(shè)計了一個題目，以了解家族人員與外聘人員的忠心和控制程度，如表2所示。
家族人員控制與管理的心理實證研究
表2 家族人員與外聘人員的控制度和忠心度比較
對心理實證的數(shù)據(jù)分析
79.3%的人認為家族人員并不一定比外聘人員更忠心；有63.16%的人認為家族人員并不一定比外聘人員更容易控制。對忠心度問題持肯定傾向的選答頻率為10.35%；否定回答的頻率也為10.35%。而對控制度的否定回答頻率為28.07%，還大于對肯定的回答頻率8.77%。
現(xiàn)代企業(yè)的家族人員控制與管理的心理
由此表明，盡管人們選擇家族人員來控制公司的財務(wù)成果，但還是普遍認為家族人員并不比外聘員工更易控制。只是由于家族人員比較容易建立共同利益和目標，比較容易進行合作；同時，家族企業(yè)的性質(zhì)能保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，有較強的凝聚力。
心理實證結(jié)果的原因小結(jié)
當然我們分析現(xiàn)實生活中的家族企業(yè)中，也要分幾個層次上來具體看待。
對于一些處于正在創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè)，由于企業(yè)發(fā)展本身的不確定性以及為了更好的達到企業(yè)凝聚力的產(chǎn)生，進而促進企業(yè)自身的發(fā)展壯大，企業(yè)寧愿犧牲自身的一些利益，諸如家族成員效率低，專業(yè)化程度低，來保證企業(yè)內(nèi)在環(huán)境的穩(wěn)定和企業(yè)可以勁往一處使，用來減少因企業(yè)的人員制度重新分配而產(chǎn)生不必要的風(fēng)險。
心理實證結(jié)果的原因小結(jié)
而對于一些創(chuàng)業(yè)有期的企業(yè)來說，企業(yè)更多的可能是精簡機構(gòu)，增加效用，從每一分投資的錢上賺取更多的利潤，因此，企業(yè)主對與家族人員參與企業(yè)的管理差生的低效率和人情債，往往有很大的不滿。不過因為社會風(fēng)氣以及傳統(tǒng)觀念的限制，民間肯定“共患難，同富貴”的精神信念長久信念，導(dǎo)致家族企業(yè)在企業(yè)重要的選擇期受到局限。
心理實證結(jié)果的原因小結(jié)
另外，對于中小企業(yè)來說，采用新體制，對于企業(yè)主自身來說其實是一種冒險行為，因為企業(yè)主自身對于外界優(yōu)勢的認識水平，利用本領(lǐng)是一個未知數(shù)。而采用現(xiàn)有人員培植方式對于經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)主來說，可能是避免風(fēng)險的最好手段。因此早就了今天我們企業(yè)明明知道任用家族人員存在很多問題，卻不得不用家族成員這樣一個“既可愛、又可憐”的局面。
對職員違法行為處理的選擇及其矛盾實證研究
本課題在問卷中設(shè)計了一個題目，以了解當企業(yè)的高級職員出現(xiàn)嚴重違法犯罪現(xiàn)象時所做的行為選擇，其結(jié)果如表3所示。

對企業(yè)選擇及矛盾實證數(shù)據(jù)分析
可見，有91.49%的人會交給司法機關(guān)，而76.67%的人會全企業(yè)通報。83.8%的人會降職、撤職留用。盡管，我們在案例研究過程中發(fā)現(xiàn)有個別企業(yè)對本企業(yè)的高級職員犯罪問題是嚴格保密的，但是，76%的人認為企業(yè)不應(yīng)該對職員的犯罪現(xiàn)象嚴格保密。據(jù)研究可知95.93%的企業(yè)認為可以在企業(yè)內(nèi)部建立對職員的違法舞弊征兆的監(jiān)測機制⑦
建立上述機制的方式進行的問卷情況
處于第一位的是“嚴格的獎罰分明機制”和“專門監(jiān)督機構(gòu)”回答頻率都為37.5%;
建立上述機制的方式進行的問卷情況
其次是“職工自身的道德”， 回答頻率為17.86%。值得說明的是，認為“血緣關(guān)系”可以作為監(jiān)測機制的只有1.79%，表明人們并不認同家族人員能比其它人員更加可靠。但是，嚴格的獎罰分明制度和專門監(jiān)督機構(gòu)卻不是近期能在管理過程中解決的，況且，也不能在短期內(nèi)期望于職工自身素質(zhì)的提高，依靠自身道德解決，這也形成了內(nèi)部監(jiān)測機制的矛盾。

對職員違法行為選擇及其矛盾實證研究
同時，本課題對外部監(jiān)測機制的方式也進行了提問，如表5所示，75.61%的人認為，必須依靠國家法律的完善來解決在企業(yè)外部建立對職員違法舞弊征兆的監(jiān)測機制的問題。這也說明企業(yè)的行為選擇的矛盾。盡管我國法律不健全，有法不依，執(zhí)法不嚴等，但是企業(yè)界仍然期望于國家的法律來規(guī)范企業(yè)的正常運行。
外部監(jiān)測機制的方式也進行了提問
企業(yè)選擇處理方式的討論
是靠家庭的血緣關(guān)系還是靠法律手段來對企業(yè)的員工的違法舞弊現(xiàn)象進行監(jiān)測，這可以從選用方式的成本來評價。一般對于企業(yè)來說，形象問題是企業(yè)對待員工違法舞弊現(xiàn)象處理活動是必須要考慮的，如果用血緣關(guān)系的人員來監(jiān)測企業(yè)員工，出現(xiàn)問題，容易造成對企業(yè)形象的損害，企業(yè)員工會以為他們的老板是針對他們的，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系有某種微妙的變化，讓企業(yè)的員工與企業(yè)的管理者自然而然有了分派的產(chǎn)生，甚至有時會產(chǎn)生敵對狀態(tài)，這對企業(yè)的發(fā)展當然不利
企業(yè)選擇處理方式的討論
倘若用法律手段，在我國國情條件下，成本也是昂貴的，首先是司法機制不是很完全，而且司法程序極其繁瑣，某些方面的法律還是很不完善，所以經(jīng)?？吹竭^年時特別時一些私企經(jīng)常會產(chǎn)生司法糾紛，這是因為本身家族企業(yè)在平時就不是很重視法律的效果，沒有按正常的法律程序辦事。其次，我們經(jīng)常看到情況是企業(yè)出現(xiàn)事情才想到法律，沒有一個法律機制來做緩沖，比如簽訂一些有法律意義的合同等等。
企業(yè)選擇處理方式的討論
因此，現(xiàn)階段基本上比較符合實際的做法是在家族監(jiān)測的基礎(chǔ)上，適當引進司法手段，讓企業(yè)的某些行為法律化，程序化，這樣可以減少企業(yè)的監(jiān)測成本，因為對于企業(yè)來說無論是靠血緣關(guān)系監(jiān)測，還是靠法律手段來解決事后問題，如果發(fā)生糾紛，對企業(yè)都是一種傷害。
對家族管理的影響問卷情況
本課題設(shè)計了一個題目，以了解家族管理對職員的影響，如表6所示。
對家族管理的影響的數(shù)據(jù)分析
45.28%的人認為這種影響是不一定的；對其持肯定回答的只有30.19%。說明家族管理并不一定對雇員產(chǎn)生消極情緒的影響。然而本課題在開放式的問及家族管理的優(yōu)勢和缺點時，78%的人認為家族管理不能有效地使用人才資源且容易造成職能崗位壟斷，不易發(fā)現(xiàn)非家族優(yōu)秀人才，并很容易忽視非家族人員對企業(yè)的貢獻以及他們的才能的充分發(fā)揮。而且由于家族人員的特殊身份，容易造成角色沖突。家族人員會利用自己的家族身份壓制非家族人員的業(yè)務(wù)發(fā)展并有可能形成多頭指揮等等。
對家族管理影響的相關(guān)論述
張書軍在《對家族化合伙創(chuàng)業(yè)企業(yè)治理特征的簡單分析》中，先分析了家族化合伙企業(yè)的特征：一是由于創(chuàng)業(yè)者面臨自有資金的缺乏，而出現(xiàn)了由出資人組成的企業(yè)家群體來管理企業(yè)的現(xiàn)象，實行了家族化合伙企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的聯(lián)合；二是作為對市場調(diào)節(jié)能力不強、締結(jié)長期整體和約條件缺乏及信息不完備等多種市場不完備因素的一種反應(yīng)，并保障所有權(quán)聯(lián)合控制權(quán)聯(lián)合的機會主義行為，家族化合伙企業(yè)建立在高度個人信任的基礎(chǔ)上，且企業(yè)中普遍存在非對等義務(wù)。
對家族管理影響的相關(guān)論述
張苗熒、何向榮等在《溫州民營企業(yè)家族治理的利弊分析與變革》中分析了傳統(tǒng)的溫州企業(yè)，大多數(shù)采用家族治理機制。家族治理具有可減少代理成本，降低決策成本和協(xié)調(diào)成本的優(yōu)勢，這在企業(yè)創(chuàng)辦之初，為企業(yè)的繼續(xù)生存贏得了發(fā)展空間，然而隨著時間的推移，三緣包括親緣、地緣、血緣關(guān)系成了困擾溫州模式的最大問題。
對家族管理影響的相關(guān)論述
由于我國現(xiàn)階段，市場調(diào)節(jié)能力不強、締結(jié)長期整體和約條件缺乏及信息不完備等多種市場不完備因素，社會上制度缺乏信任、現(xiàn)有法律對交易可靠性缺乏充足支持。在這種情況下，人們難以通過社會交往建立相對可靠的關(guān)系，難以保障所有權(quán)聯(lián)合和控制權(quán)聯(lián)合中的機會主義行為，因此只能在個人信任的基礎(chǔ)上建立家族化合伙企業(yè)，而不是契約企業(yè)。
對家族管理影響的相關(guān)論述
出現(xiàn)的產(chǎn)權(quán)的障礙：企業(yè)的資金來源局限在家族范圍之內(nèi)，限制了企業(yè)所能籌集到的資金數(shù)量，難以達到規(guī)模經(jīng)濟要求，且家族制容易導(dǎo)致內(nèi)部產(chǎn)權(quán)的不明晰；家族制企業(yè)的激勵約束機制軟化，容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤：經(jīng)營戰(zhàn)略完全取決于創(chuàng)辦者的個人喜好，決策的非理性、目標的非經(jīng)濟性、執(zhí)行過程的隨意性，再加上有效監(jiān)督的缺乏，嚴重影響了企業(yè)經(jīng)營決策的科學(xué)性和和合理性。

人員結(jié)構(gòu)與管理結(jié)構(gòu)的作用機制
首先是家族對家族企業(yè)的影響
（1）、可減少代理成本。
（2）、所有者兼經(jīng)營者可更隨意的決定解決某一問題，而不需向家人多作解釋，可減低決策成本。建立在血緣、親緣和姻緣關(guān)系基礎(chǔ)上的家族成員更容易和能夠為了家族利益而相互配合、團結(jié)奮斗，因此在企業(yè)內(nèi)部形成了較強的凝聚力，可以降低協(xié)調(diào)成本。

人員結(jié)構(gòu)與管理結(jié)構(gòu)的作用機制
（3）、家族制導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)的障礙：企業(yè)的資金來源局限在家族范圍之內(nèi)，限制了企業(yè)所能籌集到的資金數(shù)量，難以達到規(guī)模經(jīng)濟要求，且家族制容易導(dǎo)致內(nèi)部產(chǎn)權(quán)的不明晰。
（4）、家族制企業(yè)的激勵約束機制軟化，容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤：經(jīng)營戰(zhàn)略完全取決于創(chuàng)辦者的個人喜好，決策的非理性、目標的非經(jīng)濟性、執(zhí)行過程的隨意性，再加上有效監(jiān)督的缺乏，嚴重影響了企業(yè)經(jīng)營決策的科學(xué)性和和合理性
人員結(jié)構(gòu)與管理結(jié)構(gòu)的作用機制
其次是管理結(jié)構(gòu)也會反過來影響家族人員及其家族人員的培養(yǎng)和成長。
這是因為家族管理結(jié)構(gòu)需要一個關(guān)系和諧的家庭作為后盾，難以想象一個關(guān)系不融洽的家庭可以有一個經(jīng)營好一個企業(yè)的共同愿望，家族式的管理結(jié)構(gòu)還要求家庭成員有比較明確的分工，讓每個擔負自己的勝任的職務(wù)。家族式企業(yè)管理可以給家族員工更多的關(guān)愛，以及實現(xiàn)自身價值很好的平臺。
人員結(jié)構(gòu)與管理結(jié)構(gòu)的作用機制
因為家庭是一個特別的集體，它里面充滿著溫馨的愛的精神，還有道德的因素，引入企業(yè)管理的結(jié)構(gòu)后，會沖淡一些愛的觀念，同時，也讓家庭的關(guān)系更加實際化，理性化。因此，家族成員可以直接從事生產(chǎn)經(jīng)營活動而無須擔心自己在企業(yè)中的地位及與企業(yè)其他人員的關(guān)系――已經(jīng)包含在家庭關(guān)系中了。而企業(yè)也因為家庭關(guān)系介入企業(yè)的管理可以隨時改變自身經(jīng)營的方向，而不必計較結(jié)構(gòu)調(diào)整的成本；
人員結(jié)構(gòu)與管理結(jié)構(gòu)的作用機制
總之，家庭作為經(jīng)濟單位，有著強大家庭凝聚力和企業(yè)所難以亟及的愛的精神，可以勁往一處使，集中力量做事等等。正是這些以家庭為單位的企業(yè)發(fā)展之后，伴隨著企業(yè)的發(fā)展，家庭也隨之的發(fā)展，家庭發(fā)展進而促進企業(yè)的發(fā)展，兩者相輔相成，最終形成有強烈家族背景的企業(yè)和有企業(yè)框架的家族人員關(guān)系。
家族管理與非家族管理的轉(zhuǎn)變問卷
本課題設(shè)計了兩個題目，以了解企業(yè)界對家族管理與非家族管理相互轉(zhuǎn)變的可能性的認同。結(jié)果如表7所示。
表7 家族管理與非家族管理的轉(zhuǎn)變的認同
對上述數(shù)據(jù)的分析
顯然，對家族管理必然向非家族管理的轉(zhuǎn)變的肯定回答為61.82%，而對其的否定回答為7.27%；認為企業(yè)由非家族向家族管理轉(zhuǎn)變是必然的，僅有5.45%；對其否定回答的頻率為49.09%。同時，還有相當多的人（分別占23.64%和32.73%）認為這種家族管理與非家族管理的相互轉(zhuǎn)變并非是必然的。
對上述數(shù)據(jù)的分析
在實際調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的運作模式不是簡單的沿家族管理向非家族管理轉(zhuǎn)變這條路徑運行的，而是呈現(xiàn)出復(fù)雜多變的情景。眾多的研究發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)的存在是任何經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中不可缺少的甚至是必然應(yīng)有的內(nèi)容。因此，家族管理就能夠也應(yīng)該存在于現(xiàn)代企業(yè)中。
不同視角下的制度轉(zhuǎn)變觀點
從企業(yè)家精神層面上來說，經(jīng)濟學(xué)家在討論企業(yè)及企業(yè)問題往往局限于現(xiàn)有的某種模式，而不像企業(yè)家那樣自由思考，否則有企業(yè)家精神的就是我們在做學(xué)問的經(jīng)濟學(xué)家了。某些經(jīng)濟學(xué)家傾向是將家族管理盡快轉(zhuǎn)向非家族管理，是因為他們研究固定思路阻礙了他們的想法?？善髽I(yè)家們在經(jīng)營自己企業(yè)的時候，更多的是考慮企業(yè)的得失，而不是形式，實際上，當今世界各個國家的家族企業(yè)以不同模式存在，數(shù)量上有占有絕對優(yōu)勢，這說明了家族管理的生命力，所以大多數(shù)企業(yè)寧愿選擇家族式的管理。
不同視角下的制度轉(zhuǎn)變觀點
實際上，即使是經(jīng)濟學(xué)家稱道的現(xiàn)代企業(yè)，大多數(shù)是家族企業(yè)管理的變種，我們不能把這種變換模式的家族式管理與家族式管理徹底分開，如傳媒大王默克多的管理方式仍然是通過培養(yǎng)自己的子女來達到對企業(yè)的控制，韓國的三星，現(xiàn)代等幾大企業(yè)也都是家族式管理變種的典范。這些家族企業(yè)控制上的一個最明顯的特色――選擇和自己的血緣關(guān)系的人員來經(jīng)營企業(yè)，但企業(yè)仍然是現(xiàn)代意義上的企業(yè)，當企業(yè)到一定程度，更多的是實效，現(xiàn)代制度究竟是什么也眾說紛紜，家族管理歷史悠久不能說它就不適合現(xiàn)代企業(yè)的管理。
不同視角下的制度轉(zhuǎn)變觀點
另外如果我們一見到家族企業(yè)，不分青紅皂白，就想對企業(yè)的管理模式指手畫腳，我想對企業(yè)主的心理是很大的傷害，對我國而言，方興未艾的企業(yè)家精神的成長，需要我們對家族企業(yè)的管理模式要以平常心來對待。可以說家族式管理存在問題，但不大，可以通過適當?shù)姆绞絹斫鉀Q。當一個企業(yè)在外部壓力的驅(qū)使下，盲目的追求企業(yè)制度的革新，對企業(yè)的發(fā)展是種巨大的傷害，這也違反了西方新制度經(jīng)濟學(xué)的觀點。
不同視角下的制度轉(zhuǎn)變觀點
企業(yè)制度的建立主要是降低企業(yè)進行生產(chǎn)與交易的費用，而在我國現(xiàn)階段，特別是中小企業(yè)數(shù)量眾多的現(xiàn)狀下，家族管理模式基本上是適合一般企業(yè)發(fā)展的需要的，而且對于企業(yè)本身來說，其發(fā)展過程也是遞進的過程，而且制度變化可以通過企業(yè)其他方面的努力和技術(shù)創(chuàng)新等來替換企業(yè)管理模式上的變更作用，當然前提仍然式成本收益上的分析。因此，對于一些中小企業(yè)來說，讓他們少經(jīng)歷一些制度變換的陣痛，對于其發(fā)展更是一劑良藥，否則花費的制度變化的收益本身是個未知數(shù)不說，對于企業(yè)員工來說，企業(yè)的制度破壞讓他們花更多的時間來適應(yīng)新制度，對企業(yè)認可度也會產(chǎn)生變化。
基本結(jié)論
本論文在對家族管理的調(diào)查問卷的分析的基礎(chǔ)上，具體分析了幾大矛盾，尤其是家族人員并不比外聘人員更忠心、更易控制的情形下，依然選擇家族人員來控制企業(yè)的財務(wù)成果免受威脅；在內(nèi)部監(jiān)測機制上，認為血緣關(guān)系并不能成為監(jiān)測機制或者監(jiān)控手段，但是依然選擇家族人員來監(jiān)測企業(yè)的運行狀況，成為企業(yè)的隱型的監(jiān)督機構(gòu)，執(zhí)行監(jiān)督職能等。
基本結(jié)論
但是，企業(yè)如何解決這些矛盾，并能在企業(yè)中運行后家族管理的管理模式，發(fā)揮家族血緣關(guān)系作為一種資源的投入要素的功能，使其管理有效而合理，將在后續(xù)研究——《現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的指標體系與方法研究》中詳細闡述。
總之，通過對家族管理調(diào)查問卷的深入研究可知，現(xiàn)代企業(yè)的后家族管理并不只是權(quán)宜之計，而必將發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)的新型的管理模式。但是無疑本文由于時間倉促，成文很粗糙，還需要不斷的修改和完善。
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現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的實證研究(ppt)