打造企業(yè)組織轉(zhuǎn)型執(zhí)行力(ppt)
打造企業(yè)組織轉(zhuǎn)型執(zhí)行力 ——以文化轉(zhuǎn)型推動(dòng)企業(yè)的組織變革
以文化轉(zhuǎn)型推動(dòng)企業(yè)的組織變革
內(nèi)容提要：作為提升組織執(zhí)行能力、推動(dòng)文化變革的重要手段，企業(yè)文化建設(shè)、文化轉(zhuǎn)型日益受到企業(yè)高層的重視。提升價(jià)值觀(guān)管理能力，提升企業(yè)軟實(shí)力的需求也正在成為提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的重要內(nèi)容。但是，如何將文化理念轉(zhuǎn)化成企業(yè)的執(zhí)行能力？如何提升管理者應(yīng)對(duì)文化建設(shè)、文化轉(zhuǎn)型的領(lǐng)導(dǎo)力？本課程從企業(yè)管理實(shí)踐的角度，向?qū)W員介紹了運(yùn)用《SP-GAME》方法，提升企業(yè)文化、推動(dòng)文化轉(zhuǎn)型的要素、流程、方法和要點(diǎn)，并特別就廣為關(guān)注的企業(yè)購(gòu)并文化沖突分享一些有益的經(jīng)驗(yàn)。
課程大綱
組織變革的企業(yè)文化挑戰(zhàn)
企業(yè)文化的內(nèi)涵與實(shí)質(zhì)
企業(yè)組織能力與企業(yè)文化
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的誤區(qū)
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的《SP-GAME》方法
影響企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的三個(gè)問(wèn)題
解決企業(yè)購(gòu)并中的文化沖突
都是文化惹的禍：
——這些企業(yè)在過(guò)去都曾有過(guò)異乎尋常的成就：
花旗銀行在20世紀(jì)初已是美國(guó)規(guī)模最大、實(shí)力最雄厚的銀行， 20年間資產(chǎn)翻了五倍；
希爾斯在60年代的規(guī)模比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手大五倍以上；
通用汽車(chē)業(yè)績(jī)卓著，全球最大的企業(yè)集團(tuán)；
運(yùn)通公司曾是全球最大的輪胎、橡膠企業(yè)；
K-馬特曾創(chuàng)造10年純收入增長(zhǎng)600%以上；
P&G曾是全美首屈一指的包裝產(chǎn)品企業(yè)；

通用汽車(chē)：
財(cái)務(wù)老總制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；
重視規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，忽視其他效益因素；
決策總是基于世界處于穩(wěn)定的假設(shè)；
勞資關(guān)系對(duì)立，經(jīng)濟(jì)損失；
希爾斯公司：
權(quán)力分散的文化導(dǎo)致內(nèi)部山頭獨(dú)立，妨礙變革；
不了解市場(chǎng)和消費(fèi)者，內(nèi)部?jī)A軋；
3、企業(yè)決策層的企業(yè)文化疑惑
企業(yè)文化到底是什么？文化問(wèn)題出在哪里？
怎么才能管好企業(yè)文化？文化能管理嗎？
如何建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)文化，而不是寫(xiě)一個(gè)文化讀本？
如何使企業(yè)文化真正成為組織系統(tǒng)能力的重要支撐？
怎樣利用企業(yè)文化推動(dòng)組織變革，而不是阻礙變革？
課程大綱
組織變革的企業(yè)文化挑戰(zhàn)
企業(yè)文化的內(nèi)涵與實(shí)質(zhì)
企業(yè)組織能力與企業(yè)文化
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的誤區(qū)
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的《SP-GAME》方法
影響企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的三個(gè)問(wèn)題
解決企業(yè)購(gòu)并中的文化沖突
企業(yè)文化的內(nèi)涵與實(shí)質(zhì)
企業(yè)文化的概念
在企業(yè)在經(jīng)營(yíng)實(shí)踐過(guò)程中，由企業(yè)管理者倡導(dǎo)的，在大部分員工中逐漸形成的共同的價(jià)值觀(guān)念、行為模式、感覺(jué)氛圍、企業(yè)形象的總和。
企業(yè)文化是企業(yè)的獨(dú)特個(gè)性、企業(yè)的軟實(shí)力、企業(yè)的生命源泉。
企業(yè)文化的建設(shè)需要滿(mǎn)足與戰(zhàn)略系統(tǒng)相匹配的要求和與組織能力系統(tǒng)相匹配的要求
企業(yè)文化依靠系統(tǒng)發(fā)揮作用。企業(yè)文化系統(tǒng)由四個(gè)要素構(gòu)成——共同的價(jià)值觀(guān)念、共同的行為模式、共同的感覺(jué)氛圍、外在的企業(yè)形象。
企業(yè)文化的內(nèi)涵與實(shí)質(zhì)
企業(yè)文化四個(gè)層面的內(nèi)涵：
共同的價(jià)值觀(guān)念——企業(yè)決策者主導(dǎo)和倡導(dǎo)的，支撐企業(yè)發(fā)展的使命、宗旨、核心價(jià)值觀(guān)、戰(zhàn)略愿景等一系列價(jià)值觀(guān)念、價(jià)值主張。

共同的行為模式——包括由共同的行為意識(shí)、行為能力、行為實(shí)踐構(gòu)成的行為習(xí)慣和相應(yīng)的行為結(jié)果。
組織生存的凝聚力
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的阻力
環(huán)境條件不同，表現(xiàn)理念的行為模式不完全相同
企業(yè)文化的內(nèi)涵與實(shí)質(zhì)
企業(yè)文化四個(gè)層面的內(nèi)涵：
共同的感覺(jué)氛圍——組織群體共同的心理契約，形成了大家習(xí)慣的感覺(jué)氛圍，這個(gè)氛圍也是我們通常講到的文化氛圍。
文化氛圍可以感覺(jué)得到
是企業(yè)價(jià)值理念和行為模式帶來(lái)的結(jié)果，
文化氛圍的管理和改變需要從價(jià)值理念和行為模式來(lái)入手
外在的企業(yè)形象——外部利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)的感受和認(rèn)識(shí)。
是企業(yè)價(jià)值理念、企業(yè)員工行為模式的結(jié)果和表現(xiàn)
是員工共同感覺(jué)氛圍的外在延伸

從社會(huì)層面看企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)
企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)——從員工行為層面看文化
課程大綱
組織變革的企業(yè)文化挑戰(zhàn)
企業(yè)文化的內(nèi)涵與實(shí)質(zhì)
企業(yè)組織能力與企業(yè)文化
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的誤區(qū)
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的《SP-GAME》方法
影響企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的三個(gè)問(wèn)題
解決企業(yè)購(gòu)并中的文化沖突
企業(yè)組織能力與企業(yè)文化
戰(zhàn)略導(dǎo)向的組織績(jī)效與企業(yè)文化模型
企業(yè)組織能力與企業(yè)文化
組織能力提升需要四個(gè)象限的12項(xiàng)指標(biāo)：
企業(yè)內(nèi)員工整體行為的適應(yīng)性、任務(wù)性、參與性和一致性是決定企業(yè)組織執(zhí)行能力的關(guān)鍵特征
組織變革需要圍繞員工行為，關(guān)注12項(xiàng)指標(biāo)的系統(tǒng)改變
企業(yè)文化與組織能力有著緊密的相關(guān)關(guān)系
企業(yè)文化必須支撐組織能力的指標(biāo)系統(tǒng)
不同的組織能力要求不同的文化指標(biāo)匹配
組織變革要求文化做出相應(yīng)的系統(tǒng)變革

豐田的4P模式——加速流程、杜絕浪費(fèi)、改善品質(zhì)的典范
4、持續(xù)
解決根本問(wèn)題（problems）是企業(yè)不斷學(xué)習(xí)的驅(qū)動(dòng)力
組織系統(tǒng)變革是基礎(chǔ)——XX集團(tuán)戰(zhàn)略變革
“從定位低端、粗放擴(kuò)張向中高端定位、卓越管理式發(fā)展轉(zhuǎn)變”
戰(zhàn)略變革的組織思維與行為特征：
產(chǎn)品型思維——客戶(hù)導(dǎo)向型
職能管理型——價(jià)值服務(wù)型
粗放型運(yùn)作——精確性管理
過(guò)程控制型——卓越業(yè)績(jī)型
嚴(yán)格執(zhí)行型——學(xué)習(xí)創(chuàng)新型
行政管控型——品牌經(jīng)營(yíng)型
組織系統(tǒng)需要變革，要建立危機(jī)感、緊迫感、責(zé)任感，適應(yīng)變革要求的組織行為、固化新的行為
課程大綱
組織變革的企業(yè)文化挑戰(zhàn)
企業(yè)文化的內(nèi)涵與實(shí)質(zhì)
企業(yè)組織能力與企業(yè)文化
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的誤區(qū)
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的《SP-GAME》方法
影響企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的三個(gè)問(wèn)題
解決企業(yè)購(gòu)并中的文化沖突
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的誤區(qū)
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的誤區(qū)：
從企業(yè)外在形象入手——表里不一、恢復(fù)原型
從企業(yè)感覺(jué)氛圍入手——表面和氣、回報(bào)不佳
從共同價(jià)值觀(guān)念入手——理念先進(jìn)、依然故我
從員工行為規(guī)范入手——規(guī)范嚴(yán)格、缺乏執(zhí)行
抓住解決問(wèn)題的關(guān)鍵：
需要系統(tǒng)思考、有效整合、切中關(guān)鍵
文化轉(zhuǎn)型有效、可控的工作切入點(diǎn)：戰(zhàn)略為導(dǎo)向、員工行為為核心
——緊緊圍繞企業(yè)的價(jià)值理念，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際、經(jīng)營(yíng)管理的需要和組織變革的要求，建立、或者改變員工的行為習(xí)慣。
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的誤區(qū)
企業(yè)文化的本質(zhì)是員工的行為，文化轉(zhuǎn)型的焦點(diǎn)是員工行為的轉(zhuǎn)變：
行為意識(shí)的轉(zhuǎn)變
行為能力的轉(zhuǎn)變
行為動(dòng)力的轉(zhuǎn)變
行為結(jié)果的轉(zhuǎn)變
組織執(zhí)行能力提升的關(guān)鍵：企業(yè)內(nèi)員工整體行為的適應(yīng)性、任務(wù)性、參與性和一致性。
12項(xiàng)具體指標(biāo)為改變員工行為習(xí)慣、為企業(yè)文化建設(shè)提供了明確的管理要素
12項(xiàng)具體指標(biāo)是通過(guò)企業(yè)文化提升組織系統(tǒng)能力的有效指引
課程大綱
組織變革的企業(yè)文化挑戰(zhàn)
企業(yè)文化的內(nèi)涵與實(shí)質(zhì)
企業(yè)組織能力與企業(yè)文化
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的誤區(qū)
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的《SP-GAME》方法
影響企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的三個(gè)問(wèn)題
解決企業(yè)購(gòu)并中的文化沖突
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的《SP-GAME》方法
企業(yè)文化的系統(tǒng)作用機(jī)制
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的木桶模式
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的《SP-GAME》方法
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的核心流程
企業(yè)文化變革的流程工具
聯(lián)想集團(tuán)的文化體系

鼎呂顧問(wèn)的企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的木桶模式圖
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的《SP-GAME》方法
流程工具——企業(yè)文化氛圍建設(shè)7要素
Lenovo 的價(jià)值理念
聯(lián)想企業(yè)文化舉例
聯(lián)想企業(yè)文化舉例
聯(lián)想企業(yè)文化體系
課程大綱
組織變革的企業(yè)文化挑戰(zhàn)
企業(yè)文化的內(nèi)涵與實(shí)質(zhì)
企業(yè)組織能力與企業(yè)文化
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的誤區(qū)
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的《SP-GAME》方法
影響企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的三個(gè)問(wèn)題
解決企業(yè)購(gòu)并中的文化沖突
影響企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的三個(gè)問(wèn)題
組織變革的特殊規(guī)律
組織變革的系統(tǒng)阻力
組織變革的領(lǐng)導(dǎo)力提升

1、員工層面的變革規(guī)律
員工的心智模式/思維慣性依賴(lài)
改變員工習(xí)慣的CBA階段模式
2、組織變革的系統(tǒng)阻力
承載文化的組織硬件系統(tǒng)阻力：
流程與組織結(jié)構(gòu)不支持價(jià)值觀(guān)念
目標(biāo)與資源配置不支持價(jià)值觀(guān)念
員工能力不支撐觀(guān)念與行為要求
變革方法不得當(dāng)；
承載文化的與軟件系統(tǒng)阻力：
價(jià)值觀(guān)念的模糊和不協(xié)調(diào)
監(jiān)督培訓(xùn)與薪酬激勵(lì)與價(jià)值觀(guān)念和行為模式不匹配，
文化要素的管理不系統(tǒng)
領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)不積極
溝通與員工參與不到位等。
影響文化的員工阻力：
員工信任阻力
員工能力阻力
員工利益阻力
心智模式阻力

影響企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的三個(gè)問(wèn)題
3、轉(zhuǎn)型期“組織變革領(lǐng)導(dǎo)力”的提升
領(lǐng)導(dǎo)力基礎(chǔ)
文化傳承
組織系統(tǒng)
管理變革
IBM的領(lǐng)導(dǎo)能力模型四個(gè)方面的11種領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)

課程大綱
組織變革的企業(yè)文化挑戰(zhàn)
企業(yè)文化的內(nèi)涵與實(shí)質(zhì)
企業(yè)組織能力與企業(yè)文化
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的誤區(qū)
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的《SP-GAME》方法
影響企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的三個(gè)問(wèn)題
解決企業(yè)購(gòu)并中的文化沖突
堅(jiān)持理念體系、創(chuàng)新行為模式 ——應(yīng)對(duì)企業(yè)購(gòu)并中的文化沖突
企業(yè)購(gòu)并中的文化挑戰(zhàn)
企業(yè)并購(gòu)中的文化誤區(qū)
關(guān)注文化建設(shè)的核心工作
改變解決問(wèn)題的切入點(diǎn)
澄清支持企業(yè)發(fā)展必須堅(jiān)持的價(jià)值理念
堅(jiān)持價(jià)值理念，建立適合企業(yè)現(xiàn)狀的行為模式
利用文化差異，推動(dòng)文化創(chuàng)新（蒸魚(yú)的故事）
學(xué)習(xí)借鑒別人的成功經(jīng)驗(yàn)（聯(lián)想的兩次并購(gòu)）
致勝攻略秘籍
文化變革要抓“本質(zhì)”
文化變革要抓“關(guān)鍵”
文化變革要抓“系統(tǒng)”
文化變革要抓“領(lǐng)導(dǎo)”
文化變革要抓“核心”
——變革首要的是先從自己開(kāi)始！

國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)文化的八個(gè)價(jià)值導(dǎo)向

客戶(hù)導(dǎo)向：反映企業(yè)及員工的客戶(hù)意識(shí)強(qiáng)烈程度
長(zhǎng)期導(dǎo)向：反映企業(yè)多大程度上重視長(zhǎng)期的發(fā)展
結(jié)果導(dǎo)向：反映企業(yè)在多大程度上更重視結(jié)果和業(yè)績(jī)
行動(dòng)導(dǎo)向：反映企業(yè)快速迅速?zèng)Q策與采取行動(dòng)的程度
控制導(dǎo)向：反映企業(yè)在內(nèi)部管理上精細(xì)化和規(guī)范化的程度
創(chuàng)新導(dǎo)向：反映企業(yè)及員工創(chuàng)新意識(shí)的強(qiáng)烈程度
和諧導(dǎo)向：反映企業(yè)內(nèi)部之間人際和諧的程度
員工導(dǎo)向：反映企業(yè)對(duì)員工重視和投入的程度

2對(duì)企業(yè)矛盾、4個(gè)文化類(lèi)型、8個(gè)價(jià)值導(dǎo)向；優(yōu)秀企業(yè)就是能夠把看似矛盾的東西統(tǒng)一起來(lái)；8個(gè)導(dǎo)向是基業(yè)常青的優(yōu)秀企業(yè)共同的內(nèi)在特質(zhì)。
8個(gè)維度的目的是測(cè)量企業(yè)文化“長(zhǎng)板”，即8個(gè)維度上得分越高，越符合優(yōu)秀企業(yè)文化的特征。
A公司的企業(yè)文化導(dǎo)向

員工敬業(yè)度與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)
價(jià)值觀(guān)認(rèn)同度單項(xiàng)得分
A公司的員工敬業(yè)度管理維度
A公司員工敬業(yè)度與國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)比較
案例實(shí)效
目前、A公司在360度文化審計(jì)的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)盤(pán)點(diǎn)了A企業(yè)優(yōu)秀的文化資產(chǎn)，順利進(jìn)入企業(yè)文化定義階段：
企業(yè)文化大綱得到公司上下的高度認(rèn)可，文化大綱提煉和形成得過(guò)程，就是文化認(rèn)同和提升的過(guò)程。鼎呂的咨詢(xún)師被A企業(yè)稱(chēng)贊為“優(yōu)秀的文化設(shè)計(jì)師、優(yōu)秀的文化園藝師、優(yōu)秀的文化促進(jìn)師”；
企業(yè)文化手冊(cè)、課程、光盤(pán)、評(píng)價(jià)體系、提升方案、發(fā)展規(guī)劃等企業(yè)文化深度開(kāi)發(fā)工作正在有條不紊的進(jìn)行—一個(gè)嶄新的公司文化和公司品牌正在等待隆重誕生。

打造企業(yè)組織轉(zhuǎn)型執(zhí)行力(ppt)