薪酬管理實務(ppt)
報酬與薪酬的區(qū)別
一、薪酬的內涵與構成
2、薪酬形式

二、薪酬設計的原則
和尚分粥
四、薪酬設計的基本流程
第二講如何進行簡單的薪酬設計
如何進行簡單的薪酬設計
簡單的薪酬結構：
月收入=工資+獎金+福利+津貼

如何進行簡單的薪酬設計
工資的內容:
從工資的內容來分，我國目前的工資制度可以分為職務工資制、職能工資制和結構工資制三種。職務工資制是從員工的工作內容不同來進行劃分的，職能工資制是根據員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進行劃分的，而結構工資制則是職務工資制和職能工資制的綜合。

如何進行簡單的薪酬設計
職務工資:
依據：根據員工現在所擔任的職務的工作內容（價值）發(fā)放職務工資。根據工作價值確定每個職務的職務工資等級的范圍；根據個人能力確定范圍內的具體等級。
優(yōu)點：擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準確的反映勞動的質與量，體現了同工同酬的原則。
如何進行簡單的薪酬設計
缺點：
（1）、在員工的職務工資達到本職務的最上限時，如果員工的職務不進行提升，那么員工的職務工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。
（2）、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內容相稱的工資水平。
如何進行簡單的薪酬設計
職能工資:
依據：根據工作完成能力來決定工作承擔者的職能工資。
優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔任某一職務，但其能力經考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務，則就可以支付與這一職務相對應的工資。就排除了因客觀上職務無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。
如何進行簡單的薪酬設計
特點：
（1）、根據公司員工的構成特點不同，可將相類似職務進行歸類，劃分出幾個大類。每個大類設計出10到20個工資等級。
（2）、與職務工資相比，不必對每個職務進行范圍劃分。但每個大類的等級數較多。
缺點：員工本身的工作能力不好測量。

如何進行簡單的薪酬設計
結構工資制
結構工資制將職務工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合，同時從工作內容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分。結構工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據各企業(yè)的具體情況不同，結構工資制中的工資項目和比例也不盡相同。大體上講，結構工資主要由基礎工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。

如何進行簡單的薪酬設計
基礎工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。
工齡工資也稱資歷工資，它則根據員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務。
技能工資部分由員工的工作能力而確定。
崗位工資則是根據員工的職務（工作內容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。
如何進行簡單的薪酬設計
津貼
津貼也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。
根據津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼.
如何進行簡單的薪酬設計
1、生活性津貼
生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補償。
如何進行簡單的薪酬設計
2、地域性津貼
地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償。
3、勞動性津貼
勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。

如何進行簡單的薪酬設計
獎金
獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據個人的工作業(yè)績評定，也可以根據部門和企業(yè)的效益來評定。
獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈活性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。
如何進行簡單的薪酬設計
福利
根據我國勞動法的有關規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。
1、社會保險福利
社會保險福利是為了保障員工的合法權力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。
如何進行簡單的薪酬設計
2、用人單位集體福利
用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。
用單位集體福利根據享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。
一個薪酬管理制度實例
某企業(yè)薪酬制度

一、薪酬結構
1、員工收入=待遇+獎金
2、待遇=固定工資+津貼+福利
3、固定工資=基本工資+技能等級工資

一個薪酬管理制度實例
二、固定工資
1、基本工資
專科600元（?？埔韵乱曂瑢？疲?，本科700元，碩士1000元，博士1400元。
2、技能等級每級200元
一個薪酬管理制度實例

三、津貼
1、住房津貼：150元/月（新員工當月工作未滿15天，無此津貼）
2、滿勤津貼：50元/月
3、其他津貼：由公司根據具體情況臨時決定
一個薪酬管理制度實例

四、福利
1、根據國家相關政策，為員工辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險及社會醫(yī)療保險；
2、按照工資總額的14%計提福利費，該福利費用于公司的各項福利開支。

一個薪酬管理制度實例
五、獎金
1、根據公司相關規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等
2、根據公司效益，原則上用公司當年利潤的10%發(fā)放年終獎。年終獎根據員工個人工作業(yè)績發(fā)放

六、試用期薪酬
試用期的固定工資為轉正后固定工資的70%

一個薪酬管理制度實例
七、薪酬調整時間
1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年停止
2、技能等級部分：
常規(guī)調整：每年兩次調整機會，分別在發(fā)放6月份、12月份工資時調整
（即在7月5日、1月5日發(fā)薪體現）
特別調整：根據現實情況，可以隨時對部分員工的薪酬做出調整。
一個薪酬管理制度實例

八、薪酬調整方法
1、每年6月、12月由直接上級對員工進行一次半年度考評總結；
2、財務部根據公司經營情況確定工資調整總額；
3、部門經理起草本部門具體調薪方案，并提交直接上級確認。


第三講、薪酬的其他形式
獎金設計
1、考評獎金
依據：根據每月考評結果發(fā)放。
優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果
特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤，比如：
不合格：— 固定工資*20%
合 格：0
良 好：固定工資*10%
優(yōu) 秀：固定工資*20%
缺點：各部門經理對本部門員工的考核標準不同，所以部門之間很容易產生不公平。

獎金設計
2、項目獎金
依據：在一個團隊完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金。
優(yōu)點：鼓勵團隊完成任務、達成目標
特點：技術人員的項目獎金可以根據開發(fā)任務評定；市場人員的項目獎金可以根據銷售額評定；職能部門的項目獎金可以根據季度（或半年）專項工作完成情況評定。
缺點：技術人員、市場人員、職能部門可能會產生不公平。
獎金設計
3、年終獎
依據：根據全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金
優(yōu)點：鼓勵員工更關心公司的利益；
特點：可拿出年利潤的10%進行分配，也可以參考員工固定工資進行分配。
缺點：年終獎的發(fā)放標準不好確定（比如當年來公司的新員工如何確定）

獎金設計
4、全勤獎
依據：對本月度全勤的員工進行獎勵
優(yōu)點：鼓勵員工全勤
特點：每月獎勵很少的數額即可
獎金設計
5、對公司貢獻獎
依據：對公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過試用期等
獎金名稱：優(yōu)秀建議獎、伯樂獎
特點：針對某件具體的事情，及時獎勵

唐僧怎樣發(fā)獎金
津貼設計
1、交通（住房）補助津貼
2、女職工生生育津貼
3、節(jié)假日加班津貼
4、電話費津貼
5、出差津貼
6、結婚津貼


怎樣給獵狗分骨頭
怎樣給獵狗分骨頭
怎樣給獵狗分骨頭
激勵工資的主要形式
第四講 特殊人員的薪酬激勵
基層管理人員的薪酬管理
基層管理人員的薪酬管理
基層管理人員的薪酬管理
基層管理人員的薪酬管理
銷售人員的薪酬管理
銷售人員的薪酬管理
銷售人員的薪酬管理
銷售人員的薪酬管理
銷售人員的薪酬管理
薪金傭金獎金混合制度
第五講、如何進行完善的薪酬設計操作

一、薪酬調查
薪酬的外部均衡問題

企業(yè)在進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內部均衡問題。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內部均衡主要是指企業(yè)內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。

薪酬調查（發(fā)多少）
外部均衡失調有兩種情況：
1、高于外部平均水平
2、低于外部平均水平


薪酬調查（發(fā)多少）
什么是薪酬調查

薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業(yè)各職務的薪酬水平及相關信息。對薪酬調查的結果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據。
薪酬調查（發(fā)多少）
1、薪酬調查的對象。與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)類似公司
2、薪酬調查的內容
所選工作應在層次、職能領域以及所處產品市場有一定代表性。
工作內容相似
要選擇基準崗位，即企業(yè)普遍存在

薪酬調查（發(fā)多少）
3、調查的數據
上年度的薪資增長狀況
薪酬結構對比
不同職位與級別的職位薪酬數據、獎金、福利狀況
長期激勵措施
未來薪酬走向
收益和勞動力成本

薪酬調查（發(fā)多少）
4、整理和分析調查數據
在進行完調查之后，要對收集到的數據進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據調查的目的，有針對性的對數據進行分析，形成最終的調查結果。
薪酬調查（發(fā)多少）
5、調查的資料要隨時更新
隨著市場經濟的發(fā)展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調查數據，很可能會做出錯誤的判斷。

薪酬調查（發(fā)多少）
薪酬調查的渠道

1、企業(yè)之間的相互調查
2、委托專業(yè)機構進行調查
3、從公開的信息中了解
二、工作分析
工作分析，或稱職務分析，是確定完成各項工作所需要技能、責任、知識的系統(tǒng)過程，是一種重要的人力資源管理活動。
工作分析所包含的信息
職務設置的主要目的
主要職責、任務、權力
職務的隸屬關系
工作條件
所需知識和技能
工作分析所應包含的信息-7W
用誰（Who）
做什么（What）
何時（When）
在哪里（Where）
如何（How）
為什么（Why）
為誰（For whom）
工作分析的應用
人員招聘與甄選
人力資源規(guī)劃
考核與培訓
公平的薪酬體系
有效的監(jiān)督
勞動保護
案例：同工不同酬怎么辦
三、工作評價
1、簡單排序法
簡單排序法的操作步驟

2、分類套級法
分類套級法的操作步驟

3、計分法


薪酬管理實務(ppt)