人才的選育用留(ppt)
1.1 什么是領導者？
兩種不同的思維模式
領導 Vs. 管理者
運用個人權力
鼓舞和激勵
有遠景目標
創(chuàng)造價值觀
激發(fā)變革
分享權力
樂于授權
確定方向
使人們團結一致
重效果
1.2 想當元帥的兵才是好兵CEO十誡
解決問題
實現(xiàn)結果
渴望成功
人際能力
信任團隊
控制壓力
喜歡變化
自知之明
達成交易
相信自我
讓活潑型統(tǒng)籌起來
學會聆聽，少說一半
關注他人的興趣，記住別人的名字
“晴天朋友”和“雨天朋友”
做好計劃，并切實執(zhí)行
讓和平型振奮起來
嘗試新鮮事物
盡量獲得熱情
學會說出自己的感受
要有主見，學會拒絕
開始行動
讓完美型快樂起來
不要自找麻煩
關注積極面
不要花太多時間計劃
放寬對別人的要求
讓力量型緩和起來
學會放松，給自己安排娛樂活動
耐心，低調(diào)
減低對別人的壓力
請別人協(xié)助，而不是生硬地支配別人
停止爭論，學會道歉
1.4 管理者的三大角色
信息溝通角色
上級與下級
橫向
人際關系角色
對內(nèi)
對外
決策者角色
1.5 如何做好決策？
1.6 管理者的核心能力
2.1 選才中的分工
設計申請表格
參與面試
選擇并實施心理測驗
取證
參與雇傭決定
給經(jīng)理以適當?shù)呐嘤柡妥稍?
2.2 雇傭中的誤區(qū)
象我
相信介紹信(人)
觸及對方尊嚴
首因/近因效應
暈輪效應/負面效應
從眾心理
輕易許諾
尋找“超人”
忽視情緒智能
招聘流程

挑選標準(個人特性)
標準：就與團隊其他成員合作而言，個人的價值觀念是什么？
主動性：個人在解決問題時是積極主動還是被動應付？
組織機構的認同感：個人是否全身心投入實現(xiàn)組織機構目標的努力之中？
對壓力的承受力：個人是否有辦法應付由于實施團隊概念將會帶來的壓力？
挑選標準(人際行為)
影響：個人用何種方法去影響他人？
敏感性：個人對他人的感情和意見是否表現(xiàn)出靈敏的感受性？
幫助他人進步：個人是否已經(jīng)充當過其下屬或同僚的指導或教練。
可信賴度：個人是否實踐了自己的所有承諾？
2.4 銷售人員招聘
更具知識化和個性化
可選擇的范圍更大
人際能力在下降
面試技巧在上升(反面試)
求職的心理是什么？
心態(tài)
學習的主動性
對個人價值的考慮
客戶的購買心理？
人——判斷銷售人員的正直程度
公司——判斷所屬公司“實力”
產(chǎn)品——判斷對其需求的滿足
價格——最后購買的因素
從客戶角度看
最喜歡的銷售人員
換位思考，善于理解別人
創(chuàng)新，時常能給出好的建議
誠實可靠
經(jīng)常主動關心和幫助別人
有韌性，不怕被拒絕
最討厭的銷售人員
話多
欺騙
不負責任
沒主意
沒耐性
銷售雇傭中的誤區(qū)
這個行業(yè)里來的
在原來公司銷售做得不錯的
踏實肯干，吃苦耐勞的
八面玲瓏的
有關系有背景的
技術功底深厚的
膽大有沖勁的
……
走不出的銷售怪圈
高流動率和低效率
80%的銷售成果源于20%的銷售人員
55%的銷售人員都應該換工作
無效的招聘標準
年齡
經(jīng)驗
教育
“誰都可以”的招聘方式
潛在的巨大成本？
企業(yè)的形象？
銷售人員的地位？
人才資源庫
公司現(xiàn)有職員
為競爭對手工作的人
“轉變”中的婦女
下崗職工
老年人群
身體上有殘疾的人群
過去十分優(yōu)秀的應聘者


2.5 甄選緯度舉例(銷售市場)
設身處地
自信
自我激勵
交流
靈活性
決斷力
甄選緯度舉例(研發(fā)服務)
人力資源甄選維度
應該傳遞給候選人的信息
描述公司在干什么
提供有關事實及數(shù)字
描述公司的歷史
描述空缺的職位
描述工作環(huán)境
描述職業(yè)生涯發(fā)展機會
鼓勵求職者提問題


你在面試中是如何支配時間的？
在一次典型的面試中你想考核多少種因素？
在一次60分鐘的面試中你還剩下多少時間評估這些因素？
你能用于考核每一項因素的時間是多少？
STAR的方法
舉例：地區(qū)經(jīng)理職位的替換圖
人才替換表
3.1 管理者在培訓中的角色
培訓的角色
解決問題的角色
導師的角色
職業(yè)輔導
輔導核心技巧
培訓及發(fā)展計劃手段千差萬別
閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等
觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行
行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人
研究：尋找某一領域的信息
實踐：在實際工作中實踐新的技巧和行為
咨詢：從其他人那里尋找建議
課程：公司培訓課程，外部研討等
在職機會：試上新項目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務小組的負責人
工作外的機會：參加某協(xié)會等
分析培訓需求的方法
工作分析、任務分解
錯誤分析
績效評估
工作知識、技能測試
員工/客戶問卷調(diào)查
員工面談
培訓相關工作重要性調(diào)查—結論
哪些是可以授權的
可以授權的工作
日常的工作以及需要專業(yè)技術的工作
收集事實與數(shù)據(jù)的工作，準備報告
可以代表其身份出席的工作
某些特定領域中的決定
監(jiān)管項目
不可以授權的工作
下達目標
人事問題(如激勵、保持士氣)
解決部門間的沖突
發(fā)展及培養(yǎng)下屬
任務的最終責任
維護紀律和制度
管理者該授權了，當他：
自己沒有太多時間用在管理和決策上
自己的時間總不夠用，有很多事務性的事要做
需要經(jīng)常把工作帶回家去做
總感覺別人做事沒有自己做的放心
要求員工把每件事都向自己匯報
3.7 授權的程度
權力與威信影響力的差異
3.9 八種樹立個人威信的方法
保持健壯的體魄
不要等問題找到你頭上
善于化整為零
具有較準確的前瞻性
講信用，講實效
公正
防止嫉妒
應當知道自己的競爭對象

4.1 掌握上司的心理
自尊心強
依賴下屬
整體考慮
責任重大
忍受孤獨
與上司相處的八項原則
一、花時間關心以下問題：
哪些工作能夠減輕上司的負擔？
為了使我的上司看上去遠遠超過周圍的同事和領導，我能夠做什么？
上司如何評價我的工作？我如何能進一步改善上司對我的看法？
上一次我在工作中作出了明顯的貢獻是在什么時候？
我的膽子夠大嗎？
二、不要對上司敬而遠之，了解上司的熱鍵
與上司相處的八項原則 (續(xù)1)
三、學會PMP
不要因忌拍馬屁之嫌而遠離上司
只有與工作實力相稱時，拍馬屁才能發(fā)揮效果
無謂的奉承是大可不必的
四、不要排斥上司，不要忽視上司的上司
體會上司的立場
直率承認上司的優(yōu)點
五、避免鋒芒畢露
與上司相處的八項原則 (續(xù)2)
六、利用好上司的職位
借助有名氣的人的影響力
經(jīng)常安排上司出席重要的場面
七、把功勞讓給上司
克制自吹自擂的念頭
在重要關頭為上司留顏面
八、在適當?shù)臅r候請上司出面，并為其做好充足的準備
獲得上司的信賴
抓住適當時機主動表達自己的想法和愿望
遵守約定，言行一致
成為不該開口就絕不開口的人
實際成績
將與自己工作有關，而對上司又極端重要的信息，及時提供給上司
把握上司的期望
即使意見相同，也要用自己的語言把它表示出來
4.2 了解部下的層次
簡歷、經(jīng)驗、家庭、興趣、專長，性格、內(nèi)心世界，干勁、誠意、熱誠、正義感等。
事先推測部屬行動，在其遇到困難時給予適時的支援
知人善任，發(fā)揮其工作上的最大潛力
列出他們各自的5項最突出的實際能力
列出為提高工作業(yè)績，他們各自最需要做的3件事情
確定其個人在隊伍中的定位
列出其個人對你工作最有幫助的3個方面

(1) 功高蓋主
不服從
研究其本人的特征
經(jīng)常溝通
分派一些需要團隊合作和領導輔導的工作給他
領導自我反省
變更業(yè)務范圍
服從
不潑冷水，學會贊揚，不要吝嗇你的夸獎
不要企圖掠奪其功勞，甚至將功勞讓給他，讓其享受成功的喜悅
鞭打快牛，用更高的目標去激勵
(2) 管理完美主義的員工
要知道他們是敏感而且容易受傷
提出周到有條不紊的辦法
具體實踐諾言
更細致、更精確、更理智
從問題的正反兩個方面討論
務實
不越軌，遵循規(guī)章制度辦事
注意個人及工作環(huán)境的整潔
(3) 管理“老黃牛”的員工
尊重對方的性格特點
耐心，切忌不要過分熱情
找共同點：象我，投其所好
談話時先多問封閉式問題
不用經(jīng)常追問事情進行得怎么樣
把目標定明確
引導其嘗試新鮮事物，組織豐富多彩的活動
稱贊
培訓，讓其掌握說出其自身感受的技巧
(4) 標新立異

管理方式
尊重特點，不要放棄對他們的希望
試著爭取他們的信任，而不是給他們下馬威
為其創(chuàng)造良好的交往氛圍
適才適崗
(5) 有靠山

管理方式
讓他們的自信更多地展現(xiàn)在工作崗位上
深入談話，不要回避有關其身份的問題
表揚要適度，批評要公正
發(fā)揚團隊精神，相互關心榮辱與共來吸引他們

(6) 推諉責任

解決方案
上司先樹立勇于承擔責任的榜樣
SMART目標
成功授權——你來做你負責
更多培訓

(7) 業(yè)績平平

管理方式
重視他們的意見，超出他們的想象范圍
加強一些感情上的交流(小禮品)
為他們制定個人發(fā)展計劃，讓其感到公司的需要
定期總結，讓他們看到自己的進步

(8) 挑剔愛找碴兒

解決方案
事先與其商量，讓他有參與感，盡量用“咱們”
先尋得別的同事的支持，運用同事間的壓力
看優(yōu)點，強調(diào)整體的利益
不能接受時，充分表達你的感受
不要妥協(xié)，而是反將一軍
不做人生攻擊以免兩敗俱傷
(9) 夸夸其談
管理辦法
對那些有能力卻缺乏工作意愿的員工，應設法給他提供發(fā)揮潛能的機會
將高難度的工作給他
當內(nèi)訓師
目標管理
檢查公司的激勵政策是否有效
激發(fā)行動力
(10) 敏感脾氣暴躁

解決方案
暫時回避
故意低一些聲音，運用音樂
同理心
表揚他們工作中做得好的部分
建議他們將你不滿意的部分做得更好

(11) 消極悲觀
如何快樂起來
找到事情真相，不要僅憑借想象
明確地寫出心中的憂慮，了解事情最壞的情況
認識到成功需要時間和過程，并開始行動
去做自己害怕的事情
認識到一切會過去
(12) 小人
對付方法
以其人之道還治其人之身
殺雞給猴看
以柔克剛
分而治之
調(diào)虎離山
化敵為友
4.4 提高部下工作成效的方法
簡單鼓勵的言語
良好的人際關系
個性的發(fā)揮
逐漸積累起的工作經(jīng)驗
指導后進(責任感/榮譽心/滿足感/喜悅感/優(yōu)越感)
混合編制
想做的、喜歡做的事情
提高部屬工作成效的方法(續(xù))
心理健康、工作順利
有利于個人能力增長的工作
自認為是好的工作
重要的工作
在大庭廣眾之下將最困難最光榮的工作交給下屬
聽到別人對下屬的非議時，當即予以駁斥
下屬發(fā)生工作失誤時，給予不過分的安撫和照顧
下屬確因客觀原因失敗時，敢于將責任承擔過來
新工作的嘗試被認為是一種榮譽
紀律準則“燙爐原則”
預先警告原則
即時原則
一致性原則
公正原則
4.7 如何順利地解雇員工
解雇之前，要先給予幾次警告
并告知正確的方式應該是什么
在合適的時機，沒有第三者時，明確告知其行為可能會導致他失去現(xiàn)在的工作
采取“最后行動”前已經(jīng)進行過正式的警告。員工必須認識到他/她的績效不令人滿意
有書面的“最后通牒”
已經(jīng)準備好離職核對單
更換安全密碼
永遠準備著被辭退員工有可能馬上或稍后會反應沖動，不理智
事先想好你如何通知其他員工關于這個員工的辭退消息，一個非正式的部門會議可能比較有效
淘汰辦法
委以虛職
職位分立，消減權力
工資手段
累積小過失


合同期的管理方法
業(yè)績考核
自我“爆炸”
最高任職年齡
讓別人來“聘用”他


違法：依據(jù)勞動法

違紀：依據(jù)員工手冊

不符合規(guī)范：依據(jù)服務規(guī)范

不勝任：依據(jù)績效考核

沒有發(fā)展?jié)摿Γ阂罁?jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

經(jīng)濟性裁員：依據(jù)企業(yè)效益

4.8 善于與部下溝通
溝通的種類？
造成溝通困難的因素*
缺乏自信，主要因為知識和信息掌握不夠
重點強調(diào)不足或條理不清
不能積極聆聽，有偏見， 先入為主，判斷錯誤
按自己的思路思考，忽略他人的需求
失去耐心，造成爭執(zhí)

傾聽技巧(一)
專注技巧
姿勢的投入
適宜的身體移動
目光的接觸
不受干擾的環(huán)境
心理上的注意
跟進技巧
開放式的引導
簡短的鼓勵
偶爾的詢問
注意的沉默
傾聽技巧(二)
反映技巧
重復
造句
反映情感、情緒
反映想法
讀人和讀書
肢體語言
非語言是感情的語言
情感回饋
情商EQ的五大定義
認識自我情緒的能力
妥善管理自己情緒的能力
了解別人情緒的能力
自我啟發(fā)和激勵的能力
人際關系互動管理能力
面談準備問題清單
為什么(Why)
(1)面談的主要類型是什么?
(2)究竟希望實現(xiàn)什么?
(3)你尋求或傳遞信息嗎?如果是，那么是什么類型的信息?
(4)該面談尋求信念和行為的轉變嗎?(5)要解決問題的性質(zhì)是什么?
與誰面談(Who)
(1)他們最可能的反應/弱點是什么?
(2)他們有能力進行你所需要的討論嗎?
何時何地(When＆Where)
(1)面談在何地進行?在你辦公室還是他們辦公室?還是其他地方?
(2)它可能被打斷嗎?
(3)在一天的什么時間進行?
(4)面談前可能發(fā)生什么?
(5)你在這件事中處于什么位置?
(6)需要了解事情全貌，還是只需提示一下迄今為止的最新情況?
面談準備問題清單(續(xù))
談什么(What)
(1)確定需要包括的主題和提問
(2)被問問題的類型

怎樣談(How)
(1)如何能實現(xiàn)你的目標?
(2)你應如何表現(xiàn)?
(3)以友好的方式開始和直接切入主題哪種好?
(4)你必須小心處理、多聽少說嗎?
(5)先一般性問題再具體問題，還是先詳細信息再一般性問題?
(6)你準備如何準備桌椅?
(7)如何避免被打擾?
管理者常犯的錯誤
領導多于輔導
權力大于威信
集權多于授權
獎勵多于激勵
命令多于啟發(fā)
任務多于支持
個體利益高于團體利益
任命多于晉升
5.1 士兵為何視死如歸？
他很在乎別人的評價
他信任將領的正確指揮
他不愿受軍法處置
他知道后退是懦弱的，成為落伍之雁
他堅信服從命令是軍人的天職
他期望在戰(zhàn)斗中立功
他知道以攻為守才是最好的出路
他不愿對不起國家，也對不起自己
他渴望表現(xiàn)男子漢的陽剛之氣，證明作為一名戰(zhàn)士的價值
他覺得戰(zhàn)爭很帶勁，能激發(fā)一種生存狀態(tài)
他已形成條件反射地往前沖
5.2 員工消極情緒的表現(xiàn)
出現(xiàn)大量違法與不滿情緒
出現(xiàn)效率低，人浮于事，或消極怠工的現(xiàn)象
缺勤率增長、懶散
員工對工作缺乏興趣、效率低
請病假人數(shù)增多
出現(xiàn)原因不明的疲憊現(xiàn)象
人員流動增多，常發(fā)生爭吵
激勵金字塔
5.4 什么是員工心目中的好公司？
員工敬業(yè)度管理
如何獲得員工的最大承諾？
5.5 留人關鍵——信任
找共同點
在別人困難時給他幫助
別人出錯時給予善意的提醒
適當表達自己對別人的關心
適當展示自己的能力和水平
事實求是，不夸大不說謊
暴露自己一定的脆弱之處
保持適合自己的優(yōu)雅儀表和風度
加強內(nèi)部溝通交流的“葵花寶典”
及時公布公司政策、通知
積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動
及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件
加強對公司內(nèi)部網(wǎng)的管理
定期組織溝通會聽取員工意見
切實做好員工辭職、離職時的面談
定期計劃和組織員工調(diào)查
定期組織員工與高層的見面暢談會
適時組織公司的大會
加強內(nèi)部溝通交流的“葵花寶典”(續(xù))
為員工提供咨詢服務
加強管理人員的培訓
及時表彰優(yōu)秀員工
加強與外地分公司的聯(lián)系
開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動
辦好內(nèi)部期刊
加強與員工家屬的聯(lián)系
加強與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務協(xié)作單位的聯(lián)系



祝愿大家成為更優(yōu)秀的管理者 謝謝！

人才的選育用留(ppt)