管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目(ppt)
北京奧瑞金種子科技開發(fā)有限公司
今日議程
奧瑞金公司新的薪酬結(jié)構(gòu)
崗位工資分為固定部分和浮動部分，按月發(fā)放
崗位工資制定考慮因素：崗位差別，個人差別，地區(qū)差別，市場價格等等，并向高層管理人員、關(guān)鍵崗位傾斜
崗位工資浮動政策：根據(jù)內(nèi)外部情況，董事會可以決定調(diào)整崗位工資
議價（談判）工資政策：為了招到某些特別人才，董事長/總裁可以根據(jù)實(shí)際情況制定議價工資
工資設(shè)計3P原則
通用系列的崗位工資設(shè)計：11個等級，級差為10%-15%
不參與崗位工資的崗位
設(shè)立司齡工資的目的是鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)
員工福利與現(xiàn)狀相比,建議調(diào)整工作餐補(bǔ)助
效益獎金作為年終獎金一次發(fā)放，由董事會根據(jù)上年盈利情況、按照一定比例提取
虛擬分紅強(qiáng)調(diào)對高層員工的長期激勵
其他獎勵作為公司文化建設(shè)的重要組成部分，采用物質(zhì)與精神鼓勵并重的做法
今日議程
績效管理體系綜述
績效考核體系的設(shè)計出發(fā)點(diǎn)
績效考核適用對象
考核關(guān)系
奧瑞金績效管理總體思路:分為經(jīng)理以上人員績效考核與個人績效考核，采用任務(wù)計劃溝通設(shè)定工作目標(biāo)的方式
奧瑞金部分考核與被考核對象
市場總監(jiān)
KPI指標(biāo)設(shè)定可以從三個方面考慮：財務(wù)類、客戶類、業(yè)務(wù)類
對于財務(wù)類指標(biāo)通過公司年度經(jīng)營目標(biāo)的分解形成，對于業(yè)務(wù)類、客戶類指標(biāo)通過公司年度工作計劃分解形成
奧瑞金關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系
總監(jiān)
市場總監(jiān)
生產(chǎn)總監(jiān)
研發(fā)總監(jiān)
財務(wù)總監(jiān)
對于每項(xiàng)考核內(nèi)容（KPI、專門任務(wù)）設(shè)定打分規(guī)則
考核結(jié)果處理:對每項(xiàng)考核內(nèi)容設(shè)定權(quán)重，加權(quán)計算，把得分結(jié)果P值分為五等，強(qiáng)制分布
績效考核結(jié)果分布
考核結(jié)果使用：主要體現(xiàn)在薪酬、職業(yè)發(fā)展上
考核周期：每年考核兩次(12月份和6月份），其中12月份為半年考核，6月份為年終考核
部門經(jīng)理工作計劃/考核表舉例(市場總監(jiān)）
個人工作計劃/考核表舉例（駐點(diǎn)技術(shù)員）
滿意度調(diào)查表舉例
考核實(shí)施流程
公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)與年度計劃是考核指標(biāo)設(shè)定的出發(fā)點(diǎn)
計劃階段需要上下級通過面談溝通總結(jié)上個考核期，并設(shè)定下個考核周期的工作任務(wù)、目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、考核權(quán)重等
計劃的原則——SMART
S=Specific 確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理解
M=Measurable 可測量：數(shù)量、質(zhì)量、時間、滿意度、財務(wù)指標(biāo)
A=Accordant 達(dá)成一致：個人目標(biāo)、團(tuán)隊目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo) 之間要保持一致
R=Realistic 現(xiàn)實(shí)：在個人的控制和能力范圍之內(nèi)
T=Timely 時限：必須在確定的時限內(nèi)完成

在考核期內(nèi)，被考核員工按照確定的計劃任務(wù)書開展工作，考核者實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo)
考核階段則重在對績效的面對面溝通，強(qiáng)調(diào)績效改進(jìn)工作
在考核期內(nèi)，被考核員工按照確定的計劃任務(wù)書開展工作，考核者實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo)
考核體系提交文件
需要避免的考核誤區(qū)

管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目(ppt)