一分鐘經(jīng)理及實(shí)踐(ppt)
世界上的大多數(shù)經(jīng)理要么只注重成果，要么只注重人。卓有成效的經(jīng)理就是管理好他自己和與他共事的人，從而給企業(yè)和下屬都帶來好處。
三條秘訣：
確定一分鐘目標(biāo)
給予一分鐘表揚(yáng)
給予一分鐘懲戒

確定一分鐘目標(biāo)就是
就目標(biāo)取得一致意見。
設(shè)想出與之相適應(yīng)的行為方式。
把每一項(xiàng)目標(biāo)寫在一頁紙上，最多不
得超過250個(gè)字。
把各項(xiàng)目標(biāo)反復(fù)的看幾遍。
每天經(jīng)常抽出一分鐘時(shí)間來查看一下。
你的工作情況。
看看你的行為是否符合你的目標(biāo)。
一分鐘目標(biāo)小結(jié)

對(duì) 照 你 的 目 標(biāo)
檢 查 你 的 工 作
看 看 你 的 行 為
是 否 符 合 目 標(biāo)

給予一分鐘表揚(yáng)就是
開誠(chéng)布公地告訴下屬，讓他們知道你對(duì)他們的評(píng)價(jià)
及時(shí)表揚(yáng)他們。
告訴他們?yōu)槭裁锤傻煤谩?
告訴他們，為此你是多么的高興，他們的工作對(duì)
企和其他人會(huì)有多大的助益。
沉默片刻，讓他們“感覺”你的高興鼓勵(lì)他們?cè)俳?
再勵(lì)。
跟他們握手或拍拍肩膀，以表明你對(duì)他們的成就
的支持。
EX2
你對(duì)你下屬的工作情況了解嗎？
下屬的什么地方比較出眾？
下屬的優(yōu)點(diǎn)你經(jīng)常注意嗎？
你正式的表揚(yáng)還是隨口的表揚(yáng)下屬？
下屬知道你為什么表揚(yáng)他嗎？
下屬能“感覺”到你發(fā)自內(nèi)心的祝賀嗎？
你是否表示要繼續(xù)支持他的工作，并加以鼓勵(lì)了嗎？
一分鐘表揚(yáng)小結(jié)
幫助下屬充分的發(fā)揮潛能，發(fā)現(xiàn)成績(jī)及時(shí)給予表揚(yáng)。
當(dāng)你進(jìn)行表揚(yáng)時(shí)，你的目的只要對(duì)方知道你關(guān)注和關(guān)心他，這并不需要長(zhǎng)篇大論，通常用不了一分鐘。


一分鐘懲戒行之有效，要求是：
事先以毫不含糊的語言告訴你手下的人讓他們知道在一定的期限內(nèi)如何工作。一分鐘懲戒總共分前、后兩個(gè)部分。

一分鐘懲戒的前半部分的要點(diǎn)
懲戒要及時(shí)。
具體指出毛病出在哪里。
以毫不含糊的語言告訴他們，你為他們的錯(cuò)誤而感到難受。
令人難堪的短暫沉默，讓他們感受你的心情

一分鐘懲戒的后半部分要點(diǎn)

握手或友善地拍拍他們，使他們明白你和他們
同舟共濟(jì)。
讓他們清楚地懂得，你對(duì)他們的印象不錯(cuò)，但
是這么干可不行。
提醒他們， 你是如何器重他們。
說清楚，懲戒完了就完了。

EX3
下屬知道你分配給他的任務(wù)嗎？

下屬犯錯(cuò)誤的時(shí)候你及時(shí)的批評(píng)了嗎？
批評(píng)是點(diǎn)到為止，還是毫不含糊的嚴(yán)厲批評(píng)？
你告訴下屬他哪做錯(cuò)了，并告訴他怎么避免了嗎？
你令下屬很難堪嗎？下屬真的感覺到你的心情了嗎？
他對(duì)你的責(zé)問感覺是對(duì)他這本人，還是對(duì)他這件事？
你提醒下屬你很器重他，并對(duì)他期望很高。
一分鐘經(jīng)理備忘
最有價(jià)值的一分鐘是投資于人的一分鐘

自我感覺好的人，工作必然有效。

只有在實(shí)際情況和你所希望的事情之間有了差別時(shí)，問題才會(huì)出現(xiàn)。


說比做容易
不習(xí)慣的事情就不容易做，即
使你相信這件事情是對(duì)的，但還是
如此
ABC 管理法
A、激勵(lì)（Activators）
B、行為（Behavior）
C、評(píng)判（consequences）
如何對(duì)待新人
如果當(dāng)事人不會(huì)做某事→回到目標(biāo)制定階段
如果當(dāng)事人不愿做某事→批評(píng)
批評(píng)初學(xué)者會(huì)使他們泄氣，使他們更加感到?jīng)]有
把握，批評(píng)并不能教人技能
對(duì)待初學(xué)者五個(gè)步驟： 1、告訴（干什么）
2、示范（怎么干）3、讓當(dāng)事人嘗試
4、觀察其成效 5、表揚(yáng)進(jìn)步或再引導(dǎo)


一分鐘目標(biāo)的制定就是一種激勵(lì)
一分鐘表揚(yáng)和一分鐘批評(píng)都是評(píng)判
問題之一是，許多經(jīng)理在表揚(yáng)或批評(píng)下時(shí)，似乎要看那一天這些經(jīng)理本人的心情好壞而定，而不大考慮當(dāng)事人的成效。
如果你不注意下屬的成績(jī)，系數(shù)也許會(huì)“半速”工作，下屬也不愿意做“無用功”
成效的批評(píng)
當(dāng)你用表揚(yáng)來結(jié)束批評(píng)時(shí)，人們考慮的是他自己的行為，而不是你的態(tài)度。
做事之前——先靜坐思考一會(huì)兒 。
只有肯定的評(píng)判，才能激發(fā)良好的未來成效。
對(duì)好的成效沒有反應(yīng)，就是一個(gè)變相的批判，
從而降低了良性循環(huán)。

PRICE 體系
Pinppoint 定位
Record 記錄
Involve 參與
Coach 輔助
Evaluate 評(píng)價(jià)
Pinpoints 定位
定位是用可觀察、可衡量的形式，為部下確定要求達(dá)到成效主要范圍的過程。
實(shí)質(zhì)上成效范圍可以看作是一分鐘目標(biāo)
Record 記錄
記錄現(xiàn)行成效需要的是實(shí)際數(shù)據(jù)而不是猜測(cè) 。
發(fā)現(xiàn)問題后要先看問題的范圍，后看問題的本身。
通過記錄或通過衡量，你試圖確定改進(jìn)的要求是確定存在的，而不只是一種感覺 。
Involve 參與
部下的參與，一分鐘管理需要與你的部下分
享，要不然你的部下會(huì)認(rèn)為你只是想擺布他
們。
共同制定目標(biāo)，從部下那兒獲得更切實(shí)的許。
諾，并確保給成效范圍制定一個(gè)現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)。
現(xiàn)實(shí)目標(biāo)是有點(diǎn)困難卻又可以達(dá)到的目標(biāo)。
改進(jìn)成效之初，你有把握躺讓下屬做的事是，
大致正確（短期目標(biāo)），而不是完全目標(biāo)
（終極目標(biāo)）
Coach 輔助
把數(shù)據(jù)繪制成一張圖表是最有效的方法
隨著下屬逐漸從現(xiàn)行成效水平向預(yù)期成效水平前進(jìn)時(shí)，反饋會(huì)談應(yīng)該越來越少
獲得良好的成效，是管理旅途的一個(gè)過程而不是終點(diǎn)
Evaluate 評(píng)價(jià)
讓他們知道——我們對(duì)他們不懷惡意
只是在部下需要的時(shí)候，才密切地監(jiān)督他們。一但他們能自己履行職責(zé)，就準(zhǔn)備讓他們自己管理。
過多的懲罰會(huì)影響三個(gè)方面：效率、出勤率和調(diào)動(dòng)率
數(shù)據(jù)的反饋用來衡量、來比較。
用一種成效標(biāo)準(zhǔn)同自己競(jìng)爭(zhēng)，比同別人競(jìng)爭(zhēng)更具有建設(shè)性 。
對(duì)待自己的下屬要賦予真心，真心的對(duì)待他們會(huì)使他們的努力持續(xù)的更久。

任何值得做的事，不一定在一開始時(shí)就必須做的完美無缺 。
一分鐘經(jīng)理及實(shí)踐(ppt)