企業(yè)人力資源管理師(二級)-招聘與配置(ppt)
第二章 招聘與配置
第二章 招聘與配置
員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建
面試的組織與實施
面試的基本程序
結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施
群體決策法的組織與實施
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計
員工素質(zhì)測評的基本原理
個體差異原理
員工測評的對象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時，員工測才評才具有現(xiàn)實的客觀基礎(chǔ)。員工測評的基本假設(shè)認為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。
工作差異原理
工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。
工作權(quán)責(zé)的差異，即一個職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力的不同。
員工素質(zhì)測評的基本原理
人崗匹配原理
所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個性需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。
人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。
員工素質(zhì)測評的類型
選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。
強調(diào)區(qū)分功能；測評標準剛性強；測評過程強調(diào)客觀性；測評指標具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。
開發(fā)性測評：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。
員工素質(zhì)測評的類型
診斷性測評：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。
測評的內(nèi)容精細或廣泛；結(jié)果不公開；有較強的系統(tǒng)性
考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。
概括性；結(jié)果要求有較高的信度和效度。
員工素質(zhì)測評的主要原則
客觀測評與主觀測評相結(jié)合
定性測評與定量測評相結(jié)合
靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合
靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達到了某種標準。但缺點是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。
動態(tài)測評有利于了解被測評者的實際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進取精神。但缺點是不同的被測評者的測評結(jié)果，不便于相互比較。
心理測試一般是靜態(tài)的，而評測中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性。
員工素質(zhì)測評的主要原則
素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合
素質(zhì)測評是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考查評定。
素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實證明。
分項測評與綜合測評相結(jié)合
員工素質(zhì)測證量化的主要形式
一次量化與二次量化
“一”與“二”做序數(shù)詞
“一”與“二”做基數(shù)詞
類別量化與模糊量化
順序量化、等距量化與比例量化（P78）
當量量化（P79）
素質(zhì)測評標準體系
（一）素質(zhì)測評標準體系的要素
一般由標準、標度和標記三個要素組成
標準：就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。
從揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主管評價和半客觀半主觀三種。
從標準表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。
從測評指標操作的方式來看，有測定式和評定式。
素質(zhì)測評標準體系
（一）素質(zhì)測評標準體系的要素
標度：對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。
從測評指標分析來看，標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式和綜合式。
標記：對應(yīng)于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。
（二）素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成
（三）測評標準體系的類型
效標參照性標準體系
是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。
常模參照性指標體系
是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。效標參照性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標體系則與測評客 價格客體直接相關(guān)。
品德測評法
FRC品德測評法
所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測試方法。這種品德測證方法的基本思路是借助計算機的分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。
問卷法
采用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。
品德測評法
投射技術(shù)
起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，每當不宜直接提問或不宜 暴露真正的研究目的時，便可以采用投射技術(shù)。
測評目的的隱蔽性
內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性
反應(yīng)的自由性
知識測評
知識測評實際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。
布盧姆提出的“教育認知目標分類學(xué)”把認知目標由低到高分為六個層次：知識（是認知目標最低的層次）、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價（是認知目標最高的層次）
大部分綜合性試卷目標層次呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布
我國測評專家結(jié)合我國實際提出知識測評的三個層次：記憶、理解、應(yīng)用。
能力測評
一般能力測評
按照測驗方式不同分為：個別智力測驗和團體智力測驗
特殊能力測評
文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評
創(chuàng)造力測評
托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、威廉斯創(chuàng)造力測試系統(tǒng)和吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗
學(xué)習(xí)能力測評
心理測驗、面試、情景測驗等。其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。
企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體步驟
第二節(jié) 面試的組織與實施
面試的基本程序
結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施
群體決策法的組織與實施
面試的內(nèi)涵
面試是在特定的時間和地點，由面試考官和應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。
以談話和觀察為主要工具；
面試是一個雙向溝通的過程；
面試具有明確的目的性；
面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的；
面試考官和應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。
面試的類型
根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。
結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面度是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。
面試的類型
根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。
根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。
根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試。
面試的發(fā)展趨勢
面試形式豐富多樣
結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流
提問的彈性化
面試測評的內(nèi)容不斷擴展
面試考官的專業(yè)化
面試的理論和方法不斷發(fā)展
面試的基本程序
面試中的常見問題
面試目的的不明確
面試標準的不具體
面試缺乏系統(tǒng)性
面試問題設(shè)計不合理
面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和錄用壓力）
面試的實施技巧
充分準備
靈活提問
多聽少說
善于提取要點
進行階段性總結(jié)
排除各種干擾
不要帶有個偏見
在傾聽時注意思考
注意肢體語言溝通
員工招聘時應(yīng)注意的問題
簡歷并不能代表本人
工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要
不要忽視求職者的個性特征
讓應(yīng)聘者更多地了解組織
給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會
注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者
關(guān)注特殊員工
慎重做決定
面試考官要注意自身的形象
結(jié)構(gòu)化面試問題的類型
背景性問題
知識性問題
思維性問題
經(jīng)驗性問題
情境性問題
壓力性問題
行為性問題
行為描述面試的內(nèi)涵
行為描述面試簡稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定， 然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。
行為描述面試的實質(zhì)
用過去的行為預(yù)測未來的行為
識別關(guān)鍵性的工作要求
探測行為樣本
行為描述面試的假設(shè)前提
一個人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為
說和做是截然不同的兩碼事
行為描述面試的要素
在進行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素：
情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；
目標（target），即應(yīng)聘者在這情境當中所要達到的目標；
行動（action），即應(yīng)聘者為達到該目標所采取的行動；
結(jié)果（result），即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的 結(jié)果。
基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟
構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型
組建選拔性素質(zhì)模型
從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本
對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征
將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表
將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行評級
基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟
設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱
將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標
請專家針對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷
將問卷發(fā)給部分員工，進行預(yù)先測試
編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱
基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟
制定評分標準及等級評分表
培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度
結(jié)構(gòu)化面試及評分
決策
群體決策法的特點
決策人員來源廣泛
決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)構(gòu)的影響，提高了招聘決策的客觀性
群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性
群體決策的步驟
建立招聘團隊
實施招聘測試
作出聘用決策
評價中心的含義
評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。
評測中心的主要作用是：
用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所需的能力或潛質(zhì)的員工
用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在那些方面加強，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)
用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion 簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進行評分。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型
根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論
根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點
優(yōu)點
具有生協(xié)的人際互動效應(yīng)
能在被評價者之間產(chǎn)生互動
討論過程真實，易于客觀評價
被評價者難以掩飾自己的特點
測評效率高
缺點
題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量
對評價者和測評標準的要求較高
應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響
被評價者的行為仍然有偽裝的可能性
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織步驟
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理
無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機、價值觀等）、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量
題目的類型
開放式問題
兩難式問題
排序選擇型問題
資料爭奪型題目
實際操作型題目
設(shè)計題目的原則
聯(lián)系工作內(nèi)容
難度適中
具有一定的沖突性

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的流程
選擇題目類型
編寫初稿
調(diào)查可用性
向?qū)＜易稍?
試測
反饋、修改、完善

企業(yè)人力資源管理師(二級)-招聘與配置(ppt)