人力資源保留與發(fā)展(ppt)
人力資源保留與發(fā)展
國(guó)有企業(yè)如何有效地留住人才
企業(yè)如何培育一流員工
職業(yè)發(fā)展與職業(yè)指導(dǎo)
溝通與溝通技巧
案例 推銷明星跳槽
小李大學(xué)畢業(yè)后到一家中外合資公司當(dāng)推銷員，他對(duì)這個(gè)崗位很滿意，因?yàn)椴粌H工資高，而且采用的是固定工資制，令他不用擔(dān)心傭金少了丟人。隨著他對(duì)業(yè)務(wù)的逐漸熟練以及客戶關(guān)系圈的建立，小李的銷售額一直呈現(xiàn)上升勢(shì)頭。
第二年，小李在第三季度就完成了全年的定額，銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作，并表揚(yáng)他是“公司的推銷明星”。
第三年，雖然公司把小李的定額提高了25%，但是小李仍然估計(jì)自己準(zhǔn)能在第四季度初完成。然而，小李卻覺得心情并不舒暢，因?yàn)樗犝f本市其他同行業(yè)企業(yè)都在大搞銷售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，小李開始覺得目前的狀況有點(diǎn)像“大鍋飯”。于是小李在年終時(shí)主動(dòng)找銷售經(jīng)理談了自己的看法，并提議實(shí)行傭金制，但是被銷售經(jīng)理以“這不符合本公司文化”為由拒絕了。不過令銷售經(jīng)理大為吃驚的是，小李在談話后的第三天就被實(shí)行“多勞多得，上不封頂”獎(jiǎng)勵(lì)制度的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)挖去了。

人力資源保留的決策
勝任愉快的工作
合理的報(bào)酬
融洽的人際關(guān)系
公平、公正、有魄力的領(lǐng)導(dǎo)
有發(fā)展空間
有培訓(xùn)機(jī)會(huì)
優(yōu)秀的企業(yè)文化
企業(yè)有發(fā)展前途
加入WTO人力資源面臨的挑戰(zhàn)
前期
高層管理人才的流失
計(jì)算機(jī)人才的流失
外語人才與外貿(mào)人才的流失
　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　后期
　　　　　　　　　高科技人才的流失
　　　　　　　　　新生力量難以獲取
一、構(gòu)建能崗匹配的用人機(jī)制 　　　　　　?。瞿銊偃斡淇斓墓ぷ?
（一）能崗匹配的理論－－能級(jí)原理
　　　1、原理描述
　　　最優(yōu)的不是最匹配的
　　　　最匹配的才是最優(yōu)的
　　　　　職得其才
　　　　　　才得其職
　　　　　　　才職相宜
　　　　　　　　效果最優(yōu)


2、內(nèi)容

人有能級(jí)區(qū)別（大小）
人有專長(zhǎng)區(qū)別（術(shù)業(yè)）
崗有不同要求（大小、術(shù)業(yè)）
能崗匹配，組織最穩(wěn)定


3、結(jié)構(gòu)

有頂點(diǎn)
成比例
下大上小

無頂點(diǎn)
上大下小
能力強(qiáng)的太多
未成比例
無頂點(diǎn)
不成比例
平庸者多
無頂點(diǎn)
優(yōu)秀人才少

4、能級(jí)與權(quán)級(jí)的差異
　 能級(jí) 權(quán)級(jí)
不可賦性 可賦性
相對(duì)穩(wěn)定性 得失在瞬間
（座上賓，階下囚）
緩慢增長(zhǎng)性 有跳躍性
（漸悟） （速提）
有規(guī)律性 無明顯規(guī)律性
隨年齡成橄欖型 或跳躍或折線

（二）能崗匹配的幾種情況

1、員工能力與崗位要求一致；

2、員工能力（遠(yuǎn)）大于崗位要求；

3、員工能力（遠(yuǎn)）小于崗位要求；

4、員工能力略小（大）于崗位要求。

能力與崗位匹配情況
能力　 » 崗位
能力 › 崗位
能力 « 崗位
能力 ‹ 崗位

能力 　　　崗位
大才小用　　　　離崗

調(diào)整崗位

小才大用　　　　主動(dòng)離崗
　　　　　　　　被動(dòng)離崗
培訓(xùn)后使用

能崗匹配，勝任愉快人才保留
（三）能崗匹配的基礎(chǔ)性工作 　　　　　　　　?。瓖徫环治?

　　　　　　崗位分析

工作是什么？　　　　誰適合這個(gè)工作？
名稱、性質(zhì)、內(nèi)容　　　　　　學(xué)歷、知識(shí)、專業(yè)
責(zé)任、權(quán)利　　　　　　　　　能力、技能、經(jīng)驗(yàn)
關(guān)系、強(qiáng)度　　　　　　　　　特長(zhǎng)、素質(zhì)
安全、健康　　　　　　　　　IQ、EQ

1　崗位分析的程序
（1）準(zhǔn)備階段：確定崗位分析的目標(biāo)與對(duì)象
（2）計(jì)劃階段：確定崗位分析的人員、方法與數(shù)據(jù)
（3）分析階段：整理、分析收集到的崗位數(shù)據(jù)
（4）描述階段：回答工作是什么，誰適合這工作
（5）運(yùn)用階段：解決能崗匹配的問題
5W1H：
Who When
What Why
Where How
崗位說明書的編制流程圖
工作說明書范例
工作名稱：人力資源部經(jīng)理助理
所在公司：廈門市某集團(tuán)公司
所在部門：人力資源部
工作分析員：李明
分析日期：2000年12月3日
工資：機(jī)密
上報(bào)：人力資源經(jīng)理
工作代碼：11-17
核實(shí)日期：2000年12月17日


工作說明書范例
工作簡(jiǎn)述：從事專業(yè)人力資源工作。包括人員招聘、挑選、測(cè)試、情況介紹、調(diào)動(dòng)、保管員工人力資源檔案?？赡芤幚硪恍﹦趧?dòng)法律糾紛、員工不滿情緒、培訓(xùn)或者分類和報(bào)酬等特別任務(wù)和項(xiàng)目。從事中級(jí)工作。任職者在執(zhí)行分配的任務(wù)中行使主動(dòng)和獨(dú)立的判斷力。

工作說明書范例
基本職責(zé)：
1、準(zhǔn)備招聘?jìng)鲉魏凸ぷ鲝V告。
2、安排和主持面試，確定合適就業(yè)人選。
3、監(jiān)督測(cè)試項(xiàng)目，并發(fā)展和完善之。
4、向新員工提供情況介紹項(xiàng)目。
5、協(xié)調(diào)公司內(nèi)部工作張貼和調(diào)動(dòng)項(xiàng)目。
6、與其他助理保持正常人力資源工作關(guān)系。
7、向員工發(fā)布人力資源政策方面的信息。
8、完成人力資源經(jīng)理安排的相關(guān)工作。

工作說明書范例
工作要求：
1、學(xué)歷要求：大學(xué)本科或同等學(xué)力
2、專業(yè)要求：人力資源管理、工商管理等
3、經(jīng)驗(yàn)要求：熟悉員工挑選和人事安排
4、能力要求：清晰的書面和口頭表達(dá)能力，
獨(dú)立計(jì)劃和組織個(gè)人活動(dòng)的能力
5、知識(shí)要求：一定的人力資源管理知識(shí)
6、技能要求：熟練操作計(jì)算機(jī)

(四)能崗匹配的動(dòng)態(tài)控制－－能力考評(píng)
1、能力考評(píng)必須注意的問題

（1）清晰的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
明確各項(xiàng)能力的有關(guān)界定，令考評(píng)者在對(duì)員工進(jìn)行能力考評(píng)時(shí)，能夠確切地做出評(píng)價(jià)；還可結(jié)合一些能力或素質(zhì)測(cè)試來開展。
（2）公正的考評(píng)者
可能避免讓個(gè)人感情影響考評(píng)者的判斷，以做出公正的考評(píng)結(jié)果。
（3）公平的考評(píng)結(jié)果處理
對(duì)于考評(píng)結(jié)果，應(yīng)將之公平地與薪酬、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等掛鉤。
（4）公開的考評(píng)反饋
將考評(píng)的結(jié)果反饋給員工本人，使其知曉自己與崗位的匹配度，比較容易接受組織根據(jù)能崗匹配度做出的崗位調(diào)整、培訓(xùn)等。


2、能力考評(píng)的指標(biāo)
表達(dá)能力
組織能力
分析能力
溝通能力
解決問題的能力
指導(dǎo)下屬工作的能力
3、日本對(duì)五種能級(jí)管理人員的剖析
4、中國(guó)企業(yè)能崗匹配一例
（五）能崗匹配的客觀評(píng)價(jià)－－績(jī)效考評(píng)
1、績(jī)效考評(píng)
（1）績(jī)效的含義
指員工完成某項(xiàng)工作的結(jié)果，包含完成工
作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。
指員工完成某項(xiàng)工作過程中的行為、態(tài)度
和表現(xiàn)。
績(jī)效考評(píng)必須綜合考評(píng)行為的結(jié)果和行為
的本身。
（2）績(jī)效的特征
具有實(shí)際的效果
是工作過程產(chǎn)生的
能體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的比例關(guān)系
可度量性

（3）績(jī)效考核
用量化的方法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行客觀的描述
過程。
（4）績(jī)效評(píng)價(jià)
根據(jù)考核結(jié)果來確定績(jī)效的高低，作出評(píng)價(jià)。
績(jī)效考評(píng)是對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作
應(yīng)用各種科學(xué)的定量方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效
果及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。

（5）考評(píng)原則
公正性 --------- 不因人而異
開放性 --------- 公開而非神秘
連續(xù)性 --------- 不以一時(shí)一事論英雄
時(shí)效性 --------- 好漢不言當(dāng)年勇
目的性 --------- 目的不同，側(cè)重點(diǎn)不同
可行性 --------- 方法可操作和資料可獲取

2、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容
（1）工作要項(xiàng)
做什么事
最重要的事
（2）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
如何做
應(yīng)盡可能客觀

（3）指標(biāo)體系
由一組既獨(dú)立又相關(guān)并能較完整地表達(dá)
評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)因素組成。
（4）權(quán)重體系
某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中
的相對(duì)重要程度。
Vi = 1
i

（5）評(píng)估小組
由直接主管負(fù)責(zé)，約3--5人組成，負(fù)責(zé)組織、
統(tǒng)計(jì)、分類等。
（6）評(píng)估方法
有定性和定量方法。
（7）自我評(píng)估
360 評(píng)估法中對(duì)自我評(píng)估給予較高的權(quán)重，
自我評(píng)估的結(jié)果高于或低于總評(píng)定結(jié)果，對(duì)企
業(yè)領(lǐng)導(dǎo)均有重要參考價(jià)值。

（8）評(píng)估面談
主管讓下屬了解評(píng)估結(jié)果
主管與下屬溝通中進(jìn)一步分析評(píng)估結(jié)果
主管向下層提出對(duì)過去工作的意見
下屬向主管提出工作的困難
共同討論改正的方案

（9）績(jī)效評(píng)估鏈中的障礙
生產(chǎn)率、回報(bào)率和利潤(rùn)都在年終結(jié)算
報(bào)酬通常在年初確定
今年的工資確定以去年的生產(chǎn)率增長(zhǎng)為依據(jù)
這一季度的獎(jiǎng)金以上一季度的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)
案例及案例分析
案例：一個(gè)人才的流失
案例研究目的：研究考評(píng)在職務(wù)晉升和薪酬中的作用
案例描述：
某公司要招聘一個(gè)研究分析員，要求是：女性，MBA學(xué)生。有
一應(yīng)聘者叫克萊爾.麥洛得斯，其經(jīng)歷：曾經(jīng)在華爾街某公司當(dāng)過經(jīng)
紀(jì)人，MBA學(xué)生，研究論文評(píng)價(jià)很高。
克萊爾工作半年后離開該公司，該公司失去了一個(gè)優(yōu)秀的研究
分析員，因?yàn)樵摴緵]有一套考核研究分析員的指標(biāo)和相應(yīng)的考核
方法，未得到合理考核的雇員，其工作未得到認(rèn)可。克萊爾終于在

她完成了重要的研究報(bào)告后離開了該公司。
事情的發(fā)生是這樣的：克萊爾的工作是著手研究 “ 成本分析
系統(tǒng) ” ，初期收集信息并進(jìn)行調(diào)查，在收集信息和調(diào)查的基礎(chǔ)上
進(jìn)行研究，而后提出研究報(bào)告。克萊爾每周參加老板召開的例會(huì)，
由于她的工作性質(zhì)，她從未在會(huì)上匯報(bào)過工作內(nèi)容和進(jìn)度，老板
認(rèn)為她工作不力，當(dāng)場(chǎng)請(qǐng)她代理秘書作會(huì)議記錄，克萊爾認(rèn)為她
受到了侮辱。
克萊爾在公司的崗位以前曾有過三位任過此職，但均未把
“成本分析系統(tǒng) ” 研究出來，因此三位均被解聘?？巳R爾經(jīng)過努力，
很成功地完成了這個(gè)工作，但由于考評(píng)方法很簡(jiǎn)單，克萊爾的重
要成果未獲重視，年終克萊爾只獲得很少的獎(jiǎng)金報(bào)酬，在失望之
余，克萊爾離開了公司。


案例引發(fā)的問題：
1、克萊爾為什么要離開公司？
2、公司如何設(shè)計(jì)特別崗位人員的評(píng)估指標(biāo)和進(jìn)行評(píng)估
管理？
3、克萊爾的挫折感來自何方？
4、克萊爾在中層干部會(huì)上不發(fā)言是對(duì)還是錯(cuò)？請(qǐng)分析
其中原因。
5、克萊爾今后的職業(yè)道路會(huì)順利嗎？
（六）能崗匹配用人機(jī)制的要素
1、“能者上、庸者下、平者讓”的用人觀
2、“公開、公平、公正”的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境
3、規(guī)范適用的“能崗匹配度”衡量指標(biāo)體系
4、組織為員工提供均等的發(fā)展空間
5、在員工中樹立的不斷進(jìn)取的學(xué)習(xí)精神
6、獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、幫助后進(jìn)的人文氛圍

二、建立科學(xué)的薪酬福利體系 　　　　　　　　　－－感受公平
（一）公平理論
　　　自己所得　　　　別人所得　　
　　　自己的付出　　　別人的付出

　　　自己所得　　　　別人所得
　　　自己的付出　　　別人的付出

　　　自己所得　　　　別人所得
　　　自己的付出　　　別人的付出


（二）報(bào)酬系統(tǒng)的構(gòu)成
物質(zhì)報(bào)酬：工資、獎(jiǎng)金、福利、提成、 保險(xiǎn)。
工作本身
非物質(zhì)報(bào)酬：
工作環(huán)境
工作本身包含：工作的前沿性、趣味性、挑戰(zhàn)性等。
工作環(huán)境包含：領(lǐng)導(dǎo)的能力、企業(yè)的知名度、融洽的
人際關(guān)系等。


（三）物資報(bào)酬的構(gòu)成

1、工資：如基本工資等
2、獎(jiǎng)金：如月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)、任期獎(jiǎng)等
3、津貼：如特殊工作環(huán)境（條件）津貼等
4、股票：如折扣優(yōu)惠購買權(quán)、期權(quán)、期股等
5、社會(huì)保險(xiǎn)：如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等
6、商業(yè)保險(xiǎn)：如人壽保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)等
7、福利：低價(jià)供應(yīng)午餐、冬季取暖費(fèi)等


（四）確定薪酬福利的考慮因素
最低工資標(biāo)準(zhǔn)
有關(guān)法律規(guī)定
政府政策要求
勞動(dòng)力供求狀況
企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力
地區(qū)工資指導(dǎo)線
行業(yè)工資指導(dǎo)線
通貨膨脹指數(shù)
企業(yè)規(guī)模
企業(yè)薪酬委員會(huì)意見



企業(yè)薪酬導(dǎo)向
崗位系列
崗位級(jí)別
工作業(yè)績(jī)
崗位承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)
員工學(xué)歷
員工資歷
工作環(huán)境
集體談判
同地區(qū)同行業(yè)薪酬調(diào)查

薪酬管理程序
（五）分系列確定薪酬福利制度
1、管理系列
（1）高層管理者： 工資+獎(jiǎng)金+職務(wù)津貼+長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)（股票/商業(yè)保險(xiǎn)）+社會(huì)保險(xiǎn)+商業(yè)保險(xiǎn)+職務(wù)福利
（2）中基層管理者：工資+獎(jiǎng)金+職務(wù)津貼+社會(huì)保險(xiǎn)+職務(wù)福利
（3）一般管理人員：工資+獎(jiǎng)金+社會(huì)保險(xiǎn)
2、技術(shù)系列：
（1）關(guān)鍵技術(shù)人才：工資+獎(jiǎng)金+崗位津貼+長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)（股票/商業(yè)保險(xiǎn)）+社會(huì)保險(xiǎn)
（2）一般技術(shù)人員：工資+獎(jiǎng)金+社會(huì)保險(xiǎn)
3、生產(chǎn)系列：工資+獎(jiǎng)金（生產(chǎn)質(zhì)量、數(shù)量）+社會(huì)保險(xiǎn)
4、銷售系列：工資+獎(jiǎng)金（銷售額提成）+社會(huì)保險(xiǎn)
5、后勤系列：市價(jià)
三、塑造團(tuán)結(jié)高效的團(tuán)隊(duì)精神
（一）團(tuán)隊(duì)的五個(gè)要素（5P）
1、目標(biāo)（PURPOSE）
把工作上相互聯(lián)系、相互依存的人們組成一個(gè)群體，使之能夠以更加有效的合作方式達(dá)成個(gè)人的、部門的和組織的目標(biāo)。
2、定位（PLACE）
結(jié)合現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，融入團(tuán)隊(duì)任務(wù)，創(chuàng)造出新的組織形式，使其成為更具有合作性的工作場(chǎng)所，讓人們真正成為團(tuán)隊(duì)伙伴。
3、職權(quán)（POWER）
確定團(tuán)隊(duì)中每位成員的職責(zé)和權(quán)限，類似于制定一套職位說明書。
4、計(jì)劃（PLAN）
具體分配和行使組織賦予的職責(zé)和權(quán)限，即向團(tuán)隊(duì)成員分派工作。
5、人員（PEPOLE）
合理組合能夠產(chǎn)生協(xié)同作用的人員。

（二）建設(shè)團(tuán)結(jié)高效的團(tuán)隊(duì)
1、團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人價(jià)值觀要與團(tuán)隊(duì)共同價(jià)值觀一致
2、根據(jù)團(tuán)隊(duì)任務(wù)與目標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)最優(yōu)規(guī)模及所需的各類角色
3、團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)盡量挑選氣質(zhì)健全的成員，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)臍赓|(zhì)匹配
4、一般而言，外向型性格對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)有積極意義
5、團(tuán)隊(duì)需要不同個(gè)性的人互相配合，以取長(zhǎng)補(bǔ)短
6、團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)努力吸收各種類型氣質(zhì)的優(yōu)點(diǎn)，盡力磨去缺點(diǎn)
7、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)：價(jià)值觀、人際關(guān)系技能等
8、淘汰不合格的團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，應(yīng)進(jìn)行離職前的面談，以了解團(tuán)隊(duì)存在的問題和潛藏的沖突。

案例研究 臺(tái)塑：團(tuán)隊(duì)出自鍛造
臺(tái)塑總裁王永慶的“團(tuán)隊(duì)管理”異常嚴(yán)格，他以“點(diǎn)點(diǎn)滴滴求合理”的精神來塑造他的“臺(tái)塑團(tuán)隊(duì)”。在王永慶看來，一個(gè)團(tuán)隊(duì)必須是一個(gè)高度純粹的集體，為此臺(tái)塑招募的員工絕大多數(shù)是剛從大學(xué)、高中畢業(yè)的“社會(huì)新鮮人”，專門設(shè)新人輪訓(xùn)班，以“母雞帶小雞”的方式以老帶新。經(jīng)7天講習(xí)、90天現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)，每位新人必須提出“改善報(bào)告”，并接受主管追根究底的發(fā)問，對(duì)答無礙方能成為正式員工。而且，臺(tái)塑的再教育工程體系非常完善，相繼成立臺(tái)塑明志工業(yè)?？茖W(xué)校、長(zhǎng)慶工學(xué)院、長(zhǎng)慶醫(yī)學(xué)院及長(zhǎng)慶管理學(xué)院等。在一次對(duì)高雄臺(tái)塑訓(xùn)練班新進(jìn)人員的講話中，王永慶發(fā)出“人生就是吃苦，團(tuán)隊(duì)必須鍛造”的名言，這正是他40余年不斷錘煉臺(tái)塑團(tuán)隊(duì)的真實(shí)寫照。
在加大培訓(xùn)力度的同時(shí)，王永慶還不斷完善“壓力管理”與“激勵(lì)管理”相結(jié)合的團(tuán)隊(duì)管理雙軌制。他指示臺(tái)塑總管理處定期安排“午餐會(huì)報(bào)”制度，親自主持，頻頻發(fā)問，反復(fù)詰難，使參與者壓力巨大，以此檢驗(yàn)各單位主管與幕僚人員對(duì)上級(jí)命令的貫徹執(zhí)行進(jìn)度，并考驗(yàn)他們的對(duì)答、應(yīng)變能力。久而久之，臺(tái)塑總管們已把參加“午餐會(huì)報(bào)”視作一種身份和榮譽(yù)的體現(xiàn)，成為臺(tái)塑管理層腦力激蕩、共同決策的良好場(chǎng)所了。他采取“創(chuàng)造利潤(rùn)，員工分享”的做法，專門設(shè)立成果獎(jiǎng)金和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。
王永慶這種“鍛造既有高純度，又有高忠誠(chéng)度、高熱忱度的臺(tái)塑人”的做法，不但使他的臺(tái)塑團(tuán)隊(duì)日益堅(jiān)強(qiáng)壯大，更使他的臺(tái)塑事業(yè)日益繁榮。


四、培育融洽的人際關(guān)系
（一）改善組織人際關(guān)系
1、建立一個(gè)富有親和力的管理班子
2、設(shè)定合理的組織結(jié)構(gòu)
3、實(shí)行員工參與管理
4、定期意見溝通
（二）改善個(gè)人人際關(guān)系
1、加強(qiáng)自我修養(yǎng)
2、善于與人相處
3、重視感情投資
4、換位思考，以心換心

（三）正確對(duì)待工作關(guān)系
1、與上級(jí)的協(xié)調(diào)
2、與下級(jí)的協(xié)調(diào)
3、橫向關(guān)系的協(xié)調(diào)



（四）溝通能力與溝通技巧的培養(yǎng)
1.有誠(chéng)懇之心
2.以平等待人
3.善于傾聽
4.個(gè)人素質(zhì)
　知識(shí)面、修養(yǎng)、愛人之心
5.個(gè)人四歷
　學(xué)歷、經(jīng)歷、閱歷、心歷

　案例研究 通用電氣的“情感管理”

　　通用電氣前總裁斯通就努力培育“大家庭感情”。從公司的最高領(lǐng)導(dǎo)到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都實(shí)行“門戶開放”政策，歡迎本廠員工隨時(shí)進(jìn)入他們的辦公室反映情況，對(duì)于員工的來信來訪能負(fù)責(zé)地妥善處理。公司的最高首腦與全體員工每年至少舉辦一次生動(dòng)活潑的“自由討論”，通用公司像一個(gè)和睦、奮進(jìn)的“大家庭”。工程師伯涅特在領(lǐng)工資時(shí)，發(fā)現(xiàn)少了30美元的加班費(fèi)，找到頂頭上司，而上司卻無能為力；他便給斯通寫信反映“我們總是碰到令人頭痛的報(bào)酬問題，這已使一大批優(yōu)秀人才感到失望了。”斯通立即責(zé)成最高管理部門妥善處理此事，不僅補(bǔ)發(fā)了伯涅特的工資，而且調(diào)整了工資政策，提高了工程師的待遇。
斯通主張“人際關(guān)系應(yīng)保持適度的距離”，密者疏之，疏者密之。他自知與公司高層管理人員工作接觸多，在工余時(shí)就有意拉大距離，從不邀請(qǐng)同僚到家作客，也從不接受客邀。相反，對(duì)普通工人、出納員和推銷員，他有意親近，微笑問候，甚至偶爾“家訪”。斯通曾親自探望了銷售員哈桑因病住院的妻子，哈桑感激不已，每天工作達(dá)16小時(shí)，使得其銷售業(yè)績(jī)一度名列前茅，為的是以此報(bào)答斯通的關(guān)懷。
五、培訓(xùn)富有個(gè)人魅力的領(lǐng)導(dǎo)者 （一）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的七個(gè)關(guān)鍵特點(diǎn)
1、自信：對(duì)自己的判斷和能力充滿信心
2、遠(yuǎn)見：有理想的目標(biāo)，并堅(jiān)信明天會(huì)更好，而且理想與現(xiàn)狀的差距較大，但使下屬認(rèn)定領(lǐng)導(dǎo)者有遠(yuǎn)見卓識(shí)
3、能力：把握下屬需求，讓他人明白自己的意圖
4、理想：強(qiáng)烈的奉獻(xiàn)精神，并樂于承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)
5、創(chuàng)新：創(chuàng)新能力極強(qiáng)，并能夠獲得成功，贏得下屬的尊敬
6、變革：不愿死守傳統(tǒng)現(xiàn)狀，喜歡不斷調(diào)整
7、敏銳：能夠明智地限制需要變革的環(huán)境范圍，并對(duì)資源進(jìn)行切實(shí)可行的評(píng)估，以便使變革順利進(jìn)行

（二）領(lǐng)導(dǎo)魅力的構(gòu)成
1、人格魅力
志向高遠(yuǎn)，道德高尚，胸襟寬廣，富有強(qiáng)烈的吸引力和感染力，公正、公平，已所不欲，勿施于人。
2、觀念魅力
擁有適應(yīng)新環(huán)境的新觀念與大局觀點(diǎn)。
3、才華魅力
包括過人的決策能力、富有創(chuàng)造性的思維能力、卓越的人際處理藝術(shù)與良好的溝通表達(dá)能力，以及當(dāng)機(jī)立斷的能力等。
4、個(gè)性魅力
個(gè)性積極，敢于冒險(xiǎn)，能夠適應(yīng)社會(huì)變革，意志堅(jiān)強(qiáng)。
5、風(fēng)儀魅力
心胸豁達(dá)，瀟灑大方；體魄強(qiáng)健，精力旺盛。

（三）領(lǐng)導(dǎo)魅力的培訓(xùn)
1、建立領(lǐng)導(dǎo)魅力的氛圍
保持樂觀態(tài)度，使用激情引發(fā)他人熱情；與人溝通時(shí)，身體語言和口頭語言并重，練習(xí)運(yùn)用靜態(tài)與動(dòng)態(tài)的身體語言及富有魅力的語調(diào)、語速。
2、激發(fā)他人追隨自己
與他人建立聯(lián)系，重視他人的需要，盡力相助，鞏固關(guān)系；向他人清晰地表述與傳達(dá)目標(biāo)，并能對(duì)其施加個(gè)人的影響。
3、開發(fā)他人潛能
充分信任他人的能力，調(diào)動(dòng)他人的情緒，使他們的潛能得以全部發(fā)揮。
4、提高個(gè)人EQ值
六、造就優(yōu)秀的企業(yè)文化 （一）企業(yè)文化的四個(gè)層次
1、表層的物質(zhì)文化
是構(gòu)成文化的具體表象物件，如廠容廠貌、產(chǎn)品樣式和包裝、設(shè)備特色、建筑風(fēng)格、廠旗、廠服、廠標(biāo)、紀(jì)念品、紀(jì)念建筑等。
2、淺層的行為文化
是一種動(dòng)態(tài)反映企業(yè)精神與目標(biāo)的活動(dòng)文化，包括經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、教育宣傳活動(dòng)、協(xié)調(diào)人際關(guān)系的活動(dòng)和各種文娛體育活動(dòng)等。
3、中層的制度文化
是反映組織價(jià)值觀與精神風(fēng)貌的組織中人和物的行為方式的規(guī)范，包括各種規(guī)章制度、組織機(jī)構(gòu)以及組織內(nèi)部的一些特殊典禮、儀式、風(fēng)俗等。
4、深層的精神文化
是組織文化的核心層，指組織在長(zhǎng)期運(yùn)作過程中形成的獨(dú)特的意識(shí)形態(tài)和文化觀念，包括組織目標(biāo)、組織精神、組織風(fēng)氣、組織道德和組織哲學(xué)等。
（二）造就深入人心的核心價(jià)值觀
四德：
社會(huì)公德
　　職業(yè)道德
　　家庭美德
　　個(gè)人品德
　　　　　　　　　　　五個(gè)關(guān)心：
　　　　　　　　　　　　　　　關(guān)心國(guó)家大事
　　　　　　　　　　　　　　　關(guān)心社會(huì)發(fā)展
　　　　　　　　　　　　　　　關(guān)心組織目標(biāo)
　　　　　　　　　　　　　　　關(guān)心他人需求
　　　　　　　　　　　　　　　關(guān)心下屬成長(zhǎng)

案例研究 美達(dá)廣告公司如何貫徹核心價(jià)值觀
美達(dá)廣告公司是美國(guó)目前業(yè)務(wù)量最大的廣告公司，有一整套在美國(guó)本土發(fā)展成型的廣告經(jīng)營(yíng)理念，隨著業(yè)務(wù)的拓展而傳播到世界各地，與當(dāng)?shù)貙?shí)際情況有機(jī)結(jié)合，創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績(jī)。5年前，直屬于香港總部的中國(guó)上海辦事處成立。派駐的首席代表是美國(guó)人托米，他具有豐富的廣告業(yè)經(jīng)驗(yàn)，在美達(dá)公司任職期間業(yè)績(jī)表現(xiàn)極佳；其他員工則全部是當(dāng)?shù)卣心嫉?。開始的頭2年，托米將美國(guó)本土的那一整套管理方法完全照搬到了上海，如自由的運(yùn)作環(huán)境使得員工可以隨意支配自己的大部分上班時(shí)間，業(yè)務(wù)員甚至可以不用到公司報(bào)到，這種高效靈活的運(yùn)作模式顯示出它的優(yōu)越性，公司業(yè)務(wù)蒸蒸日上。
但是3年前，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力下，公司的客戶流失嚴(yán)重，業(yè)務(wù)量不斷下滑，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)逐年下降。早年畢業(yè)于國(guó)內(nèi)名牌大學(xué)與美國(guó)MBA、在跨國(guó)公司工作過8年的高建宏被香港總部派到上海接替托米。高總仔細(xì)思索了公司的歷史和現(xiàn)狀，他認(rèn)為，這是長(zhǎng)期形成的不良工作風(fēng)氣和人力資源管理模式導(dǎo)致公司廣告業(yè)務(wù)水平不高、員工渙散、缺乏主動(dòng)開拓市場(chǎng)的意識(shí)等問題；必須重塑公司文化，特別要使美達(dá)優(yōu)良的傳統(tǒng)與中國(guó)當(dāng)?shù)氐默F(xiàn)狀緊密結(jié)合，令員工振作起來，為公司的成長(zhǎng)盡心盡力。為此他還和部門主管、外聘專家等一起就此問題進(jìn)行了探討和論證。最終的一致意見認(rèn)為，公司缺乏貫徹具體明確的核心價(jià)值觀。因此業(yè)務(wù)員除了拿到項(xiàng)目后就去完成以外，不知道自己該干什么以及該怎么辦，沒有了項(xiàng)目也就對(duì)自己放任自流了?；谝陨峡紤]，在保留國(guó)際美達(dá)公司優(yōu)良傳統(tǒng)基礎(chǔ)上重新強(qiáng)化公司價(jià)值觀的思路漸漸形成了。

美達(dá)公司的核心價(jià)值觀有以下八個(gè)方面：
1、顧客。給予顧客高質(zhì)量、高價(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù)以獲得他們的尊敬和忠誠(chéng)。
2、利潤(rùn)。獲取足夠的利潤(rùn)額為公司成長(zhǎng)提供融資和資源，以及以此達(dá)到我們其他的核心價(jià)值目標(biāo)。
3、增長(zhǎng)。我們的增長(zhǎng)只有依靠我們有能力提供具備競(jìng)爭(zhēng)力的服務(wù)來使顧客滿意才能獲得。
4、領(lǐng)域。在我們的技術(shù)、特色風(fēng)格及顧客興趣上建立起我們獨(dú)特的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。
5、團(tuán)隊(duì)。在原有團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和績(jī)效。
6、創(chuàng)新。鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)及個(gè)人的創(chuàng)意和革新并在全公司推廣。
7、績(jī)效。注重績(jī)效評(píng)估，評(píng)估重點(diǎn)在于對(duì)顧客滿意度的理解要從長(zhǎng)遠(yuǎn)方面著手，績(jī)效所達(dá)到的目標(biāo)是使每一項(xiàng)合作都讓顧客成為下次的潛在顧客。
8、公民角色。重視公司對(duì)社會(huì)的責(zé)任，使公司的存在和運(yùn)作能為所在國(guó)家、所在地區(qū)增添不僅是經(jīng)濟(jì)的，而且是社會(huì)的、文化的價(jià)值。
高總認(rèn)為應(yīng)將這些核心價(jià)值觀體現(xiàn)在日常運(yùn)作的制度和管理中，并成為員工自覺的行動(dòng)，如把關(guān)注顧客與員工績(jī)效評(píng)估相結(jié)合，把顧客滿意度和提高服務(wù)質(zhì)量及競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合，把員工表現(xiàn)與公司業(yè)績(jī)相結(jié)合。
問題：你認(rèn)為高總提出的強(qiáng)化核心價(jià)值觀的做法是否對(duì)癥下藥？請(qǐng)對(duì)公司的制度安排及經(jīng)營(yíng)管理的變革提出自己的實(shí)施方案。
七、營(yíng)造健康的勞動(dòng)關(guān)系 （一）員工關(guān)系方面
　
　　1、人身安全管理


2、制定員工健康計(jì)劃
3、保護(hù)員工享有的權(quán)利
4、紀(jì)律措施的實(shí)施要公正有效
5、和平解決爭(zhēng)議

（二）工會(huì)方面
　　　主要進(jìn)行員工申訴的管理，包括對(duì)合同的解釋問題、關(guān)于合同中未包含事項(xiàng)的爭(zhēng)議問題和員工個(gè)人的一些問題。一項(xiàng)專門研究還發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)和工會(huì)代表一起來解決申訴事件，處理申訴的過程就會(huì)變得更迅捷而有效。
（三）管理者方面
1、同等級(jí)別的員工之間發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)時(shí)
支持其中的一方，并解釋理由以表示自己的事后態(tài)度即可；或者干脆不偏不倚，化干戈為玉帛。
2、不同級(jí)別的經(jīng)理之間的糾紛
為了保持公司的安定團(tuán)結(jié)，應(yīng)讓級(jí)別較高的經(jīng)理獨(dú)斷其事，即便是他錯(cuò)了，也最好這樣處理；這樣做可能會(huì)使這位級(jí)別較高的經(jīng)理在爭(zhēng)得面子后開始意識(shí)到自己的錯(cuò)誤



（四）、妥善處理員工抱怨
在處理員工與公司之間利益摩擦以及員工與公司之間的各類訴怨事件時(shí)，為了使其獲得比較圓滿 解決，即使這種訴怨是毫無根據(jù)的，每個(gè)實(shí)際著手處理的管理者也應(yīng)給予充分重視，通常比較認(rèn)可的處理準(zhǔn)則如下：
1、查明原因
2、慎重對(duì)待
3、認(rèn)真傾聽
4、正面答復(fù)
5、陳述理由
6、果斷處理
7、支持裁決


　　案例研究 本納斯公司改善勞動(dòng)關(guān)系

本納斯公司是一個(gè)生產(chǎn)畫框和相冊(cè)的小公司。該公司對(duì)于事故預(yù)防非常不認(rèn)真。該公司的推理是：雇員們將會(huì)為了其自身的安全而想要避免事故，因此不需要任何來自公司的“刺激”。由于這種錯(cuò)誤的思想，公司的事故比同行業(yè)平均事故發(fā)生率高了許多，工人們對(duì)此意見很大。
因?yàn)槭鹿蕦?dǎo)致設(shè)備損壞、生產(chǎn)延誤、與醫(yī)療花費(fèi)有關(guān)的傷害等，使得公司支出更多錢，而且這些支出繼續(xù)攀升，所以公司的管理機(jī)構(gòu)決定采取行動(dòng)，制定一個(gè)有效的安全方案。包括使用恰當(dāng)?shù)奶暨x方法，使那些不能達(dá)到有關(guān)工作的生理和心理要求的求職者剔除出去；實(shí)施關(guān)于恰當(dāng)而安全的工作程序的培訓(xùn)方案；成立一個(gè)由管理機(jī)構(gòu)和非管理機(jī)構(gòu)員工組成的安全委員會(huì)，鼓勵(lì)員工報(bào)告任何安全問題，以識(shí)別不安全的條件和實(shí)踐，并調(diào)查工作場(chǎng)所事故的原因，提出預(yù)防措施；使用安全誘因激勵(lì)安全的工作行為，如果雇員們?cè)谀硞€(gè)確定的階段里安全工作而未發(fā)生任何可以報(bào)告的事故或傷害，那么他們就能得到現(xiàn)金紅包或獎(jiǎng)品。
本納斯公司的事故防止方案相當(dāng)成功，工人的每月事故發(fā)生率已降到了1%；因工傷而損失的工作日數(shù)也降至130；公司中與事故相關(guān)的費(fèi)用明顯地降低了，成本得到節(jié)約；更重要的是，員工對(duì)公司與工作的滿意度普遍提高。

八、人力資源保留的理論支持－－球論
（一）一則小故事：
兄妹二人居住在美國(guó)一個(gè)偏僻的鄉(xiāng)村，
哥哥喬治愛打球，老抱怨約翰打不好球。
妹妹的問題：為什么每天還邀請(qǐng)約翰打球呢？
哥哥的回答：這是強(qiáng)迫性選擇。
小故事引發(fā)了球論


（二）強(qiáng)迫性選擇
二次大戰(zhàn)美國(guó)的蘭德小組
新聞洞的啟示
每個(gè)人每天都在作強(qiáng)迫性選擇
球論的基礎(chǔ)是強(qiáng)迫性選擇

（三）主動(dòng)性協(xié)調(diào)
對(duì)上級(jí)：主動(dòng)服從領(lǐng)導(dǎo)
對(duì)同事：愿意協(xié)調(diào)工作
對(duì)下級(jí)：支持和關(guān)心
對(duì)自己：嚴(yán)格要求

（四）協(xié)調(diào)主體必須具備三個(gè)能力
自我調(diào)適心理的能力
理解他人心理的能力
公共關(guān)系能力


（五）整體性決策
抓關(guān)鍵事件和關(guān)鍵人物
注意整體目標(biāo)和階段目標(biāo)
妥協(xié)和讓步的程度
與個(gè)人的核心價(jià)值觀矛盾程度
周邊關(guān)系的協(xié)調(diào)

（六）關(guān)于 “ 球論 ” 的質(zhì)疑
個(gè)性化與目標(biāo)
發(fā)展空間
機(jī)遇與協(xié)作的矛盾
人格、品格和前途
富、貴、雅

人力資源保留與發(fā)展(ppt)