崗位分析與崗位評(píng)價(jià)(ppt)
崗位分析與崗位評(píng)價(jià)
第一講 崗位分析
一、崗位分析概述 （一）崗位分析的概念
（二）崗位分析的作用
◆人員任用的基礎(chǔ)
◆員工培訓(xùn)的依據(jù)
◆工作評(píng)價(jià)的依據(jù)
◆員工考核的依據(jù)
◆工作合理化的依據(jù)
（三）崗位分析的內(nèi)容
崗位分析的內(nèi)容要根據(jù)其目的確定，核心內(nèi)容是崗位職責(zé)和任職資格。


三、崗位調(diào)查方法
◆問卷法
◆訪談法
◆觀察法
◆工作日記法
◆技術(shù)測定法

（一）問卷法
1、類型
⑴開放式問卷：問卷中的問題由填寫人自己回答，不設(shè)答案。
⑵封閉式問卷：對(duì)問題規(guī)定答案，供填寫人選擇。
⑶綜合問卷：問卷中既有開放式題目又有封閉式題目。
（一）問卷法 (續(xù))
2、格式
一般分為：基本情況、調(diào)查內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定。
（一）問卷法 (續(xù))
3、優(yōu)缺點(diǎn)
⑴優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查范圍廣、信息量大。
⑵缺點(diǎn)：依賴填表人的分析能力、文字表達(dá)能力和責(zé)任心。
（一）問卷法(續(xù))
4、問卷設(shè)計(jì)步驟
⑴根據(jù)調(diào)查目的設(shè)計(jì)調(diào)查項(xiàng)目
⑵設(shè)計(jì)問卷草案
⑶問卷的試填與意見反饋
⑷問卷定稿
（二）訪談法
通過與被調(diào)查者談話取得資料的方法。優(yōu)點(diǎn)是取得的信息質(zhì)量較高，缺點(diǎn)是工作量大，花費(fèi)時(shí)間較多。
（三）觀察法
通過現(xiàn)場觀察取得資料的方法，使用于內(nèi)容重復(fù)性較高的工作。
（四）工作日記法
由員工自己以日記的形式記錄每天的活動(dòng)，可以了解員工的工作負(fù)荷和崗位職責(zé)等。
（五）技術(shù)測定法
通過儀器測量取得資料的方法。

四、崗位分析的操作程序 （一）適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作程序
1、設(shè)計(jì)崗位說明書格式、崗位分析問卷、崗位說明書模版；
2、對(duì)各崗位的直接上級(jí)進(jìn)行填寫崗位分析問卷、編寫崗位說明書的培訓(xùn)；
3、崗位任職人員填寫崗位分析問卷并交其直接上級(jí)；
4、各崗位的直接上級(jí)編寫其下級(jí)崗位的崗位說明書；
（一）適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作程序(續(xù))
5、項(xiàng)目組審核崗位說明書初稿并對(duì)編寫者進(jìn)行訪談；
6、項(xiàng)目組對(duì)崗位說明書進(jìn)行修改；
7、將修改的崗位說明書提交單位領(lǐng)導(dǎo)審閱、討論，進(jìn)行再次修改。
（二)適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序
（二)適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序(續(xù)）
4、項(xiàng)目組審閱崗位分析問卷并對(duì)崗位任職人員訪談；
5、項(xiàng)目組編寫崗位說明書初稿；
6、將崗位說明書初稿提交單位領(lǐng)導(dǎo)審閱、討論，進(jìn)行修改。


五、崗位說書 （一）概念
（二）類型
（三）內(nèi)容
◆崗位基本信息
包括崗位名稱、直接上級(jí)、崗位編碼、崗位等級(jí)、崗位序列等。
◆工作概述
用簡練的語言描述崗位的職責(zé)。
◆職責(zé)
按重要程逐條描述。

（三）內(nèi)容(續(xù))
◆任職資格
包括學(xué)歷、專業(yè)要求、經(jīng)驗(yàn)、能力要求、技能要求、資格證書等。
◆工作權(quán)限
說明履行崗位職責(zé)所必須的權(quán)力范圍。
◆協(xié)作關(guān)系
包括內(nèi)部協(xié)作關(guān)系和外部協(xié)作關(guān)系。
（三）內(nèi)容(續(xù))
◆晉升通道
描述本崗位的可轉(zhuǎn)換崗位、下層崗位上層崗位。
◆工作條件與工作環(huán)境
包括工作危險(xiǎn)性、不良因素、辦公設(shè)備等。
第二講 崗位評(píng)價(jià)
一、崗位評(píng)價(jià)的概念
二、崗位評(píng)價(jià)的方法
（一）排列法 排列法，也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評(píng)價(jià)人員對(duì)各個(gè)崗位工作的重要性做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對(duì)價(jià)值的大小按升值或降值順序排列；來確定崗位等級(jí)的一種工作評(píng)價(jià)方法。
（二）分類法
◆分類法，也稱分級(jí)法或等級(jí)描述法，是事先建立一連串的勞動(dòng)等級(jí)，給出等級(jí)定義；然后，根據(jù)勞動(dòng)等級(jí)類別比較工作類別，把工作確定到各等級(jí)中去，直到安排在最后邏輯之處。
◆分類法不同于排列法，勞動(dòng)等級(jí)是預(yù)先決定并建立的，然后參考崗位工作的內(nèi)容對(duì)其分級(jí)。
（三）因素比較法
在因素比較法中，最重要的是先決定工作評(píng)價(jià)的因素和關(guān)鍵工作，再用評(píng)價(jià)因素和關(guān)鍵工作制成關(guān)鍵工作分級(jí)表；其余工作以此表為尺度決定其地位。
（四）計(jì)點(diǎn)法
◆計(jì)點(diǎn)法，也稱點(diǎn)數(shù)法、點(diǎn)體系，我國也有稱之為計(jì)分法的。
◆計(jì)點(diǎn)法是當(dāng)今工業(yè)中最廣泛使用的工作評(píng)價(jià)方法。
三、崗位評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的步驟（計(jì)點(diǎn)法）
（一）明確薪酬政策
崗位評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)要在薪酬政策的指導(dǎo)下進(jìn)行，如“向關(guān)鍵崗位傾斜”還是向“苦、臟、累、險(xiǎn)的一線傾斜”。
三、崗位評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的步驟（續(xù)）
（二）確定崗位評(píng)價(jià)要素、因素極其重要程度
將各類崗位對(duì)職工的要求和影響綜合歸納為勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件四項(xiàng)（一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)），在此基礎(chǔ)上分別確定評(píng)價(jià)因素（二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)）。
下面以某研究院為例予以說明
1、勞動(dòng)復(fù)雜程度

⑴學(xué)歷：順利履行工作職責(zé)所要求的最低文化水平.
⑵經(jīng)驗(yàn):崗位任職人員達(dá)到崗位任職要求并勝任本崗位工作所需的工作實(shí)踐時(shí)間。


2、勞動(dòng)責(zé)任


⑴工作結(jié)果責(zé)任：崗位任職人員的工作結(jié)果，對(duì)本單位政治、經(jīng)濟(jì)、安全、質(zhì)量、技術(shù)、保密、精神文明等方面的影響程度。
⑵指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任：在正常權(quán)限范圍內(nèi)，對(duì)他人進(jìn)行幫助或指導(dǎo)的工作量。其責(zé)任的大小，根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。
⑶協(xié)調(diào)溝通責(zé)任：崗位任職人員在賦予的權(quán)限范圍內(nèi)，需要對(duì)所內(nèi)外協(xié)調(diào)溝通的范圍、難度和頻度。


3、勞動(dòng)強(qiáng)度
⑴腦力強(qiáng)度：工作中所需要的腦
力強(qiáng)度，即在進(jìn)行本崗位工作時(shí)所需
要的思想集中程度。
⑵心理壓力：在完成本崗位所承擔(dān)的任務(wù)時(shí)，由于工作范圍、工作節(jié)奏、責(zé)任大小、時(shí)間要求等方面的綜合因素對(duì)崗位任職人員所造成的心理緊張程度。



3、勞動(dòng)強(qiáng)度(續(xù))

⑶純勞動(dòng)時(shí)間：完成本崗位工作的日常確定性工作和非確定性工作所需要的純勞動(dòng)時(shí)間占制度工作時(shí)間的比率。
⑷體力強(qiáng)度：工作中所需要的體力強(qiáng)度，強(qiáng)度大小的衡量，以坐姿或站立時(shí)間的比率，體力搬運(yùn)物件的重量、工作用力、負(fù)重的重量和頻率等因素綜合確定。


4、勞動(dòng)環(huán)境

⑴工作場所固定性：衡
量崗位任職人員的工作場
所是否固定，固定程度及
外出工作時(shí)間占整個(gè)制度
工作時(shí)間的比率衡量。




三、崗位評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的步驟（續(xù)）
（三）確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
一般采用等級(jí)評(píng)價(jià)量表，針對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)因素分為若干個(gè)等級(jí)，相應(yīng)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).
下面是“指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：


因素分級(jí)定義

（四）對(duì)各要素、因素、等級(jí)配點(diǎn)
1、對(duì)各要素、因素配點(diǎn)
總點(diǎn)數(shù)可采用500分、600分、1000分。


（四）對(duì)各要素、因素、等級(jí)配點(diǎn)(續(xù))
2、對(duì)等級(jí)配點(diǎn)
將每個(gè)因素的點(diǎn)數(shù)作為最高評(píng)價(jià)等級(jí)的點(diǎn)數(shù)，先用最高點(diǎn)數(shù)除以因素的級(jí)數(shù)，即得最低點(diǎn)數(shù)。最低點(diǎn)數(shù)也是一級(jí)點(diǎn)數(shù)，同時(shí)也是各級(jí)間的點(diǎn)數(shù)差。然后，用級(jí)數(shù)乘以點(diǎn)數(shù)差即得各級(jí)點(diǎn)數(shù)。

四、崗位評(píng)價(jià)的步驟
（一）建立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)
（二）制定、討論、通過《崗位評(píng)價(jià)體系》
（三）制定《崗位評(píng)價(jià)表》，評(píng)價(jià)委員人手一份
（四）評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息
（五）集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一要素確定每個(gè)崗位的等級(jí)（要求每個(gè)要素討論一輪）

四、崗位評(píng)價(jià)的步驟(續(xù))
（六）代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息
（七）評(píng)委打點(diǎn)：每一評(píng)價(jià)委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)
（八）制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各個(gè)評(píng)價(jià)委員評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)
（九）根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列
四、崗位評(píng)價(jià)的步驟(續(xù))
（十）根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，并確定崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表
（十一）根據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)，作為崗位初評(píng)崗位等級(jí)序列表
（十二）將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)
（十三）將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束
（十四）將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過，形成最終的崗位等級(jí)序列表
五、崗位等級(jí)表的制定
有兩種形式：第一種是縱向劃分為若干等級(jí)，橫向劃分為若干崗位序列；第二種是縱向劃分為若干等級(jí)，橫向按部門分類。

具體步驟：
1、確定所有崗位點(diǎn)數(shù)中最高點(diǎn)數(shù)與最低點(diǎn)數(shù)之差
例如，最高920分，最低210分（滿分1000分）。
2、確定崗級(jí)數(shù)目
例如，劃分20個(gè)崗級(jí)。
3、確定每一個(gè)崗級(jí)的級(jí)差
（920-210）÷20≈35
4、確定每個(gè)崗級(jí)的點(diǎn)數(shù)范圍
第1崗級(jí)的點(diǎn)數(shù)范圍是210-245，第2崗級(jí)的點(diǎn)數(shù)范圍是246-281，依此類推。
5、崗位歸級(jí)，就是根據(jù)崗級(jí)的點(diǎn)數(shù)范圍把所有崗位歸入崗位等級(jí)表。
崗位分析與崗位評(píng)價(jià)(ppt)